Cum să te asiguri că nu îți pierzi angajații

Există câteva lucruri simple care contribuie considerabil la satisfacția și retenția angajaților.

Chiar dacă fiecare companie se bazează pe lideri puternici care o ajută să avanseze, precum o navă pe ape agitate și furtunoase, dacă angajații nu sunt pe deplin implicați în munca lor, este foarte ușor să te scufunzi.

Angajații implicați sunt cei care pun preț nu doar pe funcțiile și pe rezultatele lor, fiind dispuși și să depună un efort suplimentar. Nu urmează doar formalitățile, ci pun suflet în ceea ce fac, aproape ca și când afacerea pentru care lucrează ar fi a lor.

Așadar, ce poți face pentru nu-ți pierde angajații cei mai calificați înainte ca aceștia să fie pregătiți să se pensioneze? Iată șapte opțiuni de luat în considerare.

Identifică factorii lor motivaționali

O problemă în ceea ce privește menținerea implicării angajaților este că toată lumea este diferită. Cu alte cuvinte, ceea ce o motivează pe o persoană nu o motivează neapărat și pe alta. Acest lucru îți poate crea dificultăți în a găsi strategii de implicare care să funcționeze la nivelul întregii companii.

Pentru a depăși acest obstacol, este util îți faci timp pentru a afla ce îi motivează pe toți angajații tăi. Dacă ai o companie mică, este relativ ușor. Dacă nu, apelează la manageri care să vorbească cu angajații sau să realizeze un sondaj intern.

Află ce îi mulțumește pe angajați la locul de muncă și ce îi motivează să aibă rezultate mai bune. La fel de important este să întrebi despre lucrurile care nu le fac plăcere, care îi demoralizează, deoarece abordarea acestor probleme poate contribui și la creșterea gradului de implicare.

Ține cont de ideile lor

Imaginează-ți cum ar fi dacă ai avea o idee despre care ești convins că va vindeca boli incurabile precum cancerul, doar ca să constați că cercetătorii nu o analizează deloc înainte de a o respinge și de a te înștiința că vor continua să-și facă cercetările așa cum au făcut-o întotdeauna. Demotivant, nu?

Când le dai același gen de răspuns angajaților care vin la tine cu idei, efectul este identic. Dacă nu îi lași pe angajați să spună ce au de spus, ei nu vor putea excela în posturile lor.

Ascultarea angajaților atunci când au idei despre cum pot fi îmbunătățite procesele sau reduse costurile contează, de asemenea, pentru motivația lor. Poate că ei au propus un mod nou și inovator de a rezolva o parte dintre cele mai mari probleme cu care te confrunți, dar nu vei ști niciodată dacă nu apleci urechea la ce au de spus.

Oferă-le angajaților o oarecare putere de decizie

În afaceri, managerii și liderii de rang înalt sunt capabili să ia majoritatea deciziilor, nu numai în legătură cu operațiunile de zi cu zi, ci și cu direcția companiei pe viitor. Dacă le oferi doar o mică parte din această putere altor membri de top ai personalului, vei avea o modalitate de a te asigura că nu te lasă baltă.

Cu cât angajații simt că au mai mult control, cu atât au mai multă responsabilitate în raport cu produsul final. Cu cât au mai multă responsabilitate, cu atât sunt mai dispuși să facă tot ce este nevoie pentru a-și duce munca la bun sfârșit.

Oferă stimulente pentru performanță (și nu doar în bani)

O altă modalitate de a-ți motiva angajații să continue să facă tot posibilul este să le oferi stimulente pentru performanță. Sigur, dacă îți permiți, poate fi vorba întotdeauna de un stimulent financiar, cum ar fi un bonus sau un card cadou, dacă se atinge o anumită țintă. Dar nu trebuie întotdeauna să cheltui bani.

Ai putea să pui la punct un program de tipul „angajatul lunii”, de exemplu. Dar dacă sunt premiați întotdeauna aceiași oameni, nu va exista niciun stimulent real pentru ceilalți, deoarece vor simți că jocul este măsluit. Acest lucru poate reduce moralul companiei, având chiar efectul opus celui pe care te străduiești să îl obții.

Lasă-i să se distreze un pic

Angajații pot să lucreze la Disneyland – „locul cel mai vesel de pe pământ” – și totuși să aibă un loc de muncă monoton sau plictisitor. În definitiv, când nu întâmpină nicio provocare sau pur și simplu așteaptă doar să treacă ziua, acest lucru se va resimți la nivelul produsului final, precum și în interacțiunile cu clienții.

Pe de altă parte, dacă mediul de lucru este distractiv, chiar interesant, vor aștepta cu nerăbdare să vină la lucru în fiecare zi. Acest lucru le oferă o atitudine complet diferită, una de promovare și deschidere, atrăgând mai mulți oameni să facă afaceri cu compania.

Unora dintre angajați le place să își ajute semenii. Pentru a te asigura că nu îi pierzi pe acești angajați, poți organiza un eveniment caritabil, sau poți participa împreună cu echipa la un eveniment organizat pe plan local de către altcineva. Chiar dacă distracția are loc în afara orelor de program, angajații vor fi fericiți și în ziua următoare la birou.

