Cum să angajezi și să îți menții o echipă diversă

Este vorba de mult mai mult decât simpla căutare a potențialilor angajați.

Atunci când Steve Perlman, Matt Hall și Dan Rubenstein au decis să lanseze firma de recrutare Syfter în 2017, s-au concentrat pe a construi rapid o echipă. Co-fondatorii, toți fiind albi, au apelat la rețeaua lor de cunoștințe pentru a găsi prima serie de angajați. Rezultatul: Patru dintre primii cinci angajați erau bărbați albi. Știau că ceva trebuie să se schimbe. 

„Am luat decizia conștientă de a angaja pentru diversitate”, spune Perlman, dar nu aveam un plan. Nu aveam idee cum să realizăm acest lucru.”A doua rundă de angajări a companiei din New York a inclus o femeie de culoare cu experiență în recrutare, pe care o aduseseră pentru un post de marketing și HR. Au întrebat-o dacă vrea să preia rolul de manager cultural și să îi ajute cu angajările. Ea a fost de acord. Până acum, 10 din cei 24 de angajați Syfter sunt persoane de culoare, iar 11 din 24 sunt femei.

Avantajele unui loc de muncă divers sunt bine documentate: Studiile au relevat că diversitatea este corelată cu performanțe financiare superioare și rate mai ridicate de inovare. Ascensiunea recentă a mișcării Black Lives Matter a determinat multe companii să își examineze propriile neajunsuri în ceea ce privește diversitatea și incluziunea. Inc. a discutat cu mai multe companii cu echipe diverse despre practicile lor de angajare și management, dar și despre sfaturile pe care le pot oferi fondatorilor care încearcă să aibă un loc de muncă omogen.

Pentru Syfter și pentru alte companii, crearea unei forțe de muncă diverse a fost rezultatul unei varietăți de practici. De exemplu, startup-ul îi instruiește pe angajați să intervieveze candidații în mod informal, fără să fie prezentă conducerea, apoi să îi raporteze acesteia și să voteze dacă persoana respectivă va fi angajată. Perlman consideră că prin această abordare se realizează două lucruri: Se asigură că și vocea altora decât a acelor trei fondatori albi de gen masculin se face auzită și li se demonstrează candidaților că firma pune preț pe opiniile angajaților săi.

Un sentiment de apartenență

Platformele de angajare centrate pe persoanele de culoare pot ajuta companiile să caute candidați. Compania de software de management al relațiilor, Affinity, din San Francisco are parteneriate cu astfel de firme, cum ar fi Jopwell. 

Găsirea acelor candidați este doar o parte din ecuație, spune Stephani Martin, vicepreședinte de personal la Affinity, laureată a premiilor Inc. Best Workplaces (Cele mai bune locuri de muncă) în 2020. „De asemenea, trebuie să ai o companie la care oamenii să dorească să se alăture și în care să rămână”, spune ea. „Este vorba de diversitate, dar și de incluziune și apartenență”.

Affinity organizează ședințe lunare în care angajații pot discuta problemele care îi preocupă. Prezența este pe bază de voluntariat, dar este încurajată. La întâlnirile în persoană, înainte de Covid-19, angajații începeau conversațiile folosind un produs numit Thumball, o minge formată din zeci de panouri cu întrebări scrise pe ele care abordează subiecte cum ar fi de câte ori s-au simțit discriminați sau cum au răspuns la glumele derogatorii și incomode. Un angajat aruncă mingea către un coleg iar întrebarea care se nimerește sub degetul său mare este folosită pentru a începe o discuție. 

Conversațiile au devenit o provocare având în vedere că angajații lucrează de la distanță. Recent, Affinity a creat un canal Slack numit „Let’s Talk About It” (în traducere, „Să vorbim despre asta”), în care angajații discută subiecte precum Black Lives Matter și postează materiale pe teme precum anti-rasismul și modul în care angajații albi pot fi aliați ai colaboratorilor de culoare.

Mesajele contează

Angajarea de candidați diverși începe cu ceea ce aduce în lume compania dvs., spune Dolly Singh, responsabilă de inovația în materie de talente și incluziune în cadrul companiei de servicii la fața locului Service Titan, nr. 486 din lista Inc. din 2019 a celor 5000 de companii private cu cel mai rapid ritm de extindere din Statele Unite.  Fișele de post cu termeni precum „programator ninja” sau „rock star”, de exemplu, pot părea amuzante, spune ea, dar pot comunica în mod inconștient dorința de a angaja un bărbat.
„Multe lucruri pot avea consecințe nedorite”, spune Singh. „Mesajele, brandingul și limbajul dvs. sunt foarte relevante atunci când vine vorba despre modul în care oamenii din medii subreprezentate vor percepe compania dvs. din exterior.” Ea recomandă ca femeile și persoanele de culoare din companie să examineze fișele postului. 

