Articole

Interimar.vs. Permanent: Cum să decizi ce este potrivit pentru organizația ta

/în , , , , /de

Ca lider, iei constant decizii importante care influențează viitorul companiei tale, iar deciziile legate de recrutare sunt printre cele mai importantte. Angajarea unui nou membru în echipă, fie temporar, fie permanent, poate avea un efect semnificativ asupra productivității echipei și a culturii organizaționale, factori direcți în succesul companiei tale.

Una dintre dilemele comune pentru lideri este dacă ar trebui să angajeze un angajat permanent sau unul interimar. Ar trebui să optezi pentru angajamente pe termen lung sau pentru soluții specializate cu un obiectiv clar, pe termen scurt?

Nu există un răspuns universal, așa că haideți să analizăm factorii care te pot ajuta să iei cea mai bună decizie pentru compania ta.

Ce presupun ambele tipuri de contracte?

Angajarea unui lider interimar presupune angajarea unui profesionist pe termen scurt, adus pentru a îndeplini o nevoie specifică a organizației. Acesti angajați oferă soluții rapide și concentrate pentru a rezolva o anumită problemă, cum ar fi conducerea companiei într-o perioadă de tranziție, gestionarea unei crize sau coordonarea unui proiect pe termen scurt care necesită expertiză specifică. De exemplu, un studiu McKinsey arată că 87% dintre companiile din lume se confruntă sau se vor confrunta cu o lipsă de abilități, care poate fi rezolvată prin angajarea unui specialist interimar.

Aceste contracte durează, de obicei, între 3 și 12 luni, în funcție de complexitatea proiectului și urgența rolului. De asemenea, remunerația acestora este structurat diferit, de obicei pe bază de tarife fixe pentru întreaga durată a proiectului, acorduri de consultanță sau rate zilnice calculate în funcție de expertiza, experiența și implicarea angajatului interimar.

Pe de altă parte, companiile angajează angajați permanenți cu o strategie pe termen lung. Aceștia sunt angajații care vor evolua împreună cu organizația, contribuind atât la activitățile zilnice, cât și la planurile pe termen lung, fiind garanția stabilității.

Angajații permanenți beneficiază de contracte care depășesc un an și includ un salariu stabil, beneficii precum asigurări de sănătate și alte facilități menite să încurajeze dezvoltarea profesională și angajamentul acestora pe termen lung.

Angajați Interimari vs. Angajați Permanenți

Așa cum am menționat anterior, fiecare tip de angajare are avantaje și dezavantaje. Acestea trebuie cântărite cu atenție pentru a decide care opțiune este cea mai bună pentru compania și echipa ta.

De ce să angajezi angajați interimari?

Iată de ce mulți directori preferă această opțiune:

  • Sunt rapid de angajat
    Atunci când compania ta se confruntă cu o nevoie urgentă, cum ar fi un proiect neașteptat sau o plecare bruscă a unui angajat, nu există întotdeauna timp pentru un proces de recrutare îndelungat. Angajamentele interimare atrag candidați care sunt obișnuiți să se adapteze rapid și să livreze rezultate într-un timp scurt.
  • Este o soluție flexibilă
    Spre deosebire de angajații permanenți, profesioniștii interimari pot fi aduși rapid și pot fi reduși ușor la finalizarea sarcinii. Aceasta face ca angajările interimare să fie ideale pentru situațiile care necesită modificări rapide ale capacității, cum ar fi o creștere sezonieră a volumului de muncă.
  • Oferă abilități specializate
    Angajații interimari aduc expertiză deosebită, foarte utilă în situațiile în care sunt necesare competențe specifice, pe care angajații existenți nu le au. De exemplu, dacă organizația ta trece printr-o transformare digitală, poate fi necesar să angajezi un lider interimar cu cunoștințe aprofundate ale celor mai noi tehnologii, dar doar pentru perioada proiectului.
  • Este rentabil pe termen scurt
    Costurile inițiale pentru angajații interimari pot părea mai mari decât pentru angajații permanenți, dar beneficiile financiare pe termen scurt ale proiectelor temporare le fac mai rentabile, deoarece plătești doar pentru durata angajării.

