Articole

Cum să recunoaștem un angajat toxic și procesul în 3 etape de abordare a acestuia

Sfaturile din acest articol te vor ajuta să determini dacă concedierea sau retenția unui angajat toxic reprezintă alegerea corectă.

Ca antreprenor, este în interesul tău să îți formezi o echipă de vis. În mod ideal, angajații vor colabora cu entuziasm și vor fi adevărate staruri în ceea ce privește performanța.

Dar uneori poți întâlni un membru al echipei care nu este la același nivel cu restul sau este chiar un angajat toxic. Ambele situații vor tulbura fluxul pe care l-ai cultivat. Vei recunoaște imediat o astfel de persoană – bârfește, se plânge, încearcă să creeze conflicte între alți angajați și vorbește cu nerușinare despre căutarea unui nou loc de muncă.

Uneori, un angajat poate trece doar printr-un moment dificil în viața sa personală. Aceste izbucniri la locul de muncă sunt un semn de amatorism, dar dacă angajatul și-a demonstrat valoarea în trecut, ar fi o idee bună să discuți cu el despre performanța sa înainte de a lua o decizie impulsivă. Dar dacă această persoană rămâne în colectiv, ar putea avea un efect nefavorabil asupra altor angajați.

Iată câteva scenarii care te vor ajuta să decizi dacă este bine să păstrezi un angajat sau să renunți la el.

1. Cel care nu ține pasul de la început

Angajatul vrea să fie la locul de muncă sau acționează dintr-un automatism? Nu toată lumea învață în același ritm. Unii vor avea nevoie de mai mult timp de acomodare pentru a-și intra în rol. Poate că poți desemna un alt angajat care să o îndrume pe această persoană înainte de a te gândi la concediere. Entuziasmul la locul de muncă este greu de găsit, așa că nu renunța prea repede la un om dacă acesta vine la timp la locul de muncă și are o personalitate prietenoasă.

2. Cel care se uită tot timpul la ceas

Companiile se mândresc cu leadership și valori. Dacă un angajat nu se mândrește cu munca sa, poate fi evident pentru că se uită la ceas sau pontează de ieșire imediat ce se termină programul de lucru. Probabil nu face un efort suplimentar și nu rămâne peste program atunci când este necesar. Poate fi o idee bună să vorbești cu angajatul și să elaborezi un plan pentru a crea un echilibru între viața profesională și viața personală, întreținând un mediu pozitiv pentru echipă și companie. 

3. Cel căruia îi place scandalul

Oamenii toxici se simt în mediul lor când este scandal. Chiar dacă lucrează din greu, se și distrează din greu. Ei pot vedea în locul de muncă o ocazie de socializare. Bârfa este la ordinea zilei pentru ei. Aceste persoane îi incomodează pe ceilalți, iar etica lor profesională deficitară poate fi în detrimentul colegilor lor de muncă. Întrucât cei cu această tipologie prosperă când se simt plăcuți, un supervizor ar putea să îi transforme în angajați mai buni. Oferă-le atenția necesară lăudându-le munca. S-ar putea să-i inspiri să devină angajați mai buni, cu mai puțin timp pentru prostii.

Înainte de a decide, este bine ca un manager să evalueze situația. În loc să iei o decizie pripită de a concedia un angajat pe loc, oferă-i mai întâi un avertisment. O ședință individuală cu supraveghetorul poate însemna mult. Sau nu. O discuție ar putea înrăutăți lucrurile, deoarece un angajat toxic s-ar putea simți jignit, putând chiar să riposteze. 

Iată câteva idei care să te ajute să decizi dacă este bine să concediezi angajatul sau să îi acorzi o șansă de a-și demonstra valoarea:

  • Începe prin dialog pozitiv. Fă-i cunoscut angajatului aportul său în cadrul companiei. Dacă începi pe un ton pozitiv, poți aprinde o scânteie de entuziasm chiar și la o persoană blazată. 
  • Informează-l pe angajat că este inacceptabil comportamentul său. Dacă trece printr-o perioadă dificilă, este posibil ca nici măcar să nu-și dea seama cât de dăunător este comportamentul său. O discuție serioasă ar putea fi apelul de trezire atât de necesar acestei persoane pentru a-și schimba atitudinea. În caz contrar, știi ce-i de făcut.
  • Întrebă-l pe angajat cum îi merge. Este o idee excelentă să îl lași să se exprime. Este posibil să nu aibă curajul să vină direct la tine pentru a discuta o problemă, lucru care duce la agravarea acesteia. O discuție față-în-față poate avea un efect nesperat. Încearcă asta și vezi ce se întâmplă.

Etica profesională deficitară poate afecta negativ compania, dar un angajat dedicat merită dreptul de a fi ascultat. Managerii ar trebui să ia în considerare organizarea de ședințe săptămânale în care toți angajații să își poată exprima opiniile sau motivele de îngrijorare. În același timp, este o bună oportunitate pentru șef de a-și exprima așteptările de la personal și măsurile de întreprins pentru îmbunătățirea performanței ca echipă. De asemenea, aș sugera să dedici o parte a discuției sărbătoririi punctelor de cotitură din performanța angajaților și a realizărilor companiei.

Reține, oricât de bun ești ca șef, pot exista cazuri în care ar trebui să tai imediat legăturile cu un angajat. Aceste cazuri pot include furtul de la companie, falsul în condică, punerea altor angajați în situații nefavorabile sau utilizarea echipamentului companiei pentru a lucra la proiecte personale. Acest tip de comportament este inacceptabil – și nu ar trebui să existe excepții.  Concedierea imediată poate fi uneori cea mai bună soluție când vine vorba de a face față angajaților problematici. Dar dacă lucrezi direct cu un angajat cu potențial de a perfecționare – și care chiar își dorește acest lucru – experiența poate fi plină de satisfacții atât pentru tine, cât și pentru compania ta. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

5 motive pentru care angajații preferă munca independentă și de ce aceasta este în avantajul tău

Găsește angajați cărora să le pese de afacerea ta ca și cum ar fi a lor.

Chiar dacă angajatorii dau de multe ori vina pe angajați (sau pe atitudinea unei întregi generații) pentru lipsa de implicare, adevărul este că mulți salariați nu doresc decât să aibă grijă de compania pentru care lucrează ca și cum ar fi propria lor afacere. Pentru acești oameni valoroși, eu folosesc termenul de angajați cu mentalitate independentă.

Să analizăm primele cinci motive pentru care cineva alege să lucreze pe cont propriu. În acest mod, vei vedea că cei mai buni angajați sunt cei cu o mentalitate de liber profesionist.

1. Flexibilitate

Principalul motiv pentru care cineva alege să devină liber profesionist este să-și controleze destinul. O bună parte din acel sentiment de control se datorează flexibilității și libertății de a alege. Posibilitatea de a decide când să lucreze și încotro să își canalizeze eforturile.