Fii darnic cu laudele (sincere)

Dacă ai un copil și nu-l lauzi niciodată, ce se întâmplă? Renunță să mai încerce, nu? Mai rău, poate chiar să reacționeze negativ, deoarece preferă un dram de atenție indiferenței.

Niciunul dintre aceste scenarii nu este bun, și totuși ne lovim de ele tot timpul și la locul de muncă. Unii angajatori consideră că remunerația personalului este suficientă. La urma urmei, fac ceea ce au fost angajați să facă, așa că de ce ar trebui să primească și încurajări?

Înseamnă asta că ar trebui să îi feliciți pe toți, chiar dacă nu merită? Deloc. Dacă laudele tale nu sunt autentice, nu vei face pe nimeni să se simtă mai luat în seamă. De fapt, probabil vor avea impresia că nu contează.

Împărtășește-le aprecierile venite din partea clienților

Este motivant pentru angajați și atunci când le împărtășești comentariile pozitive ale clienților, mai ales dacă aceste comentarii menționează o anumită persoană.

Uneori, acestea provin de la clienți care contactează singuri compania, deoarece vor să comunice cât de recunoscători sunt pentru modul în care a fost gestionată o situație sau să vorbească despre angajații care au făcut un efort suplimentar. Împărtășește-i aceste aprecieri persoanei în cauză și, dacă este de acord, echipei în ansamblu. Recunoaște-i acțiunile în așa fel încât să simtă că este un angajat valoros.

Când reușești să nu îți pierzi angajații, nava ta va naviga mai ușor, chiar și în vreme de furtună.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com

Cum să cultivi un nivel mai ridicat de inteligență emoțională în rândul angajaților tăi

Dacă faci totul așa cum trebuie, vei înregistra o creștere a productivității și conexiunii emoționale a membrilor echipei, iar relațiile cu clienții vor avea de câștigat – și beneficiile nu se opresc aici. 

Inteligența emoțională (uneori numită EQ sau EI) are puterea de a redefini locul de muncă la toate nivelurile. Dacă îți dezvolți inteligența emoțională, vei deveni un lider mai răbdător, vei avea o înțelegere intuitivă a sentimentelor și gândurilor altor oameni, vei acționa cu mai multă compasiune și vei câștiga încrederea echipei tale. Mai mult, vei reuși chiar și să îți ții emoțiile sub control, luând decizii mai logice, păstrându-ți calmul și detașarea atunci când ești sub presiune. 

Angajații tăi pot beneficia la rândul lor de pe urma inteligenței emoționale. Dacă ai avea o întreagă echipă de oameni cu un EQ ridicat și niveluri constante de control emoțional și compasiune, ipotetic vorbind, te-ai bucura de mai multă productivitate, conexiune emoțională între membrii echipei, relații mai bune cu clienții și multe alte beneficii. 

Întrebarea este, cum poți cultiva un nivel mai ridicat de inteligență emoțională în rândul echipei tale? 

Înțelege elementele inteligenței emoționale

Inteligența emoțională poate fi definită și înțeleasă într-o varietate de moduri, dar voi reda mai jos câteva din caracteristicile esențiale ale acesteia: 

Autocunoaștere și înțelegere. Oamenii inteligenți emoțional sunt capabili de autocunoaștere și înțelegere. 

Autoreglare. Ei sunt capabili și să își autoregleze și să își controleze emoțiile. 

Empatie. Oamenii cu un nivel ridicat de EQ nu au dificultăți în a-și exprima empatia și compasiunea, stabilind relații cu cei din jur și simțind ceea ce simt și aceștia. 

Interacțiuni sociale pozitive. Inteligența emoțională facilitează stabilirea unor interacțiuni sociale pozitive. Asta înseamnă să îi asculți pe ceilalți când se descarcă, să le oferi sfaturi semnificative, să îți exprimi empatia și să îi faci pe ceilalți să aibă o părere bună despre ei înșiși. 

Exersează ascultarea activă

Exersează ascultarea activă în cadrul echipei. Ascultarea activă înseamnă să fii atent la ce spune cineva, intervenind doar ocazional pentru a te asigura că ai înțeles tot. În plan social, aceasta este la polul opus față de situația în care participanții la o ședință vorbesc unii peste alții. 

Poți exersa ascultarea activă prin semnalarea și minimizarea întreruperilor în contextul ședințelor sau al altor tipuri de reuniuni. Poți de asemenea să îți deprinzi angajații să adreseze întrebări semnificative și să se concentreze asupra interlocutorului. 

Cu timpul, angajații tăi vor învăța să îl asculte mai eficient pe celălalt. În acel moment, vor putea să se înțeleagă mai bine gândurile și sentimentele celuilalt și vor putea da dovadă de mai multă răbdare. 

Încurajează exprimarea deschisă a emoțiilor

Unele medii de lucru suferă de acumularea de sentimente negative de tipul geloziei sau al indignării. Oamenii se manifestă pasiv-agresiv, se mint unii pe alții și caută oportunități de a se răzbuna subtil. Însă toate aceste probleme pot fi adesea evitate atunci când oamenii se simt confortabil cu exprimarea deschisă, explicită a sentimentelor. 

De exemplu, încurajează-ți angajații să spună lucruri de genul, „Sunt stresat din cauza volumului mare de lucru cu care m-am confruntat în ultimul timp. Poți să mă ajuți preluând câteva din sarcinile mele?” în loc de „Tu de ce nu contribui niciodată?” Asta va stimula un mediu de lucru mai sănătos și va rezolva potențialele probleme mult mai repede. 