Dezavantajele angajării unui interimar

  • Costuri mai mari pe termen scurt
    Tarifele zilnice sau lunare pentru un profesionist interimar pot fi semnificativ mai mari decât salariul unui angajat permanent. Aceste costuri se pot aduna dacă nu se respectă durata scurtă a angajării.
  • Instabilitate
    Unul dintre cele mai mari dezavantaje ale angajării interimare este lipsa stabilității pe termen lung. Angajatul interimar poate pleca imediat ce proiectul sau contractul se încheie.
  • Formare și dezvoltare limitată
    Angajații interimari nu sunt încurajați să investească în dezvoltarea lor pe termen lung și nu sunt integrați complet în procesele interne ale companiei, ceea ce limitează impactul lor și dificultăți în colaborarea eficientă cu echipa.

De ce să alegi angajați permanenți?

Iată de ce ar putea să fie potrivită opțiunea angajării permanente:

  • Angajament
    Angajații permanenți sunt de obicei interesați de o relație de lungă durată cu compania, ceea ce favorizează loialitatea și stabilitatea acestora.
  • Integrare completă în cultura companiei
    Fiind angajați pe termen lung, aceștia contribuie la consolidarea și menținerea culturii organizaționale. Un angajat permanent este mai probabil să construiască relații puternice cu colegii și să devină parte integrantă a echipei, ceea ce îmbunătățește colaborarea, încrederea și camaraderia.
  • Consistență
    Un angajat permanent contribuie la stabilitatea echipei și la continuitatea activităților zilnice. Acesta este esențial mai ales în roluri care necesită o înțelegere profundă a proceselor și produselor companiei, cum ar fi cele cu contact direct cu clienții sau în funcții executive.
  • Dezvoltare pe termen lung
    Atunci când angajezi pe termen lung, există un stimulent clar pentru a investi în dezvoltarea profesională a angajatului prin programe de instruire, mentorat sau oportunități de îmbunătățire a abilităților. Acest focus pe creșterea pe termen lung beneficiază atât angajatul, cât și compania, deoarece angajații își extind abilitățile și devin mai capabili să facă față provocărilor complexe.

Dezavantajele angajării permanente

  • Riscul de complacere
    Deși angajații permanenți aduc stabilitate, există riscul ca, pe măsură ce trece timpul, unii dintre ei să devină mai puțin motivați. Fără dezvoltare continuă sau perspective clare de progres, chiar și cei mai performanți angajați pot ajunge să efectueze sarcini cu valoare scăzută, ceea ce reduce performanța echipei.
  • Timp mai lung de recrutare
    Găsirea angajatului permanent ideal poate dura mai mult, deoarece trebuie să se acorde o atenție deosebită potrivirii acestuia cu responsabilitățile rolului și cu cultura organizației.
  • Costuri mai mari pe termen lung
    Salariile și beneficiile pentru angajații permanenți sunt doar începutul. Majoritatea contractelor permanente includ beneficii precum asigurări de sănătate, contribuții la pensie, zile libere plătite și bonusuri, care se adună în timp.

Concluzie: Găsește echilibrul

Cum să decizi care opțiune este cea mai potrivită pentru compania ta? Aceste patru întrebări te pot ghida:

  1. Poziția sau setul de abilități necesare sunt esențiale pe termen lung pentru operațiunile companiei sau sunt doar o cerință temporară?
  2. Poți susține un angajat permanent sau ai nevoie să rezolvi o problemă pe termen scurt?
  3. Ai timp să evaluezi mai mulți candidați sau ai nevoie de angajare rapidă?
  4. Rolul necesită expertiză temporară, specializată, sau este o poziție-cheie pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei?

Răspunsurile la aceste întrebări te vor ajuta să înțelegi mai bine nevoile specifice ale companiei tale. Fiecare situație este unică și necesită o soluție personalizată.

