5 Strategii de Recrutare Care Vă Vor Îmbunătăți Considerabil Mâna de Lucru

Momentul adevărului: Este procesul dumneavoastră de angajare echitabil?

Procesul de recrutare este un prim pas esențial în construirea unui mediu de lucru divers și inclusiv. Fără o conștientizare și fără instruirea corespunzătoare, se va strecura subiectivismul, ajungând să fie ignorate o parte din persoanele de sex feminin, sau anumite minorități, ceea ce va deturna efortul unei companii de a crea o cultură deschisă.

Whitney Bennet, vicepreședinte în probleme de talent și cultură la CallRail, oferă câteva sfaturi privind modul în care companiile se pot strădui să elimine subiectivismul în angajare. Având aproape un deceniu de experiență în HR, Whitney a construit de la zero departamentul de resurse umane al CallRail, oferind perspectivele sale unice privind funcționarea proceselor de HR într-o companie aflată în plină ascensiune.

În experiența lui Bennett, subiectivismul apare deseori în cadrul etapei de screening, când înfățișarea unui candidat sau prima impresie pe care o lasă acesta poate influența restul interviului.

5 strategii de recrutare pentru eliminarea subiectivismului

Este important să observăm că nu este doar de datoria departamentului de HR să creeze o cultură diversă și inclusivă. În definitiv, cultura trebuie acceptată la toate nivelurile, la fel de mult ca produsul sau serviciul vândut de către o companie.

Bennet prezintă cinci strategii importante ce trebuie implementate de către liderii din HR, pentru a crea un proces de recrutare echitabil.

1. Oferiți-le managerilor de talente posibilitatea de a fi instruiți anual pe tema subiectivismului inconștient

Instruirea pe tema subiectivismului inconștient, realizată în mod regulat, reprezintă cel mai bun mod de a se asigura că managerii de talente cunosc tipurile de subiectivism ce pot apărea în diferite etape ale procesului de angajare, putând aborda discriminarea în special în cadrul etapei de screening. În acest stadiu apare cel mai des subiectivismul, pe baza înfățișării, numelui sau adresei unui candidat.

Pe lângă informarea managerilor de talente și a intervievatorilor cu privire la momentele în care poate apărea subiectivismul inconștient, instruirea anuală pe tema subiectivismului inconștient îi va face pe aceștia mai conștienți de propriile atitudini subiective și îi va ajuta să recunoască momentele în care acestea pot afecta modul în care îi evaluează pe candidați.

2. Constituiți-vă o comisie de intervievare diversă.

Atunci când un candidat se prezintă pentru un interviu de angajare, este esențial să existe o componență diversă (cu abordări și specializări diferite) a celor din comisia de intervievare. Experiența personală și profesională unică a fiecărei persoane va influența modul în care aceasta percepe dacă un candidat este cu adevărat potrivit pentru un post și mai ales dacă acel candidat este adecvat în raport cu cultura companiei. Aceste perspective diverse îl vor ajuta pe candidat să beneficieze de un tratament echitabil, prin faptul că decizia de angajare nu va fi dominată de opiniile unei singure persoane sau ale unui singur grup.

3. Fixați-vă obiective de diversitate.

Obiectivele oferă un mod tangibil în care departamentul HR și liderii companiei să creeze o organizație mai diversă și inclusivă. Câtă vreme aceste obiective rămân în prim plan în timpul procesului de angajare, liderii HR vor putea înțelege mai bine unde există lacune în cadrul companiei, atât în ceea ce privește diversitatea cât și rolurile profesionale în sine.

Un bun exemplu este obiectivul celor de la Facebook de a crește numărul femeilor și minorităților din personalul său, de la 43% la 50% în următorii cinci ani. Acesta demonstrează ce înseamnă să ai un scop la care să aspiri.

4. Străduiți-vă să aveți o echipă managerială ce reflectă diversitatea angajaților.

O companie dedicată creării unei culturi diverse și inclusive va reflecta acest lucru, de sus în jos, inclusiv prin asigurarea faptului că liderii de rang înalt sunt mai reprezentativi pentru toți angajații (și candidații). Chiar dacă o companie spune că pune preț pe diversitate, va fi dificil ca angajații să ia în serios acest lucru dacă toți directorii arată la fel.

5. Realizați un audit al grilei de salarizare

Eliminarea subiectivismului din recrutare este un proces ce se desfășoară până în momentul ofertei finale – în această situație se impune realizarea unui audit al grilei de salarizare. Companiile ar trebui să realizeze aceste audituri pentru a se asigura că nu există discrepanțe în plata angajaților din cauza genului, rasei, etniei, clasei sociale, religiei sau sexualității. Pe măsură ce o companie devine mai diversă, este din ce în ce mai important ca liderii din HR să realizeze în mod constant audituri ale grilei de salarizare, pentru a preveni discriminarea la locul de muncă.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!