Crearea unei strategii de afaceri centrate pe om

/în /de

În acest mediu de afaceri din ce în ce mai dinamic, post-pandemic de astăzi, leadership-ul centrat pe om este mai important ca niciodată. Ultimii ani au evidențiat schimbări foarte necesare pentru bunăstarea și acomodarea angajaților în nenumărate industrii. Acest lucru creează, la rândul său, noi oportunități pentru lideri de a integra și normaliza astfel de factori în cadrul infrastructurii, politicii și producției lor de produse.

Totuși, chiar dacă ideologia noastră colectivă de leadership devine mai empatică, realitatea este că dezvoltarea centrată pe om rămâne, în multe privințe, o provocare enigmatică. Cred că trebuie să navigăm cu atenție în această schimbare, echilibrând acțiunea proactivă cu planificarea nuanțată și cu o dorință inerentă de a contesta normele de lungă durată.

Există multe elemente de luat în considerare atunci când se promovează o afacere mai centrată pe om, dar, din experiența mea, am constatat că liderii își pot reduce aspirațiile la trei variabile esențiale: cultura, valoarea și consecvența.

Consolidarea culturii interne

O infrastructură cu adevărat centrată pe om nu poate exista decât pe o bază internă solidă, iar acest lucru începe cu un audit al culturii existente la locul de muncă al întreprinderii dumneavoastră. Relațiile de lucru productive și fructuoase conduc la succes, indiferent de obiectiv sau inițiativă, iar liderii pot realiza acest lucru prin implementarea unor factori precum inițiative mai colaborative, oportunități de dezvoltare continuă a angajaților și abordări eficiente ale comunicării interpersonale. Mai presus de toate, sugerez să se stabilească un fir clar între așteptări și recunoaștere, având grijă să se recunoască realizările angajaților și rămânând deschis la feedback pe parcurs; acest lucru ajută la normalizarea unui amestec de muncă asiduă și proiectare holistică.

Aceste schimbări pot crea rapid un sentiment de empatie reciprocă, o înțelegere mai puternică și un moral mai ridicat – toate acestea pot spori eficiența corporativă și pot consolida experiența consumatorului fără a sacrifica bunăstarea lucrătorilor.

Redefinirea valorii

În disecarea organizației moderne centrate pe om, IBM observă cât de important este să se pună în discuție noțiunea de valoare de afaceri, comparând modelul centrat pe om cu indicatorii de afaceri tradiționali. În timp ce mulți dintre parametrii tradiționali rămân relevanți într-un sens practic, axat pe venituri, aceștia nu reușesc, în cele din urmă, să abordeze factorii determinanți ai unei adevărate proiectări centrate pe om – și anume, „valoarea unei întreprinderi pentru utilizatorii și clienții săi, bunăstarea angajaților săi și rezistența organizației în mijlocul amenințărilor externe”.

Cred că aceste fapte evidențiază nevoia de redefinire a valorii în sens cultural, tranzacțional și existențial. În urma diverselor evenimente macroeconomice și a schimbărilor societale, firul comun între aceste domenii este echitatea. După cum s-a menționat anterior, lucrătorii ar trebui să primească toate oportunitățile de a se dezvolta, de a reuși și de a rămâne în siguranță și ascultați în cadrul parametrilor operaționali unici ai companiei dumneavoastră, dar cred că această conștiință echitabilă ar trebui să se extindă și la nivelul mai larg al pieței.

Toate etapele de dezvoltare și de marketing ale unui serviciu sau produs ar trebui să reflecte o conștientizare profundă a bazei dumneavoastră de consumatori, concentrându-se pe factori cruciali precum conștientizarea socială, siguranța, incluziunea și transparența. Astfel de considerente sunt acum o parte solidificată și inevitabilă a viabilității afacerilor în 2023, pe măsură ce lumea evoluează pentru a deveni mai progresistă și mai orientată spre viitor.

Menținerea consecvenței

Poate părea simplu în teorie, dar consecvența este probabil cel mai important principiu pentru crearea și menținerea unei afaceri centrate pe om. Nu este suficient să conduci un audit unic al companiei tale în numele lucrătorilor și al consumatorilor; aceste schimbări ar trebui să fie un punct de contact regulat în dezvoltarea continuă a afacerii.

Reînvățați-vă percepțiile de conducere pentru a include bunăstarea angajaților, designul și mesajele adecvate consumatorilor – căutați să întruchipați o dedicare față de responsabilitatea socială ca o figură a industriei. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă întrebați în mod constant: Sunt intențiile mele pentru un design centrat pe om autentice? Sunt ele în măsură să rezolve probleme atât la nivel intern, cât și la nivel social, punând astfel de aspecte pe picior de egalitate cu eficiența consolidată și creșterea veniturilor? Orice altceva decât un „da” ar putea fi o cale rapidă spre performanță.

Deoarece oamenii reali se află în centrul designului centrat pe om, văd acest concept predominant rămânând o parte relevantă a designului și ideologiei de afaceri. Adaptarea afacerii dvs. pe baza decenței și a considerației nu este doar o parte esențială pentru a rămâne competitivă – este un mijloc de a vă alinia valorile corporative cu partea corectă a istoriei și de a face partea dvs. de bine pentru a aduce beneficii lumii în general.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Viitorul muncii este la distanță: Cum se pot pregăti organizațiile pentru provocările de securitate

/în /de

A patra revoluție industrială este aici, iar noile tehnologii au potențialul de a schimba modul în care oamenii lucrează în moduri greu de imaginat până acum. Pe de o parte, organizațiile se orientează către configurații permanente sau hibride de lucru la distanță, deoarece oferă oportunități de reducere a costurilor de operare și de a face față unui viitor economic incert. Pe de altă parte, întreprinderile accelerează investițiile în inteligența artificială (AI) pentru a stimula automatizarea, eficiența operațională și productivitatea afacerii.

IA prezintă oportunități mari, alături de riscuri mari. Haideți să explorăm potențialele amenințări care apar din intersecția dintre munca la distanță și progresele tehnologice:

Lipsa angajamentului descurajează un comportament sigur

Prin adoptarea muncii la distanță, lipsa contactului personal între angajați poate avea un efect mai puțin ideal asupra culturii corporative. Lipsa angajamentului dintre personal și angajatorul lor va avea, fără îndoială, un efect negativ asupra atitudinii acestora față de companie și, în consecință, va crește riscul de amenințări din interior, fie din greșeală, fie din erori de judecată sau din rea intenție.

Lipsa verificării identității poate permite acces facil impostorilor

Deoarece organizația funcționează acum mai mult „virtual”, tehnologii precum deepfakes permit infractorilor cibernetici să se dea drept angajați, C-suite și parteneri de afaceri, ceea ce expune întreprinderea la un risc crescut de incidente de securitate. Mai mult, dacă angajații încep să angajeze IA pentru a ocoli practicile standard de guvernanță în materie de securitate și pentru a automatiza sarcinile de lucru, aceștia ar putea submina organizația în moduri similare cu cele ale tehnologiei informației din umbră, cu lipsa de supraveghere care rezultă din aceasta. Această lipsă de vizibilitate și de verificare permite impostorilor să compromită informațiile în voie.

Nomazii digitali „deschid ușa” vulnerabilităților

Introducerea unor reguli fiscale noi și favorabile pentru angajații la distanță, în special pentru cei care au chef să călătorească prin lume, îi încurajează pe aceștia să își schimbe frecvent locația. Deoarece aceștia se conectează la resursele corporative din diverse locații, organizațiile nu pot fi sigure de controalele de securitate utilizate și de protocoalele de securitate respectate în timpul tranzitului prin locuri publice, cum ar fi aeroporturi, cafenele, parcuri și alte locații wifi nesecurizate.

Unii furnizori de microservicii care lucrează la negru ar putea profita de conflicte de interese

Economia gigacaloriei dă naștere la noi servicii oferite cu ora de către persoane care lucrează pe cont propriu, iar acești lucrători nu sunt întotdeauna obligați să treacă prin verificări temeinice ale antecedentelor. Pe baza observațiilor mele, mulți dintre cei care lucrează în regim gig sunt angajați cu normă întreagă care își folosesc timpul liber și weekendurile pentru a ocupa un al doilea loc de muncă. Unii ar putea lucra pentru concurenți, ceea ce poate reprezenta un conflict de interese și ar putea chiar încălca acordurile de confidențialitate, ceea ce pune în pericol toate părțile.

