Articole

Ce să faci dacă nu îți apreciezi managerul

Navigarea în peisajul profesional nu este un lucru ușor, mai ales atunci când te confrunți cu vechea provocare de a gestiona diferențele cu superiorii. Complexitatea nuanțată care decurge din etica profesională divergentă, stilurile de comunicare sau personalitățile distincte poate duce la un curent de tensiune la locul de muncă. Pentru a aborda această chestiune delicată, este nevoie de un amestec de introspecție, tact și gândire strategică.

În centrul acestei călătorii se află componenta critică a introspecției. Înainte de a eticheta o situație ca fiind problematică, este esențial să vă angajați într-o autoevaluare cuprinzătoare. Adesea, percepțiile noastre asupra interacțiunilor de la locul de muncă sunt filtrate de experiențele și prejudecățile personale. Permitem poate ca aspecte personale fără legătură să ne influențeze opiniile despre superiorul nostru? Ar putea nemulțumirea noastră să provină din așteptări nesatisfăcute sau din neajunsuri percepute în propriile noastre performanțe? În plus, trebuie să ne gândim dacă factori externi, cum ar fi provocările din viața personală sau traumele anterioare de la locul de muncă, ar putea să ne influențeze interacțiunile profesionale actuale. O astfel de conștientizare de sine este fundamentul pe care se pot întemeia acțiunile ulterioare.

Cu o înțelegere mai clară a propriilor sentimente, promovarea unei comunicări deschise devine următorul pas.Arta comunicării eficiente este adesea comparată cu un dans; necesită sincronizare, ritm și înțelegerea partenerului.Optarea pentru un mediu propice, poate în afara limitelor spațiului de lucru obișnuit, cum ar fi o cafenea, poate face conversațiile mai puțin formale și mai autentice. Esența constă în prezentarea feedback-ului într-o manieră orientată spre soluții și nu spre acuzații.De exemplu, în loc de a critica un stil de management, se pot sugera abordări alternative care ar putea da rezultate mai bune, transformând astfel dialogul dintr-o confruntare în colaborare.

În timp ce dialogul deschis este esențial, situațiile care se simt în mod constant problematice justifică o documentare sistematică.Aceasta oferă claritate, asigurându-se că preocupările nu se bazează pe emoții trecătoare, ci mai degrabă pe modele consistente.În paralel, extinderea rețelei de sprijin este de neprețuit.Recurgerea la experiențele unor mentori experimentați poate oferi noi perspective și strategii de adaptare.Expertiza lor managerială poate oferi adesea perspective pentru a înțelege diferite stiluri de conducere și metode de a reduce decalajul. Între timp, stabilirea legăturii cu resursele umane este mai mult decât un simplu pas procedural. Aceștia pot introduce sesiuni de formare, pot recomanda ateliere de lucru pe tema relațiilor interpersonale sau chiar pot facilita medierea, oferind astfel instrumente de gestionare și, eventual, de rezolvare a conflictelor.

Accentuarea discreției în timpul acestor procese nu este doar recomandabilă, ci și esențială. O lipsă de confidențialitate poate agrava din greșeală situația.Pe de altă parte, poziționarea strategică a propriilor provocări ca modalități de creștere poate duce la dezvoltare personală și profesională.Gândiți-vă la aceasta ca la un antrenament de reziliență managerială.Fiecare interacțiune provocatoare cu un superior îți perfecționează abilitățile de diplomație, de rezolvare a conflictelor și de gândire adaptivă. În timp, aceste experiențe pot fi de neprețuit pentru cei care aspiră să urce pe scara corporatistă, echipându-i cu abilitățile de a gestiona echipe diverse.

Cu toate acestea, stresul prelungit își poate pune amprenta. Recunoașterea și abordarea tensiunilor mentale și emoționale este de o importanță capitală. Consilierea externă, participarea la seminarii de gestionare a stresului și chiar participarea la retrageri de consolidare a echipei pot fi benefice.Pentru cei care ocupă funcții de conducere, este o stradă cu două sensuri.Încurajarea dialogului deschis, înțelegerea motivațiilor individuale ale membrilor echipei și adoptarea unui stil de conducere flexibil pot atenua multe conflicte potențiale.

Uneori, după epuizarea tuturor căilor, o schimbare poate fi necesară pentru bunăstarea profesională și personală. Aceasta s-ar putea manifesta sub forma unui transfer intern, căutând un mentorat sub conducerea unui alt lider sau, în ultimă instanță, luând în considerare oportunități în afara organizației actuale. Cu toate acestea, aceste decizii ar trebui să fie cântărite cu atenție, ținând cont de obiectivele profesionale pe termen lung și de traiectoriile de creștere personală.

În concluzie, provocările legate de alinierea cu un superior sunt multiple, dar nu insurmontabile. Cu un amestec de introspecție, comunicare strategică, reziliență managerială și un angajament de neclintit față de dezvoltarea personală, aceste obstacole pot fi transformate în trepte, conducând către o călătorie profesională plină de satisfacții.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

4 comportamente ce indică faptul că o persoană are abilități slabe de leadership

Managerii fac toată diferența din lume pentru angajații lor valoroși, în special pentru noii veniți. Atunci când noii angajați acceptă o ofertă, nu știu ce le rezervă soarta lucrând pentru noul lor șef. Experiența lor de muncă poate fi cea mai grozavă sau cea mai stresantă din toate timpurile.

