La Brașov, în perioada 27–28 mai, a avut loc conferința Everything HR 2026, care a reunit lideri internaționali și naționali din HR, tehnologie și business într-un eveniment dedicat viitorului muncii.

Ediția din acest an a avut o semnificație aparte, marcând 20 de ani de impact în industria resurselor umane — două decenii în care Everything HR a devenit un reper pentru dialogul despre transformarea organizațiilor, inovație și evoluția practicilor de HR la nivel european.

Sub tema „The Future of Human Potential: AI, Agility and Authenticity”, cele două zile au adus o imagine complexă asupra modului în care organizațiile se transformă sub presiunea inteligenței artificiale, dar și asupra felului în care oamenii rămân centrul oricărei schimbări reale.

---

Ziua 1: AI, recrutare, cultură organizațională și noua realitate a muncii

Prima zi a fost concentrată pe transformarea profundă a modului în care lucrăm, recrutăm și construim organizații. De la performanță și KPI-uri până la AI agents și wellbeing, discuțiile au conturat o idee comună: tehnologia nu mai este doar suport, ci devine infrastructura de bază a muncii moderne.

David Parmenter: lecțiile uitate ale performanței organizaționale

Conferința a fost deschisă de David Parmenter, recunoscut internațional drept „King of KPI’s” și autor al unor bestselleruri dedicate performanței organizaționale.

În keynote-ul său, David Parmenter a vorbit despre lecțiile și principiile valoroase din trecut pe care organizațiile le-au uitat. Acestea pot deveni esențiale într-o eră în care AI-ul schimbă rapid modul în care lucrăm și luăm decizii.

Mesajul central al prezentării a fost legat de agilitate, adaptabilitate și echilibrul dintre tehnologie și componenta umană din organizații.

Katrina Collier: autenticitatea rămâne diferențiatorul principal

Katrina Collier a vorbit despre provocările pe care inteligența artificială le aduce în recrutare. Mai mult, a discutat despre modul în care recruiterii și liderii HR pot rămâne relevanți într-o lume tot mai automatizată.

Cu peste 22 de ani de experiență și conferințe susținute pe șase continente. Katrina a subliniat importanța conexiunii umane, a gândirii critice și a autenticității în comunicare. Aceste elemente continuă să facă diferența chiar și într-un context dominat de tehnologie.

Alexandru Ungureanu: de la software la „digital coworkers”

Alexandru Ungureanu a vorbit despre o schimbare structurală în modul în care sunt construite organizațiile.

El a explicat că AI-ul nu mai este doar un instrument, ci devine un „actor activ” în organizație. Conceptul de „digital coworkers” descrie sisteme AI capabile să analizeze, să decidă și să execute procese autonome.

Mesajul său a fost că viitorul muncii nu este despre înlocuirea oamenilor, ci despre colaborarea continuă între oameni și AI, într-un ecosistem integrat.

Deiric McCann: oamenii trebuie să simtă că „contează”

Unul dintre cele mai apreciate momente ale zilei a fost prezentarea susținută de Deiric McCann, expert în inteligență emoțională și siguranță psihologică.

Prin discursul „Helping People See How Much They Matter”, Deiric McCann a vorbit despre nevoia fundamentală a oamenilor de a se simți văzuți, apreciați și incluși în organizații.

Conceptul de „mattering” a fost în centrul prezentării sale. Speakerul a explicat cum performanța, apartenența și implicarea angajaților încep prin gesturi simple, autentice și umane.

În contextul accelerării schimbărilor generate de AI și tehnologie, mesajul său a evidențiat faptul că organizațiile performante vor fi cele care vor reuși să combine inovația cu empatia și conexiunea umană.

Darius Gîscă: realitatea din HR: digitalizarea încă nu este completă

Darius Gîscă a adus discuția în zona practică, arătând diferența dintre discursul despre AI și realitatea din companii.

El a subliniat că multe organizații încă operează procese critice, precum payroll-ul, în mod manual sau fragmentat. Această lipsă de digitalizare reală creează riscuri operaționale și afectează direct experiența angajaților.

Bryan Peereboom: viitorul recrutării aparține AI-ului

Bryan Peereboom a oferit una dintre cele mai provocatoare intervenții ale zilei, vorbind despre schimbarea radicală a modului în care candidații descoperă joburi.

El a explicat că platforme precum ChatGPT, Gemini sau alte sisteme AI devin deja „puncte de plecare” în cariere, înlocuind căutările clasice pe Google sau job boards. În acest context, companiile nu mai concurează doar pentru atenția oamenilor, ci și pentru „vizibilitatea în AI”.