Potrivit proiectului Citrix Work 2035, 88% dintre angajați declară că vor căuta în viitor locuri de muncă care să le ofere o flexibilitate deplină în ceea ce privește programul de lucru și locația. Nici nu e de mirare, după mai mult de un an de telemuncă pentru majoritatea oamenilor.

2. Echilibrul dintre viața profesională și cea personală

Orice antreprenor știe că nu există aproape nicio linie de demarcație între viața personală și viața dedicată afacerii. Echilibrul dintre viața profesională și viața personală este o noțiune falsă atunci când lucrezi pe cont propriu, deci, în cel mai bun caz, te asiguri că munca ta este potrivită pentru viața ta și nu invers.

În mod similar, angajații din ziua de azi pun viața personală pe primul plan. La fel ca și cei care desfășoară activități independente, angajații cu mentalitate independentă caută un loc de muncă care să se potrivească cu viața pe care doresc să o trăiască. Atunci când se întâmplă acest lucru, ei fac toate eforturile necesare, deoarece consideră că munca face parte din viața lor personală. Programul de la 9 la 17 reprezintă un model învechit. Angajatul care desfășoară activități independente nu vrea neapărat să evadeze de la locul de muncă, dar vrea să fie sigur că există un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală.

3. Autorealizarea

Un factor motivațional important pentru independență este să te străduiești întotdeauna să îți atingi potențialul maxim și să vezi rezultatele tangibile ale eforturilor tale. Rezultatul este mai important decât randamentul, deoarece nu contează așa de mult orele lucrate. Este vorba de cum te vezi pe tine însuți și de sentimentul de mândrie și realizare – dar și de rezultatele obținute.

De ce nu și-ar dori un angajator să aibă angajați care se străduiesc să fie cât mai buni? Angajatorii ar trebui să-și dorească ca angajații să se ridice la propriile standarde, care le pot depăși chiar pe ale companiilor, deoarece nu aprobarea este în joc aici. Este vorba de imaginea de sine a lor.

4. Misiune

Liber profesionistul nu renunță. El își construiește propriul vis și nu va exista niciun obstacol de nedepășit pentru el.

Angajații cu mentalitate de liber profesionist vor să participe la ceva mai mult – la misiunea, impactul și scopul unui brand. Nici angajații care lucrează într-o companie cu valori similare cu ale lor nu renunță. Ei fac eforturi pentru un scop mai înalt.

5. Impact

Chiar dacă banii și susținerea unui stil de viață reprezintă adesea obiectivul principal al unui liber profesionist, nu constituie singurul motiv pentru care acesta muncește atât de mult. Este vorba și de a aduce o schimbare în comunitatea sa, în lume și în rândul celor pe care îi deservește. Doar banii nu sunt suficienți pentru a-i susține pe cei mai inveterați liber profesioniști. Impactul asupra vieților celorlalți este combustibilul care le întreține elanul.

Cercetările Gartner arată că 74% dintre angajați se așteaptă ca angajatorul lor să fie implicat activ în problemele sociale actuale. Acest sentiment de impact asupra lumii din afara companiei este ceea ce îi menține pe angajați implicați – și îi face mândri de compania lor.

Deoarece companiile continuă să se deschidă după pandemie, multe se luptă să își găsească suficienți lucrători. Trebuie să fim foarte atenți la ce își doresc cei mai buni angajați ai viitorului. Va fi important ca angajatorii să învețe cum să recruteze, să sprijine și să încurajeze mentalitatea de liber profesionist în rândul angajaților. Există aici o oportunitate pentru câștig de ambele părți: Angajații care caută autonomia și satisfacția de a lucra pe cont propriu, fără riscurile implicate, și angajatorii care câștigă astfel un efectiv care va avea grijă de afacerea lor ca și cum ar fi propria afacere. Acest lucru face ca cei mai buni angajați ai viitorului să fie cei cu o mentalitate de liber profesionist.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

5 moduri de a fi eficient în dobândirea unor noi abilități

Învățarea unei noi abilități poate fi unul dintre cele mai satisfăcătoare lucruri pe care le poți face pentru a te dezvolta. Să deprinzi o nouă abilitate nu reprezintă doar o decizie inteligentă din punct de vedere financiar, ci este utilă și pentru sănătatea ta mentală. Dobândind abilități, te simți mai puternic și ți se formează noi conexiuni neuronale în creier. Cea mai bună cale de a-ți schimba viața este să începi cu modul tău de gândire. Iar învățarea de noi abilități reprezintă, efectiv, abordarea ideală.

Când în viață te confrunți cu rutina, nu este de ajuns să ai acces doar la distracție pentru a te reîncărca. Divertismentul poate fi util în weekend – dar dacă nu înveți nimic nou ani de zile, vei începe să-ți urăști munca.

Sistemul tradițional de educație presupune să terminăm liceul și facultatea și apoi să lucrăm pentru tot restul vieții noastre. Această strategie funcționa poate cu 30 de ani în urmă, când lumea se îndrepta cu pași timizi spre era informației. Dar nu mai este de mare utilitate în ziua de azi. Pentru a prospera în zilele noastre, învățarea trebuie să devină o obișnuință și este necesară îmbunătățirea continuă a abilităților, pentru a te menține relevant și competitiv.

Una dintre cele mai mari provocări în învățarea de după terminarea studiilor este că ești singur în această călătorie. Dacă încerci să înveți dintr-o carte sau un curs online cu o serie de tutoriale video, acest demers poate deveni relativ stresant. Elevii și studenții învață cel mai bine atunci când sunt energici și mulțumiți. Iar singura modalitate de a te simți energic și mulțumit în timpul călătoriei tale de învățare este de a face parte dintr-o comunitate cu aceleași obiective de învățare ca tine.

1. Înscrie-te la un curs online bazat pe cohorte

În prezent, sunt multe cursuri online bazate pe cohorte, iar acestea au de obicei o comunitate formată în jurul lor. Apartenența la o comunitate îți poate afecta călătoria de învățare în moduri foarte subtile, nu tocmai evidente. Amintește-ți, ești media celor cinci oameni din jurul tău.

Dacă faci parte dintr-o comunitate de învățare în care vezi că alți cursanți au obiective similare cu ale tale și dacă observi că fac progrese în călătoria lor profesională, este foarte probabil să crești împreună cu ei. Vei simți o presiune pozitivă de a avea rezultate.

2. Înscrie-te la un program mastermind

După finalizarea cursului online, te poți gândi să intri într-o comunitate mastermind în care călătoria de învățare poate continua. O comunitate mastermind este în general condusă de un mentor, iar din această comunitate vor face parte cei mai buni dintre cei mai buni cursanți.

Abonamentele în cadrul comunităților mastermind pot fi costisitoare, dar sunt demne de luat în calcul, deoarece ideile de carieră și afaceri pe care le obții într-o astfel de comunitate chiar își vor merita prețul.