Sursa: thehrdirector

Libertatea angajaților generează loialitate și angajament

/în , , , , , /de

Cântăreața legendară de rock, Janis Joplin, cânta odată “Freedom’s just another word for nothing left to lose.” Angajatorii nu par să aibă prea mult de pierdut atunci când le acordă angajaților un plus de libertate. Angajații care simt că au libertate de a lua decizii la locul de muncă și să fie responsabili, devin mai fericiți și mai productivi decât cei restrânși.

Problema potențială este că nu există o definiție universală și interculturală a autonomiei. Totuși, există strategii specifice pe care le poți adopta pentru a încuraja libertatea angajaților și a oferi un sentiment de autonomie, fără a-ți pune compania în pericol. Din contră, vei observa în schimb o creștere a loialității și angajamentului angajaților.

Cum libertatea angajaților conduce la loialitate și implicare

Autonomia la locul de muncă poate lua diverse forme. Companiile pot permite angajaților să-și stabilească propriile programe, să aleagă modul în care își desfășoară munca sau să lucreze de acasă. Indiferent cum este definită autonomia, rezultatele sunt impresionante atunci când oamenii simt că au mai multă libertate. Beneficiile potențiale includ o mai mare implicare a angajaților, performanțe mai bune, productivitate îmbunătățită și o rată mai mică a fluctuației de personal.

„Autonomia are șanse mari să conducă la o productivitate mai bună atunci când munca este complexă sau necesită creativitate”, spune Marylène Gagné, profesor la John Molson School of Business de la Universitatea Concordia din Montreal. „Într-un job foarte rutinier, autonomia nu are un impact semnificativ asupra productivității, dar poate crește satisfacția, ceea ce duce la alte rezultate pozitive. Când conducerea ia decizii despre modul de organizare a muncii, ar trebui întotdeauna să ia în considerare efectul asupra autonomiei oamenilor.”

Gagné studiază comportamentul de lider în mai multe țări, inclusiv China și Italia, și recunoaște că locul în care își are sediul afacerea poate influența nivelul de autonomie oferit angajaților și rezultatele pozitive pe care o astfel de libertate le aduce.

„Încercăm să vedem cum comportamentul de lider afectează motivația angajaților și dacă aceleași comportamente au același efect în diferite țări”, spune Gagné. „Uneori, nu au. De exemplu, în unele culturi, șefii nu pot întreba părerea subalternilor pentru că îi face să pară slabi. Așadar, managerii în aceste medii trebuie să găsească alte modalități de a face oamenii să se simtă autonomi. Nu există o rețetă simplă.”

Modalități de a oferi angajaților mai multă libertate

Acordarea unei mai mari autonomii angajaților poate părea provocatoare. Dacă oferi prea multă libertate, vor avea de suferit operațiunile? Este o teamă înțeleasă. Cu toate acestea, strategiile de mai jos sunt concepute pentru a reimagina locul de muncă ca un mediu în care angajații pot avea mai multă influență asupra experienței lor de lucru fără a afecta negativ organizația. În schimb, vei observa probabil o implicare mai mare a angajaților, o rată mai mică de fluctuație de personal și un angajament mai puternic față de afacerea ta și misiunea sa.

Schimbă-ți mentalitatea

În afaceri, la fel ca în viață, mentalitatea contează. Oamenii de afaceri și managerii care conduc cu o mentalitate de respect reciproc, încredere și responsabilitate – și care recrutează bazându-se pe abilități și potențial – au șanse mai mari decât liderii autoritari să aibă un personal implicat, loial și dedicat. Având acest gând în minte, primul pas pentru a oferi mai multă libertate angajaților vine din modul în care privești rolul managementului.