Conceptul de „Generative Engine Optimization (GEO)” a fost central: organizațiile trebuie să își optimizeze prezența astfel încât AI-ul să le recomande natural ca angajatori relevanți. Astfel, employer branding-ul devine mai tehnologic, mai strategic și mult mai orientat spre date.

Adela Jansen: transformarea începe prin alegeri asumate

Pe scena conferinței a urcat și Adela Jansen, cu o intervenție despre curaj, ambiție și transformare personală și profesională.

Discursul său a explorat echilibrul dintre succes și eșec, momentele de ezitare și nevoia liderilor de a face alegeri asumate. Acest lucru a fost prezentat într-un context profesional marcat de schimbare și presiune continuă.

Mesajul central al intervenției sale a fost legat de creștere autentică și de procesul continuu prin care oamenii și organizațiile încearcă să devină versiuni mai bune ale lor.

Mihaela Colesnic și Ovidiu Teodorescu: transparența salarială schimbă cultura organizațională

Unul dintre cele mai actuale subiecte discutate în cadrul conferinței a fost transparența salarială. Aceasta a fost abordată de Mihaela Colesnic și Ovidiu Teodorescu.

Discuția a vizat impactul pe care noile reglementări privind transparența salarială îl vor avea asupra relației dintre angajați și angajatori. De asemenea, s-a discutat despre efectele asupra politicilor de promovare și asupra modului în care organizațiile construiesc încredere internă.

Speakerii au subliniat că adevărata provocare nu va fi doar implementarea unor reguli noi. În plus, va fi necesară pregătirea liderilor și a echipelor HR pentru conversațiile dificile care vor urma.

Gabriela Dima & Mihaela Bucuță: sănătatea mintală ca prioritate strategică

Unul dintre cele mai actuale subiecte discutate în cadrul conferinței a fost transparența salarială. Aceasta a fost abordată de Mihaela Colesnic și Ovidiu Teodorescu.

Discuția a vizat impactul pe care noile reglementări privind transparența salarială îl vor avea asupra relației dintre angajați și angajatori. De asemenea, s-a discutat despre efectele asupra politicilor de promovare și asupra modului în care organizațiile construiesc încredere internă.

Speakerii au subliniat că adevărata provocare nu va fi doar implementarea unor reguli noi. În plus, va fi necesară pregătirea liderilor și a echipelor HR pentru conversațiile dificile care vor urma.

Aurelian Chitez & Iulian Minea: AI fără infrastructură nu funcționează

Aurelian Chitez și Iulian Minea au vorbit despre relația dintre infrastructura tehnologică, experiența angajaților și adoptarea inteligenței artificiale în companii.

Mesajul principal al intervenției lor a fost că AI-ul nu poate genera rezultate reale într-o organizație care nu are procese clare, date curate, infrastructură și securitate pregătite pentru transformare digitală.

Pornind de la concluziile HP Work Relationship Index 2025, discuția a explorat și modul în care tehnologia influențează wellbeing-ul, engagementul și relația oamenilor cu munca.

Aurelian Chitez și Iulian Minea au explicat că AI-ul are nevoie de baze solide: date curate, securitate și procese bine definite.

Desiree Diaconescu: leadership și autenticitate în era AI

Desiree Diaconescu, HR Top Executive, a adus în discuție o perspectivă profundă despre leadershipul contemporan și modul în care acesta se transformă în contextul accelerării tehnologice și al integrării inteligenței artificiale în organizații. În centrul mesajului său s-a aflat ideea că adevăratul rol al liderilor nu este doar acela de a construi structuri eficiente, ci de a crește oameni și de a crea contexte în care aceștia pot evolua autentic și sustenabil.

Cu o experiență vastă în HR la nivel executiv, ea a evidențiat echilibrul delicat dintre performanță, cultură organizațională și dimensiunea umană a muncii. În viziunea sa, deși tehnologia schimbă radical modul în care lucrăm, autenticitatea, empatia și leadershipul bazat pe valori rămân elemente esențiale pentru organizațiile viitorului, fiind fundamentul pe care se construiesc echipe puternice și reziliente.

Panel HR Beyond Processes: cultura organizațională în era AI

Paula Zaharia, Mirela Stere, Desiree Diaconescu și Alexandru Tănase au încheiat ziua cu o discuție despre leadership, cultură și experiența angajaților.

Accentul a fost pus pe ideea că tehnologia poate accelera procesele, dar cultura organizațională rămâne elementul care definește performanța reală.