Lipsa de flexibilitate împiedică recrutarea și menținerea personalului de securitate

Din punctul meu de vedere, întreprinderile care insistă să se întoarcă la birou, în special pentru rolurile de securitate care ar putea fi hibride sau complet la distanță, vor înregistra probabil rate mai mari de uzură și posturi vacante neocupate pe termen mai lung. Lipsa de talente calificate afectează disponibilitatea personalului și face mai probabilă epuizarea personalului existent. Acest lucru duce la o performanță mai scăzută în materie de securitate din partea lucrătorilor hărțuiți și crește riscul de informații în general.

O ruptură în cultura de securitate sporește amenințările din interior

Angajații nemulțumiți ar putea să nu mai respecte protocoalele de securitate și să manifeste un dispreț flagrant față de politici. Combinată cu niveluri ridicate de uzură și cu lacune în ceea ce privește competențele critice în întreaga întreprindere, amenințarea unui atac de succes care să folosească un angajat ca vector – fie prin comportament apatic, fie prin faptul că este constrâns de oferte de bani ușori sau că este el însuși un atacator – crește semnificativ.

Încrederea excesivă în automatizare are efecte negative

Noile tehnologii de securitate pot raționaliza și consolida apărarea, dar, din experiența mea, deseori nu reușesc. Fără interacțiune și experiență umană, aceste sisteme nu dispun de contextul de care au nevoie pentru a lua decizii corecte. Ca urmare, ele pot genera rezultate fals pozitive sau pot rata amenințări reale. Tehnologia de securitate este adesea proiectată să funcționeze cu puțină sau deloc contribuție umană, ceea ce poate duce la probleme atunci când sistemul întâlnește ceva ce nu înțelege, cum ar fi un nou tip de malware sau un atac sofisticat. Sistemele de securitate trebuie să fie actualizate în mod regulat; în caz contrar, riscă să devină învechite.

Externalizarea amplifică riscul lanțului de aprovizionare

Pe măsură ce birourile sunt închise, unele organizații ar putea încerca să reducă costurile prin externalizarea cât mai multor servicii și sarcini esențiale. Deși acest lucru îmbunătățește flexibilitatea, sporește, de asemenea, riscul unei întreruperi majore, deoarece întreprinderile pierd controlul asupra infrastructurii cheie.

Cum pot fi organizațiile mai bine pregătite pentru a face față acestor riscuri?

Organizațiile cu angajați la distanță vor trebui să cântărească cu atenție modul în care acest model de lucru le afectează postura și cultura de securitate.

– Asigurați-vă că funcțiile de guvernanță în materie de date, informații și securitate sunt echipate pentru a supraveghea și a face față schimbărilor. Mențineți cadrele de control la zi pentru a vă asigura că elementele de bază ale securității sunt întotdeauna în vigoare.

– Actualizați programele de conștientizare a securității pentru a lua în considerare modelul de lucru stabilit pentru organizație (de exemplu, la birou, hibrid sau la distanță). Desfășurați exerciții de consolidare a culturii pentru personalul de la distanță, cum ar fi o combinație de sesiuni frecvente la fața locului și sesiuni video, pentru a crea și menține un sentiment de unitate.

– Stabiliți protocoale clare privind utilizarea furnizorilor și serviciilor externalizate. Impuneți un anumit nivel de asigurare și supraveghere, atât înainte, cât și după încheierea contractului. Includeți furnizorii și în planificarea continuității activității.

– Introduceți sisteme și procese de verificare continuă a identității, cum ar fi discuții video regulate, pentru a confirma dacă angajații sunt cine spun că sunt. Folosiți instrumente de detectare a falsurilor pentru a identifica persoanele care se substituie și conținutul fals.

– Aplicați criptarea tuturor datelor sensibile de pe dispozitivele angajaților, de preferință la nivel de hardware (de exemplu, criptarea întregului disc).

– Adoptați o viziune strategică asupra riscurilor pe termen lung asociate cu o dependență tot mai mare de inteligența artificială și de automatizare și a modului în care acestea modifică riscurile. Implementați procese de revizuire care să evalueze în mod curent acuratețea și integritatea inteligenței și a datelor care alimentează IA și care determină deciziile de afaceri.

Transformările tehnologice și ale locului de muncă nu trebuie făcute niciodată în grabă. Este important să fiți pe deplin conștienți de riscurile, dar și de oportunitățile care există. De asemenea, este la fel de important să existe un plan de tranziție bine gândit înainte de a avansa în necunoscut, deoarece incertitudinea este singurul lucru de care organizațiile pot fi sigure.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Beneficiile (deloc surprinzătoare) ale angajării oamenilor trecuți de 45 de ani

/în /de

Angajații reprezintă fundamentul oricărei companii. Iar un singur punct slab în orice parte a fundației poate avea un impact negativ asupra succesului afacerii dumneavoastră. Așadar, contează pe cine angajați.

De aceea, este important să vă gândiți la ce tipuri de candidați căutați atunci când aveți un post vacant. În peisajul de afaceri dinamic de astăzi, o mulțime de companii caută angajați cât mai tineri, ceea ce înseamnă că angajații ce se apropie de pensionare sau care au peste 45 de ani sunt adesea trecuți cu vederea. În timp ce perspectivele noi și creativitatea generațiilor tinere sunt valoroase, există, de asemenea, o valoare imensă în înțelepciunea, experiența, dedicarea și alte calități unice ale angajaților cu vastă experiență.

Contrar concepțiilor greșite obișnuite, îmbrățișarea diversității de vârstă și valorificarea expertizei angajaților aflați la apus de activitate pot aduce numeroase avantaje și pot contribui la succesul și creșterea companiei dumneavoastră. Angajații mai în vârstă au trecut prin recesiuni economice, schimbări majore în industrie precum și schimbări organizaționale, acumulând o bogăție de cunoștințe care nu pot fi predate în cadrul cursurilor universitare.

Valoarea experienței

Unul dintre cele mai valoroase atuuri pe care îl aduc genul acesta de angajați este experiența lor vastă. Spre deosebire de omologii mai tineri, proaspăt ieșiți de la facultate, acești profesioniști și-au perfecționat abilitățile de-a lungul deceniilor, dobândind perspective neprețuite și cunoștințe practice care îi echipează cu o înțelegere profundă a modului în care funcționează lumea afacerilor.

Această experiență le permite să navigheze cu ușurință situații complexe, să ia decizii bine informate și să anticipeze provocările înainte ca acestea să apară. De asemenea, s-a constatat că aceasta tinde să le ofere și o perspectivă mai largă care poate fi benefică pentru planificarea strategică și rezolvarea problemelor. Angajații care au sunt de zeci de ani în domeniu aduc un context istoric, ceea ce le permite să recunoască tipare și să identifice potențiale capcane. Acest lucru poate contribui la asigurarea faptului că organizațiile dvs. pot lua decizii în cunoștință de cauză și pot evita greșelile costisitoare.

În plus, înțelepciunea derivată din experiență se extinde dincolo de cunoștințele tehnice. Angajații care cu experiență au adesea o mulțime de abilități interpersonale și manageriale. După ce au lucrat cu diverse echipe și părți interesate, aceștia înțeleg nuanțele unei comunicări eficiente, ale rezolvării conflictelor și ale colaborării. Această expertiză poate contribui la o dinamică mai armonioasă a echipei, la o productivitate îmbunătățită și la îmbunătățirea relațiilor în cadrul organizației.

Etică de muncă solidă și loialitate

Cultivată prin ani de dedicare profesională, s-a mai constatat faptul că angajații care se apropie de finalul activității profesionale demonstrează adesea o etică a muncii mai puternică decât angajații mai tineri. Spre deosebire de aceștia, care poate se concentrează mai mult pe descoperirea următoarei oportunități de a-și continua cariera, angajații mai în vârstă dau adesea prioritate angajamentului și loialității locului de muncă actual. Aceștia au fost martori ai evoluției industriei lor, au experimentat suișurile și coborâșurile și au rămas neclintiți de-a lungul timpului.

Anii de muncă dedicați unei singure companii sau industrii favorizează un sentiment de loialitate și de investiție în succesul organizației. Acești angajați înțeleg valoarea relațiilor pe termen lung și importanța de a oferi în mod constant o muncă de înaltă calitate. S-a descoperit că aceștia sunt mândri de contribuțiile lor și sunt dispuși să facă un efort suplimentar pentru a asigura succesul companiei.