Tradițional, managerii dau ordine și angajații le urmează. În schimb, ar trebui să vezi rolul managerilor tăi ca pe cel al unor antrenori, nu al autorităților. Antrenorii ghidează, sugerează și oferă structură echipei lor. Ei rămân lideri, dar accentul lor este pe predare și îndrumare, nu pe poruncire. Această mentalitate pune, de asemenea, managerii în slujba echipei, nu invers. Când managerii lucrează în beneficiul angajaților lor, membrii echipei își pot concentra energia asupra clienților, iar productivitatea crește.

Drept exemplu, Danny Wegman, președintele Wegmans Food Markets afirmă pe site-ul companiei: „Când oamenii noștri se simt îngrijiți și respectați, aceștia transmit aceeași atitudine clienților noștri.” De remarcat, afacerea sa este una dintre cele cinci companii recunoscute de FORTUNE în Top 100 Cele Mai Bune Companii pentru Angajat în fiecare an începând cu 1998.

Permite managerilor să decidă cum să oferi mai multă libertate

În loc să stabilești un plan pentru implementarea libertății angajaților în întreaga organizație, ia în considerare să permiți managerilor să decidă ce funcționează cel mai bine pentru echipa lor. Oferă-le managerilor libertatea de a acorda mai multă independență subordonaților lor în modul care are cel mai mult sens pentru ei.

Fiecare birou, departament sau echipă într-o companie ar trebui să aibă autonomia de a funcționa în cel mai bun mod pentru cultura și nevoile sale. Cei care lucrează împreună în mod strâns vor ști, cel mai probabil, cum să facă schimbări care să aducă beneficii tuturor implicați.

Această abordare a funcționat bine pentru Berry Global, producător de ambalaje din plastic în Midwest. CEO-ul Tom Salmon a împărtășit cu Society of Human Resources Management (SHRM) cum managerii locali au puterea de a face schimbări bazate pe feedback-ul primit de la angajații de pe șantier.

Încurajează angajații să identifice și să soluționeze problemele

Managerii sunt în mod obișnuit văzuți doar ca persoane care rezolvă probleme , dar ar putea fi benefic să îi încurajezi pe angajați să identifice politicile care împiedică productivitatea. Îi poți invita să vină cu schimbări care să rezolve aceste provocări și să sporească eficiența.

Investește timp în a obține feedback sincer de la angajați despre ce funcționează sau nu în organizație. Nimeni nu cunoaște mai bine decât ei cât de ușor sau greu este să desfășoare operațiuni zilnice. Asta înseamnă că, cel mai probabil, ei vor ști și cele mai bune soluții de implementat. În timp ce unele greșeli pot fi costisitoare, oferirea angajaților libertatea de a experimenta cu încercări și erori îi poate încuraja să se simtă mai încrezători în alegerile lor.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru.
Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați în 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru. Permițând angajaților să decidă când să lucreze poate părea ca o rețetă pentru haos și nu este o opțiune viabilă pentru toate afacerile. Dar ce ai spune dacă ai exploata flexibilitatea economiei globale a talentelor?

Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați aflați pe 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate. În schimb, compania beneficiază de un bazin de talente mai diversificat și mai mare, capabil să ofere suport platformei non-stop, fără ture de noapte sau roluri de permanență.

Dacă nu ești pregătit să oferi angajaților libertate completă asupra programului lor sau nu ești o companie suficient de mare pentru a deveni globală, ia în considerare măsuri care să le ofere angajaților mai multă libertate fără a renunța la tot controlul. De exemplu, poți:

  • Permite angajaților să aleagă schimbul în care doresc să lucreze
  • Să faci sondaje printre angajați despre orele de lucru preferate
  • Lăsa angajații să-și aleagă și să-și programeze zilele de concediu
  • Oferi angajaților posibilitatea de a lucra în orice zi de sărbătoare în schimbul unei zi de concediu în ziua de sărbătoare aleasă de ei. Acest lucru permite angajaților de toate culturile și religiile să sărbătorească zilele care le sunt cele mai importante.
  • Permite angajaților să-și aleagă locația din care să lucreze fie că este vorba despre lucrul de acasă sau despre mai multe locații în același oraș sau în diferite orașe

Lasă angajații să stabilească obiectivele de performanță

În loc să le dictezi angajaților ce ar trebui să își propună să realizeze, îi poți provoca să-și stabilească propriile obiective și să le oferi suport în timp ce lucrează pentru a le atinge. Lăsați membrii echipei să identifice ce înseamnă pentru ei să performeze bine în companie, și vor fi mai dornici să atingă obiectivul.