Incluziunea este importantă și în timpul procesului de intervievare, motiv pentru care Service Titan necesită ca cel puțin o femeie și o persoană de culoare să participe la comisiile de angajare ori de câte ori este rezonabil. Acest lucru poate constitui o provocare aparte pentru companiile mai mici, recunoaște Singh, subliniind că un startup care caută un inginer software ar putea avea o echipă de programatori de 10 persoane formată doar din bărbați albi. În acest caz, Singh recomandă aducerea de intervievatori din alte departamente – sau chiar și din afara companiei. „Mai ales în cadrul startupurilor”, spune Singh, este esențial să încerci să aduci la un loc cât mai multe perspective.”

O abordare diferită a angajării

Nu vă fie teamă să regândiți modul în care evaluați candidații. Pentru a combate prejudecățile inerente procesului tradițional de angajare, compania ipotecară digitală Better.com a redus importanța CV-urilor sau le-a eliminat în totalitate pentru unele funcții, potrivit lui Arthur Matuszewski, vicepreședinte Better.com în materie de talent. Candidații primesc în schimb teste cognitive care evaluează abilitățile necesare pentru funcția în cauză. Interviurile pentru funcții din vânzări și servicii pentru clienți implică apeluri telefonice simulate. Candidaților li se comunică acest lucru din timp, ceea ce le oferă celor fără experiență într-un anumită funcție – sau celor fără prieteni și membri ai familiei care să fi lucrat pe posturi similare – oportunitatea de a se pregăti.

„Ne ajută să găsim candidații care au talent, dar cărora nimeni altcineva nu le-a oferit ocazia să se afirme”, spune Matuszewski. Better.com, laureat Best Workplaces 2020, cu sediul în New York, a ajuns la numărul de 3.000 de angajați de la fondarea sa în 2014. Peste jumătate dintre aceștia sunt persoane de culoare.

Efortul de a reduce oportunitatea de discriminare continuă și după ce angajații au fost recrutați. Performanța angajaților se măsoară prin măsuri obiective. Practicile Better.com reprezintă o activitate în desfășurare, spune Matuszewski, menționând că este important să ne amintim că diversitatea poate să influențeze și ar trebui să influențeze fiecare aspect al afacerii dvs.

„Diversitatea nu trebuie deconectată de celelalte activități, asemenea unui proiect izolat”, spune el. „Ea trebuie să facă parte integrantă din modul în care vă gestionați afacerea.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Cum să îmbunătățiți comunicarea dintre generații la locul de muncă

Echipele diverse au diverse stiluri de lucru și de comunicare. Ca speaker și trainer ce s-a adresat diverselor generații de peste un deceniu, am experimentat pe propria piele cât de mare este falia dintre echipele multigeneraționale. 

De altfel, 83% dintre din angajații din Generația Z preferă să interacționeze direct cu managerii lor, însă 82% dintre manageri cred că angajații din Generația Z preferă să comunice prin mesageria instantanee. Mai mult, 57% dintre cei din Generația Z vor să primească feedback de câteva ori pe lună, însă doar 50% dintre manageri le oferă feedback atât de frecvent.

Proliferarea tehnologiilor mobile și conectivitatea omniprezentă au creat o abundență a canalelor de comunicare. E-mailul, mesajele SMS, chat, apelurile video și colaborarea socială sunt forme relativ noi de comunicare care nu au existat pentru cea mai mare parte a secolului XX.

Complexitatea comunicării se intensifică atunci când se combină mai multe canale cu o varietate de preferințe de comunicare și cu așteptările fiecărei generații de la locul de muncă. Comunicarea dintre generații constituie o provocare, dar liderii vor să se asigure că fac ce trebuie făcut. Următoarele cinci strategii v-ar putea fi utile.

1. Conștientizați diferențele dintre generații

Un nivel general de conștientizare a modului în care fiecare generație abordează comunicarea este esențial în reducerea distanței dintre generații. Rețineți că trăsăturile generaționale reprezintă doar indicii – nu caracterizări definitive – dar vă pot ajuta să vă conectați și să vă faceți simțită influența.