Loialitatea lor se extinde și dincolo de organizația în sine. Aceștia au adesea rețele și relații bine stabilite în cadrul industriei lor. Aceste conexiuni pot fi valorificate în beneficiul afacerii prin parteneriate, recomandări și acces la informații valoroase din interiorul industrie. Încrederea și credibilitatea pe care aceștia le-au construit de-a lungul anilor pot deschide uși către noi oportunități printre care și dezvoltarea afacerii.

Comunicare excepțională și abilități interpersonale

Angajații experimentați au interacționat cu numeroase persoane de-a lungul carierei lor – de la clienți la colegi – și și-au perfecționat capacitatea de a naviga relații complexe. Comunicarea eficientă este o piatră de temelie a afacerilor de succes și, din experiența noastră, angajații care se apropie de încetarea activității la pensie excelează în acest sens.

În general, unii dintre cei mai buni angajați de genul acesta posedă abilitățile de a stabili relații, de a asculta în mod activ și de a aborda preocupările cu empatie. Comportamentul lor bine exprimat și cordial poate contribui la crearea unor impresii pozitive și de durată, alimentând relații de afaceri valoroase și loialitatea clienților.

Există, de asemenea, oportunități pentru ei de a fi mentori puternici. Ei sunt utili pentru a oferi îndrumare și sprijin colegilor mai tineri, împărtășind informații și ajutându-i să navigheze printre provocări. Acest transfer de cunoștințe poate ajuta afacerea dvs. să încurajeze o cultură a învățării continue și a dezvoltării profesionale.

Reducerea costurilor de instruire și a investiției de timp

Aducerea unor angajați mai tineri presupune adesea o investiție substanțială în formare și dezvoltare, iar acest lucru poate deveni costisitor dacă aceștia nu rămân în cadrul companiei pentru o perioadă mai lungă de timp. În schimb, angajarea oamenilor care se apropie de pensie poate reduce semnificativ aceste costuri. Acești profesioniști au fost deja supuși unei instruiri extinse de-a lungul carierei lor și posedă o multitudine de cunoștințe și abilități care pot fi adesea valorificate imediat în cadrul organizației dumneavoastră.

De exemplu, expertiza și familiaritatea lor cu instrumentele, procesele și sistemele specifice industriei pot permite o integrare perfectă în fluxul de lucru existent. Această curbă de învățare accelerată poate permite întreprinderilor să valorifice și să economisească atât timp, cât și resurse financiare. Timpul care ar fi fost cheltuit pentru formare poate fi redirecționat către inițiative mai strategice sau concentrat pe perfecționarea și recalificarea altor angajați.

Angajarea acestora este o decizie strategică care poate aduce beneficii companiilor în numeroase moduri. Credem că îmbrățișarea diversității vârstei și valorificarea calităților unice ale angajaților experimentați poate contribui, fără îndoială, la succesul pe termen lung în cadrul afacerii dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Creșteți productivitatea și angajamentul cu întâlniri conduse de angajați

/în /de

Una dintre cele mai importante sarcini ale directorului general este alocarea eficientă a resurselor: direcționarea resurselor limitate ale organizației către rezultate de cea mai mare valoare. Având în vedere perspectivele economice actuale, a face mai mult cu mai puțin este un subiect care se află în atenția multor lideri. Ca în cazul majorității lucrurilor, există de obicei un compromis. De exemplu, mai puține cheltuieli de marketing echivalează cu mai puține venituri, mai puțin personal de asistență duce la niveluri de servicii mai slabe și așa mai departe.

Dar dacă nu ar trebui să fie așa?

Aici se află puterea implicării angajaților ca motor cheie al unei productivități mai mari. În timp ce multe organizații vorbesc despre și se concentrează asupra angajamentului, cred că acesta este și mai critic în vremuri economice dificile.

Potrivit raportului Gallup „State of the Global Workplace: 2022 Report”, angajații implicați sunt mai productivi, oferă servicii mai bune clienților și contribuie la inovare. În schimb, angajații demotivați pot avea costuri suplimentare semnificative. De fapt, Gallup estimează că un nivel scăzut de implicare costă economia globală 7,8 trilioane de dolari în pierderi de productivitate, ceea ce echivalează cu 11% din PIB-ul global.

O modalitate eficientă și adesea neglijată de a crește angajamentul este organizarea unor ședințe mai bune care să fie conduse de către membrii echipei. Cercetările susțin ceea ce mulți dintre noi credeau: ședințele sunt o pierdere de timp. Un studiu realizat de un profesor de la Universitatea din Carolina de Nord din Charlotte a constatat că angajații probabil nu au nevoie să participe la aproape o treime din ședințele la care participă – ceea ce duce la o pierdere de timp de productivitate estimată la 101 milioane de dolari pe an în marile companii.

Prea puțini angajați sunt învățați tehnicile de desfășurare a unor ședințe mai bune. Cu toate acestea, atunci când managerii le oferă subalternilor lor direcți posibilitatea de a conduce ședința, acest lucru sporește angajamentul. Acesta transmite mesajul că fiecare angajat joacă un rol crucial în direcția echipei. Acest lucru favorizează o cultură a implicării, în care fiecare persoană contribuie la succesul general al grupului.

Pe lângă faptul că promovează angajamentul, o abordare a ședințelor condusă de către personal este foarte practică și eficientă. Atunci când toată lumea împarte responsabilitatea de a conduce, aceasta ușurează povara managerului, având în același timp un impact semnificativ.

Deși este nevoie de o investiție inițială în proces și formare pentru a pune în aplicare un ciclu eficient de planificare al ședințelor și de formare a personalului cu privire la modul de desfășurare al acestora, este o investiție care poate fi rapid amortizată.

Dacă doriți să obțineți beneficii similare în organizația dvs., iată 4 pași cheie de urmat:

1. Pregătiți sesiunea

O sesiune de planificare eficientă la începutul trimestrului creează o bază solidă pe care se vor construi întâlnirile ulterioare. Asociați-vă cu un membru senior al echipei dvs. pentru a proiecta structura și permiteți-i să conducă ședința. Acest membru al echipei ar trebui să solicite feedback și contribuții de la fiecare persoană din echipă, astfel încât fiecare să aibă un rol în ziua ședinței.

2. Creați focalizare și prioritizare

Folosiți ședința pentru a stabili 3 până la 5 obiective și rezultate cheie (KPIs) pentru următoarele 12 săptămâni. Obiectivele descriu munca care trebuie făcută, iar rezultatele cheie descriu cum arată succesul. Dacă KPI-urile echipei se aliniază cu planul general de afaceri al organizației, ar trebui să fie clar pentru membrii echipei de ce munca lor contează și la ce contribuie, ceea ce îi poate ajuta să se motiveze pentru a-și executa sarcinile.

3. Împărțiți munca în sprinturi

În cadrul întâlnirii trimestriale, defalcați munca implicată pentru fiecare obiectiv în intervale de două săptămâni. Fiecare pachet bisăptămânal ar trebui să includă detalii precum tacticile, datele de lansare, interdependențele, riscurile și criteriile de finalizare.

La sfârșitul fiecărui sprint de două săptămâni, membrii echipei ar trebui să fie în măsură să raporteze dacă și-au îndeplinit sarcinile sau dacă trebuie făcute ajustări la planul trimestrial. În acest fel, membrii echipei sunt responsabili de raportarea progreselor lor și de asumarea responsabilității, creând în același timp transparență pentru lider și pentru colegii lor.

4. Revizuiți și adaptați-vă

Ciclul bisăptămânal include atât ședințe de planificare, cât și de revizuire. Întâlnirile de planificare le permit membrilor echipei să facă brainstorming, să rezolve probleme și să se sprijine reciproc în timp ce se “aruncă” în detaliile activității viitoare. Întâlnirile de revizuire, pe de altă parte, le permit membrilor echipei să reflecteze asupra a ceea ce a mers conform planului, a ceea ce nu a mers și a ceea ce trebuie dus mai departe în următorul sprint.

Aceste întâlniri oferă, de asemenea, ocazia de a aborda orice blocaje sau riscuri identificate și de a învăța din experiențele anterioare.