Adoptă o abordare flexibilă 

Problemele emoționale nu pot fi întotdeauna rezolvate prin empatie sau prin câteva scuze. Dacă o persoană se simte foarte stresată și dacă în joc este o problemă personală, va trebui să iei măsuri mai consistente. Pentru a răspunde mai bine nevoilor angajaților și pentru a-i încuraja să răspundă la rândul lor nevoilor celorlalți, încearcă să menții un mediu de lucru cât mai flexibil și autonom. Ca bonus, mediile de lucru autonome au un nivel mai ridicat de fericire. 

Recunoaște stresul și reacționează în consecință

Una dintre principalele experiențe emoționale vizibile la locul de muncă este stresul. Atunci când ne simțim stresați, ne pierdem din concentrare, productivitate, amabilitate și eficiență. Dacă angajații tăi își îmbunătățesc capacitatea de a recunoaște semnele timpurii ale stresului, atât la nivelul lor cât și la al celorlalți, ei dobândesc cu timpul mai mult control asupra acestor sentimente. 

Îmbunătățește conexiunile interpersonale din echipă

Inteligența emoțională este de efect doar dacă este exersată consecvent. Și nu o vei putea exersa consecvent decât dacă angajaților tăi chiar le pasă unul de altul. În consecință, una dintre cele mai bune strategii de a crește EQ-ul echipei este de a facilita legături mai bune între membrii acesteia. Organizează evenimente de team building și încurajează-ți angajații să se cunoască reciproc. 

Fii un bun exemplu 

În fine, nu uita de puterea exemplului. Ești liderul organizației, sau cel puțin ești un membru influent al echipei. Oamenii sunt atenți la tot ceea ce faci și chiar dacă nu îți dai seama, probabil te vor imita. Dacă îți exersezi constant răbdarea, empatia, autocontrolul și înțelegerea, ceilalți îți vor urma exemplul. Poate fi dificil de realizat dacă ai probleme de inteligență emoțională sau dacă nu ai multă practică în domeniu – dar va trebui să îți dai silința dacă vrei ca membrii echipei tale să adopte la rândul lor aceste obiceiuri. 

Inteligența emoțională nu se referă doar la cât de frumos te porți cu ceilalți sau la mediul de lucru confortabil pe care îl creezi. Cu mai multă inteligență emoțională, organizația ta va înregistra și câștiguri financiare. Este un proces lent și iterativ, mai ales dacă organizația ta nu este inițiată în domeniul inteligenței emoționale, dar merită din plin investiția. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

5 adevăruri despre engagement-ul angajaților pe care nimeni nu vrea să le audă

Când poți accepta aceste adevăruri, poți crea o cultură a succesului durabil. Angajații foarte implicați reprezintă cheia de boltă a succesului în afaceri. Este clar că, cu cât oamenii sunt mai implicați, cu atât mai bine o va duce compania. Iată cinci adevăruri despre implicarea angajaților pe care trebuie să le cunoști dacă vrei să creezi echipe implicate și să obții beneficiile aferente.

Aproape două treimi din angajații unei organizații sunt neimplicați

Primul pas pe drumul spre recuperare este să accepți că ai o problemă. Și totuși, majoritatea directorilor de companii cu care am stat de vorbă nu consideră că au o problemă. Aceștia susțin că firmele lor își ating obiectivele și că performanța lor este aliniată cu media din sectorul lor. Cu toate acestea, în fiecare an, Gallup desfășoară un sondaj de implicare arătând că, în medie, 64% dintre angajați sunt neimplicați. Exceptând cazul în care ești numărul 1 în sectorul tău, este foarte probabil că aproape două treimi din angajații tăi sunt neimplicați. Mai mult, 15 la sută sunt activ neimplicați. Cu alte cuvinte, dacă afacerea ta ar fi o barcă, pentru aproximativ fiecare două persoane care vâslesc din răsputeri spre obiectivele tale, un angajat vâslește în direcția opusă – iar restul sunt doar pasageri.

Imaginează-ți ce beneficii ai avea dacă toată lumea ar vâsli în aceeași direcție.

Majoritatea banilor cheltuiți pentru engagement sunt irosiți

În fiecare an, companiile cheltuiesc în total miliarde pe programele de implicare a angajaților. Cu toate acestea, în fiecare an, cifrele rămân aproximativ aceleași. După părerea mea, acest lucru se datorează faptului că aceste programe tratează simptomele și nu cauzele reale. Pot aduce o îmbunătățire temporară, dar în timp impactul lor scade.

Îmbunătățirile susținute vin prin oferirea de oportunități oamenilor, dezvoltarea abilităților lor și oferirea de feedback pozitiv și recunoaștere pentru eforturile lor. Totuși, rar văd să fie incluse aceste aspecte în programe.

Nu angajații sunt responsabili de lipsa de engagament

Este atât de ușor de dat vina pe angajați pentru lipsa de implicare și, având în vedere că majoritatea programelor se adresează angajaților, ar fi corect să presupunem că aici se află problema majorității companiilor și departamentelor de resurse umane.