  • Generația Baby Boomers apreciază comunicarea formală și directă, preferând să interacționeze direct, prin telefon și e-mail; pune preț pe informațiile și detaliile de fundal.
  • Generația X apreciază comunicarea informală și flexibilă, preferând să se folosească de e-mail, telefon, SMS și Facebook; pune preț pe eticheta profesională.
  • Milenialii apreciază comunicarea autentică și rapidă, cu o preferință față de utilizarea mesajelor SMS, chat, e-mail și Instagram; ei pun preț pe eficiență și pe o abordare axată pe mediul digital.
  • Generația Z apreciază comunicarea transparentă și vizuală, preferând să interacționeze față în față, prin Snapchat, Youtube, TikTok și FaceTime; pune preț pe mesajele video, controlul vocal și o abordare bazată exclusiv pe telefonul mobil.

În mod surprinzător, peste 70 la sută din Gen Z doresc să comunice față în față la locul de muncă. Ei vor continua să împletească comunicarea directă cu cea prin canalele digitale cu care s-au obișnuit.

Această falie comunicațională este expusă și prin modul în care fiecare generație se folosește de emoji. 83 la sută din utilizatorii de emoji din Generația Z sunt mai dispuși să își exprime emoțiile prin emoji, mai degrabă decât printr-un apel telefonic, în comparație cu Milenialii (71%), Generația X (61%) și Baby Boomeri (53%).

2. Adoptați stilul persoanei cu care comunicați

Utilizați generațiile ca pe niște indicii pentru a adopta preferința de comunicare cea mai utilizată de respectiva generație. De exemplu, Baby Boomerii care vor să interacționeze cu Gen Z nu ar trebui să sune și să lase un mesaj vocal. În schimb, ar trebui să adopte mesageria SMS sau instantanee. În mod similar, cei din Generația Z care vor să comunice cu Baby Boomerii nu ar trebui să utilizeze FaceTime sau să le trimită un mesaj direct pe rețelele de socializare. În schimb, ar fi mai potrivit să realizeze un apel telefonic sau o ședință față în față.

Nu mai este vorba despre cum inițiatorul dorește să transmită mesajul, ci despre cât de mari sunt șansele ca interlocutorul să consume mesajul respectiv. 

Este important și să se găsească o corespondență între canalul adoptat și tipul de informație comunicată. 

  • Apelurile telefonice sunt pentru conversații lungi, dificile sau emoționale.
  • E-mailul este pentru informații scurte, informative și/sau instructive.
  • Chat-ul este pentru anunțuri generale, știri, mesaje informale, colaborare în echipă și socializare.
  • Video (Zoom, FaceTime, Teams etc.) este pentru discuții lungi, cu mult feedback, care necesită o bună concentrare și abordarea unor aspecte emoționale, dificile.

3. Răspundeți prin același tip de comunicare

Răspundeți la comunicări utilizând același canal pe care acestea au fost primite. De exemplu, dacă cineva din Generația X primește un mesaj SMS de la un coleg milenial, cel din Generația X nu ar trebui să îl sune pe milenial, ci mai degrabă să îi răspundă tot printr-un mesaj SMS.

Dacă trebuie cu orice preț alternat canalul de comunicare, faceți-vă timp să recapitulați corespondența anterioară pe noul canal de comunicare.

4. Stabiliți-vă așteptări de comunicare 

Dacă o echipă sau un individ nu și-a manifestat clar preferința pentru un anumit tip de comunicare, ceilalți vor trebui să ghicească ce canal de comunicare trebuie să adopte și, de obicei, vor alege din start cel pe care îl preferă ei înșiși.

În schimb, fiți proactiv în informarea celorlalți despre cum se pot conecta cel mai bine cu dumneavoastră. De exemplu, un angajat din Generația Z poate menționa că preferă mesajele SMS în locul apelurilor telefonice în semnătura din e-mail sau profilul de Slack, iar un Baby Boomer poate menționa că preferă e-mailul mesajelor vocale, chiar în cadrul mesajului vocal de întâmpinare.

5. Creați un acord de comunicare în echipă

Scopul stabilirii unui acord de comunicare este de a crea recomandări oficiale care scot în evidență regulile modului în care o echipă ar trebui să comunice.

Exprimarea clară a mijloacelor prin care se va realiza comunicarea este esențială în mediile ultratehnologizate și digitale din ziua de azi. Un acord de comunicare ajută la stabilirea așteptărilor, implicarea echipei, stabilirea limitelor, protejarea muncii esențiale și facilitarea comunicării.

Adresați-i echipei dvs. multi-generaționale următoarele întrebări, pentru a ajunge la un consens.