Împuternicirea membrilor echipei de a pregăti și modera ședințele de planificare poate fi o modalitate simplă și eficientă de a îmbunătăți angajamentul, de a promova o cultură a responsabilității și de a îmbunătăți eficiența. Prin intermediul unor întâlniri trimestriale eficiente, prin stabilirea obiectivelor și a rezultatelor cheie, prin împărțirea muncii în intervale gestionabile și prin organizarea unor întâlniri bisăptămânale consistente, puteți crea o responsabilitate și o transparență de 360 de grade. Membrii echipei pot rămâne aliniați în ceea ce privește scopurile și obiectivele și pot aborda rapid orice probleme sau provocări care apar.

Totuși, pentru a vă ajuta echipa să devină mai autonomă nu înseamnă să nu vă implicați. Va fi nevoie în continuare de implicare din partea dvs., dar efortul dvs. se poate concentra mai mult pe coaching decât pe dirijare. Puteți lua în considerare, de asemenea, sprijinul unui coach extern la început. În caz contrar, riscați întâlniri prost conduse, ceea ce poate scădea productivitatea și moralul. În timp, membrii mai vechi ai echipei pot ajuta cu coaching-ul și îndrumarea, ceea ce probabil vă va ușura volumul de muncă pe termen lung.

Dacă rămâneți consecvent în ceea ce privește perfecționarea și îndrumarea echipei dvs., ar trebui să vedeți treptat randamente puternice ale investiției inițiale în proces și formare. Pe măsură ce angajații își dezvoltă mai mult sentimentul de proprietate asupra activităților zilnice de gestionare a unei afaceri, vor deveni mai implicați. Iar angajații implicați se simt mai împuterniciți să ofere rezultate mai bune pentru clienți decât ceilalți angajați – în condiții economice bune și rele, indiferent de industrie, dimensiunea organizației sau geografie.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Depășirea factorilor care pot înăbuși inovația la locul de muncă

/în /de

Inovarea determină existența oricărei companii. Gândiți-vă la asta. Dacă dețineți o afacere, a existat cândva o perioadă în care aceasta era doar o idee în mintea dumneavoastră – o problemă pe care doreați să o rezolvați, o oportunitate pe care trebuia să o valorificați.

Este ceea ce aduce la viață afacerile noi sau cele aflate la început de drum. Cu toate acestea, în firmele mai bine stabilite, am constatat că gândirea inovatoare începe adesea să stagneze. La urma urmei, acele zile de „încercare și eroare” sunt de mult în urmă; ați identificat deja ce funcționează și ce nu.

Dar inovarea este vitală pentru progres și creștere. Angajații ar putea să debordeze de idei pentru a face lucrurile diferit, dar să se simtă incapabili să le împărtășească. Având în vedere că 50% dintre angajați sunt reticenți în a vorbi la locul de muncă, există o mare probabilitate ca forța dumneavoastră de muncă să ascundă problemele din cadrul afacerii dumneavoastră, ceea ce vă împiedică să faceți schimbări semnificative.

Dacă afacerea dvs. se află pe linie moartă din cauza lipsei de schimbare, este posibil ca acest lucru să se datoreze unei culturi anti-inovative. Iată câteva motive pentru care se poate întâmpla acest lucru.

1. Personalul care se teme să nu greșească

Poate părea evident, dar dacă nu susțineți inovația, nu o veți vedea. Uneori, un angajat poate avea o idee cu potențial, dar s-ar putea să fie momentul sau situația nepotrivită pentru a o progresa. Acest lucru nu înseamnă că este o idee „proastă” și ar trebui să reiterați acest lucru personalului dumneavoastră.

Managerii care resping rapid ideile fără nicio explicație ar putea lăsa angajații să se simtă descurajați sau, mai rău, umiliți. Așadar, spuneți clar că acceptați orice idee. Dacă o idee nu este viabilă, indiferent de motiv, este esențial să lăudați angajații care prezintă sugestii. În acest fel, nu îi descurajați să sugereze alte idei pe viitor.

Atunci când angajații se simt împuterniciți să își exprime gândurile fără teama de jenă, o vor face. Iată câteva modalități prin care vă puteți încuraja personalul să se exprime:

  • Cereți periodic părerea angajaților. Acest lucru arată că le apreciați părerea, ceea ce le dă mai multă încredere.
  • Creați o priză pentru inovație. Faceți timp pentru sesiuni regulate de brainstorming în echipă pentru a normaliza conceptul de împărtășire a ideilor.
  • Rămâneți factual și obiectiv dacă trebuie să explicați de ce este posibil ca o idee să nu funcționeze. Acest lucru îl ajută pe angajat să înțeleagă de ce ideea sa nu este realizabilă, în loc să creadă că sunteți părtinitor împotriva lui.
  • Rămâneți întotdeauna pozitiv și apreciați orice idee.
  • Introduceți un stimulent pentru a încuraja inovarea. Eu tind să folosesc mai multe, inclusiv premii globale anuale pentru a recunoaște angajații care se depășesc și recompense pentru angajații care primesc un super feedback din partea clienților noștri.

2. Lipsa colaborării între departamente

Gândiți-vă la momentul în care o idee de succes a fost fructificată. Este probabil că erați într-un grup care se dădea la o parte și se baza pe contribuțiile celorlalți. Acest tip de schimb de idei este absolut crucial atunci când vine vorba de încurajarea unei forțe de muncă inovatoare.

Unii angajați sunt creativi. Alții sunt pragmatici. Ar trebui să angajați o multitudine de oameni diferiți, cu specialități unice.

De exemplu, echipele de servicii pentru clienți identifică problemele consumatorilor care necesită o soluție. Echipele de marketing își folosesc creativitatea pentru a da viață soluției. Iar lucrătorii tehnici iau acel concept și îl codifică în realitate.

Reunirea acestor echipe deschide o întreagă lume de oportunități. Asta pentru că îi ajută pe angajați să înțeleagă orice blocaje sau limitări, descoperind posibilități pe care nici măcar nu credeau că sunt fezabile.

Cu toate acestea, atunci când echipele sunt izolate, cunoștințele lor rămân limitate. Atunci când angajații nu înțeleg domeniul de aplicare a ceea ce se poate realiza în cadrul afacerii, nu pot face sugestii semnificative.

Asigurați-vă că valorificați puterea colaborării și, în mod crucial, că vă faceți timp pentru aceasta. Programați întâlniri pentru diferite departamente pentru ca fiecare dintre ele să împărtășească informații și progrese.

3. O mentalitate excesiv de precaută

O forță de muncă neinspirată s-ar putea să se răsfrângă asupra părților interesate de rang înalt și asupra dorinței lor de a se agăța de status quo. La urma urmei, dacă afacerea dvs. este deja de succes, ați putea fi precaut să introduceți schimbări, care ar putea anula acest lucru.

Cu toate acestea, neimplementarea schimbării este periculoasă în sine. Dacă nu sunteți dispus să vă adaptați la problemele sau oportunitățile emergente, riscați să pierdeți în fața unui concurent care o face.

Pentru a evita să ne scufundăm în status quo, cred că este important să reconsiderăm modul în care abordăm schimbarea. În loc să așteptați până când nu vă puteți permite să vă schimbați, încercați să o anticipați prin previzionarea și menținerea în pas cu tendințele actuale.

Pentru a face acest lucru în mod eficient, luați în considerare efectuarea de teste de utilizator, sondaje de audiență, sesiuni de strategie și analize de date. Acest lucru ar trebui să vă ofere atât date calitative, cât și cantitative pentru a susține orice schimbare pe care o faceți. În acest fel, veți avea încredere să lansați idei noi, știind că aveți informații care să le susțină.

4. Pozitivitate toxică

Pozitivitatea la locul de muncă este esențială. Cu toate acestea, pozitivitatea toxică apare atunci când devenim refractari la orice conversație dificilă. Când se întâmplă acest lucru, poate înăbuși gândirea critică și feedback-ul semnificativ.

Mulți dintre noi au văzut impactul dăunător al acestei culturi. De exemplu, Canada a suportat recent cheltuieli semnificative pentru a rectifica sistemul defectuos de salarizare Phoenix, care a fost atribuit în principal unei culturi care „nu îi recompensează pe cei care împărtășesc știri negative”. Dacă trecem cu vederea eșecurile sau greșelile, cum vom învăța din ele? Dacă ne ignorăm problemele, cum vom trece peste ele?