3. Fă-ți un blog despre ce ai învățat

Pentru a te asigura că nu uiți cunoștințele dobândite, ia notițe și scrie despre lucrurile învățate în blogul tău. Scrierea îți organizează procesele mentale și reprezintă una dintre cele mai bune modalități de a reține informațiile.

Dacă scrii într-un blog public, poți, de asemenea, să îți consolidezi în același timp brandul și chiar poți începe să ai unii abonați care vor dori să îți copieze notițele. Mulți mentori online și-au construit o bază de susținători pentru că au început să își publice însemnările.

4. Implementează lecțiile învățate

Trebuie să te asiguri și că implementezi ceea ce înveți. Implementarea este foarte importantă, deoarece atunci când implementezi lecțiile pe care le-ai învățat și obții rezultate, vei avea parte de validarea procesului de învățare. Validarea cunoștințelor dobândite va asigura că acele concepte pe care încerci să le înveți vor trece de la rangul de informație la cel de înțelegere.

Odată ce înțelegi ceva nou, te vei simți puternic și perspectiva ta se va extinde. Și odată extinsă perspectiva ta către noi orizonturi, nu vei mai putea niciodată să revii la starea ta inițială de gândire.

De asemenea, implementarea lucrurilor învățate îți va asigura un proiect de care să dispui. Ești angajat pentru ceea ce poți face, nu pentru ceea ce știi. Certificatele pentru cursuri online demonstrează de obicei că știi ceva, dar nu neapărat că poți face ceva. Când realizezi un proiect, proiectul dovedește că poți și, cine știe, acesta poate deveni o ocupație part-time sau chiar o afacere, într-o bună zi.

5. Devino mentor digital și învață-i și pe alții ce știi

În sfârșit, începe să le transmiți și discipolilor tăi ceea ce ai învățat. Dacă ai deja un blog sau vlog despre ceea ce știi, vei avea și un public. Creează un grup mastermind mai mic în care să fii mentor și ajută-ți cursanții. Acest lucru va avea loc în principal online. Astfel vei deveni, efectiv, un mentor digital al cursanților tăi. Predarea este una dintre cele mai bune modalități de a învăța, deoarece te obligă să îți simplifici conceptele pe care le ai deja în minte.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

Cum să scapi de vechile tale tipare mentale și să fii cu adevărat inovator

Expertiza îți stă în calea creativității. Folosește-te de aceste instrumente pentru a îmbrățișa mentalitatea de începător. Începătorii văd posibilități acolo unde experții văd probleme. Cu toții putem beneficia de pe urma unei mentalități de începător chiar și – sau poate, mai ales – în zonele în care suntem experți.

Beneficiile unei mentalități de începător

Mentalitatea de începător poate părea contraintuitivă, mai ales dacă ai mari realizări în domeniul tău. În definitiv, nu acesta este rolul tău – de a fi expert?

Drept exemplu, voi apela la conceptul budist numit Shoshin. Acesta implică să renunți la presupunerile și percepțiile anterioare pentru a aborda un anumit subiect cu o minte cu adevărat deschisă. Începătorii au tipare de gândire mult mai puțin restrictive decât experții. Un începător, de exemplu, nu va spune niciodată, „Dar așa s-a procedat dintotdeauna.” Să fii cu adevărat inovator înseamnă să te rupi de modelele și sistemele existente, ceea ce înseamnă că trebuie să te dezveți de ele.

Nu este ușor pentru că nu poți uita ani sau decenii de experiență învățată cu greu. Ceea ce poți face, în schimb, este să fii un model de curiozitate. 

  • Contestă tiparele tale de gândire și presupunerile pe care le realizezi, mai întâi identificându-le și apoi criticându-le constructiv. Ce continuă să aibă sens? Tot ce e bazat pe date istorice nu mai este relevant?
  • Lasă la o parte problemele imediate și explorează posibilitățile nelimitate pe care ți le oferă afirmațiile care încep cu „Îmi doresc”. Prin separarea viziunii de planul imediat, poți fi cu adevărat inovator.
  • Adresează întrebările „stupide”. Poate părea prostesc să pui întrebări aparent redundante, mai ales într-o sală plină de experți, unde răspunsul pare evident. Totuși, răspunsurile primite vor fi edificatoare.

Prin reexaminarea procesului tău decizional, poți renunța la cunoștințele care te limitează, descoperind noi oportunități pe care nu le-ai mai observat până acum. 

Începe acum

Copiii se pricep foarte bine la învățare. Are sens. Practic tot ceea ce fac, fac pentru prima oară. Învață să meargă, învață regulile sportive, fundamentele matematicii, ale limbajului, ale scrierii – practic, cum funcționează lumea și ce pot face în cadrul acesteia. Cu cât înaintăm în vârstă, cu atât mai puțin avem nevoie să învățăm. Creierele noastre devin mai puțin adaptabile și ne este mult mai greu să deprindem lucruri noi. 

Vestea bună: cu cât perseverezi într-un anumit domeniu, cu atât te pricepi mai bine – nu doar la ceea ce înveți, dar și la actul de învățare în sine. Asta se datorează faptului că, deși creierul unui adult nu este la fel de pregătit pentru învățare, el are totuși neuroplasticitate. Aceasta din urmă este abilitatea creierului de a se adapta la noi provocări. Este asemenea unui mușchi care se întărește pe măsură ce îl pui la lucru. 

Iar învățarea are beneficii dincolo de abilitățile pe care le dobândești. Cei care continuă să învețe pe măsură ce înaintează în vârstă, își construiesc și își mențin conexiunile neuronale și își stimulează părțile creierului responsabile de stocarea noilor amintiri. Astfel, își îmbunătățesc memoria și controlul cognitiv.

Pe scurt, momentul cel mai potrivit pentru a învăța ceva este la vârsta de 12 ani. Pe locul doi, însă, este clipa prezentă.

Încearcă noi abilități în diferite contexte

Imaginează-ți că ești la o cafenea în Paris. Ți-ai petrecut ultimii doi ani învățând franceză. Ai ajuns la cel mai înalt nivel pe Duolingo și poți citi articole din Le Monde fără prea mult ajutor din partea Google Translate. Chelnerița vine să îți ia comanda, dar tu te blochezi. Desigur, poate fi din cauza tracului, dar, cel mai probabil, reacția se datorează construirii de abilități dependente de context. 

Dacă ești obișnuit să studiezi o limbă în scris sau de unul singur, transferul acelor abilități către lumea externă se poate face cu dificultate, putând constitui chiar un obstacol. Prin învățarea abilităților în diferite contexte, îți vei construi flexibilitate comportamentală. Flexibilitatea comportamentală este abilitatea de a funcționa în condiții sau medii modificate. Gândește-te așa: Un novice în ale șofatului poate conduce pe drumuri libere. Un șofer bun poate conduce în siguranță indiferent de vreme sau de condițiile de trafic. Un șofer excelent se poate adapta la orice condiții în orice mașină. 