  • Ce provocări în ceea ce privește comunicarea există în prezent în rândul echipei?
    • De exemplu: Prea multe informații sensibile sunt trimise prin e-mail în loc de chat.
  • Care este canalul de comunicare al echipei utilizat cu preponderență? Este canalul cel mai eficient?
    • De exemplu: E-mailul este cel mai utilizat, dar ar fi binevenită o reducere a numărului de e-mailuri.
  • Există comunicări ce ar trebui prioritizate?
    • De exemplu: Comunicarea din partea actualilor sau potențialilor clienți ar trebui prioritizată.
  • Ce tipuri de comunicare nu sunt negociabile?
    • De exemplu: Ședințele video lunare nu sunt negociabile pentru a menține conexiunile echipei.
  • Care sunt așteptările (spuse și nespuse) privind timpul de răspuns la un e-mail, telefon, SMS, chat etc.? Aceste așteptări sunt necesare sau adecvate succesului?
    • De exemplu: Timpul de răspuns la un e-mail este de 24 până la 48 de ore. Dacă este necesar să se comunice mai rapid, utilizați mesajele SMS sau chat întrucât timpul de răspuns așteptat este de 15 până la 30 de minute.
  • Cum trebuie gestionate intervalele în care persoanele nu pot fi deranjate, cum ar fi concediile, serile, lucrul intens etc.?
    • De exemplu: În zilele de lucru, angajații nu se așteaptă să răspundă după ora 18.
  • Programele de lucru trebuie sincronizate pentru a permite o mai strânsă colaborare? Dacă da, care sunt recomandările?
    • De exemplu: În fiecare zi de marți, se așteaptă ca toți membrii echipei să lucreze online între orele 15 și 16.
  • Ce canal de comunicare trebuie utilizat pentru „urgențe stricte”?
    • De exemplu: Telefoanele neanunțate sunt destinate exclusiv urgențelor și trebuie tratate cu prioritate de către toți membrii echipei.
  • Cum trebuie desfășurate ședințele pentru a maximiza participarea și eficiența?
    • De exemplu: Ședințe mai frecvente dar mai scurte (de până la 15 minute) derulate prin rotație de membrii echipei.
  • Ce alte acțiuni sunt necesare pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea comunicării?
    • De exemplu: Mesajele „out of office” sunt necesare pentru zilele libere sau momentele de muncă neîntreruptă.

Luați în considerare crearea unui acord separat pentru comunicarea externă cu clienții și comercianții. După ce ați clarificat cum veți comunica, veți putea să vă conduceți eficient angajații – indiferent de generația din care fac parte aceștia. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: forbes.com

4 moduri de a te asigura că echipa ta se simte apreciată, în lipsa interacțiunii directe

Atunci când angajații tăi primesc felicitări bine-meritate, ei se simt mai implicați și investiți în misiunea companiei.

Petrecerile în care se comandă pizza pot fi bine primite într-o zi de muncă, dar pentru a le arăta cu adevărat angajaților că îi apreciezi, este nevoie de mai mult decât carbohidrați și mozzarella. Iar această maximă se aplică de mult timp, dinaintea perioadei în care 88% din companii le-au solicitat personalului să lucreze de acasă. Mulți angajați continuă să lucreze de la distanță pe măsură ce criza COVID-19 continuă, rămânând luni întregi departe de sediul companiei. De aceea, liderii au nevoie de strategii eficiente pentru a se asigura că echipele lor se vor simți apreciate, chiar și de la distanță.

Conform proiecțiilor din „Raportul forței de muncă viitoare” realizat în 2019 de Upwork, 73% din toate echipele din SUA vor avea angajați în regim de telemuncă până în 2028. Este de imaginat că această tendință se va accelera, acum că știm ce este posibil cu instrumente de videoconferință și cu o conexiune internet corespunzătoare.

În același timp, un raport recent Gallup a arătat că doar unul din trei lucrători din SUA a fost „pe deplin de acord” că a primit recunoașterea aferentă muncii sale în ultimele șapte zile. Angajații care nu se simt recunoscuți au șanse de două ori mai mari să demisioneze anul următor. Primirea laudelor binemeritate poate spori implicarea angajaților, iar plusul de moral este în beneficiul afacerii.

Compania mea, JotForm, a avut întotdeauna o politică flexibilă în materie de program de lucru, dar pandemia ne-a determinat să stabilim intenții mai clare cu privire la modul în care ne susținem angajații, fie că se află la birou sau la masa din bucătărie. Iată patru moduri în care să le mulțumești echipelor tale și să le recompensezi efortul și angajamentul lor.