Dar, potrivit Gallup, managerii sunt cei care au impactul cel mai semnificativ asupra engagement-ului, adică aproximativ 70% din variațiile scorurilor de implicare a angajaților. Să nu uităm că managerii au un impact direct asupra echipelor lor, deoarece majoritatea angajaților pleacă din cauza managerului, nu din cauza companiei.

Managerii sunt cei responsabili de implicarea activă angajaților. Deoarece managerii sunt responsabili de rezultate, creșterea implicării va facilita obținerea de rezultate. Implicarea ar trebui să fie principalul scop al unui manager, pentru că, odată atinsă, restul va veni de la sine.

Managerii sunt mai puțin implicați decât angajații

Principala provocare este că managerii sunt mai puțin implicați decât angajații. Rezultatele unui sondaj realizat în 2015 de Gallup au indicat faptul că 65% dintre manageri sunt deconectați. Realitatea este că așa cum nu poți aprinde focul cu chibrituri umede, managerii deconectați nu vor genera niciodată angajați implicați. Companiile s-ar descurca mult mai bine dacă programele lor s-ar concentra pe crearea de lideri și manageri implicați, deoarece acest lucru va contribui la dezvoltarea unei culturi a implicării.

Dacă liderilor nu le pasă, atunci de ce le-ar păsa echipelor lor?

Fără abilitare, implicarea este inutilă

Nu scapi de probleme doar pentru că ai o echipă implicată. Echipele trebuie să fie și abilitate, și implicate. Atunci când echipele sunt implicate, ele doresc să obțină rezultatele și obiectivele care le-au fost stabilite. Dar atunci când sunt abilitate, ele au resursele și instrumentele necesare rezultatelor. Aceasta le permite să aibă convingerea că pot avea succes, și va contribui la generarea unui impuls de neoprit.

Implicarea fără abilitare este precum un motor puternic care nu este conectat la roți. Dorința este prezentă, dar capacitatea lipsește cu desăvârșire. Acest lucru va duce la frustrare, demotivare și, în cele din urmă, neimplicare.

Doar atunci când accepți, înțelegi și abordezi aceste adevăruri, vei putea crea programe care să se concentreze pe dezvoltarea managerilor, implicarea lor și crearea de echipe abilitate – toate acestea te vor ajuta să creezi o cultură a înaltei performanțe care să ducă la un succes durabil.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Colaborarea virtuală cu colegii este dificilă. Relațiile la distanță cu clienții, cu atât mai mult

Înainte ca răspândirea coronavirusului să închidă birourile firmelor din întreaga lume, așa arăta activitatea obișnuită pentru noi: lucram îndeaproape cu clienții noștri, întâlnindu-ne în persoană cu regularitate. Poate că ne întâlneam cu ei la o petrecere de sărbători sau aranjam să ne vedem în timpul unui eveniment din industrie.

Cu timpul, însă, dacă ne ocupam de întreținerea lor, aceste tranzacții se transformau în relații profunde care ne permiteau să răspundem mai bine nevoilor clienților, cu care adesea ajungeam să legăm o prietenie. Din păcate, restricțiile de călătorie și preocupările de siguranță ne-au modificat irevocabil capacitatea de a ne conecta cu clienții. Și, deși s-a scris mult pe tema colaborării de la distanță cu colegii de muncă – care se bucură de obicei de beneficiul unei culturi comune – companiile încearcă să descopere cel mai bun mod de a se conecta cu clienții prin intermediul platformelor de teleconferință.

Există anumite arhetipuri de personalitate în fiecare parteneriat de afaceri, iar vânzătorii experimentați și managerii de relații cu clienții au învățat cum să citească semnalele când se află față în față cu interlocutorul. În continuare voi aborda cele trei principale arhetipuri și cum a devenit mai greu să citim comportamentul interlocutorului pe Zoom:

  • Factorii de decizie: În orice relație de afaceri, toate privirile sunt îndreptate către factorii de decizie. În persoană, la o masă rotundă, aceste persoane erau ușor de identificat. Dar pe Zoom sau pe alte platforme, poate fi dificil de aflat cine are de fapt autoritatea. Este adevărat mai ales când vine vorba de noi relații. Este o provocare nu doar să identifici factorii de decizie, dar și de ce au nevoie aceștia pentru a lua deciziile.
  • Scepticii: A dispărut oportunitatea de a-i aborda direct pe sceptici, acei participanți la ședințe care își afișează dezinteresul sau chiar dezgustul, dându-și ocazional ochii peste cap, vorbind în șoaptă cu alții sau punând întrebări dificile. Obișnuiam să îi abordăm pe acești oameni pe rând, uneori în timpul unei ședințe, dar adesea după ce terminarea acesteia pentru a ne asigura că motivele lor de îngrijorare sunt auzite. Virtual, este mult mai greu să identifici și să împărtășești idei cu acești potențiali dizidenți.
  • Deschizătorii de drumuri: De multe ori am încheiat întâlnirile în persoană făcându-ne un calcul mental, adunând punctele pentru cei care ne îmbrățișează ideile și făcându-ne în același timp planuri pentru a-i implica pe cei indeciși. Deschizătorii de drumuri nu numai că înțeleg ceea ce faci, dar pot fi potențiali apărători ai tăi, nu doar susținând o strategie, dar și găsind modalități de a inova sau de a aduce fonduri. Deseori deschizătorul de drumuri nu era cea mai importantă persoană din sală. Obișnuiam să ne conectăm cu acești lideri în devenire în timpul unor întâlniri informale, cum ar fi pauzele de cafea sau conversațiile de după evenimente, dar toate acestea aproape că au dispărut în cadrul activității în regim de telemuncă.