Schimbarea apare atunci când ne întrebăm ce putem face diferit. Și, adesea, cele mai semnificative schimbări sunt lansate în urma unei probleme adânc înrădăcinate. Dar dacă vă este prea frică să le recunoașteți de teama de a-i supăra pe ceilalți, aceste probleme vor continua să vă rețină afacerea.

Vreți ca angajații să se simtă confortabil să-și exprime rezervele. Angajații ar trebui să simtă că sunt capabili să respingă sau să conteste un proces existent.

Așadar, încurajați aceste conversații nu atât de pozitive. Luați-vă timp pentru a despacheta orice greșeli. Și fiți deschiși să discutați despre situațiile în care ați eșuat. Pentru că, chiar dacă ar putea fi greu de auzit, ar putea, de asemenea, să dețină cheia către o lume a inovației.

În cele din urmă, încurajarea unei culturi inovatoare implică crearea unui spațiu sigur pentru schimbul de idei. Cred că, prin încurajarea dialogului deschis, prin eliminarea silozurilor și prin aprecierea feedback-ului constructiv, puteți debloca întregul potențial al echipei dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Amplificarea învățării pentru o instruire eficientă a angajaților

/în /de

Poate știți că poveștile sunt o modalitate excelentă de a transmite mesaje complexe. Dar știați că sunt, de asemenea, o modalitate puternică de a face ca formarea angajaților să fie deosebit de eficientă?

Asta pentru că poveștile pot sparge barierele pentru a crea conexiuni semnificative cu ascultătorul. Iar prin împletirea ingenioasă a activităților conexe, aspectul memorabil al povestirii poate fi îmbunătățit și mai mult pentru a consolida capacitatea cursantului de a reține noile cunoștințe. Iată câțiva pași pe care îi puteți face pentru a include în mod eficient povestiri excepționale într-un mod care să amplifice învățarea pentru a crea o experiență de formare captivantă.

1. Oferiți un spațiu sigur pentru învățare

Într-un articol din Harvard Business Review „How Sharing Our Stories Builds Inclusion” consultanții Selena Rezvani și Stacey A. Gordon sugerează: „Cea mai bună modalitate de a crea un efect de incluziune în cascadă într-o organizație este de a oferi spații sigure în care poveștile pot fi auzite fără a fi judecate. Acest lucru funcționează cel mai bine atunci când siguranța psihologică este cultivată în mod activ”.

Pasul de acțiune: Luați în considerare ce metodă de învățare este cea mai potrivită pentru organizația dumneavoastră. De exemplu, organizațiile mai mari pot opta pentru învățarea online pentru a crea o experiență sigură și consecventă în întreaga organizație.

2. Puneți accentul pe povestirea personală

Povestirea personală, cum ar fi interviurile la prima persoană, poate crea o modalitate de a-i ajuta pe oameni să-și deschidă mintea către noi perspective. Ascultarea cuiva care își spune propria poveste, împărtășind cum s-a simțit, cum l-a afectat și ce a învățat, trasează o cale ușor accesibilă pentru ascultător de a conecta povestea cu propria viață. Iar dacă povestea este spusă cu autenticitate, aceasta va oferi o deschidere pentru a empatiza cu povestitorul și a-i înțelege punctul de vedere.

Pas de acțiune: Asigurați-vă că povestirea personală este piesa centrală a experienței de formare a angajaților dumneavoastră.

3. Sprijiniți narațiunile personale cu scenarii credibile

Odată ce oamenii aud o poveste personală, este util pentru ei să își imagineze un scenariu care li se poate aplica în viața reală. De exemplu, dacă aud cum cineva s-a simțit minimalizat într-o ședință și apoi acest lucru este urmat de o scenă cu circumstanțe similare, s-ar putea să se vadă pe ei în poveste și să poată vedea mai clar cum propriul comportament ar putea afecta o altă persoană. Acest lucru deschide ușa pentru învățare prin autodescoperire.

Pasul de acțiune: Flancați povestirea personală cu scenarii realiste și relatabile care au o aplicare largă în întreaga organizație.

4. Înconjurați poveștile cu exerciții interactive care arată impactul alegerilor

După ce auziți o poveste personală și vedeți un scenariu cu circumstanțe similare, următorul pas în procesul de învățare este crearea unei situații în care cursantul trebuie să facă alegeri cu privire la modul în care ar putea reacționa într-o situație similară. Acest lucru le permite să vadă impactul comportamentului lor. Iar dacă acest lucru este urmat de o îndrumare constructivă, se creează oportunitatea perfectă pentru cursanți de a vedea care comportamente sunt cele mai susceptibile de a sprijini incluziunea și care nu.

Pasul de acțiune: Asigurați-vă că experiența de formare include scenarii realiste, împreună cu strategii pe care angajații le pot implementa în viața reală.

5. Oferiți oportunități de a lua o pauză și de a reflecta asupra punctelor de învățare

Noile idei și moduri de gândire pot avea nevoie de timp pentru a se instala. Asta înseamnă că acest tip de învățare nu poate fi grăbit. Odată ce cursanții primesc îndrumările de care au nevoie pentru a sprijini luarea deciziilor, vor avea nevoie de timp pentru a se opri și a reflecta asupra poveștilor pe care le-au auzit. De exemplu, s-ar putea să aibă nevoie să caute în memoria lor pentru a evalua evenimentele din trecut, comportamentul lor la acel moment și apoi să se gândească la modul în care ar putea reacționa în viitor.

Pasul de acțiune: Oferiți angajaților timpul de care au nevoie pentru a reflecta asupra autodescoperirilor și pentru ca punctele importante de învățare să se absoarbă.

6. Urmăriți, evaluați și creați oportunități regulate de învățare

Odată ce angajații și-au finalizat formarea, aceasta trebuie să fie solidificată cu o monitorizare bine gândită. Acest lucru va ajuta la consolidarea a ceea ce au extras din experiența de învățare și vă va oferi feedback cu privire la orice îmbunătățiri care pot fi aduse.

Pasul de acțiune: Colectați feedback, evaluați succesul și abordați orice întrebări care pot apărea. Pregătiți un plan de repetare a formării la intervale regulate.

Povestirea pictează o imagine foarte personală în mintea noastră. Ascultând povestea cuiva, suntem brusc capabili să ne imaginăm viața dintr-o perspectivă nouă și diferită. Și, în acest fel, ne generează empatie și înțelegere. Iată cum poate face ca instruirea să fie cea mai eficientă și să devină o parte esențială a experienței de învățare a angajaților dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

6 moduri de a vă menține personalul fericit

/în /de

Oameni mai fericiți la birou aduc profituri mai mari în general. Ești în mașină, blocat în trafic și copilul tău plânge, sau poate că participi la o întâlnire importantă și ți-ai amintit că fiica ta nu și-a terminat temele. Aceste scenarii de zi cu zi pot duce adesea la stres, inclusiv la teama de a renunța la cele mai importante lucruri pentru cei pe care îi iubiți.

A face față epuizării personalului are un bun simț comercial și dezvoltă un brand de angajator mai prevăzător. Iată modalități de a prioritiza bunăstarea personalului, oricând și oriunde.

Promovați echilibrul între viața profesională și cea privată

Este esențial ca fiecare membru al echipei dvs. să aibă încredere că are timp liber, timp cu familia sau timp pentru a face tot ceea ce trebuie să facă în afara biroului. Ar trebui să încurajați acest lucru și să clarificați faptul că acest timp este valoros pentru ei ca persoane.

Atunci când echipa dvs. știe că poate conta pe faptul că poate conta pe faptul că are puțin timp liber suplimentar atunci când este nevoie, îi ajută să se relaxeze și să rămână concentrați atunci când sunt la serviciu.

Puneți la dispoziție fonduri de urgență

Atunci când oamenii au o criză, nu pot aștepta întotdeauna să se întoarcă la birou pentru a cere ajutor. Asigurați-vă că există un fond desemnat pe care angajații dvs. îl pot accesa pentru a plăti facturile medicale și reparațiile mașinii.

Dacă un angajat trebuie să își ia concediu pentru că a avut un accident sau pentru că un membru al familiei este internat în spital, nu ar trebui să fie nevoit să își facă griji cu privire la modul în care își va plăti facturile în timp ce este plecat de la serviciu. Asigurați-vă că aveți un fond de urgență disponibil, astfel încât angajații dvs. să nu fie nevoiți să se streseze cu privire la ce se va întâmpla dacă ceva nu merge bine – ei pot doar să se concentreze pe însănătoșire!