Oferă-le echipelor instrumentele de care au nevoie

Bugetele pot fi restrânse, dar angajații în regim de telemuncă trebuie să aibă tot ce au nevoie pentru a lucra eficient. Fie că este vorba de tehnologii personale și software, sau dotări de bază precum scaune de birou, mese și papetărie, nu trebuie să faci economie la lucrurile esențiale. Echipele noastre utilizează un formular digital pentru a-și trimite listele cu articolele de care au nevoie și adresele de livrare. Este un mod simplu de a colecta aceste solicitări și de a le procesa rapid.

Liderii ar trebui, de asemenea, să îi întrebe pe angajați de ce au nevoie, personal, pentru a-și face cel mai bine treaba. Vor mai multe ședințe individuale? De mai mult timp pentru a se concentra și a duce la bun sfârșit sarcinile? Poate că au nevoie și de resurse de telemedicină sau de ajutor pentru ergonomia de acasă. Ascultă-i îndeaproape și stabilește mai multe canale de comunicare pentru personal.

Fă-ți timp să asculți și să te conectezi

Multe organizații au descoperit valoarea check-in-urilor informale în timpul pandemiei. Este important ca angajații să știe că ești disponibil să le asculți ideile noi, să le răspunzi la întrebări și să discuți despre preocupările lor. Pandemia ne-a încurajat de asemenea pe mulți dintre noi să ne arătăm vulnerabilitatea în fața colegilor.

După cum a declarat Jenn Hyman, cofondator al companiei Rent the Runway, în dialog cu prezentatorul seriei radiofonice NPR „How I Built Resilience” (Cum mi-am format reziliența), „Oamenii îți spun mereu și chiar îți cer să te prezinți ca lider și cred că ceea ce m-a învățat această perioadă este că uneori trebuie doar să te prezinți ca prieten și să te prezinți ca om. ”

Granițele dintre colegi dispar în mod natural atunci când animalele de companie sau copiii întrerup pentru un moment un apel video sau atunci când curierul sună la ușă în timpul unei ședințe. Cu toții avem vieți dezordonate, imperfecte, iar conectarea la distanță „a creat această intimitate în cadrul echipei noastre, lucru pe care nu l-am mai perceput atât de puternic până acum”, spune Hyman.

Sporește transparența

Organizațiile sănătoase sunt întotdeauna sincere cu echipele lor. Atunci când angajații lucrează de la distanță, este și mai important să îi menții pe oameni la curent cu noutățile. De exemplu, poți trimite o actualizare săptămânală prin e-mail sau poți organiza cu regularitate adunări generale online. Solicită-le să îți pună întrebări și oferă-le răspunsuri în fața grupului.

Ca de obicei, ședințele reprezintă oportunitatea perfectă de a-ți exprima aprecierea. Atunci când desfășori ședințe, împărtășește exemple specifice, tangibile de depășire a așteptărilor profesionale sau evidențiază care au fost persoanele care au făcut un efort suplimentar pentru un client sau un coleg. Chiar dacă crezi că recunoștința ta este evidentă, asigură-te că oferi laude sincere, autentice. Este aproape imposibil să întreci măsura în acest sens.

Mai mult, este o bună practică să ții cont de modul în care angajații vor să fie recunoscuți. Unora le place să li se mulțumească în plen, în timp ce alții preferă o conversație între patru ochi. De asemenea, poți să le trimiți celor cu care lucrezi note scrise de mână sau să îi suni pentru o discuție rapidă. Potrivit aceluiași raport Gallup din 2016, „criteriile de recunoaștere ar trebui să se alinieze scopului, mărcii și culturii companiei și ar trebui să reflecte identitatea ei aspirațională pentru a-i inspira pe ceilalți.” Cu alte cuvinte, fă ceea ce ai promis și răsplătește-i pe oamenii care fac la fel.

Oferă recompense tangibile

Scăderea economică provocată de pandemie va împiedica majoritatea companiilor să acorde bonusuri sau să crească salariile în viitorul apropiat. Totuși, poți oferi recompense utile pentru munca bine făcută; timpul liber suplimentar poate fi păstrat pentru mai târziu. Angajații pot primi mai multe zile de concediu în scopul menținerii sănătății mentale, în așa fel încât să poată lua o pauză mult dorită de la jonglatul cu responsabilitățile de acasă, de la muncă și din familie.