Adesea, aceste personalități diverse se află în opoziție față de celelalte, chiar dacă fac parte din aceeași echipă. Dacă aduci oamenii la un loc și le conectezi ideile, acționând ca arbitru pentru punctele lor de vedere, poți aduce o reală valoare unui parteneriat. Este mult mai dificil să valorifici aceste fenomene de la distanță.

Lipsa de interacțiuni în persoană din prezent se traduce prin oportunități ratate, indiferent de tipurile de personalitate implicate. Ne lipsește capacitatea de a descoperi împreună idei și produse noi și transformatoare, care ne vor îmbunătăți afacerea și relațiile. În cea mai mare parte, aceste momente în care exclami „evrika” apar rar în cadrul întâlnirilor obișnuite. În schimb, acestea apar la conversațiile informale din bucătărie sau la o sesiune de white-boarding în timpul prânzului. Acestea sunt întâlnirile care conduc la inovație și descoperire și, mai important, la parteneriate și încredere. Deoarece munca la distanță va persista probabil într-o anumită formă, toți liderii de afaceri, dar mai ales cei însărcinați cu dezvoltarea relațiilor cu clienții trebuie să găsească o nouă modalitate de a construi și de a dezvolta parteneriate transformatoare.

Iată trei modalități de a stabili un climat de încredere și de a dezvolta cele mai importante relații, fără a te baza doar pe implicarea în persoană:

  • Redescoperă arta relațiilor de afaceri: COVID-19 ne-a forțat să avem cu toții o structură și a eliminat spontaneitatea. Deoarece nu ne putem întâlni întâmplător cu cineva în hol sau bucătărie, este esențial să înțelegem, să apreciem și să îmbrățișăm relațiile de afaceri ca pe o artă. Trebuie să ne facem timp pentru a socializa. Începe cu un apel video cu muzică timp de câteva minute și permite-le oamenilor să se facă comozi, să discute despre cum le-a mers în acea zi sau să schimbe impresii despre ultimul film pe care l-au văzut. În plus, poate fi util să inițiezi apelul cu 10 minute mai devreme pentru cei care doresc să fie puși la curent cu ce s-a mai întâmplat, deoarece în acest mod pot fi eliminați timpii morți prezenți în mod normal în cadrul întâlnirilor în persoană.
  • Fii creativ:  dat fiindcă nu mai dai bani pe zboruri cu avionul sau pe divertisment, pot există și alte modalități creative de a-ți impresiona partenerii în timp ce îți construiești încă relațiile. La Cognizant Softvision, organizăm FlytoStudio, un eveniment în care îi ducem pe parteneri într-un tur virtual al studioului. Pregătim experiențe înainte și după zbor (de exemplu, biletele de îmbarcare, sfaturile privind cultura locală și mici cadouri ca să ne arătăm aprecierea după vizită). Clienților le place să învețe cum să spună „te rog” și „mulțumesc” în română și spaniolă argentiniană și să afle că contele Dracula a locuit aproape de unul dintre studiourile noastre din Transilvania.
  • Arată-ți empatia: este important să îți amintești că nu ești singurul care a trebuit să se adapteze din cauza COVID-19. Este greu de evaluat modul în care s-a schimbat lumea pentru factorii de decizie, pentru sceptici și deschizători de drumuri. Găsește timp pentru a le adresa întrebări despre relațiile lor interne. Prin empatie, poți cu ușurință să arăți că ai o abordare umană și să oferi o alternativă la intimitatea care lipsește din munca virtuală.

Toate cele trei metode au capacitatea de a-i implica și de a-i încuraja pe factorii de decizie, oferindu-le chiar și celor mai înfocați sceptici un motiv de a se simți optimiști și entuziasmându-i și motivându-i pe deschizătorii de drumuri tăcuți dar influenți să îți dezvăluie ideile lor inovatoare și viziunea lor pentru viitor.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Cum să angajezi și să îți menții o echipă diversă

Este vorba de mult mai mult decât simpla căutare a potențialilor angajați.

Atunci când Steve Perlman, Matt Hall și Dan Rubenstein au decis să lanseze firma de recrutare Syfter în 2017, s-au concentrat pe a construi rapid o echipă. Co-fondatorii, toți fiind albi, au apelat la rețeaua lor de cunoștințe pentru a găsi prima serie de angajați. Rezultatul: Patru dintre primii cinci angajați erau bărbați albi. Știau că ceva trebuie să se schimbe. 

„Am luat decizia conștientă de a angaja pentru diversitate”, spune Perlman, dar nu aveam un plan. Nu aveam idee cum să realizăm acest lucru.”A doua rundă de angajări a companiei din New York a inclus o femeie de culoare cu experiență în recrutare, pe care o aduseseră pentru un post de marketing și HR. Au întrebat-o dacă vrea să preia rolul de manager cultural și să îi ajute cu angajările. Ea a fost de acord. Până acum, 10 din cei 24 de angajați Syfter sunt persoane de culoare, iar 11 din 24 sunt femei.