Ziua 2: competențe, legislație, AI avansat și viitorul rolului uman

A doua zi a conferinței a avut o dimensiune mai strategică și mai profundă, orientată spre viitorul pieței muncii la nivel european, rolul educației și transformarea relației om–tehnologie. Dacă prima zi a fost despre „ce se schimbă”, ziua a doua a fost despre „cum ne adaptăm”.

Workshop David Parmenter: KPI-uri care chiar schimbă organizațiile

David Parmenter a deschis ziua cu un workshop aplicat, în care a arătat cum KPI-urile pot deveni instrumente reale de transformare, nu doar rapoarte administrative.

El a insistat pe ideea că organizațiile performante nu sunt cele care măsoară mai mult, ci cele care măsoară ceea ce contează cu adevărat. Participanții au explorat exemple concrete despre cum indicatorii bine aleși pot schimba comportamente organizaționale și pot crește agilitatea în luarea deciziilor.

Roxana Mînzatu: competențele sunt noua monedă a Europei

Roxana Mînzatu a deschis oficial ziua a doua cu un mesaj transmis live de la Bruxelles, aducând în discuție direcțiile strategice ale Uniunii Europene privind viitorul muncii. Ea a subliniat că dezvoltarea competențelor devine esențială într-o economie aflată sub presiunea transformării digitale și a inteligenței artificiale.

Oficialul european a evidențiat faptul că viitorul competitivității Europei depinde direct de investițiile în educație, recalificare și formarea continuă a forței de muncă. În acest context, competențele umane precum gândirea critică, empatia și adaptabilitatea capătă o valoare tot mai mare. Mesajul său a fost unul strategic, subliniind că fără investiții consistente în oameni, tranziția digitală riscă să accentueze inegalitățile de pe piața muncii.

Emilia Stroe: digitalizăm fără să pierdem umanitatea

Emilia Stroe a adus o perspectivă profundă asupra modului în care organizațiile gestionează procesul de digitalizare. Ea a atras atenția asupra riscului ca tehnologia să devină un scop în sine, în detrimentul nevoilor reale ale angajaților și ale culturii organizaționale.

În viziunea sa, HR-ul viitorului trebuie să depășească rolul administrativ și să devină un „coach invizibil”, care creează contexte de dezvoltare și sprijină oamenii în evoluția lor profesională. Mesajul central al intervenției a fost echilibrul necesar dintre eficiență, tehnologie și umanitate, într-o perioadă în care transformarea digitală se accelerează constant.

Elena Antoneac: mobilitatea globală devine un avantaj strategic

Elena Antoneac a vorbit despre schimbările majore din zona recrutării internaționale și despre modul în care digitalizarea influențează mobilitatea forței de muncă la nivel global. Ea a explicat că procesele de relocare și angajare internațională devin mai rapide și mai eficiente datorită noilor platforme digitale și reglementări.

Totodată, a subliniat că respectarea conformității nu mai este doar o obligație administrativă, ci poate deveni un avantaj competitiv pentru organizațiile care recrutează global. Într-un context dinamic, companiile care reușesc să integreze corect procesele de mobilitate internațională vor avea acces mai rapid la talente diverse și competitive.

Lorena Tănase: transparența salarială redefinește HR-ul european

Lorena Tănase a prezentat implicațiile noilor reglementări europene privind transparența salarială și impactul acestora asupra organizațiilor. Ea a explicat că schimbările legislative vor influența profund modul în care companiile definesc echitatea, comunică salariile și gestionează procesele de promovare.

Dincolo de aspectele tehnice, transformarea este una culturală, deoarece organizațiile vor fi nevoite să construiască mai multă încredere și să ofere claritate în deciziile de recompensare. Mesajul său a evidențiat nevoia de pregătire a liderilor pentru conversații mai deschise și mai complexe despre salarizare și echitate.

Ovidiu Bîrsă: beneficiile nu mai sunt doar financiare

Ovidiu Bîrsă a prezentat „Studiul Benefit”, analiza anuală a tendințelor în zona de beneficii pentru angajați și a modului în care acestea influențează engagementul, retenția și experiența oamenilor în organizații.

Datele prezentate arată o schimbare clară în așteptările angajaților, care nu se mai rezumă exclusiv la componenta financiară. Tot mai mult, oamenii caută wellbeing, echilibru emoțional, sens în activitatea profesională și un sentiment autentic de apartenență. În acest context, Ovidiu Bîrsă a evidențiat faptul că organizațiile care investesc constant în experiența angajaților și în bunăstarea acestora reușesc să își construiască echipe mai implicate, mai stabile și mai reziliente în fața schimbărilor accelerate din piața muncii.

