Este vorba de mult mai mult decât simpla căutare a potențialilor angajați.

Atunci când Steve Perlman, Matt Hall și Dan Rubenstein au decis să lanseze firma de recrutare Syfter în 2017, s-au concentrat pe a construi rapid o echipă. Co-fondatorii, toți fiind albi, au apelat la rețeaua lor de cunoștințe pentru a găsi prima serie de angajați. Rezultatul: Patru dintre primii cinci angajați erau bărbați albi. Știau că ceva trebuie să se schimbe. 

„Am luat decizia conștientă de a angaja pentru diversitate”, spune Perlman, dar nu aveam un plan. Nu aveam idee cum să realizăm acest lucru.”A doua rundă de angajări a companiei din New York a inclus o femeie de culoare cu experiență în recrutare, pe care o aduseseră pentru un post de marketing și HR. Au întrebat-o dacă vrea să preia rolul de manager cultural și să îi ajute cu angajările. Ea a fost de acord. Până acum, 10 din cei 24 de angajați Syfter sunt persoane de culoare, iar 11 din 24 sunt femei.

Avantajele unui loc de muncă divers sunt bine documentate: Studiile au relevat că diversitatea este corelată cu performanțe financiare superioare și rate mai ridicate de inovare. Ascensiunea recentă a mișcării Black Lives Matter a determinat multe companii să își examineze propriile neajunsuri în ceea ce privește diversitatea și incluziunea. Inc. a discutat cu mai multe companii cu echipe diverse despre practicile lor de angajare și management, dar și despre sfaturile pe care le pot oferi fondatorilor care încearcă să aibă un loc de muncă omogen.

Pentru Syfter și pentru alte companii, crearea unei forțe de muncă diverse a fost rezultatul unei varietăți de practici. De exemplu, startup-ul îi instruiește pe angajați să intervieveze candidații în mod informal, fără să fie prezentă conducerea, apoi să îi raporteze acesteia și să voteze dacă persoana respectivă va fi angajată. Perlman consideră că prin această abordare se realizează două lucruri: Se asigură că și vocea altora decât a acelor trei fondatori albi de gen masculin se face auzită și li se demonstrează candidaților că firma pune preț pe opiniile angajaților săi.

Un sentiment de apartenență

Platformele de angajare centrate pe persoanele de culoare pot ajuta companiile să caute candidați. Compania de software de management al relațiilor, Affinity, din San Francisco are parteneriate cu astfel de firme, cum ar fi Jopwell. 

Găsirea acelor candidați este doar o parte din ecuație, spune Stephani Martin, vicepreședinte de personal la Affinity, laureată a premiilor Inc. Best Workplaces (Cele mai bune locuri de muncă) în 2020. „De asemenea, trebuie să ai o companie la care oamenii să dorească să se alăture și în care să rămână”, spune ea. „Este vorba de diversitate, dar și de incluziune și apartenență”.

Affinity organizează ședințe lunare în care angajații pot discuta problemele care îi preocupă. Prezența este pe bază de voluntariat, dar este încurajată. La întâlnirile în persoană, înainte de Covid-19, angajații începeau conversațiile folosind un produs numit Thumball, o minge formată din zeci de panouri cu întrebări scrise pe ele care abordează subiecte cum ar fi de câte ori s-au simțit discriminați sau cum au răspuns la glumele derogatorii și incomode. Un angajat aruncă mingea către un coleg iar întrebarea care se nimerește sub degetul său mare este folosită pentru a începe o discuție. 

Conversațiile au devenit o provocare având în vedere că angajații lucrează de la distanță. Recent, Affinity a creat un canal Slack numit „Let’s Talk About It” (în traducere, „Să vorbim despre asta”), în care angajații discută subiecte precum Black Lives Matter și postează materiale pe teme precum anti-rasismul și modul în care angajații albi pot fi aliați ai colaboratorilor de culoare.

Mesajele contează

Angajarea de candidați diverși începe cu ceea ce aduce în lume compania dvs., spune Dolly Singh, responsabilă de inovația în materie de talente și incluziune în cadrul companiei de servicii la fața locului Service Titan, nr. 486 din lista Inc. din 2019 a celor 5000 de companii private cu cel mai rapid ritm de extindere din Statele Unite.  Fișele de post cu termeni precum „programator ninja” sau „rock star”, de exemplu, pot părea amuzante, spune ea, dar pot comunica în mod inconștient dorința de a angaja un bărbat.
„Multe lucruri pot avea consecințe nedorite”, spune Singh. „Mesajele, brandingul și limbajul dvs. sunt foarte relevante atunci când vine vorba despre modul în care oamenii din medii subreprezentate vor percepe compania dvs. din exterior.” Ea recomandă ca femeile și persoanele de culoare din companie să examineze fișele postului. 

Incluziunea este importantă și în timpul procesului de intervievare, motiv pentru care Service Titan necesită ca cel puțin o femeie și o persoană de culoare să participe la comisiile de angajare ori de câte ori este rezonabil. Acest lucru poate constitui o provocare aparte pentru companiile mai mici, recunoaște Singh, subliniind că un startup care caută un inginer software ar putea avea o echipă de programatori de 10 persoane formată doar din bărbați albi. În acest caz, Singh recomandă aducerea de intervievatori din alte departamente – sau chiar și din afara companiei. „Mai ales în cadrul startupurilor”, spune Singh, este esențial să încerci să aduci la un loc cât mai multe perspective.”

O abordare diferită a angajării

Nu vă fie teamă să regândiți modul în care evaluați candidații. Pentru a combate prejudecățile inerente procesului tradițional de angajare, compania ipotecară digitală Better.com a redus importanța CV-urilor sau le-a eliminat în totalitate pentru unele funcții, potrivit lui Arthur Matuszewski, vicepreședinte Better.com în materie de talent. Candidații primesc în schimb teste cognitive care evaluează abilitățile necesare pentru funcția în cauză. Interviurile pentru funcții din vânzări și servicii pentru clienți implică apeluri telefonice simulate. Candidaților li se comunică acest lucru din timp, ceea ce le oferă celor fără experiență într-un anumită funcție – sau celor fără prieteni și membri ai familiei care să fi lucrat pe posturi similare – oportunitatea de a se pregăti.

„Ne ajută să găsim candidații care au talent, dar cărora nimeni altcineva nu le-a oferit ocazia să se afirme”, spune Matuszewski. Better.com, laureat Best Workplaces 2020, cu sediul în New York, a ajuns la numărul de 3.000 de angajați de la fondarea sa în 2014. Peste jumătate dintre aceștia sunt persoane de culoare.

Efortul de a reduce oportunitatea de discriminare continuă și după ce angajații au fost recrutați. Performanța angajaților se măsoară prin măsuri obiective. Practicile Better.com reprezintă o activitate în desfășurare, spune Matuszewski, menționând că este important să ne amintim că diversitatea poate să influențeze și ar trebui să influențeze fiecare aspect al afacerii dvs.

„Diversitatea nu trebuie deconectată de celelalte activități, asemenea unui proiect izolat”, spune el. „Ea trebuie să facă parte integrantă din modul în care vă gestionați afacerea.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com