Avantajele unui loc de muncă divers sunt bine documentate: Studiile au relevat că diversitatea este corelată cu performanțe financiare superioare și rate mai ridicate de inovare. Ascensiunea recentă a mișcării Black Lives Matter a determinat multe companii să își examineze propriile neajunsuri în ceea ce privește diversitatea și incluziunea. Inc. a discutat cu mai multe companii cu echipe diverse despre practicile lor de angajare și management, dar și despre sfaturile pe care le pot oferi fondatorilor care încearcă să aibă un loc de muncă omogen.

Pentru Syfter și pentru alte companii, crearea unei forțe de muncă diverse a fost rezultatul unei varietăți de practici. De exemplu, startup-ul îi instruiește pe angajați să intervieveze candidații în mod informal, fără să fie prezentă conducerea, apoi să îi raporteze acesteia și să voteze dacă persoana respectivă va fi angajată. Perlman consideră că prin această abordare se realizează două lucruri: Se asigură că și vocea altora decât a acelor trei fondatori albi de gen masculin se face auzită și li se demonstrează candidaților că firma pune preț pe opiniile angajaților săi.

Un sentiment de apartenență

Platformele de angajare centrate pe persoanele de culoare pot ajuta companiile să caute candidați. Compania de software de management al relațiilor, Affinity, din San Francisco are parteneriate cu astfel de firme, cum ar fi Jopwell. 

Găsirea acelor candidați este doar o parte din ecuație, spune Stephani Martin, vicepreședinte de personal la Affinity, laureată a premiilor Inc. Best Workplaces (Cele mai bune locuri de muncă) în 2020. „De asemenea, trebuie să ai o companie la care oamenii să dorească să se alăture și în care să rămână”, spune ea. „Este vorba de diversitate, dar și de incluziune și apartenență”.

Affinity organizează ședințe lunare în care angajații pot discuta problemele care îi preocupă. Prezența este pe bază de voluntariat, dar este încurajată. La întâlnirile în persoană, înainte de Covid-19, angajații începeau conversațiile folosind un produs numit Thumball, o minge formată din zeci de panouri cu întrebări scrise pe ele care abordează subiecte cum ar fi de câte ori s-au simțit discriminați sau cum au răspuns la glumele derogatorii și incomode. Un angajat aruncă mingea către un coleg iar întrebarea care se nimerește sub degetul său mare este folosită pentru a începe o discuție. 

Conversațiile au devenit o provocare având în vedere că angajații lucrează de la distanță. Recent, Affinity a creat un canal Slack numit „Let’s Talk About It” (în traducere, „Să vorbim despre asta”), în care angajații discută subiecte precum Black Lives Matter și postează materiale pe teme precum anti-rasismul și modul în care angajații albi pot fi aliați ai colaboratorilor de culoare.

Mesajele contează

Angajarea de candidați diverși începe cu ceea ce aduce în lume compania dvs., spune Dolly Singh, responsabilă de inovația în materie de talente și incluziune în cadrul companiei de servicii la fața locului Service Titan, nr. 486 din lista Inc. din 2019 a celor 5000 de companii private cu cel mai rapid ritm de extindere din Statele Unite.  Fișele de post cu termeni precum „programator ninja” sau „rock star”, de exemplu, pot părea amuzante, spune ea, dar pot comunica în mod inconștient dorința de a angaja un bărbat.
„Multe lucruri pot avea consecințe nedorite”, spune Singh. „Mesajele, brandingul și limbajul dvs. sunt foarte relevante atunci când vine vorba despre modul în care oamenii din medii subreprezentate vor percepe compania dvs. din exterior.” Ea recomandă ca femeile și persoanele de culoare din companie să examineze fișele postului. 

Incluziunea este importantă și în timpul procesului de intervievare, motiv pentru care Service Titan necesită ca cel puțin o femeie și o persoană de culoare să participe la comisiile de angajare ori de câte ori este rezonabil. Acest lucru poate constitui o provocare aparte pentru companiile mai mici, recunoaște Singh, subliniind că un startup care caută un inginer software ar putea avea o echipă de programatori de 10 persoane formată doar din bărbați albi. În acest caz, Singh recomandă aducerea de intervievatori din alte departamente – sau chiar și din afara companiei. „Mai ales în cadrul startupurilor”, spune Singh, este esențial să încerci să aduci la un loc cât mai multe perspective.”

O abordare diferită a angajării

Nu vă fie teamă să regândiți modul în care evaluați candidații. Pentru a combate prejudecățile inerente procesului tradițional de angajare, compania ipotecară digitală Better.com a redus importanța CV-urilor sau le-a eliminat în totalitate pentru unele funcții, potrivit lui Arthur Matuszewski, vicepreședinte Better.com în materie de talent. Candidații primesc în schimb teste cognitive care evaluează abilitățile necesare pentru funcția în cauză. Interviurile pentru funcții din vânzări și servicii pentru clienți implică apeluri telefonice simulate. Candidaților li se comunică acest lucru din timp, ceea ce le oferă celor fără experiență într-un anumită funcție – sau celor fără prieteni și membri ai familiei care să fi lucrat pe posturi similare – oportunitatea de a se pregăti.