Desigur, așteptarea nu este ca orice deținător de permis de conducere să se aventureze în off-road pentru a-și dezvolta flexibilitatea. În învățarea unei abilități, oamenii de știință recomandă „repetiție fără repetiție.” Asta înseamnă exersarea aceleiași abilități în diferite condiții pentru a construi o paletă mai largă de abilități. Încearcă să îți aplici abilitățile existente în diferite contexte și în diferite medii. Pe lângă construirea flexibilității acestor abilități, vei fi surprins câte soluții creative găsești.

Renunță la ego

Orice proces de învățare vine cu o oarecare doză de eșec. Ca expert, poate fi extrem de dureros să te înșeli cu privire la un lucru sau să te simți sub nivelul altora. Acel tipar de gândire, deși este perfect de înțeles, te limitează foarte mult. 

Învățarea este și un act de vulnerabilitate, dar și un avantaj competitiv. Poate fi ceva destul de incomod, așa cum este și exercițiul fizic. Disconfortul reprezintă zona în care are loc dezvoltarea. Așadar, care este echivalentul flotărilor în deprinderea de noi abilități?

  • Caută oamenii care îți contestă gândirea și vin cu idei proaspete. 
  • Caută inspirația în diferite zone. Extinderea ariei tale de interese îți va îmbogăți viața și te va face să gândești altfel.
  • Renunță la obiective și adoptă mentalitatea celui care vede învățarea ca pe o călătorie ce ține întreaga viață, nu ca pe una care se oprește când ai dobândit statutul de expert. 

Prin îmbrățișarea unei mentalități de dezvoltare, concentrată pe progres, nu pe obiective sau KPI, îți vei oferi spațiul necesar pentru a face greșeli și a învăța din acestea. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

Cum să te asiguri că nu îți pierzi angajații

Există câteva lucruri simple care contribuie considerabil la satisfacția și retenția angajaților.

Chiar dacă fiecare companie se bazează pe lideri puternici care o ajută să avanseze, precum o navă pe ape agitate și furtunoase, dacă angajații nu sunt pe deplin implicați în munca lor, este foarte ușor să te scufunzi.

Angajații implicați sunt cei care pun preț nu doar pe funcțiile și pe rezultatele lor, fiind dispuși și să depună un efort suplimentar. Nu urmează doar formalitățile, ci pun suflet în ceea ce fac, aproape ca și când afacerea pentru care lucrează ar fi a lor.

Așadar, ce poți face pentru nu-ți pierde angajații cei mai calificați înainte ca aceștia să fie pregătiți să se pensioneze? Iată șapte opțiuni de luat în considerare.

Identifică factorii lor motivaționali

O problemă în ceea ce privește menținerea implicării angajaților este că toată lumea este diferită. Cu alte cuvinte, ceea ce o motivează pe o persoană nu o motivează neapărat și pe alta. Acest lucru îți poate crea dificultăți în a găsi strategii de implicare care să funcționeze la nivelul întregii companii.

Pentru a depăși acest obstacol, este util îți faci timp pentru a afla ce îi motivează pe toți angajații tăi. Dacă ai o companie mică, este relativ ușor. Dacă nu, apelează la manageri care să vorbească cu angajații sau să realizeze un sondaj intern.

Află ce îi mulțumește pe angajați la locul de muncă și ce îi motivează să aibă rezultate mai bune. La fel de important este să întrebi despre lucrurile care nu le fac plăcere, care îi demoralizează, deoarece abordarea acestor probleme poate contribui și la creșterea gradului de implicare.

Ține cont de ideile lor

Imaginează-ți cum ar fi dacă ai avea o idee despre care ești convins că va vindeca boli incurabile precum cancerul, doar ca să constați că cercetătorii nu o analizează deloc înainte de a o respinge și de a te înștiința că vor continua să-și facă cercetările așa cum au făcut-o întotdeauna. Demotivant, nu?

Când le dai același gen de răspuns angajaților care vin la tine cu idei, efectul este identic. Dacă nu îi lași pe angajați să spună ce au de spus, ei nu vor putea excela în posturile lor.

Ascultarea angajaților atunci când au idei despre cum pot fi îmbunătățite procesele sau reduse costurile contează, de asemenea, pentru motivația lor. Poate că ei au propus un mod nou și inovator de a rezolva o parte dintre cele mai mari probleme cu care te confrunți, dar nu vei ști niciodată dacă nu apleci urechea la ce au de spus.

Oferă-le angajaților o oarecare putere de decizie

În afaceri, managerii și liderii de rang înalt sunt capabili să ia majoritatea deciziilor, nu numai în legătură cu operațiunile de zi cu zi, ci și cu direcția companiei pe viitor. Dacă le oferi doar o mică parte din această putere altor membri de top ai personalului, vei avea o modalitate de a te asigura că nu te lasă baltă.

Cu cât angajații simt că au mai mult control, cu atât au mai multă responsabilitate în raport cu produsul final. Cu cât au mai multă responsabilitate, cu atât sunt mai dispuși să facă tot ce este nevoie pentru a-și duce munca la bun sfârșit.

Oferă stimulente pentru performanță (și nu doar în bani)

O altă modalitate de a-ți motiva angajații să continue să facă tot posibilul este să le oferi stimulente pentru performanță. Sigur, dacă îți permiți, poate fi vorba întotdeauna de un stimulent financiar, cum ar fi un bonus sau un card cadou, dacă se atinge o anumită țintă. Dar nu trebuie întotdeauna să cheltui bani.

Ai putea să pui la punct un program de tipul „angajatul lunii”, de exemplu. Dar dacă sunt premiați întotdeauna aceiași oameni, nu va exista niciun stimulent real pentru ceilalți, deoarece vor simți că jocul este măsluit. Acest lucru poate reduce moralul companiei, având chiar efectul opus celui pe care te străduiești să îl obții.

Lasă-i să se distreze un pic

Angajații pot să lucreze la Disneyland – „locul cel mai vesel de pe pământ” – și totuși să aibă un loc de muncă monoton sau plictisitor. În definitiv, când nu întâmpină nicio provocare sau pur și simplu așteaptă doar să treacă ziua, acest lucru se va resimți la nivelul produsului final, precum și în interacțiunile cu clienții.

Pe de altă parte, dacă mediul de lucru este distractiv, chiar interesant, vor aștepta cu nerăbdare să vină la lucru în fiecare zi. Acest lucru le oferă o atitudine complet diferită, una de promovare și deschidere, atrăgând mai mulți oameni să facă afaceri cu compania.

Unora dintre angajați le place să își ajute semenii. Pentru a te asigura că nu îi pierzi pe acești angajați, poți organiza un eveniment caritabil, sau poți participa împreună cu echipa la un eveniment organizat pe plan local de către altcineva. Chiar dacă distracția are loc în afara orelor de program, angajații vor fi fericiți și în ziua următoare la birou.

Fii darnic cu laudele (sincere)

Dacă ai un copil și nu-l lauzi niciodată, ce se întâmplă? Renunță să mai încerce, nu? Mai rău, poate chiar să reacționeze negativ, deoarece preferă un dram de atenție indiferenței.