Dragoș Iliescu: HR bazat pe dovezi, nu pe intuiție

Dragoș Iliescu a adus în discuție necesitatea unei schimbări de paradigmă în deciziile de HR, criticând dependența excesivă de intuiție și practici nevalidate științific. El a subliniat importanța utilizării datelor, cercetării și analizelor riguroase în procesele de resurse umane.

În viziunea sa, viitorul HR-ului aparține organizațiilor care iau decizii măsurabile și fundamentate, evitând biasurile cognitive și tendințele subiective. Totodată, a atras atenția asupra riscurilor pe care le poate aduce utilizarea necontrolată a inteligenței artificiale în procesele de people analytics.

Mihail Pricop: AI trebuie ghidat, nu doar folosit

Mihail Pricop a oferit o perspectivă filozofică asupra inteligenței artificiale, descriind-o ca pe „un copil foarte inteligent”, dar care are nevoie de ghidare și responsabilitate umană. El a subliniat că AI-ul nu este doar un instrument, ci un sistem care reflectă intențiile și deciziile celor care îl construiesc și îl folosesc.

În acest context, mesajul său a fost unul de conștientizare și etică, evidențiind faptul că responsabilitatea umană devine esențială în modul în care tehnologia influențează gândirea, deciziile și comportamentele în organizații.

Ileana Alexandru: avantajul uman rămâne decisiv

Ileana Alexandru a vorbit despre rolul siguranței psihologice și al culturii organizaționale într-o perioadă dominată de transformări accelerate. Ea a evidențiat faptul că adevăratul diferențiator al organizațiilor nu este tehnologia, ci capacitatea oamenilor de a colabora și de a evolua într-un mediu bazat pe încredere.

Mesajul său a subliniat importanța mindsetului deschis, a curiozității și a dezvoltării continue, ca elemente esențiale pentru adaptarea la viitorul muncii.

Suzanne Lucas: AI nu poate înlocui judecata umană

Suzanne Lucas a adus o perspectivă directă asupra limitelor inteligenței artificiale în domeniul HR, subliniind că, deși AI poate genera răspunsuri rapide și eficiente, nu poate înlocui judecata umană în situații complexe.

Ea a evidențiat faptul că deciziile din HR implică adesea componentă morală, empatie și responsabilitate, elemente care nu pot fi replicate de algoritmi. Mesajul său a fost clar: tehnologia poate sprijini procesele, dar responsabilitatea finală rămâne la oameni.

Enrico Banchi: siguranța și performanța dincolo de cifre,

Enrico Banchi a închis ziua a doua cu o intervenție puternică despre comportament uman, siguranță psihologică și modul în care funcționează mintea în organizațiile complexe. Cu un discurs care a depășit zona de procese și indicatori, el a provocat publicul să privească dincolo de „zero incidente” și dincolo de obsesia pentru perfecțiune măsurată în cifre.

Pornind de la ideile din lucrarea sa „Beyond Zero”, Enrico Banchi a subliniat că adevărata performanță nu vine doar din reguli și sisteme, ci din înțelegerea profundă a factorului uman — atenție, emoții, decizii sub presiune și modul în care oamenii reacționează în contexte reale de lucru. Mesajul său a fost un final memorabil pentru ziua a doua: siguranța și performanța autentică încep acolo unde înțelegem oamenii, nu doar îi măsurăm.

Concluzie

Everything HR 2026 a fost mai mult decât o conferință – a fost un spațiu de dialog despre viitorul muncii, unde tehnologia și umanitatea au fost puse în balanță constant. Evenimentul de la Brașov a arătat că, deși AI va redefini procesele, structurile și eficiența organizațiilor, factorul uman rămâne elementul care dă sens, direcție și echilibru întregului sistem.

Conferința s-a încheiat pe 28 mai, lăsând în urmă nu doar idei, ci și o întrebare esențială pentru toate organizațiile: cum putem construi viitorul muncii fără să pierdem esența umană din el.

Sunt peste tot. Hoții de timp. Spărgătorii cronologici. Pungașii de minute. Avem cum să îi oprim? Punem pariu pe un ceas solar că da? Crono-infractorii se află printre noi.

Crono-infractorii se află printre noi. Iată deci niște sfaturi mai jucăușe pe care le poți adopta – sau nu.