Pentru toți șefii, anumite comportamente sunt de neiertat, mai ales dacă modelul se repetă mereu. Iată patru care vă vor spune dacă ar trebui sau nu să se afle într-un rol de conducere.

1. Incapabil să asculte în mod eficient

Stăpânirea abilităților de comunicare este, în mod clar și incontestabil, o condiție prealabilă înainte de a avea picioarele bine înfipte în Tărâmul Conducerii. Șefii care susțin profesionalismul vor minimiza distragerile digitale, vor implica ascultătorul într-o conversație bidirecțională și îl vor asculta în mod activ pe interlocutor.

Opusul este un șef care nu înțelege efectele obiceiurilor sale neprofesionale de ascultare. Iată un test rapid (onestitatea este cea mai bună politică):

Cât de des vă găsiți încercând din răsputeri să evitați prostul obicei de a-i întrerupe pe ceilalți în timp ce vorbesc?

Vă simțiți tentat să interveniți și să terminați fraza altcuiva?

Ascultarea eficientă înseamnă să te mulțumești să asculți întreaga gândire a cuiva, mai degrabă decât să aștepți nerăbdător șansa ta de a răspunde. Aceasta înseamnă să fii total prezent în conversație. Arată că sunteți atât interesat, cât și curios de povestea celeilalte persoane.

2. Nu ai abilități în a disciplina un angajat

Niciun manager nu așteaptă cu nerăbdare să fie nevoit să disciplineze un angajat. Chiar mai rău este unul nepregătit să confrunte persoana respectivă prin înțelegerea situației din toate punctele de vedere.

Cei mai mulți lideri buni folosesc discuții față în față pentru a face față celor cu performanțe scăzute. Și au un plan de joc bine gândit în prealabil. Ei vor analiza mai întâi problema pentru a obține claritate, punând întrebări precum

Înțelege angajatul care este problema?

Înțelege cu adevărat angajatul nivelul de performanță așteptat?

Înțelege angajatul pe deplin ce se va întâmpla dacă standardele de performanță nu sunt îndeplinite?

Am eu, în calitate de manager, toate datele? Cine, ce, unde, când, de ce și cum?

3. O lipsă de responsabilitate

Șefii care nu își exercită responsabilitatea și nu își asumă „lucrurile” atunci când sunt în culpă își vor pierde rapid respectul și credibilitatea. Atunci când nu pot să își recunoască propriile greșeli, nu greșesc niciodată și vor da vina pe alte persoane (de obicei, pe subordonații lor) atunci când ceva nu merge bine, chiar dacă nu se bazează pe realitate, este clar că este vorba de o persoană care ar trebui îndepărtată din rândurile conducerii.

Șefii care prezintă aceste trăsături impardonabile pur și simplu nu sunt responsabili pentru propriile acțiuni. Ei sunt mai preocupați să își păstreze reputația și să salveze aparențele.

4. Teama de a fi vizibil și de a ieși în evidență

Unii manageri preferă să locuiască în siguranța birourilor lor sau în spatele regatelor lor virtuale, fără să își implice forța de muncă, pentru a evita căldura sau conflictul atunci când lucrurile sunt în toi.

Un exemplu concret: într-o funcție anterioară de consiliere în domeniul resurselor umane, pe vremea când lucram în corporații, m-am întâlnit cu un director pentru a discuta despre reducerea fluctuației de personal prin dezvoltarea unei culturi mai transparente și prin faptul că rolul și rutina sa de lucru erau mai vizibile – la propriu – pentru oamenii săi. I-am spus că această tactică a fost o încercare de a-și consolida imaginea și reputația și de a îmbunătăți cifrele de angajare a angajaților la nivel cardiac cu proprii săi raportori.

El nu a vrut să ia parte la ea; a văzut această abordare ca pe o expunere a sa, mai degrabă decât ca pe o modalitate curajoasă de a construi punți și de a se conecta cu angajații săi.

Lecția: Fiind un lider mai autentic, care nu se teme să apară zilnic cu o comunicare deschisă și sinceră, integritate, responsabilitate față de sine și față de ceilalți și dorința de a fi în față, va câștiga adepții dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Efectul puterii asupra empatiei

Știința și istoria ne-au arătat că oamenii care se concentrează asupra celorlalți – cei cu inteligență emoțională și generozitate – sunt, de obicei, aceia care vor ajunge să aibă putere. Vă puteți întreba, atunci, de ce există atât de multe povești despre liderii care fac abuz de puterea lor. Există o explicație științifică pentru acest fenomen.