Niciunul dintre aceste scenarii nu este bun, și totuși ne lovim de ele tot timpul și la locul de muncă. Unii angajatori consideră că remunerația personalului este suficientă. La urma urmei, fac ceea ce au fost angajați să facă, așa că de ce ar trebui să primească și încurajări?

Înseamnă asta că ar trebui să îi feliciți pe toți, chiar dacă nu merită? Deloc. Dacă laudele tale nu sunt autentice, nu vei face pe nimeni să se simtă mai luat în seamă. De fapt, probabil vor avea impresia că nu contează.

Împărtășește-le aprecierile venite din partea clienților

Este motivant pentru angajați și atunci când le împărtășești comentariile pozitive ale clienților, mai ales dacă aceste comentarii menționează o anumită persoană.

Uneori, acestea provin de la clienți care contactează singuri compania, deoarece vor să comunice cât de recunoscători sunt pentru modul în care a fost gestionată o situație sau să vorbească despre angajații care au făcut un efort suplimentar. Împărtășește-i aceste aprecieri persoanei în cauză și, dacă este de acord, echipei în ansamblu. Recunoaște-i acțiunile în așa fel încât să simtă că este un angajat valoros.

Când reușești să nu îți pierzi angajații, nava ta va naviga mai ușor, chiar și în vreme de furtună.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com

Experiența clienților câștigă teren. Dar oare o măsurăm corect?

Chiar dacă experiența clienților a devenit mainstream, există încă multe polemici cu privire la modul în care ar trebui măsurată aceasta.

Marea majoritate a clienților spun că preferă companiile care îi tratează ca pe oameni, nu ca pe niște cifre. Mai mult decât atât – le plac companiile care vor să înțeleagă modul în care aceștia le folosesc produsele și serviciile, potrivit unui studiu realizat recent de Salesforce.

Datorită cumpărăturilor online, nu mai este o surpriză faptul că clienții sunt din ce în ce mai informați cu privire la alternativele de care dispun atunci când fac cumpărături și faptul că aceștia nu mai sunt loiali unui singur brand.

Brandurile pot cuceri consumatorii prin intermediul unei experiențe excelente a clienților; acest lucru a început să fie la ordinea zilei. Mai exact, personalizarea face diferența, deoarece îi determină pe clienți să se simtă înțeleși pe măsură ce nevoile lor unice sunt satisfăcute.

Dar chiar dacă experiența clienților a devenit mainstream, există încă multe polemici cu privire la modul în care ar trebui măsurată aceasta. Dat fiind câte măsurători și câte opinii diferite despre ce contează cel mai mult există în prezent, este cale lungă până când vom putea începe să înțelegem și să standardizăm acest concept.

Un scurt istoric al măsurătorilor CX

Înainte ca termenul „experiența clienților” să fie la modă, a existat „feedback-ul clienților”. Începând cu anii 1990, mai multe companii tehnologice au început să abordeze feedback-ul clienților; la momentul respectiv, domeniul era cunoscut sub denumirea de „managementul feedback-ului întreprinderii” (EFM).

Scorul de promovare net (NPS) a apărut pentru prima oară într-un articol din 2003 publicat în Harvard Business Review, intitulat „Singura cifră de care ai nevoie pentru a te dezvolta”. Acest scor constituie în continuare o măsurătoare foarte uzuală pentru analiza experienței clienților și aprecierea satisfacției acestora. Se calculează întrebând clienții cât de dispuși sunt aceștia să recomande un produs, un serviciu sau un brand, pe o scară de la 1 la 10.

NPS nu a fost scutit de controverse. În 2019, Harvard Business Review a publicat un articol despre un studiu care a arătat că, de multe ori, comportamentul clienților nu se aliniază cu clasificarea NPS a acestora.

În actuala eră CX („era clientului”), în care clientul este regele, companiile au numeroase moduri de a-și personaliza produsele și de a răspunde nevoilor clienților; de la chatboți AI la asistenți virtuali și de la date de analiză VoC la instrumente de personalizare, brandurile încearcă să fie la curent cu ce spun clienții lor și să se adapteze nevoilor acestora.

Două dintre cele mai populare măsurători CX sunt Scorul de satisfacție a clienților, care măsoară satisfacția generală a clienților față de serviciul sau produsul primit, și Scorul de efort al clienților, care măsoară cât de ușor le-a fost acestora să interacționeze cu serviciul pe care îl oferi.

Totuși, lista nu se încheie aici. Mai există multe alte măsurători. Scorul de sănătate al clienților evaluează clienții pe baza probabilității de generare a rezultatelor; Rata de pierdere a clienților măsoară rata cu care clienții renunță la a interacționa cu compania ta; de asemenea Rata de reînnoire a clienților (câți clienți au anulat un serviciu vs. câți nu l-au anulat) îți poate sugera calitatea experienței clienților tăi.

Importanța standardizării

Dacă ai aduna un grup de experți CX și i-ai întreba: „Care este măsurătarea CX preferată?”, ai primi un răspuns diferit de la fiecare dintre ei. CXBuzz, un site de știri despre experiența clienților, a făcut exact acest lucru și a adunat răspunsurile de la 12 lideri din industrie.

Unii aleg să fie mai conservatori decât alții; mulți spun că nu ajunge o singură măsurătoare, preferând o combinație a mai multe astfel de măsurători. Alții trec cu vederea măsurătorile menționate mai sus: „Profitul”, spune unul dintre ei, este cea mai bună modalitate de a măsura experiența clienților; restul sunt „doar niște indicatori.”

Atâta timp cât fiecare companie măsoară experiența clienților diferit, această sintagmă va rămâne mult prea vagă, însemnând altceva pentru fiecare. Avem nevoie de standarde.

„Standardele le oferă oamenilor și organizațiilor o bază pentru înțelegerea reciprocă și sunt utilizate ca instrumente care să faciliteze comunicarea, măsurarea, comerțul și producția”, potrivit site-ului web al Comitetului European pentru Standardizare (CEN). Standardele oferă o normă stabilită, un cadru, un set de reguli.

Nu există o singură măsură pentru toți, este adevărat. Dar majoritatea industriilor au tins către standardizare în trecut. Poate că este timpul ca industria experienței clienților să elaboreze un set de standarde și măsurători comune la care să apelăm cu toții.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

3 strategii de dezvoltare pe care companiile mici le pot învăța de la Google

Pentru a-ți perfecționa dezvoltarea, preia strategiile de succes ale giganților din industrie.

Când vine vorba de a conduce o întreprindere mică, este nevoie de multă muncă individuală. De bine de rău, ești stăpânul propriului tău destin, iar succesul organizației tale depinde de capacitatea ta de a lua decizii strategice de dezvoltare.