Oferă angajaților o implicare în decizii legate de salarizare, beneficii și recompense

Toate afacerile ar trebui să vizeze crearea unui plan de beneficii pentru angajați. Ce ar putea face acest plan și mai bun este să întrebi angajații care sunt prioritățile lor când vine vorba de compensație și beneficii. Oferă membrilor echipei șansa să aleagă beneficiile care îi fac să se simtă cel mai apreciați – și care te fac pe tine angajatorul cel mai atractiv.

Leadership-ul poate inspira loialitate prin oferirea libertății

Amintește-ți, puțin poate conta mult. Acordarea angajaților mai multă libertate este adesea un proces. Prea multă schimbare în același timp poate fi copleșitoare atât pentru manageri, cât și pentru membrii echipei. Cu toate acestea, chiar și puțina libertate poate avea un impact semnificativ asupra modului în care angajații percep munca lor și compania pentru care lucrează.

Dacă îți dorești angajați fericiți și loiali, începe prin a le oferi încredere și libertate.

Instrumentul de evaluare GR8 RemoteEmployee vă oferă posibilitatea să obțineți o imagine de ansamblu a potențialului candidaților din procesele de selecție care urmează să lucreze la distanță și, de asemenea, să descoperiți dacă angajații dumneavoastră actuali au abilitățile necesare pentru a fi productivi și motivați lucrând la distanță. Evaluarea oferă, de asemenea, sugestii pentru o dezvoltare ulterioară, precum și oportunitatea de a vă crea propriul dumneavoastră conținut.

Sursa: businessnewsdaily.com

Ce să faci dacă nu îți apreciezi managerul

/în /de

Navigarea în peisajul profesional nu este un lucru ușor, mai ales atunci când te confrunți cu vechea provocare de a gestiona diferențele cu superiorii. Complexitatea nuanțată care decurge din etica profesională divergentă, stilurile de comunicare sau personalitățile distincte poate duce la un curent de tensiune la locul de muncă. Pentru a aborda această chestiune delicată, este nevoie de un amestec de introspecție, tact și gândire strategică.

În centrul acestei călătorii se află componenta critică a introspecției. Înainte de a eticheta o situație ca fiind problematică, este esențial să vă angajați într-o autoevaluare cuprinzătoare. Adesea, percepțiile noastre asupra interacțiunilor de la locul de muncă sunt filtrate de experiențele și prejudecățile personale. Permitem poate ca aspecte personale fără legătură să ne influențeze opiniile despre superiorul nostru? Ar putea nemulțumirea noastră să provină din așteptări nesatisfăcute sau din neajunsuri percepute în propriile noastre performanțe? În plus, trebuie să ne gândim dacă factori externi, cum ar fi provocările din viața personală sau traumele anterioare de la locul de muncă, ar putea să ne influențeze interacțiunile profesionale actuale. O astfel de conștientizare de sine este fundamentul pe care se pot întemeia acțiunile ulterioare.

Cu o înțelegere mai clară a propriilor sentimente, promovarea unei comunicări deschise devine următorul pas.Arta comunicării eficiente este adesea comparată cu un dans; necesită sincronizare, ritm și înțelegerea partenerului.Optarea pentru un mediu propice, poate în afara limitelor spațiului de lucru obișnuit, cum ar fi o cafenea, poate face conversațiile mai puțin formale și mai autentice. Esența constă în prezentarea feedback-ului într-o manieră orientată spre soluții și nu spre acuzații.De exemplu, în loc de a critica un stil de management, se pot sugera abordări alternative care ar putea da rezultate mai bune, transformând astfel dialogul dintr-o confruntare în colaborare.