„Ne ajută să găsim candidații care au talent, dar cărora nimeni altcineva nu le-a oferit ocazia să se afirme”, spune Matuszewski. Better.com, laureat Best Workplaces 2020, cu sediul în New York, a ajuns la numărul de 3.000 de angajați de la fondarea sa în 2014. Peste jumătate dintre aceștia sunt persoane de culoare.

Efortul de a reduce oportunitatea de discriminare continuă și după ce angajații au fost recrutați. Performanța angajaților se măsoară prin măsuri obiective. Practicile Better.com reprezintă o activitate în desfășurare, spune Matuszewski, menționând că este important să ne amintim că diversitatea poate să influențeze și ar trebui să influențeze fiecare aspect al afacerii dvs.

„Diversitatea nu trebuie deconectată de celelalte activități, asemenea unui proiect izolat”, spune el. „Ea trebuie să facă parte integrantă din modul în care vă gestionați afacerea.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Cum să îmbunătățiți comunicarea dintre generații la locul de muncă

Echipele diverse au diverse stiluri de lucru și de comunicare. Ca speaker și trainer ce s-a adresat diverselor generații de peste un deceniu, am experimentat pe propria piele cât de mare este falia dintre echipele multigeneraționale. 

De altfel, 83% dintre din angajații din Generația Z preferă să interacționeze direct cu managerii lor, însă 82% dintre manageri cred că angajații din Generația Z preferă să comunice prin mesageria instantanee. Mai mult, 57% dintre cei din Generația Z vor să primească feedback de câteva ori pe lună, însă doar 50% dintre manageri le oferă feedback atât de frecvent.

Proliferarea tehnologiilor mobile și conectivitatea omniprezentă au creat o abundență a canalelor de comunicare. E-mailul, mesajele SMS, chat, apelurile video și colaborarea socială sunt forme relativ noi de comunicare care nu au existat pentru cea mai mare parte a secolului XX.

Complexitatea comunicării se intensifică atunci când se combină mai multe canale cu o varietate de preferințe de comunicare și cu așteptările fiecărei generații de la locul de muncă. Comunicarea dintre generații constituie o provocare, dar liderii vor să se asigure că fac ce trebuie făcut. Următoarele cinci strategii v-ar putea fi utile.

1. Conștientizați diferențele dintre generații

Un nivel general de conștientizare a modului în care fiecare generație abordează comunicarea este esențial în reducerea distanței dintre generații. Rețineți că trăsăturile generaționale reprezintă doar indicii – nu caracterizări definitive – dar vă pot ajuta să vă conectați și să vă faceți simțită influența.

  • Generația Baby Boomers apreciază comunicarea formală și directă, preferând să interacționeze direct, prin telefon și e-mail; pune preț pe informațiile și detaliile de fundal.
  • Generația X apreciază comunicarea informală și flexibilă, preferând să se folosească de e-mail, telefon, SMS și Facebook; pune preț pe eticheta profesională.
  • Milenialii apreciază comunicarea autentică și rapidă, cu o preferință față de utilizarea mesajelor SMS, chat, e-mail și Instagram; ei pun preț pe eficiență și pe o abordare axată pe mediul digital.
  • Generația Z apreciază comunicarea transparentă și vizuală, preferând să interacționeze față în față, prin Snapchat, Youtube, TikTok și FaceTime; pune preț pe mesajele video, controlul vocal și o abordare bazată exclusiv pe telefonul mobil.

În mod surprinzător, peste 70 la sută din Gen Z doresc să comunice față în față la locul de muncă. Ei vor continua să împletească comunicarea directă cu cea prin canalele digitale cu care s-au obișnuit.

Această falie comunicațională este expusă și prin modul în care fiecare generație se folosește de emoji. 83 la sută din utilizatorii de emoji din Generația Z sunt mai dispuși să își exprime emoțiile prin emoji, mai degrabă decât printr-un apel telefonic, în comparație cu Milenialii (71%), Generația X (61%) și Baby Boomeri (53%).

2. Adoptați stilul persoanei cu care comunicați

Utilizați generațiile ca pe niște indicii pentru a adopta preferința de comunicare cea mai utilizată de respectiva generație. De exemplu, Baby Boomerii care vor să interacționeze cu Gen Z nu ar trebui să sune și să lase un mesaj vocal. În schimb, ar trebui să adopte mesageria SMS sau instantanee. În mod similar, cei din Generația Z care vor să comunice cu Baby Boomerii nu ar trebui să utilizeze FaceTime sau să le trimită un mesaj direct pe rețelele de socializare. În schimb, ar fi mai potrivit să realizeze un apel telefonic sau o ședință față în față.

Nu mai este vorba despre cum inițiatorul dorește să transmită mesajul, ci despre cât de mari sunt șansele ca interlocutorul să consume mesajul respectiv. 

Este important și să se găsească o corespondență între canalul adoptat și tipul de informație comunicată. 

  • Apelurile telefonice sunt pentru conversații lungi, dificile sau emoționale.
  • E-mailul este pentru informații scurte, informative și/sau instructive.
  • Chat-ul este pentru anunțuri generale, știri, mesaje informale, colaborare în echipă și socializare.
  • Video (Zoom, FaceTime, Teams etc.) este pentru discuții lungi, cu mult feedback, care necesită o bună concentrare și abordarea unor aspecte emoționale, dificile.