Poate că deții o întreprindere mică, dar planificarea dezvoltării pe termen lung presupune să ai în vedere că nu vei rămâne o veșnicie la acest stadiu. Cu planificarea și execuția potrivită, sămânța antreprenorială pe care o sădești azi poate ajunge conglomeratul multinațional de mâine. Pentru a planifica o creștere de succes la această scară, poate fi util să mergi pe urmele altor giganți care au început ca întreprinderi mici.

Un astfel de superstar care a început de jos este Google. În combinație cu compania mamă, Alphabet, Google valorează aproximativ 1 trilion de dolari. Compania este atât de influentă încât termenul „Google” a intrat în dicționarul limbii engleze – ca verb.

Dacă ești proprietarul unei întreprinderi mici care încearcă să imite succesul Google și al altor mari companii orientate spre dezvoltare, următoarele trei sfaturi îți vor ajuta afacerea să urmeze pașii întreprinși de Google în scopul dezvoltării, să atragă investiții și să stimuleze succesul organizațional.

1. Diferențiază, diferențiază și iar diferențiază

Înainte de a putea ieși din scenă după ce ai câștigat milioane, ai nevoie de o idee. Și nu orice idee. Te-ar ajuta să ai un model de afacere care să te departajeze de concurență prin faptul că oferi ceva nou.

Gândește-te la Google. Cu siguranță nu este singurul algoritm de căutare din lume. Alte nume mari din industrie sunt Bing, Yahoo!, Ecosia, Ask și lista ar putea continua. În același timp, niciuna dintre aceste companii nu face la fel de bine ceea ce face Google. Aceasta este pentru că Google se diferențiază cu un algoritm de căutare care învață, evoluează și se dezvoltă încontinuu. Scopul său este simplu: să le ofere utilizatorilor cele mai bune rezultate, nu cele mai multe rezultate.

Strategia Google este calitatea, nu cantitatea. În consecință, ei sunt recompensați pentru atenția față de o nevoie de piață care ține de creșterea calității vieții și rezolvarea problemelor cotidiene a miliarde de oameni.

La fel ca în cazul Google, produsul tău (și natura însăși a afacerii tale) nu trebuie să fie o noutate, în totalitate. Contează să dezvolți un aspect al afacerii care să fie nou. În loc să copiezi pur și simplu modele de afaceri care au funcționat în trecut, creează elemente ale unui nou model prin care să anticipezi o nevoie încă inexistentă pe piață. Dacă poți face acest lucru, vei fi în scurt timp pe drumul cel bun către o creștere constantă.

2. Extinde-te către zone neexplorate

Compania-mamă a Google, Alphabet, este extinsă de-a lungul unei varietăți de industrii și deține nume surprinzător de mari: Youtube, aplicația de GPS Waze, brandul de dispozitive purtabile Fitbit și multe altele.

Cele susmenționate fac parte integrantă din orice model de afaceri. Ca antreprenor, este important să nu riști totul pe o singură carte. Dacă mica ta afacere se bazează pe un singur produs, model de business sau strategie de vânzare, ce te vei face atunci când piața pentru acel produs, model sau proces va stagna?

Din păcate, așa eșuează multe afaceri. Startupurile care primesc investiții providențiale în speranța de a-și transforma ideea într-o companie națională prosperă, se poticnesc adesea după ce își cheltuie toate fondurile pe un singur model de business, care este pe deasupra și neatractiv. În loc să te bazezi pe o singură viziune sau strategie, ai în vedere diversificarea afacerii tale și rezolvarea unei multitudini de necesități ale publicului tău țintă.

Google nu este singurul jucător care știe valoarea expansiunii. Amazon a început ca distribuitor de cărți, iar Uber nu a fost dintotdeauna serviciu de livrări de mâncare. Elon Musk a pornit la drum ca creator al PayPal – acum compania lui de explorare a spațiului are în vizor planeta Marte.

Când vine vorba de activitatea unei mici afaceri, niciun vis de expansiune nu este prea măreț. În realitate, să te extinzi la momentul potrivit este probabil cel mai bun lucru pe care îl poți realiza pentru tine și pentru afacerea ta.

3. Excelează în nișa ta

Google știe că diversificarea și expansiunea sunt esențiale. Totuși, nu pierde niciodată din vedere valoarea reală ca afacere: oferirea de rezultate de căutare de top pentru numeroși oameni în fiecare zi.

Scopul expansiunii și diversificării este de a te proteja de posibilitatea unei idei ineficiente. Totuși, în momentul în care ai găsit o idee care funcționează și o asociezi unui public avid de aceasta, este esențial să îți consolidezi poziția în nișa ta și să devii unul dintre principalii jucători de pe piață.

Este nevoie de timp, practică, investiție și inovație pentru a deveni cel mai bun în ceea ce faci. Probabil că este sfatul cel mai greu de replicat și nu este o modalitate de a te îmbogăți repede. În același timp, dacă ești atent la măiestria ta, dacă te concentrezi pe construirea afacerii tale și crearea unui model de business realmente excelent, îți vei pregăti terenul pentru dezvoltare, atât pe termen scurt cât și lung.

Principala lecție pentru antreprenorii care ard de nerăbdare să copieze strategiile de dezvoltare de la Google este simplă: Dezvoltarea ține doar de învățare. Cu cât studiezi mai mult modelele și sistemele de dezvoltare ale giganților de marketing precum Google, cu atât vei fi mai pregătit pentru următorul salt înainte al companiei tale. Prin diferențierea modelului de business, extinderea către noi piețe și excelența în serviciile și bunurile pe care le oferi, afacerea ta va crește într-un mod nemaivăzut – și, desigur, profitabil.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com

Cum să cultivi un nivel mai ridicat de inteligență emoțională în rândul angajaților tăi

Dacă faci totul așa cum trebuie, vei înregistra o creștere a productivității și conexiunii emoționale a membrilor echipei, iar relațiile cu clienții vor avea de câștigat – și beneficiile nu se opresc aici. 

Inteligența emoțională (uneori numită EQ sau EI) are puterea de a redefini locul de muncă la toate nivelurile. Dacă îți dezvolți inteligența emoțională, vei deveni un lider mai răbdător, vei avea o înțelegere intuitivă a sentimentelor și gândurilor altor oameni, vei acționa cu mai multă compasiune și vei câștiga încrederea echipei tale. Mai mult, vei reuși chiar și să îți ții emoțiile sub control, luând decizii mai logice, păstrându-ți calmul și detașarea atunci când ești sub presiune. 

Angajații tăi pot beneficia la rândul lor de pe urma inteligenței emoționale. Dacă ai avea o întreagă echipă de oameni cu un EQ ridicat și niveluri constante de control emoțional și compasiune, ipotetic vorbind, te-ai bucura de mai multă productivitate, conexiune emoțională între membrii echipei, relații mai bune cu clienții și multe alte beneficii. 

Întrebarea este, cum poți cultiva un nivel mai ridicat de inteligență emoțională în rândul echipei tale? 