În timp ce dialogul deschis este esențial, situațiile care se simt în mod constant problematice justifică o documentare sistematică.Aceasta oferă claritate, asigurându-se că preocupările nu se bazează pe emoții trecătoare, ci mai degrabă pe modele consistente.În paralel, extinderea rețelei de sprijin este de neprețuit.Recurgerea la experiențele unor mentori experimentați poate oferi noi perspective și strategii de adaptare.Expertiza lor managerială poate oferi adesea perspective pentru a înțelege diferite stiluri de conducere și metode de a reduce decalajul. Între timp, stabilirea legăturii cu resursele umane este mai mult decât un simplu pas procedural. Aceștia pot introduce sesiuni de formare, pot recomanda ateliere de lucru pe tema relațiilor interpersonale sau chiar pot facilita medierea, oferind astfel instrumente de gestionare și, eventual, de rezolvare a conflictelor.

Accentuarea discreției în timpul acestor procese nu este doar recomandabilă, ci și esențială. O lipsă de confidențialitate poate agrava din greșeală situația.Pe de altă parte, poziționarea strategică a propriilor provocări ca modalități de creștere poate duce la dezvoltare personală și profesională.Gândiți-vă la aceasta ca la un antrenament de reziliență managerială.Fiecare interacțiune provocatoare cu un superior îți perfecționează abilitățile de diplomație, de rezolvare a conflictelor și de gândire adaptivă. În timp, aceste experiențe pot fi de neprețuit pentru cei care aspiră să urce pe scara corporatistă, echipându-i cu abilitățile de a gestiona echipe diverse.

Cu toate acestea, stresul prelungit își poate pune amprenta. Recunoașterea și abordarea tensiunilor mentale și emoționale este de o importanță capitală. Consilierea externă, participarea la seminarii de gestionare a stresului și chiar participarea la retrageri de consolidare a echipei pot fi benefice.Pentru cei care ocupă funcții de conducere, este o stradă cu două sensuri.Încurajarea dialogului deschis, înțelegerea motivațiilor individuale ale membrilor echipei și adoptarea unui stil de conducere flexibil pot atenua multe conflicte potențiale.

Uneori, după epuizarea tuturor căilor, o schimbare poate fi necesară pentru bunăstarea profesională și personală. Aceasta s-ar putea manifesta sub forma unui transfer intern, căutând un mentorat sub conducerea unui alt lider sau, în ultimă instanță, luând în considerare oportunități în afara organizației actuale. Cu toate acestea, aceste decizii ar trebui să fie cântărite cu atenție, ținând cont de obiectivele profesionale pe termen lung și de traiectoriile de creștere personală.

În concluzie, provocările legate de alinierea cu un superior sunt multiple, dar nu insurmontabile. Cu un amestec de introspecție, comunicare strategică, reziliență managerială și un angajament de neclintit față de dezvoltarea personală, aceste obstacole pot fi transformate în trepte, conducând către o călătorie profesională plină de satisfacții.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Efectul puterii asupra empatiei

/în /de

Știința și istoria ne-au arătat că oamenii care se concentrează asupra celorlalți – cei cu inteligență emoțională și generozitate – sunt, de obicei, aceia care vor ajunge să aibă putere. Vă puteți întreba, atunci, de ce există atât de multe povești despre liderii care fac abuz de puterea lor. Există o explicație științifică pentru acest fenomen.

Un studiu efectuat de către psihologul Dacher Keltner și colegii lui de la FC Berkley a demonstrat că atunci când oamenii obțin putere, ajung să empatizeze mult mai puțin cu cei pe care îi conduc. Potrivit cercetătorilor, acest lucru se datorează faptului că, odată ce ne percepem ca având putere și privilegiu, simțim că nu trebuie să mai depindem de ceilalți, așa rețeaua neuronală responsabilă de empatie se închide. Cunoscând asta, totuși, putem face o schimbare, folosind următoarele metode:

  1. Lucrați din același loc cu echipa voastră.

Hubspot, o companie de marketing digital, a experimentat frecvent diferitele modalități de aranjare a birourilor. Potrivit unui raport al Wall Street Journal, compania a descoperit că, atunci când executivii erau așezați într-o locație diferită față de angajați, feedback-ul era negativ. Aceștia simțeau că echipa de leadership era mult prea departe de ei. Compania a schimbat acest aranjament după șase luni, iar rezultatele au fost surprinzător de plăcute.