Oferiți un program flexibil

Acest lucru poate fi sub forma unor ore de lucru diferite sau poate însemna să le oferiți opțiunea de a lucra de acasă dacă au nevoie.

Dacă o persoană trebuie să fie la serviciu la ora 8:00, să aibă o programare la medic sau să se întâlnească cu copiii la școală, atunci este important ca aceasta să își poată ajusta cu ușurință programul.

Acest lucru ajută, de asemenea, la echilibrul dintre viața profesională și cea privată, care este o parte importantă pentru a vă menține personalul fericit și sănătos.

Luați în considerare posibilitatea de a oferi mese la birou

Oferindu-le angajaților dvs. opțiuni sănătoase, le facilitați alegerea a ceea ce este mai bun pentru corpul lor. De asemenea, demonstrați că vă pasă de bunăstarea lor, făcându-i să se simtă respectați și apreciați.

Oferind opțiuni sănătoase, vă ajutați, de asemenea, echipa să evite deplasările inutile la automatul de vending sau la restaurantul fast-food în timpul zilei de lucru. Acest lucru le poate economisi timp și bani, făcându-i în același timp să simtă că au mai mult control asupra vieții lor.

Recompensați creativitatea

Gândirea creativă este esențială pentru succesul în afaceri și a fost dovedit în mod repetat. Așadar, cum o încurajăm la angajații noștri? Începe prin a recunoaște că nu toată lumea funcționează în același mod. Unii oameni sunt mai creativi decât alții, așa că, dacă angajații dvs. nu sunt suficient de creativi cu creierul drept, nu-i învinuiți. În schimb, priviți mediul de lucru din biroul dvs. în ansamblu și întrebați-vă ce ar putea fi schimbat pentru a-l face mai propice diferitelor moduri de gândire.

Dacă doriți să vă păstrați angajații fericiți și implicați, trebuie să vă asigurați că se distrează la birou. Nu trebuie să fiți extravagant în această privință – găsiți doar o modalitate prin care să le oferiți o pauză de la rutina lor normală și să facă ceva care nu are legătură cu munca.

Poate că veți începe o seară de film de vineri, în care toată lumea își poate aduce DVD-urile preferate, sau veți merge la un picnic al companiei o dată pe lună pentru a se îndepărta de birourile lor și a se bucura de aer curat. Nu trebuie să fie ceva măreț – doar ceva mic care să le reamintească de ce le place să lucreze la afacerea dvs. în primul rând.

Puteți promova un mediu de lucru pozitiv oferindu-le angajaților timp pentru a se conecta, lăsându-le să își controleze programul și punând bunăstarea pe primul loc.

Totul ține de flexibilitate și de împuternicirea personalului de a-și stabili propriul program. Astfel, membrii personalului pot veni mai devreme și pleca mai târziu dacă este nevoie (sau invers), pot lua o pauză în mijlocul zilei pentru a ieși afară, a medita sau a bea o ceașcă de ceai. Această libertate aduce beneficii angajaților și angajatorilor – dar numai dacă este facilitată corect.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

5 moduri de a vă gamifica munca

/în /de

Faptul că vă puteți bucura de munca dumneavoastră poate duce la o creștere extraordinară a productivității. Ce-ar fi dacă v-am spune că ați putea să o tratați ca pe un joc video și să vă distrați? Iată cinci modalități de a face acest lucru!

Dacă îi întrebi pe antreprenorii de frunte, precum Richard Branson, care este hack-ul lor preferat de productivitate, mulți dintre ei vor spune: „Să se distreze! Să te bucuri de munca ta!” Faptul că vă puteți bucura de munca dumneavoastră poate duce la o creștere extraordinară a productivității. Gândiți-vă la toate momentele în care v-ați distrat la locul de muncă. Cât de repede se mișca timpul, cât de ușor ați reușit să intrați într-o stare de flux. Probabil că ați produs o muncă stelară și v-ați simțit incredibil de bine făcând-o.

Acum, în mod evident, există lucruri la locul de muncă pe care nu ne place să le facem; fiecare are lucruri pe care ar prefera să le delege sau să le sară. Dar, uneori, este absolut necesar. De asemenea, doriți să vă asigurați că lucrurile sunt făcute corect. Așadar, cum puteți să vă îndulciți experiența cu unele dintre aceste sarcini? Dacă v-aș spune că le puteți trata ca pe niște jocuri video și să găsiți modalități de a le „gamifica”? Ei bine, iată cinci modalități de a-ți „gamifica” munca!

1. Arta de a te bucura de e-mailuri

E-mailurile. O mulțime de ele. În fiecare zi. Vă aud. Chiar vă înțeleg. Atât de mulți oameni se plâng de numărul excesiv de e-mailuri pe care le primesc. Căsuțele de primire inundate sunt pline de spam sau, chiar dacă nu este vorba de spam, există tone de e-mailuri care ar fi putut fi cu ușurință un mesaj instantaneu, un apel telefonic sau pur și simplu așteptau cu răbdare o întâlnire. De aceea, am dezvoltat câteva metode care mă fac să mă bucur de e-mail. Una dintre ele este lucrul cu Spike. Platforma lor de comunicare prin e-mail face ca experiența de e-mail să se simtă ca o mesagerie instantanee, ceea ce mă ajută să interacționez ușor și rapid cu contactele.

De asemenea, platforma îți împarte automat căsuța de primire în căsuța de primire „prioritară” și în cea de „altele”, care are de obicei spam. Acest lucru îmi economisește timp în filtrarea căsuței de primire. Al doilea lucru care mă ajută să mă bucur de experiența mea de e-mail este butonul „snooze”. Aproape toate platformele de e-mail au o funcție „snooze”. De fiecare dată când am un e-mail de care mă pot ocupa mai târziu, îl amân. De asemenea, mă asigur că am grijă să amân e-mailurile „trimise” pentru a le urmări în cazul în care cineva nu răspunde. Acest lucru mă ajută să fiu foarte eficient cu e-mailurile mele și mă face să mă simt ca și cum e-mailurile ar fi un fel de joc video plin de strategie și ritm.

2. Împărțiți sarcinile mari în sarcini mici

Ori de câte ori am o sarcină mare care trebuie făcută, o împart într-o serie de sarcini mici. Apoi fac o listă de verificare care conține toate aceste sarcini și mă asigur că titlul listei de verificare este numele sarcinii mari. Personal, folosesc Trello pentru acest lucru și pentru gestionarea sarcinilor echipei mele. Ceea ce face acest lucru este ca fiecare sarcină să pară ca un nivel pe drumul spre premiu, exact ca în cazul în care este construit un joc video. Fiecare nivel vă conduce la următorul. Acest lucru mă ajută să îmi sporesc motivația față de acesta, precum și să înțeleg importanța fiecărui pas pentru a duce la bun sfârșit sarcina cea mare. Dacă doriți să faceți un pas mai departe, puteți decide în avans ce tip de recompensă vă veți oferi atunci când treceți la următoarea sarcină (nivelul următor) și ce recompensă vă veți oferi atunci când veți finaliza marea sarcină. Fiți creativi cu recompensele; cheia este să puteți să vă oferiți un stimulent, așa că asigurați-vă că recompensa este ceva care vă place cu adevărat.

3. Găsiți pietre prețioase în ședințe

A avea o mulțime de ședințe Zoom poate duce la un sentiment de oboseală. Încercarea de a fi atent la fiecare cuvânt care se spune poate fi o provocare, iar o mare parte din întâlniri ar fi putut fi cu ușurință un simplu mesaj instant sau un e-mail. Unii lideri de companii se bucură de formalitatea ședințelor. Îi face să simtă că lucrurile sunt sub control. Există mai multe modalități prin care puteți ridica nivelul ședințelor Zoom, puteți găsi o modalitate de a vă bucura de ele și chiar de a fi entuziasmați de ele. Unul dintre lucrurile pe care le puteți face este să construiți o agendă a ședinței în avans și să vă asigurați că treceți rapid în revistă toate lucrurile care trebuie făcute și să oferiți elemente de acțiune pentru toți. După ce ați eliminat aceste lucruri esențiale, puteți pune întrebări suplimentare celorlalți participanți la ședință.