Înțelege elementele inteligenței emoționale

Inteligența emoțională poate fi definită și înțeleasă într-o varietate de moduri, dar voi reda mai jos câteva din caracteristicile esențiale ale acesteia: 

Autocunoaștere și înțelegere. Oamenii inteligenți emoțional sunt capabili de autocunoaștere și înțelegere. 

Autoreglare. Ei sunt capabili și să își autoregleze și să își controleze emoțiile. 

Empatie. Oamenii cu un nivel ridicat de EQ nu au dificultăți în a-și exprima empatia și compasiunea, stabilind relații cu cei din jur și simțind ceea ce simt și aceștia. 

Interacțiuni sociale pozitive. Inteligența emoțională facilitează stabilirea unor interacțiuni sociale pozitive. Asta înseamnă să îi asculți pe ceilalți când se descarcă, să le oferi sfaturi semnificative, să îți exprimi empatia și să îi faci pe ceilalți să aibă o părere bună despre ei înșiși. 

Exersează ascultarea activă

Exersează ascultarea activă în cadrul echipei. Ascultarea activă înseamnă să fii atent la ce spune cineva, intervenind doar ocazional pentru a te asigura că ai înțeles tot. În plan social, aceasta este la polul opus față de situația în care participanții la o ședință vorbesc unii peste alții. 

Poți exersa ascultarea activă prin semnalarea și minimizarea întreruperilor în contextul ședințelor sau al altor tipuri de reuniuni. Poți de asemenea să îți deprinzi angajații să adreseze întrebări semnificative și să se concentreze asupra interlocutorului. 

Cu timpul, angajații tăi vor învăța să îl asculte mai eficient pe celălalt. În acel moment, vor putea să se înțeleagă mai bine gândurile și sentimentele celuilalt și vor putea da dovadă de mai multă răbdare. 

Încurajează exprimarea deschisă a emoțiilor

Unele medii de lucru suferă de acumularea de sentimente negative de tipul geloziei sau al indignării. Oamenii se manifestă pasiv-agresiv, se mint unii pe alții și caută oportunități de a se răzbuna subtil. Însă toate aceste probleme pot fi adesea evitate atunci când oamenii se simt confortabil cu exprimarea deschisă, explicită a sentimentelor. 

De exemplu, încurajează-ți angajații să spună lucruri de genul, „Sunt stresat din cauza volumului mare de lucru cu care m-am confruntat în ultimul timp. Poți să mă ajuți preluând câteva din sarcinile mele?” în loc de „Tu de ce nu contribui niciodată?” Asta va stimula un mediu de lucru mai sănătos și va rezolva potențialele probleme mult mai repede. 

Adoptă o abordare flexibilă 

Problemele emoționale nu pot fi întotdeauna rezolvate prin empatie sau prin câteva scuze. Dacă o persoană se simte foarte stresată și dacă în joc este o problemă personală, va trebui să iei măsuri mai consistente. Pentru a răspunde mai bine nevoilor angajaților și pentru a-i încuraja să răspundă la rândul lor nevoilor celorlalți, încearcă să menții un mediu de lucru cât mai flexibil și autonom. Ca bonus, mediile de lucru autonome au un nivel mai ridicat de fericire. 

Recunoaște stresul și reacționează în consecință

Una dintre principalele experiențe emoționale vizibile la locul de muncă este stresul. Atunci când ne simțim stresați, ne pierdem din concentrare, productivitate, amabilitate și eficiență. Dacă angajații tăi își îmbunătățesc capacitatea de a recunoaște semnele timpurii ale stresului, atât la nivelul lor cât și la al celorlalți, ei dobândesc cu timpul mai mult control asupra acestor sentimente. 

Îmbunătățește conexiunile interpersonale din echipă

Inteligența emoțională este de efect doar dacă este exersată consecvent. Și nu o vei putea exersa consecvent decât dacă angajaților tăi chiar le pasă unul de altul. În consecință, una dintre cele mai bune strategii de a crește EQ-ul echipei este de a facilita legături mai bune între membrii acesteia. Organizează evenimente de team building și încurajează-ți angajații să se cunoască reciproc. 

Fii un bun exemplu 

În fine, nu uita de puterea exemplului. Ești liderul organizației, sau cel puțin ești un membru influent al echipei. Oamenii sunt atenți la tot ceea ce faci și chiar dacă nu îți dai seama, probabil te vor imita. Dacă îți exersezi constant răbdarea, empatia, autocontrolul și înțelegerea, ceilalți îți vor urma exemplul. Poate fi dificil de realizat dacă ai probleme de inteligență emoțională sau dacă nu ai multă practică în domeniu – dar va trebui să îți dai silința dacă vrei ca membrii echipei tale să adopte la rândul lor aceste obiceiuri. 

Inteligența emoțională nu se referă doar la cât de frumos te porți cu ceilalți sau la mediul de lucru confortabil pe care îl creezi. Cu mai multă inteligență emoțională, organizația ta va înregistra și câștiguri financiare. Este un proces lent și iterativ, mai ales dacă organizația ta nu este inițiată în domeniul inteligenței emoționale, dar merită din plin investiția. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Învață de la ceilalți: Trei lecții de la startup-uri, pe care le vei putea aplica în propria afacere

Este esențial să renunți la expresia „așa se face dintotdeauna” și să te hrănești cu experiențele și lecțiile din ecosistemul startup-urilor.

Startup-urile reprezintă un element cheie în reorientarea industriilor și a piețelor, datorită modului în care contestă atitudinile de tipul „așa se face dintotdeauna”, luând în considerare soluții noi, lucru care generează lecții și experiențe: de la dezvoltarea de noi linii de afaceri, intrarea pe noi piețe naționale, adaptarea la noi abordări culturale, până la obținerea finanțării.

Potrivit unui studiu al Băncii Interamericane de Dezvoltare (IDB), numit „Companiile mari, startup-urile și inovația în America Latină. Promisiuni și provocări”, una dintre caracteristicile care diferențiază ecosistemele latino-americane de altele mai dezvoltate este legătura redusă a marilor companii cu lumea antreprenorială și inovațională, ceea ce se traduce prin cunoștințe irosite de către noii antreprenori, precum și bariere – care nu ar trebui să existe – în calea apariției unor întreprinderi dinamice.

De aceea – cel puțin în următorii câțiva ani – este esențial să lăsăm în urmă sintagma „așa se face dintotdeauna” și să ne hrănim cu experiențele și lecțiile ecosistemului startupurilor, pentru a ne putea adapta la o lume diferită de cea din 2020 pe care o lăsăm în urmă, unde tendințele s-au consolidat, consumatorii se mișcă mai repede, este esențial să se stabilească o rețea de alianțe cu abordări din ce în ce mai cuprinzătoare, dar și digitalizarea necesară, prin care să garantăm că nu pierdem controlul afacerilor noastre.

Care sunt principalele lecții pe care întreprinderile tradiționale le pot desprinde din abordarea startup-urilor?