Lucrând împreună cu angajații, puteți experimenta mult mai bine o zi din viața angajaților și, astfel, le puteți înțelege și împlini nevoile mult mai eficient.

  1. Recunoașteți atunci când greșiți.

Potrivit autorului și fostului CEO al companiei Medtronic, Bill George, modestia este o calitate esențială a oricărui lider. Descriindu-și propria experiență de leadership, el susține că prin recunoașterea greșelilor sale în fața angajaților, a reușit să creeze un mediu deschis și sincer care îi încurajează și pe ceilalți să procedeze în același fel.

Chiar dacă ești o persoană foarte empatică, ești predispus să îți pierzi din empatie odată ce urmezi o carieră în leadership. Totuși, nu ești condamnat să ajungi un monstru fără sentimente. Recunoscând această realitate și forțându-te să empatizezi cu ceilalți, vei reuși să formezi conexiuni  chiar și mai puternice decât înainte.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa:
Inc.com

 

Cele patru cuvinte pe care orice lider ar trebui să le spună

/în /de

Cu toții cunoaștem importanța recunoașterii meritelor angajaților. Dacă sunteți manager sau C.E.O., probabil știți că ar trebui să le mulțumiți angajaților dumneavoastră pentru fiecare sarcină îndeplinită cu succes și că ar trebui să le oferiți feedback constructiv atunci când greșesc. Fiecare lider cunoaște aceste lucruri (chiar dacă mulți nu le pun în practică), dar ceea ce probabil nu aveți în vedere este importanța a patru cuvinte simple, care, dacă sunt folosite în scopul și situațiile potrivite, pot avea un impact pozitiv considerabil asupra angajaților și afacerii dumneavoastră. Care sunt aceste patru cuvinte?
 

Poți să mă ajuți?

 

Doar atât! Fără explicații suplimentare, doar cererea sinceră de ajutor.

De ce au aceste pentru cuvinte un impact atât de mare? Gândiți-vă puțin: nu mai sunteți la începutul carierei, sunteți inteligenți și experimentați. Ați realizat anumite lucruri de care sunteți mândri și v-ați câștigat locul meritat în lume.

Atunci când cerem ajutor, de multe ori încercăm în mod inconștient să ne păstrăm o imagine pozitivă și să ne hrănim egoul prin formulări de tipul: “Am o întâlnire cu niște investitori săptămâna viitoare, iar slide-urile prezentării mele necesită câteva îmbunătățiri.” În astfel de situații, chiar și atunci când aveți nevoie de ajutor cu ceva atât de simplu precum formatarea prezentării Powerpoint, mulți vor insista să pună accentul, în mod indirect, tot asupra propriei persoane: Eu sunt cel care se întâlnește cu investitorii. Eu sunt cel care am făcut prezentarea. Eu sunt cel care face toată treaba.

În plus, în acest fel, nici măcar nu ați cerut ajutorul, ci doar v-ați informat angajații în privința unei noi sarcini. Atunci când sunteți obișnuiți să conduceți o companie, transformarea rugăminților în directive este un obicei foarte des adoptat.

În schimb, ceea ce ar trebui să faceți atunci când aveți nevoie de ajutor este să renunțați la orice urmă de aroganță din voce și să întrebați, sincer și umil: “Mă poți ajuta?” Nimeni nu vă va răspunde negativ acestei întrebări, nici măcar un străin, deoarece această întrebarea se adresează instinctului nostru nativ de a-i ajuta pe ceilalți.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

B_txt_14

 

 

 

Sursa:

inc.com