Conferințele și seminariile fiind puse în așteptare, întreabă-i pe angajați ce și cum vor să continue să învețe. Platformele de educație online le pot da angajaților oportunitatea de a-și perfecționa atât abilitățile tehnice cât și cele interpersonale. Nu uita că angajații în regim de telemuncă pot să fie promovați sau să primească mai multe responsabilități pentru a le valorifica abilitățile.

Poți, de asemenea, să donezi bani în numele echipei tale către grupuri de justiție socială și combatere a rasismului sau alte cauze care reflectă valorile companiei tale. În fine, vor fi binevenite cupoanele pentru magazine și restaurante locale care fac livrări în această perioadă (inclusiv de pizza).

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

La ce ne putem aștepta de la piața forței de muncă în anul 2020

Un nou deceniu începe, iar generația Millennials reprezintă o forță ce nu poate fi ignorată, chiar dacă nu mai este o noutate. Conform unui studiu recent, în 2020, Millennials vor reprezenta 50% din mâna de lucru în Statele Unite, iar Generația Z, care s-a bucurat de multă atenție în ultimul timp, va constitui 7% din mâna de lucru; drept urmare, talentul combinat al acestor generații are o influență considerabilă. Ce înseamnă pentru companii și pentru liderii lor să acceseze resursele umane ale noilor generații?

Răspunsul scurt este că înseamnă mult.

Având în vedere câte discuții au existat în legătură cu Millennials și Gen Z și influența lor, este paradoxal că majoritatea organizațiilor au întâmpinat dificultăți în recrutarea, implicarea și reținerea resurselor umane din noile generații. Aceste eșecuri vor crea probleme majore pentru fiecare organizație și, per ansamblu, pentru economie în următorul deceniu.

Astăzi, liderii discută adesea despre războiul pentru resurse umane. Cu toate acestea, se preconizează că acest război se va agrava. Potrivit grupului Boston Consulting, va exista o lipsă masivă de mână de lucru la nivel global până în 2030, ceea ce înseamnă că vom începe să resimțim efectele în curând. Această deficiență va face și mai importantă acțiunea companiilor nu doar de a atrage talentul potrivit, dar și de a-l reține pe o perioadă lungă de timp.

1.   Schimbări în rândul liderilor

Așa cum am văzut deja, recrutarea, angajarea și retenția angajaților din noile generații a reprezentat o luptă pentru majoritatea companiilor. Într-o conversație recentă, Amanda Hammett, strateg multi-generațional și moderator de podcast, mi-a spus: „Una dintre cele mai importante investiții pe care o organizație o poate realiza nu constă doar în tehnologiile de vârf de tipul inteligenței artificiale, ci și în strategia de personal – în special identificarea și dezvoltarea liderilor din prima linie. ”Acești lideri sunt cei care lucrează zilnic cu angajații talentați aflați în ascensiune. Ei sunt cei care în cele din urmă influențează experiența unui angajat într-o companie.

Talentele din noua generație știu că au opțiuni în forța de muncă. Aceste opțiuni vor deveni și mai pronunțate pe parcursul acestui deceniu. Noua generație nu se simte obligată să lucreze pentru manageri a căror idee de leadership poate fi încadrată în stilul de conducere din deceniile trecute, strict, autoritar. Este o idee inedită, dar extrem de benefică, să dezvolți liderii din prima linie așa încât aceștia să aducă o amprentă umană, prin ceea ce (deocamdată) tehnologia nu poate oferi, mai exact empatia și aprecierea. Când angajații de toate vârstele consideră că liderul lor îi tratează ca pe o ființă umană și îi apreciază (frecvent), ei au șanse mai mari să facă mai mult decât li se cere și/sau se așteaptă de la ei.

2.   Diversitatea în scopul adaptării și inovării

Atât impactul Millennials, cât și al Gen Z, aduce cu sine o perspectivă inerentă asupra modului în care sunt conduse în general organizațiile noastre. Angajații din noua generație sunt diverși. Când aceștia privesc către vârful ierarhiei organizaționale, văd oameni ce arată ca ei? Cel mai probabil, nu. Iar acest lucru poate indica o problemă iminentă pentru dezvoltarea companiei, deoarece influențele economice și tehnologice din exterior vor necesita adaptabilitate și schimbări. Abilitățile forței de muncă vor trebui, în mod inevitabil, să se adapteze și să se schimbe. Diversitatea mediilor de proveniență și a experiențelor culturale și etnice ale acestei generații tinde să aducă o diversitate de gândire care stimulează inovația la toate nivelurile unei companii.

Capacitatea de a percepe lucrurile și de a te raporta la ele dintr-o altă perspectivă va deveni din ce în ce mai importantă, pe măsură ce liderii companiei inventează noi modalități de a recalifica forța de muncă pentru a se adapta noilor cerințe economice.