Timpul este un concept interesant. Bebelușii nu știu nimic despre el. Copiii se folosesc de el în scopurile lor egoiste. Adolescenții pierd mult timp, numai ca să îi enerveze pe părinții lor. Adulții sunt înrobiți de el. Seniorii îl resimt ca pe o amenințare. Și, bineînțeles, decedații nu au de ce să își mai facă griji. De asta sunt așa de multe ceasuri solare pe morminte, în unele culte. Pentru că cei ce nu mai sunt se distrează pe seama noastră.

Ce înseamnă timpul de fapt pentru noi cei vii, care lucrăm, care ne panicăm și ne simțim înrobiți? Cititorii prea înstăriți pot, desigur, să se urce în avionul personal și să zboare până în insulele Bermude, pentru că nu le pasă prea mult de timp, nu?

Dar pentru omul de rând, timpul este o prezență constantă și apăsătoare – un râs de hienă pe care îl auzim de câte ori planurile noastre eșuează. Și de ce eșuează acestea? Din cauza hoților de timp!

Acum, când ești acasă sau departe de birou, poți să te ocupi de hoții de timp în orice mod dorești, legal sau altfel. Dar, în momentul de față, avem de-a face cu acei hoți de timp insidioși de la birou sau din hala de producție, care te împiedică să-ți termini munca.

Timpul înseamnă bani și deja ai datorii!

Să începem cu biroul de acasă. Multe suflete rătăcite cred că munca de acasă înseamnă economie de timp. Desigur, poate fi adevărat pentru acei privilegiați necăsătoriți, fără copii, vecini sau animale de companie care abia așteaptă să le încurce programul.

Să luăm, de exemplu, copiii. Au un radar incorporat cu care află cu precizie când ești într-o conferință Zoom cu managerul. Când sesizează această oportunitate, trec la acțiune. Varsă bolul cu cereale. Se julesc la genunchi. Se iau la bătaie. Cu alte cuvinte, dezlănțuie infernul. Și din cine știe ce motiv, așteptarea este ca tu să preiei controlul asupra situației.

Până să pui la punct lucrurile, șeful și-a încheiat deja programul și asta ai vrea să faci și tu.

Iată câteva soluții . . .

Când soțul sau soția ta nu îți respectă programul de lucru de acasă, încearcă să divorțezi. Dacă te-ar costa prea mult sau te-ar debusola, încearcă să îți pui dopuri în urechi.

Cumva te mănâncă pielea de la dopuri – apelează la întrebarea de aur: „Dragă, putem vorbi despre asta deseară, când te scot în oraș?”

Dacă se întâmplă răul cel mai mare, fă-ți un ascunziș în biroul de acasă, unde să te ferești de atenția tandră a partenerului sau partenerei tale.

Pentru vecinii enervanți, cea mai bună soluție este un câine rău. Unul care ar fi în stare să îi sfâșie piciorul lui Dalai Lama.

Singura excepție de la această regulă ar fi dacă vecinii te caută ca să îți aducă ceva bun. În acel caz, folosește mine de teren. În așa fel, le dai măcar o șansă să ajungă la tine.

Copiii trebuie tratați cu blândețe și atenție. Ei nu conștientizează povara teribilă pe care o porți trăgând la galere. Așa că, atunci când vin la tine în lacrimi după ce s-au ciondănit pentru nimic, nu le întoarce spatele. Dă-le doar multe bomboane și condu-i până la televizor. Nu te vor mai deranja.

(Protecția animalelor aprobă următoarele recomandări.) Pisicile trebuie sedate cu cătușnică. Câinii trebuie să primească cel mai mare os de la măcelar. Păsările trebuie lăsate libere în natură. Șopârlele și șerpii, care oricum nu fac zgomot, trebuie donate grădinii zoologice. Oricum nu ai timp să te ocupi de ele așa cum trebuie.

La birou . . .

Un hoț al timpului poate fi chiar propriul tău șef. Dacă asta se aplică și la tine, strânge din proteza dentară și îndură. Poate fi util să visezi la plajele din Tailanda cât timp șeful tău perorează. Pe de altă parte, dacă este vorba de un coleg care îți răpește în mod constant nevoia de a număra capacele sticlelor din sertarul biroului tău, atunci răspunsul este doar să-ți pui în urechi niște vată înmuiată în colorant alimentar roșu.  Iar dacă acel coleg tot mai încearcă să-ți ia din timp, arată cu degetul spre urechi și dă din cap. Dacă asta nu îl descurajează, scoate un suspin lamentabil sau chiar două. Ar trebui să se prindă.