Un studiu efectuat de către psihologul Dacher Keltner și colegii lui de la FC Berkley a demonstrat că atunci când oamenii obțin putere, ajung să empatizeze mult mai puțin cu cei pe care îi conduc. Potrivit cercetătorilor, acest lucru se datorează faptului că, odată ce ne percepem ca având putere și privilegiu, simțim că nu trebuie să mai depindem de ceilalți, așa rețeaua neuronală responsabilă de empatie se închide. Cunoscând asta, totuși, putem face o schimbare, folosind următoarele metode:

  1. Lucrați din același loc cu echipa voastră.

Hubspot, o companie de marketing digital, a experimentat frecvent diferitele modalități de aranjare a birourilor. Potrivit unui raport al Wall Street Journal, compania a descoperit că, atunci când executivii erau așezați într-o locație diferită față de angajați, feedback-ul era negativ. Aceștia simțeau că echipa de leadership era mult prea departe de ei. Compania a schimbat acest aranjament după șase luni, iar rezultatele au fost surprinzător de plăcute.

Lucrând împreună cu angajații, puteți experimenta mult mai bine o zi din viața angajaților și, astfel, le puteți înțelege și împlini nevoile mult mai eficient.

  1. Recunoașteți atunci când greșiți.

Potrivit autorului și fostului CEO al companiei Medtronic, Bill George, modestia este o calitate esențială a oricărui lider. Descriindu-și propria experiență de leadership, el susține că prin recunoașterea greșelilor sale în fața angajaților, a reușit să creeze un mediu deschis și sincer care îi încurajează și pe ceilalți să procedeze în același fel.

Chiar dacă ești o persoană foarte empatică, ești predispus să îți pierzi din empatie odată ce urmezi o carieră în leadership. Totuși, nu ești condamnat să ajungi un monstru fără sentimente. Recunoscând această realitate și forțându-te să empatizezi cu ceilalți, vei reuși să formezi conexiuni  chiar și mai puternice decât înainte.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa:
Inc.com

 

Cum să obții succesul profesional, chiar dacă îți lipsește încrederea în sine

Autorii cărților de dezvoltare personală, coachii personali și liderii de workshop-uri au în comun un obiectiv: să te ajute să îți dezvolți încrederea în sine. Dar dacă, pentru tine, acest obiectiv este imposibil de realizat? Dacă, atunci când apare chiar și cea mai mică problemă, simți cum te cuprind incertitudinile și frica? Dacă te afli într-o astfel de situație, înseamnă că nu vei putea dobândi niciodată succesul profesional?

Nu, în niciun caz! Deși este adevărat că inspirarea unei încrederi în sine ridicate ajută considerabil pentru vânzarea unei idei sau a unui produs, asta nu este, totuși, singura cale. Foarte mulți antreprenori celebri au ajuns în vârf, în ciuda faptului că au fost, în permanență, cuprinși de incertitudini. Așadar, și tu poți face la fel, urmând următoarele sfaturi:

  1. Nu te mai învinovăți pentru propriile frici.
    Probabil ai mai întâlnit afirmații de tipul “dacă nu ai încredere 100% în succesul afacerii tale, vei eșua.” – o responsabilitate cam mare pentru a fi asumată. Dacă afacerea ta eșuează (ceea ce se întâmplă în 50% din cazuri), chiar crezi că se va întâmpla din cauza unui scurt moment de incertitudine? Bineînțeles că nu! Riscurile sunt un element necesar al începerii unei afaceri, iar frica este un sentiment complet normal, cauzat de riscuri.
  2. Folosește frica în avantajul tău

Problema principală legată de frică este că ne oprește din a acționa, deghizându-se, de multe ori, în rațiune, precum: “trebuie să cercetez mai bine problema” sau “voi face asta atunci când sunt pregătit.” Primul lucru pe care trebuie să-l faci este să stabilești că nu vei rămâne paralizat de frică și să ții minte că orice decizie este mai bună decât nicio decizie.

În același timp, frica te poate chiar îndrepta în direcția potrivită, dacă o lași. De exemplu, teama că nu ai găsit suficienți clienți în această lună te poate inspira să dai câteva telefoane în plus.  Deci, de fiecare dată când este posibil, transformă-ți frica într-o motivație de a lucra mai din greu sau de a învăța mai multe.

  1. Pregătește-te

Dacă îți lipsește încrederea, ultimul lucru pe care ar trebui să îl faci este să fii nepregătit/ă pentru provocările pe care urmează să le întâlnești. Petrece cât de mult timp poți învățând tot ce se poate despre domeniul tău de activitate, despre industria respectivă sau despre proiectul la care trebuie să lucrezi. Cu cât ești mai pregătit, cu atât ai mai puține motive să te temi.

  1. Ieși din poza de confort

Cu cât faci mai des lucruri care te scot din zona personală de confort, cu atât zona ta de confort va fi mai puțin restrictivă. Dacă îți petreci tot timpul rezolvând sarcinile ușoare, care nu prezintă niciun risc, atunci, odată cu trecerea timpului, îți va fi din ce în ce mai greu să îndeplinești obiectivele importante și dificile. Așadar, este crucial să acționezi și, din când în când, să faci lucrurile de care te temi. Chiar dacă, la început, nu vrei reuși să faci totul perfect, practica te va ajuta, de-a lungul timpului, să te dezvolți și chiar să îți crești încrederea în sine.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

B_txt_14