3.   Existența unui scop mai înalt duce la profituri mai mari

Cercetările publicate de BCG au relevat că 67% dintre Millennials se așteaptă ca în companiile lor să existe un scop mai înalt, iar posturile lor să aibă un impact asupra societății. Concluzia cea mai importantă a acestei cercetări este că angajații din noile generații nu iau doar decizii privind locul unde își vor cheltui banii, dar și locul de unde câștigă acei bani. Această schimbare va impune organizațiilor să planifice pe termen mai lung și să caute un scop mai profund, care nu servește doar acționarilor.

De ani de zile, am știut că Millennials și Gen Z vor schimba lumea din jurul nostru. Mulți au sperat ca aceste schimbări de proporții să nu se reflecte asupra locului de muncă. Dar din fericire pentru noi toți, efectele se fac simțite și aici. Acum că am intrat într-un nou deceniu, este timpul să îmbrățișăm schimbările cu care ne confruntăm și să ne minunăm de tot ceea ce ne rezervă viitorul.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

9 lucruri pe care bărbații le pot face pentru a suține egalitatea la locul de muncă

În cadrul oricărei conferințe legate de femei și business, vor exista, printre participanți, și câțiva bărbați. De multe ori, atunci când vine timpul întrebărilor, unul dintre aceștia va fi întrebat care este planul său pentru a combate discriminarea de la locul de muncă bazată pe gen.

Într-un articol recent din cadrul Harvard Business Review, este oferit un răspuns posibil acestei întrebări. Autoarele, Joan Williams și Marina Multhaup, ne avertizează că aceste sugestii nu li se vor părea bărbaților prea fascinante sau incitante.

Ele sugerează ca barbații să facă și ei, din când în când, comanda pentru masa de prânz. Și, din moment ce au deja telefonul în mână, să rezerve și locurile pentru conferința de săptămâna viitoare. Poate să și comande un cadou pentru copilul angajatei care de abia și-a luat concediu de maternitate?

Nu este o glumă. Astfel de sarcini se încadrează în categoria “treburilor casnice de la locul de muncă”, pentru care nimeni nu este aplaudat sau promovat, iar, poate din acest motiv, rareori vei vedea un bărbat ocupându-se de rezolvarea lor.

În viziunea autorilor, asta reprezintă o problemă majoră și este un efect al discriminării bazate pe gen.

Ideal ar fi ca managerii să se ocupe de distribuirea în proporție egală a unor astfel de sarcini mundane. Totuși, acest lucru nu se întâmplă prea des. Din acest motiv, orice bărbat se poate oferi voluntar să se ocupe de rezolvarea următoarelor sarcini:

  1. Luarea de notițe.
  2. Rezervarea sălii de conferințe.
  3. Planificarea petrecerii.
  4. Cumpărarea cadourilor.
  5. Comandarea prânzului.
  6. Ajutarea colegilor din ”entry-level”
  7. Gestionarea clienților mai puțin importanți.
  8. Rezolvarea sarcinilor ce țin de rutină.
  9. Scrierea și păstrarea unei liste cu sarcini de îndeplinit

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

 

Surse:

inc.com
hbr.org

 

4 Trăsături Esențiale ale Liderilor de Succes

Este greu de spus exact ce înseamnă leadership-ul adevărat. În marea lor majoritate, liderii grozavi au un lucru în comun: Aceștia reușesc să ridice moralul angajaților și îi ajută să își atingă obiectivele, dezvoltând astfel și compania și propriile lor abilități. Poate că sună a clișeu, dar studiile nu mint. Dacă vă concentrați mai mult asupra angajaților decât a profiturilor veți avea parte de o cultură organizațională exemplară ce va duce la un profit și mai mare. Acest lucru nu este o coincidență, deoarece unele dintre cele mai bune și mai inteligente companii din lume – Nordstrom, The Container Store, Zappos, Sodexo și multe altele – își conduc activitatea de zi cu zi în acest mod. Vicepreședintele de retail de la Apple, Angela Ahrendts, explică acest fenomen foarte bine: “Toată lumea vorbește despre crearea unei relații bune cu clienții. Eu sunt de părere că, la început, trebuie construită o relație solidă cu angajații.”

Deși există câteva caracteristici de bază pentru construirea unei relații bune de lucru cu angajații cum ar fi: abilități foarte bune de comunicare, integritatea și setarea/stabilirea unei viziuni puternice pentru viitor, există câteva caracteristici puțin neconvenționale ce nu primesc suficientă atenție. O să vi le prezint pe cele mai importante 4 dintre ele.