În concluzie . . .

Deși am încercat să glumesc pe tema hoților de timp – și poate chiar textul acesta ți-a mai furat un pic din timp – problema este una reală și serioasă. Cea mai bună metodă de a-ți ocupa timpul și de a nu te lăsa întrerupt este să pari extraordinar de presat și ocupat și să arăți că nu accepți nicio întrerupere. Asta e tot ce trebuie să știi. În acest mod îi vei ține la distanță pe toți acei paraziți ai timpului tău.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com

În ultimii ani, definiția unei scrisori de intenție eficace s-a schimbat foarte mult.

Au dispărut regulile formale, fixe, guvernând introduceri de o pagină ce începeau, invariabil cu „Stimate Domnule / Stimată Doamnă”. Pe măsură ce durata atenției s-a scurtat, e-mailurile s-au acumulat, iar recrutorii și oamenii de resurse umane au devenit tot mai aglomerați, scrisorile de intenție s-au simplificat.

În prezent, scrisoarea de intenție este mai scurtă, și vă consolidează modul de promovare în fața potențialilor angajatori, subliniind ceea ce este excelent în ceea ce privește „marca dvs.”. Iar scopul său este de a-i face pe aceștia să vă citească CV-ul.

O scrisoare de intenție excelentă realizează acest lucru prin conectarea realizărilor pozitive din trecut și viitor la nevoile din prezent ale viitorilor angajatori. În acest sens, scrisoarea dvs. de intenție abordează patru aspecte privind cariera dvs.: trecutul, prezentul, viitorul și entuziasmul dvs. Aveți nevoie de o singură propoziție excepțională pentru fiecare din aceste puncte. Iar aceasta ar trebui să invite un răspuns din partea viitorului angajator, prin faptul că exprimă foarte clar ce doriți să faceți în continuare și de ce.

Iată în ce constă acest lucru.

O scurtă afirmație despre ce ați realizat

În prima propoziție, comunicați detaliile cele mai relevante privind ceea ce ați pus în plan și informați-vă publicul cu privire la realizările din domeniul dvs.

Astfel, nu ar trebui să scrieți:

„Lucrez într-o companie încă din facultate.”
„Mi-am urmat șefa la următorul loc de muncă după ce a primit un post acolo.”
„Lucrez de cinci ani în divizia de est a companiei mele.”

Niciuna dintre acestea nu comunică informații viitorului șef sau recrutor despre munca desfășurată zi de zi sau despre succesele obținute.

Încercați, în schimb, să scrieți:

„Sunt un profesionist de top în domeniul vânzărilor de produse farmaceutice.”
„Sunt un expert DevOps cu multă experiență în AWS și securitate.”
„Am o istorie în domeniul creativ, realizând reclame TV premiate pentru industria auto în ultimii 15 ani.”

În prima propoziție, furnizați datele specifice privind tipul de muncă desfășurată, cum și de ce o realizați, precum și un adjectiv sau două care să descrie succesul dvs.

O scurtă afirmație privind ceea ce faceți acum

În a doua propoziție, explicați-i publicului țintă care este funcția dvs. actuală și cum aceasta relevă o conexiune între succesele din trecut și realizările viitoare.

Astfel, nu ar trebui să scrieți: „În prezent, sunt director la Acme S.R.L.”
„Lucrez în vânzări de șapte ani.”
„Întotdeauna mi-am menținut interesul pentru industria apei”

Ci, mai degrabă: „Am fost promovat rapid în industria aerospațială.”
„Îmi place munca mea ca manager de servicii pentru clienți în mass media.”
„Provocările proiectării semiconductorilor mă captivează și stau la baza activității mele actuale.”

Împărtășiți energia, interesul sau pasiunea pentru ceea ce faceți în prezent. Nu are sens să vă denigrați angajatorul actual sau postul pe care îl ocupați; în schimb, concentrați-vă pe aspectele pozitive ale lucrurilor pe care vreți să le mențineți la noul loc de muncă.

O afirmație scurtă privind motivul pentru care sunteți entuziasmat

Angajatorii reacționează favorabil la entuziasm. Este un mod excelent de a semnaliza o perspectivă pozitivă, orientată spre realizări, reliefând cel mai eficient motivațiile dumneavoastră. Oferind o notă pozitivă privind căutarea dvs. în cea de-a treia propoziție, îi invitați pe profesioniștii în domeniul resurselor umane și pe recrutori să demareze procesul de interviu cu dvs.