Aceste întrebări suplimentare vă pot duce la descoperirea multor lucruri noi. Poate fi vorba de filme, cărți, sfaturi, hack-uri, informații valoroase și așa mai departe. Cheia este să fii deschis la adăugarea de noi straturi la întâlnirile tale. V-aș sugera să aveți aproximativ cinci puncte de discuție esențiale pentru ședință și apoi să adăugați două puncte de discuție suplimentare care vă pot conduce la descoperiri și la alte informații. Evident, totul depinde de cine se află în fața dvs. în cadrul ședinței, dar aproape toată lumea poate contribui cu informații și informații despre industria dvs. sau despre chestiuni din viața personală. Acest lucru vă va face să vedeți întâlnirile ca pe o parte valoroasă a cunoștințelor, expertizei și experienței dumneavoastră sporite, în loc de o altă ședință de tip „cookie-cutter”.

4. Hărți mentale

Prietenul meu, Ori Manor Zuckerman, CEO al Substrata, este obsedat de hărțile mentale. El este un gânditor vizual, la fel ca mine. A putea prezenta o strategie de afaceri sau un plan de marketing prin intermediul hărților mentale este foarte puternic. Te face să te concentrezi pe elementele esențiale și pe modul în care lucrurile pot funcționa împreună pentru a oferi un rezultat excelent. Poți lua aproape orice strategie și să o vizualizezi sub forma unei hărți mentale și să vezi, dintr-o perspectivă asemănătoare cu cea a șahului, cum sunt structurate lucrurile și unde îți poți folosi eforturile în mod strategic. Este puternic și, de asemenea, foarte plăcut. Acest lucru poate fi, de asemenea, foarte util pentru membrii echipei dvs., deoarece le va permite să vadă imaginea completă a ceea ce încercați să faceți cu compania dvs. și cât de important este rolul lor în acest plan.

5. Urmărirea timpului

O modalitate de a crește productivitatea și de a vă îmbunătăți performanța este să lucrați pe baza unui sistem de urmărire a timpului. De exemplu, puteți seta un cronometru pentru 30 de minute și încercați să vedeți câte lucruri reușiți să faceți în acest interval de timp. Gândiți-vă la asta ca un atlet. Aveți 30 de minute la dispoziție pentru a înscrie cât mai multe puncte. După aceea, vă odihniți, vă reîncărcați și sunteți gata să o faceți din nou. Este similar, într-un fel, cu modul în care se comportă alergătorii olimpici de 100 de metri. Aceștia se concentrează pe livrarea unui sprint puternic, iar apoi se odihnesc, se recuperează și se pregătesc pentru următorul sprint. Acesta este motivul pentru care tehnica Pomodoro este atât de utilă și a fost adoptată pe scară largă – pentru că are o componentă de urmărire a timpului. Mintea ta știe exact cât timp trebuie să fie concentrată și știe exact când este timpul să se relaxeze. Acest lucru este foarte puternic și vă poate duce productivitatea și concentrarea la nivelul următor. Sperăm că aceste sfaturi vă pot ajuta să vă „gamificați munca” și, ca rezultat, să faceți munca mai plăcută. Cheia este să faci ca munca ta să se simtă ca o joacă. Există multe modalități de a face acest lucru, iar fiecare individ ar trebui să găsească propriile tactici care funcționează pentru el sau ea. Ideea este să experimentați și să încercați singuri ce funcționează pentru dumneavoastră. Gândiți-vă la lucrurile care vă plac cu adevărat și găsiți modalități de a le conecta direct cu munca dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

3 moduri de a te conecta cu clienții tăi și de a le îmbunătăți experiența

/în /de

Majoritatea liderilor înțeleg că procesele de afaceri bazate pe date vă permit să vedeți problemele înainte ca acestea să aibă șansa de a apărea, astfel încât să nu trebuiască să vă grăbiți să concepeți soluții atunci când acestea apar. În același mod, oferirea unui serviciu proactiv pentru clienți care investește în experiența clienților înainte, în timpul și după vânzare are ca rezultat mai puține probleme și mai ușor de gestionat pe parcurs.

Stabilirea unei fundații a ofertei de cea mai bună calitate a serviciului sau bunului dumneavoastră este o modalitate excelentă de a investi în etapa de dinainte. Pentru a vă asigura că aveți o procedură regizată și urmăribilă care determină experiența clientului în timpul unei vânzări, investiți în organizarea vânzărilor și în formarea echipei. Apoi, după vânzare, serviciile de asistență și suport pe teren sunt acolo pentru a continua să deservească nevoile acestora și, dacă este necesar, pentru a remedia eventualele greșeli. Nu uitați, clientul dvs. își va aminti cum ați remediat o greșeală mult mai mult decât greșeala în sine.

Pe parcurs, ascultați cu adevărat ceea ce își doresc clienții dumneavoastră și folosiți aceste date pentru a îmbunătăți experiența clienților în toate etapele, pentru a le prelungi ciclul de viață alături de compania dumneavoastră.

Există trei pași principali care trebuie urmați pentru a vă asigura că veți reuși.

1. Implementați practici, nu politici

Având în vedere înainte, în timpul și după vânzare, stabiliți practici de deservire a clienților, mai degrabă decât politici, și asumați-vă responsabilitatea pentru fiecare fază a experienței lor. O politică ar trebui să devină activă doar atunci când este cerută prin lege ca răspuns la o anumită solicitare.

De exemplu, un client încearcă să facă un retur și îi spuneți: „Nu este politica noastră să returnăm acel articol”. Politica este activată. Dar politica devine un scut, permițându-vă să vă ascundeți în spatele unei decizii mai mari și mai obligatorii a altcuiva, și poate provoca disconfort în experiența clientului.

O practică, pe de altă parte, este un mod special în care operați întotdeauna, dându-vă puterea de a determina când situațiile ar putea justifica o excepție. Respectarea practicilor obișnuite ale companiei permite mai multă flexibilitate atunci când anumite situații o cer. O politică spune: „Voi ridica un zid care împiedică rezolvarea”. Practica spune: „Voi colabora cu tine în această privință”, iar clienții apreciază acest lucru.

2. Respectați-vă promisiunile

Dacă faceți o promisiune, asigurați-vă că o puteți respecta. Dacă faceți o promisiune pe care știți că s-ar putea să trebuiască să o încălcați, s-ar putea să obțineți soluții pe termen scurt pentru problemele de astăzi, dar aceasta vine cu probleme de serviciu mai mari pe termen lung.

Lanțul de aprovizionare cauzează probleme pentru toată lumea în aceste zile, dar mai ales pentru serviciul clienți. Cu atât de multe lucruri care nu pot fi controlate, văd că echipa mea se luptă să își deservească conturile: Rășinile sunt indisponibile, navele nu pot ajunge în port, camioanele stau fără șoferi, iar clienții ajung să rămână fără articolele de care au nevoie.

Am avut recent o comandă importantă de cabluri de picătură care avea niște specificații unice. Am dat cuvântul nu numai vânzătorului, ci și echipei din spatele acelei persoane că vom livra. Cu toate acestea, un furnizor de componente ne promisese o dată de livrare pe care știa că nu o poate respecta. Ca urmare, nimeni nu a primit ceea ce avea nevoie și toată lumea era supărată și căuta pe cineva pe care să dea vina. Oricine poate fi înțelegător în legătură cu o situație care nu ține de el sau de ea, dar promisiunile încălcate cu un client sunt mult mai greu de reparat.

În loc să faceți promisiuni, fiți transparenți cu privire la lucrurile care nu se află în afara controlului dumneavoastră.

3. Recunoaște când greșești

Este nevoie de mult curaj pentru a recunoaște că te-ai înșelat în legătură cu ceva, dar atunci când vine vorba de relația cu clienții, acceptarea acestei responsabilități face o mare diferență. Când ne-am dat seama că întârzierea componentelor ne va împinge să nu respectăm termenul limită al clientului nostru de cablu drop, directorul nostru de tehnologie a sunat direct echipa lor de tehnologie și le-a prezentat faptele clare despre problemele pe care le întâmpinam la noi. În loc ca relația să se destrame din cauza lipsei de încredere, clientul s-a simțit inclus și a avut încredere că îl vom ține la curent. Chiar dacă nu a fost rezultatul ideal la momentul respectiv, acum servim acel client în mod constant.