Inovează, inovează și iar inovează. Este foarte ușor ca un concept de afaceri să fie „înghițit” de concurență. Vor exista întotdeauna persoane dispuse să ofere pe piață un produs mai ieftin, mai confortabil sau mai accesibil, așa că esențial este să fii într-un proces de continuă perfecționare. Una dintre principalele bariere apare atunci când inovația ține de un singur domeniu de activitate sau se aplică numai produselor finale. Inovația este un proces exhaustiv, la care participă întreaga organizație, cuprinzând toate aspectele operaționale critice: de la procese până la livrarea produsului sau serviciului către utilizator.

Ai încredere în factorii de diferențiere (și caută încontinuu să-i consolidezi). Aproape toți antreprenorii pe care îi cunosc își exprimă foarte clar grija fundamentală: cum se poate finanța proiectul? Una dintre lecțiile pe care le-am învățat la Justo este că trebuie să te concentrezi asupra factorilor de diferențiere. Pentru noi, a fost o provocare să intrăm pe o piață dominată de aplicații pentru livrarea de alimente.

Am schimbat accentul: vrem să oferim o platformă care să le permită proprietarilor de restaurante să aibă control asupra afacerii. Cu această abordare, am reușit să facem parte din programul de accelerare Y Combinator și să începem procesul de expansiune în toată America Latină.

Explorarea unor căi diferite. Startup-urile se caracterizează prin faptul că spun o poveste diferită de a antreprenoriatului tradițional. Un exemplu este căutarea de aliați și trezirea interesului investitorilor care vor să dea o valoare adăugată afacerii lor, dincolo de capital, dar și să intre pe noi piețe. În toate aceste aspecte, este esențial să investighezi și să înveți diferitele legi ale fiecărei țări, pentru a evidenția punctele forte ale proiectelor. În calitate de antreprenori, avem ocazia de a reacționa rapid la schimbările pe care le putem observa la clienții și partenerii noștri și în mediul nostru. Știu că poate părea că nu facem altceva decât să ne adaptăm din mers, însă aceasta este una dintre cele mai importante lecții – să ne amintim că singurele constante sunt schimbarea și adaptarea.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

5 adevăruri despre engagement-ul angajaților pe care nimeni nu vrea să le audă

Când poți accepta aceste adevăruri, poți crea o cultură a succesului durabil. Angajații foarte implicați reprezintă cheia de boltă a succesului în afaceri. Este clar că, cu cât oamenii sunt mai implicați, cu atât mai bine o va duce compania. Iată cinci adevăruri despre implicarea angajaților pe care trebuie să le cunoști dacă vrei să creezi echipe implicate și să obții beneficiile aferente.

Aproape două treimi din angajații unei organizații sunt neimplicați

Primul pas pe drumul spre recuperare este să accepți că ai o problemă. Și totuși, majoritatea directorilor de companii cu care am stat de vorbă nu consideră că au o problemă. Aceștia susțin că firmele lor își ating obiectivele și că performanța lor este aliniată cu media din sectorul lor. Cu toate acestea, în fiecare an, Gallup desfășoară un sondaj de implicare arătând că, în medie, 64% dintre angajați sunt neimplicați. Exceptând cazul în care ești numărul 1 în sectorul tău, este foarte probabil că aproape două treimi din angajații tăi sunt neimplicați. Mai mult, 15 la sută sunt activ neimplicați. Cu alte cuvinte, dacă afacerea ta ar fi o barcă, pentru aproximativ fiecare două persoane care vâslesc din răsputeri spre obiectivele tale, un angajat vâslește în direcția opusă – iar restul sunt doar pasageri.

Imaginează-ți ce beneficii ai avea dacă toată lumea ar vâsli în aceeași direcție.

Majoritatea banilor cheltuiți pentru engagement sunt irosiți

În fiecare an, companiile cheltuiesc în total miliarde pe programele de implicare a angajaților. Cu toate acestea, în fiecare an, cifrele rămân aproximativ aceleași. După părerea mea, acest lucru se datorează faptului că aceste programe tratează simptomele și nu cauzele reale. Pot aduce o îmbunătățire temporară, dar în timp impactul lor scade.

Îmbunătățirile susținute vin prin oferirea de oportunități oamenilor, dezvoltarea abilităților lor și oferirea de feedback pozitiv și recunoaștere pentru eforturile lor. Totuși, rar văd să fie incluse aceste aspecte în programe.

Nu angajații sunt responsabili de lipsa de engagament

Este atât de ușor de dat vina pe angajați pentru lipsa de implicare și, având în vedere că majoritatea programelor se adresează angajaților, ar fi corect să presupunem că aici se află problema majorității companiilor și departamentelor de resurse umane.

Dar, potrivit Gallup, managerii sunt cei care au impactul cel mai semnificativ asupra engagement-ului, adică aproximativ 70% din variațiile scorurilor de implicare a angajaților. Să nu uităm că managerii au un impact direct asupra echipelor lor, deoarece majoritatea angajaților pleacă din cauza managerului, nu din cauza companiei.

Managerii sunt cei responsabili de implicarea activă angajaților. Deoarece managerii sunt responsabili de rezultate, creșterea implicării va facilita obținerea de rezultate. Implicarea ar trebui să fie principalul scop al unui manager, pentru că, odată atinsă, restul va veni de la sine.

Managerii sunt mai puțin implicați decât angajații

Principala provocare este că managerii sunt mai puțin implicați decât angajații. Rezultatele unui sondaj realizat în 2015 de Gallup au indicat faptul că 65% dintre manageri sunt deconectați. Realitatea este că așa cum nu poți aprinde focul cu chibrituri umede, managerii deconectați nu vor genera niciodată angajați implicați. Companiile s-ar descurca mult mai bine dacă programele lor s-ar concentra pe crearea de lideri și manageri implicați, deoarece acest lucru va contribui la dezvoltarea unei culturi a implicării.

Dacă liderilor nu le pasă, atunci de ce le-ar păsa echipelor lor?

Fără abilitare, implicarea este inutilă

Nu scapi de probleme doar pentru că ai o echipă implicată. Echipele trebuie să fie și abilitate, și implicate. Atunci când echipele sunt implicate, ele doresc să obțină rezultatele și obiectivele care le-au fost stabilite. Dar atunci când sunt abilitate, ele au resursele și instrumentele necesare rezultatelor. Aceasta le permite să aibă convingerea că pot avea succes, și va contribui la generarea unui impuls de neoprit.

Implicarea fără abilitare este precum un motor puternic care nu este conectat la roți. Dorința este prezentă, dar capacitatea lipsește cu desăvârșire. Acest lucru va duce la frustrare, demotivare și, în cele din urmă, neimplicare.

Doar atunci când accepți, înțelegi și abordezi aceste adevăruri, vei putea crea programe care să se concentreze pe dezvoltarea managerilor, implicarea lor și crearea de echipe abilitate – toate acestea te vor ajuta să creezi o cultură a înaltei performanțe care să ducă la un succes durabil.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com