Astfel, nu ar trebui să scrieți:

„Caut mai mulți bani pentru munca pe care o realizez.”
„Trebuie să mă îndepărtez de mediul toxic în care mă aflu în prezent.”
„Deși nu sunt sigur unde voi ajunge, caut doar o schimbare.”

Ci, mai degrabă: „Îmi place să mă ocup de problemele de contabilitate ale companiilor aflate în dezvoltare și sunt în mod special interesat de oportunitățile bazate pe capital de risc.”
„Sunt pasionat de fabricarea de hardware și caut poziții de mare responsabilitate în producția tehnologică din această regiune.” sau,

„Îmi plac provocările marketingului bazat pe date și aplicarea analizei statistice la cheltuielile publicitare – nu doar pentru mediul online, dar și pentru radio și TV.”

O scurtă afirmație privind ceea ce vreți să realizați

A patra propoziție ar trebui să rezulte, în mod logic, persuasiv, din poziția profesionistului pe care l-ați descris în primele trei. Ar trebui, de asemenea, să se concentreze asupra beneficiilor pe care le veți aduce viitorului dvs. angajator, nu asupra temerilor, neplăcerilor sau nemulțumirilor.

Astfel, nu ar trebui să scrieți:

„Sunt îngrijorat de finanțele companiei mele, deci trebuie să mă mut.”
„Șeful meu a fost concediat anul trecut și am pierdut susținerea din partea corporației.”
„M-am săturat de politica de la locul de muncă și trebuie să merg altundeva.”

Toate acestea sunt motive interioare de schimbare, care nu sunt interesante pentru interlocutorul dvs., putând chiar să îl îndepărteze. În schimb, trebuie să îl convingeți că pasul următor este în mod evident în direcția sa.

Deci ar fi mai bine să abordați lucrurile în felul următor: „Caut provocări mai mari în logistică, în domeniul vânzării cu amănuntul, sau în alte domenii.”
„Aș dori să realizez management de proiect la același nivel, în calitate de contractant în domeniul apărării, după 13 ani de lucru în instituții guvernamentale.”
„Întrucât am adăugat tot mai multe beneficii, compensații și activități de planificare succesorală în cadrul portofoliul meu, sunt pregătit să preiau funcția de partener HR la următorul meu angajator.”
sau,
„Doresc să lucrez într-un grup medical de mai mici dimensiuni, în care să îmi asum mai multe responsabilități pe plan administrativ.”

S-ar putea să considerați că este evident ce și-ar dori în continuare o persoană cu parcursul dvs. profesional și CV-ul dvs. Este demn de precizat, totuși, că nu este așa. Dat fiind că traseele profesionale sunt la fel de diferite ca fulgii de zăpadă, nu îl faceți pe viitorul dvs. șef să vă ghicească intențiile. Comunicați-le cât mai clar, ca într-o reclamă la medicamente.

În fine, scrisorile de intenție nu mai sunt de mult ce erau. În 2020, un e-mail de intenție cu cele patru propoziții de mai sus și poate cu o scurtă introducere și completare are cel mult două paragrafe. Este și mai bine să scrii un paragraf sau un paragraf și jumătate.

Dacă utilizați acest format, puteți transmite o imagine pozitivă, orientată spre viitor, viitorilor șefi și asistenților de recrutare ai acestora, în patru propoziții scurte și bine puse la punct. Iar asta este cel mai probabil ceea ce vă va aduce invitația la interviu, pe extraordinara piață a locurilor de muncă din 2020.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

Majoritatea grupurilor au câteva voci dominante, câțiva oameni care vorbesc puțin și un grup mai mare de oameni tăcuți care nu vorbesc aproape niciodată. În consecință, deciziile luate de aceste echipe în cadrul ședințelor reflectă în general dorințele oamenilor care strigă cel mai tare. Ideile pe care le-ar putea împărtăși oamenii mai tăcuți celorlalți nu ajung niciodată în prim plan.

De ce se întâmplă acest lucru? Din diverse motive. Fie că este vorba de dinamici de putere, de stiluri de personalitate, de moduri diferite de a procesa informațiile, de obiceiuri înrădăcinate, echipele se pot confrunta cu toate aceste aspecte, sau cu o parte din ele, în cadrul unei ședințe.

De aceea, liderii antrenați în ale ședințelor recurg la următoarea tehnică ce poate părea contraintuitivă: liniștea totală.