Nu există nimic mai rău pentru clienții care consideră că au un caz legitim decât să aibă reprezentanți ai serviciului care refuză să recunoască atunci când greșesc. Chiar dacă reprezentantul acceptă cererea, clientul poate părăsi experiența cu sentimentul că a cerut o favoare nemeritată. Pe de altă parte, asumându-ți responsabilitatea atunci când greșești, nivelezi terenul de joc și deschizi oportunitatea de a lucra la o rezolvare. Dacă puteți fi suficient de puternic pentru a recunoaște o greșeală, faceți un pas în plus și cereți-vă scuze – și vorbiți serios. Unii oameni se tem să spună: „Îmi pare rău”. Alții rostesc cuvintele mult prea des. În ambele cazuri, rezultatul este o experiență superficială. Atunci când un reprezentant poate transmite scuze sincere pentru un inconvenient, clienții se simt ascultați și cred că preocupările lor sunt recunoscute.

Pentru a înțelege cu adevărat oamenii, modul în care aceștia oferă servicii și lucrează cu ceilalți, precum și forțele care stau la baza acestui lucru, liderii trebuie să se conecteze cu ei la fiecare nivel al companiei, iar acest lucru îi include și pe clienții lor. Una dintre cele mai mari provocări pentru lideri este să uite că clienții sunt oameni, nu companii. Odată cu explozia de astăzi a implementării benzii largi și a fibrei optice, echipa mea trebuie să își amintească faptul că toți clienții noștri sunt doar oameni care încearcă să respecte termenele limită, nu numele de companii fără chip pe care le auzim la știri. Trebuie să știi cu ce se confruntă clienții tăi și cum își reprezintă propria companie pentru a te conecta cu ei și a înțelege ce îi afectează, dacă vrei să fii un partener bun. Dacă aveți de-a face cu persoana din cadrul companiei și urmați cei trei pași de mai sus, veți avea relații mai bune cu clienții dvs. pentru anii următori.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

4 Motive pentru care Organizațiile Inteligente Aleg Telemunca

/în /de

38 la sută dintre lucrătorii din Statele Unite sunt în prezent liber profesioniști și se estimează că procentul va fi de 50% până în 2020. Nu este doar o alegere mai convenabilă, dar există și exemple de foști corporatiști care și-au dublat veniturile după ce au devenit liber profesioniști.

Această tendință nu se limitează la liber profesioniștii ambițioși. Multe companii mari și inovatoare adoptă, la rândul lor, strategii de telemuncă. BaseCamp, Upworthy și Buffer, pentru a numi doar câteva, le permit acum angajaților să lucreze de oriunde.

Motivul pentru această modificare este că telemunca (oriunde s-ar desfășura, firește în afara biroului), poate aduce nenumărate beneficii. Pentru companii, lucrul la distanță poate contribui la reducerea costurilor, la creșterea productivității, putând chiar să ridice nivelul de bunăstare al angajaților. Pentru angajați, posibilitatea de a evita navetele obositoare, birourile anoste și ședințele ineficiente constituie o opțiune mult mai atractivă, preferată de cei mai tineri.

În plus, lucrul de la distanță le oferă angajaților posibilitatea de a realiza o integrare, nu doar un echilibru, între viața profesională și cea personală.

Dacă aveți nevoie de mai multe dovezi, luați în considerare aceste patru motive pentru care tot mai multe companii inteligente trec la un regim de telemuncă.

1. Angajați mai fericiți și mai productivi

Un studiu TINYpulse a demonstrat că angajații în telemuncă sunt din ce în ce mai mulțumiți de locul de muncă, datorită libertății și flexibilității lucrului de la distanță. Studiul a demonstrat și că angajații în telemuncă se simt mai apreciați, iar o majoritate copleșitoare de 91 la sută au considerat că sunt mai productivi per ansamblu.

Studiul a arătat, de asemenea, că lucrătorii au apreciat posibilitatea de a alege între a lucra de la distanță și de la birou, ceea ce le-a permis să realizeze o integrare între viața profesională și cea personală și, în cele din urmă, să obțină performanțe mai bune pentru companie.

2. Recrutați și rețineți talente de top

Angajații performanți își desfășoară activitatea oriunde s-ar afla, astfel încât dacă le oferiți posibilitatea de a-și îndeplini mai bine obligațiile familiale, de a-și stimula creativitatea și productivitatea lucrând de la distanță, beneficii vor exista atât pentru ei cât și pentru dumneavoastră.

În plus, un studiu asupra lucrătorilor în telemuncă din China a relevat că angajații cu performanțe superioare au șanse mai mari să rămână la companiile care oferă posibilitatea lucrului la distanță, înregistrând creșteri ale performanței atunci când li se permite să integreze beneficiile telemuncii în cadrul rutinei lor.

Nu în ultimul rând, companiile care angajează pentru telemuncă au mai multă libertate de a alege talente de top. Talentul tehnic nu este limitat geografic, iar companiile inovatoare pot profita din plin de piața globală.

3. Promovați sănătatea lucrătorilor și a rezultatelor acestora.

În cazul angajaților, munca la distanță poate îmbunătăți semnificativ sănătatea personală, cu rutina și echilibrul adecvat. Lucrătorii în telemuncă au mai mult timp și mai multă libertate să facă mișcare în mod regulat, să mănânce mese sănătoase acasă și să ia, la nevoie, pauze pentru a se remonta. Toate aceste beneficii sunt vitale pentru sănătatea fizică și mentală și îi ajută pe angajații să fie mai fericiți și mai productivi.

Facilitarea lucrului de la distanță pentru angajați are, de asemenea, beneficii semnificative pentru mediu. Cercetările efectuate de Global Workforce Analytics estimează că, dacă angajații cu un post compatibil cu telemunca ar lucra de la distanță cel puțin jumătate din timp, societatea ar putea economisi anual:

  • 20 de milioane de dolari pe benzină
  • 54 de milioane de tone de emisii de gaze cu efect de seră (echivalent cu scoaterea de pe șosea a aproape 10 milioane de mașini timp de un an)
  • 640 de milioane de barili de petrol (în valoare de 64 de miliarde de dolari)
  • 191 miliarde de km de autostradă

Mai mult, cercetările efectuate de Nielsen indică faptul că 55% dintre consumatorii online globali sunt dispuși să plătească mai mult pentru produse și servicii de la companii cu impact pozitiv asupra mediului. Aceasta înseamnă că trecerea la o abordare ecologistă (prin telemuncă) ar putea avea drept rezultat un impact net pozitiv asupra profiturilor.

4. Crearea de performanțe comerciale superioare pe termen lung.

Multe companii tehnologice de top au realizat deja trecerea la telemuncă, inclusiv Automattic, Mozilla și Toptal, printre altele. Potrivit site-ului web Toptal, angajații sunt „recunoscuți pentru ceea ce fac, nu pentru timpul petrecut așezați la birou”. 

Pentru aceste companii, o strategie de lucru la distanță înseamnă mai mult decât să-i mulțumească pe angajați sau să îmbunătățească profitul pe termen scurt. Este vorba despre crearea unei strategii durabile pe termen lung printr-o cultură coezivă de înaltă performanță.

Jerry Porras, profesor de comportament organizațional la Stanford, a descoperit prin cercetările sale că performanța superioară a afacerilor pe termen lung provine de la echipele bine integrate, bazate pe valori. Deși nu este niciodată ușor, aceste companii găsesc modalități de a-și forma efective pentru telemuncă, acestea întruchipând principiile prezentate în cercetarea Porras. 

Deși nu este ușor să păstrezi coeziunea echipelor aflate la distanță, multe companii demonstrează că pot face față provocării. Companiile implementează metode de lucru la distanță, cum ar fi eficientizarea comunicării simplificate a echipei, tabere de meditație și conferințe video. Alții încurajează utilizarea și chiar crearea propriilor spații de colaborare, ceea ce le permite profesioniștilor talentați să se întâlnească, să își extindă rețelele profesionale și să beneficieze în cele din urmă de o mai bună colaborare.

Pe măsură ce tehnologia continuă să se îmbunătățească, iar „revoluția telemuncii” continuă să evolueze, companiile cu cele mai bune performanțe vor continua să constate că echilibrarea strategiilor de lucru la distanță cu o cultură de afaceri bine executată le va menține în fața concurenței.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com