  1. Liderii ce nu întorc spatele angajaților în vremurile grele

În primul rând, strategia este cea mai importantă, trebuie să vă gândiți la ceva pe termen lung. De exemplu, CEO-ul celor de TDIndustries, Harold MacDowell, a explicat cultura organizațională din cadrul companiei sale. Totul este centrat pe angajat, iar secretul este să îi păstrați în cadrul companiei chiar și în momentele cele mai dificile. Într-un interviu acordat celor de la Contracting Business Harold a declarat: “După fiecare ciclu negativ prin care trecea economia am învățat că trebuie să reacționăm rapid și să privim destul de departe în viitor pentru a ne asigura că vom avea capitalul necesar să ne păstrăm angajații. Astfel, am ajuns să acționăm mai repede, să acceptăm proiecte foarte mari și să fim constant alături de clienții noștri fideli.” Pe durata ultimului deceniu, rezultatele nu au încetat să apară. TDIndustries au creat peste 700 de joburi cu normă întreagă, iar valoarea companiei a crescut cu peste 230%.

  1. Promovează și susțin transparența totală

Cei de la Container Store au întreaga cultură organizațională bazată pe principiul “Comunicarea este leadership.” Deși poate că sună puțin idilic, este modul în care compania își desfășoară activitatea. Pe website-ul companiei veți găsi unul din motto-urile lor care spune așa: “Dorim ca fiecare angjat din cadrul companiei să știe absolut tot.” Genul acesta de transparență totală poate fi descurajant pentru alte companii, dar cei de la Container Store sunt convinși de puterea acestui principiu: “Nimic nu face o persoană să se simtă mai integrată într-o echipă decât atunci când știe că totul îi este comunicat. Suntem conștienți de faptul că  unele informații mai importnate pot ajunge la competitorii noștri, dar avantajele sunt mai multe decât posibilele riscuri.”

  1. Oferă ceva înapoi comunității

Beneficii precum prânzul oferit de către companie, cafea gratis și o sală de jocuri reprezintă un plus pentru cultura organizațională, acestea au un efect asupra angajaților însă doar la un nivel superficial. Conform studiului din 2014, Millennial Impact Report, făcut de cei de la Achieve s-a descoperit faptul că leadership-ul este sustenabil atunci când este urmat de viziune clară pentru a crea o cultură în care oamenii simt că oferă ceva comunității în care aceștia își desfășoară activitatea. În cadrul studiului, a mai ieșit la iveală faptul că 47% dintre cei 1,514 angajați ‘millennials’ intervievați au participat ca și voluntari pentru o cauză sau o organizație non-profit, iar 57% dintre oamenii chestionați au spus că își doresc să aibă parte de oportunitați de voluntariat prin intermediul companiei la care lucrează.

39% din respondenții studiului au declarat că decizia lor de a merge la interviu a avut o corelare directă cu acțiunile de voluntariat pe care firma le avea în desfășurare și 55% au spus că astfel de politici au un rol crucial când aceștia decid dacă răspund pozitiv la oferta acestora. Un exemplu în acest sens este compania Fishbowl, condusă de David Williams. Acesta a declarat pentru Forbes: “Proiectele noastre din trecut au inclus restaurarea unui amfiteatru, curățarea unor lacuri, văruirea unui liceu și creșterea numărului de cărți disponibile în bibliotecă în cadrul a 2 școli din oraș. În general, aceste proiecte ne costă undeva în jurul a $150,000-$200,000, fără să punem la socoteală nivelul de pregătire și planificare pentru un astfel de proiect. Dar pasiunea și legăturile ce se creează între angajați pe durata acelei zile reprezintă una dintre cele mai bune decizii pentru randamentul investițiilor (ROI) ce poate fi făcută.”

  1. Leadership prin modestie, nu vanitate

Una dintre cele mai mari greșeli pe care unii lideri o fac este să conducă din poziția de atotștiutor. Poate că ați avut de-a face cu astfel de lideri, care consideră că ideile lor sunt cele mai bune (sau și le însușesc pe ale altora) și se folosesc de acestea pentru a avea mai mult control și putere în organizație.  Acest lucru nu poate duce decât la un conflict în cadrul companiei. În mod normal, firmele ce au în componență astfel de oameni se confruntă cu numeroase conflicte interpersonale și interdepartamentale, ce pot duce la diminuarea drastică a moralului.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

B_txt_14

 

 

 

Sursa: https://www.inc.com