Puteți utiliza liniștea pentru a depăși următoarele provocări cu care vă puteți confrunta într-o ședință:

• Voci dominatoare și psihologie de grup: liniștea le dă tuturor ocazia de a-și forma propriile idei înainte de a le auzi pe ale celorlalți.
• Neatenție: un moment de liniște îi alertează pe toți participanții că se întâmplă ceva și că trebuie să fie pe fază.
• Reticență: dacă faceți o pauză după ce le adresați o întrebare, oamenii vor ști că așteptați cu adevărat un răspuns.
• Diferențe în viteza de procesare a informațiilor: un moment de liniște le oferă tuturor timp să analizeze noile informații înainte de a reacționa.

Iată trei tehnici bazate pe liniște, la care pot apela echipele în cadrul ședințelor.

Brainstorming în liniște

Echipele se folosesc de brainstorming pentru a genera rapid o serie de noi idei.

În cadrul brainstormingului tradițional, liderul pune o întrebare, iar apoi toată lumea răspunde. În acest mod, grupul este forțat să analizeze o singură idee, favorizând persoanele care se exprimă cel mai zgomotos și gândesc cel mai repede. Fiecare idee este influențată de alte idei care au fost deja împărtășite, ceea ce afectează negativ originalitatea. În fine, numărul de idei create prin această abordare este în mod normal redus; pur și simplu nu este timp suficient pentru ca toată lumea să își formuleze ideile.

Brainstormingul în liniște are ca rezultat mult mai multe idei în mai puțin timp. Iată cum funcționează.

Rugați-i pe toți cei prezenți să își noteze ideile în mod individual, în tăcere, înainte de a le împărtăși cu grupul. Pot folosi bilete, carnețele sau documente electronice; această tehnică funcționează foarte bine atât în cazul teleconferințelor, cât și al ședințelor în persoană. Apoi, trebuie să le cereți tuturor să prezinte câte o idee pe care și-au notat-o și să adunați toate ideile de la toată lumea.

În cadrul unui workshop recent, am experimentat cu o tehnică tradițională de brainstorming iar apoi cu o tehnică de brainstorming în liniște, alocând zece minute pentru fiecare. Brainstormingul tradițional a avut ca rezultat 14 idei. Tehnica silențioasă a produs 87 de idei (și mult mai multă energie) în aceeași perioadă de timp.

Începerea ședinței cu un moment de reflexie

Știința a demonstrat beneficiile momentelor de reflexie de multe ori. Se spune că meditația ajută concentrarea, reducerea stresului, toleranța la durere, învățarea, gestionarea furiei și multe altele.

Nu este de mirare, așadar, că tot mai multe echipe de afaceri au adoptat o formă de contemplare silențioasă în cadrul ședințelor. De la lucrătorii din podgorii până la militarii de elită, numeroase echipe își încep ședințele periodice cu unul sau mai multe minute de reculegere.

Unele echipe utilizează tehnici de meditație dirijată. Altele pur și simplu pun deoparte tehnologia și petrec timp împreună în liniște. În acele minute de tăcere, ele lasă ce lucrau înainte și se concentrează asupra scopului ședinței.

Clopoțelul

În cartea sa, Reinventarea organizațiilor, Frederic Laloux scrie despre o practică pe care echipele Heiligenfeld, un grup de clinici medicale și centre de reabilitare din Germania, o folosesc la începutul ședințelor.

Echipele de la Heiligenfeld știu că adesea ședințele ne scot în evidență dorința de a avea dreptate și de a-i impresiona pe ceilalți. Face parte din natura umană și astfel se explică că și cei mai deschiși lideri pot să reacționeze pe baza fricii sau egoului, nu în serviciul binelui suprem.

De aceea, în fiecare sală de ședințe de la Heiligenfeld există un clopoțel. La începutul ședinței, un membru al echipei se oferă voluntar să sune clopoțelul. Oricând simte că discuția a scăpat de sub control în loc să rămână axată pe obținerea celor mai bune rezultate pentru grup – acea persoană va suna clopoțelul.

Când se aude clopoțelul, toată lumea face liniște până când acesta se oprește. În acest moment de liniște, fiecare persoană reflectă la motivul pentru care a sunat clopoțelul și la modul în care ar trebui să readucă conversația pe drumul cel bun.

Acestea sunt doar câteva exemple. De fiecare dată când incorporați momente de liniște în cadrul unei ședințe, creați un spațiu în care mai mulți oameni să participe într-un mod mai productiv.

Dacă într-o ședință echipa are de a face cu o participare inegală și cu probleme de exprimare a dominanței, trebuie să aveți în vedere extinderea momentelor de liniște. Veți constata că aceste momente pot aduce transformări considerabile.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!