3. Răspundeți prin același tip de comunicare

Răspundeți la comunicări utilizând același canal pe care acestea au fost primite. De exemplu, dacă cineva din Generația X primește un mesaj SMS de la un coleg milenial, cel din Generația X nu ar trebui să îl sune pe milenial, ci mai degrabă să îi răspundă tot printr-un mesaj SMS.

Dacă trebuie cu orice preț alternat canalul de comunicare, faceți-vă timp să recapitulați corespondența anterioară pe noul canal de comunicare.

4. Stabiliți-vă așteptări de comunicare 

Dacă o echipă sau un individ nu și-a manifestat clar preferința pentru un anumit tip de comunicare, ceilalți vor trebui să ghicească ce canal de comunicare trebuie să adopte și, de obicei, vor alege din start cel pe care îl preferă ei înșiși.

În schimb, fiți proactiv în informarea celorlalți despre cum se pot conecta cel mai bine cu dumneavoastră. De exemplu, un angajat din Generația Z poate menționa că preferă mesajele SMS în locul apelurilor telefonice în semnătura din e-mail sau profilul de Slack, iar un Baby Boomer poate menționa că preferă e-mailul mesajelor vocale, chiar în cadrul mesajului vocal de întâmpinare.

5. Creați un acord de comunicare în echipă

Scopul stabilirii unui acord de comunicare este de a crea recomandări oficiale care scot în evidență regulile modului în care o echipă ar trebui să comunice.

Exprimarea clară a mijloacelor prin care se va realiza comunicarea este esențială în mediile ultratehnologizate și digitale din ziua de azi. Un acord de comunicare ajută la stabilirea așteptărilor, implicarea echipei, stabilirea limitelor, protejarea muncii esențiale și facilitarea comunicării.

Adresați-i echipei dvs. multi-generaționale următoarele întrebări, pentru a ajunge la un consens.

  • Ce provocări în ceea ce privește comunicarea există în prezent în rândul echipei?
    • De exemplu: Prea multe informații sensibile sunt trimise prin e-mail în loc de chat.
  • Care este canalul de comunicare al echipei utilizat cu preponderență? Este canalul cel mai eficient?
    • De exemplu: E-mailul este cel mai utilizat, dar ar fi binevenită o reducere a numărului de e-mailuri.
  • Există comunicări ce ar trebui prioritizate?
    • De exemplu: Comunicarea din partea actualilor sau potențialilor clienți ar trebui prioritizată.
  • Ce tipuri de comunicare nu sunt negociabile?
    • De exemplu: Ședințele video lunare nu sunt negociabile pentru a menține conexiunile echipei.
  • Care sunt așteptările (spuse și nespuse) privind timpul de răspuns la un e-mail, telefon, SMS, chat etc.? Aceste așteptări sunt necesare sau adecvate succesului?
    • De exemplu: Timpul de răspuns la un e-mail este de 24 până la 48 de ore. Dacă este necesar să se comunice mai rapid, utilizați mesajele SMS sau chat întrucât timpul de răspuns așteptat este de 15 până la 30 de minute.
  • Cum trebuie gestionate intervalele în care persoanele nu pot fi deranjate, cum ar fi concediile, serile, lucrul intens etc.?
    • De exemplu: În zilele de lucru, angajații nu se așteaptă să răspundă după ora 18.
  • Programele de lucru trebuie sincronizate pentru a permite o mai strânsă colaborare? Dacă da, care sunt recomandările?
    • De exemplu: În fiecare zi de marți, se așteaptă ca toți membrii echipei să lucreze online între orele 15 și 16.
  • Ce canal de comunicare trebuie utilizat pentru „urgențe stricte”?
    • De exemplu: Telefoanele neanunțate sunt destinate exclusiv urgențelor și trebuie tratate cu prioritate de către toți membrii echipei.
  • Cum trebuie desfășurate ședințele pentru a maximiza participarea și eficiența?
    • De exemplu: Ședințe mai frecvente dar mai scurte (de până la 15 minute) derulate prin rotație de membrii echipei.
  • Ce alte acțiuni sunt necesare pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea comunicării?
    • De exemplu: Mesajele „out of office” sunt necesare pentru zilele libere sau momentele de muncă neîntreruptă.

Luați în considerare crearea unui acord separat pentru comunicarea externă cu clienții și comercianții. După ce ați clarificat cum veți comunica, veți putea să vă conduceți eficient angajații – indiferent de generația din care fac parte aceștia. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: forbes.com

4 moduri de a te asigura că echipa ta se simte apreciată, în lipsa interacțiunii directe

Atunci când angajații tăi primesc felicitări bine-meritate, ei se simt mai implicați și investiți în misiunea companiei.

Petrecerile în care se comandă pizza pot fi bine primite într-o zi de muncă, dar pentru a le arăta cu adevărat angajaților că îi apreciezi, este nevoie de mai mult decât carbohidrați și mozzarella. Iar această maximă se aplică de mult timp, dinaintea perioadei în care 88% din companii le-au solicitat personalului să lucreze de acasă. Mulți angajați continuă să lucreze de la distanță pe măsură ce criza COVID-19 continuă, rămânând luni întregi departe de sediul companiei. De aceea, liderii au nevoie de strategii eficiente pentru a se asigura că echipele lor se vor simți apreciate, chiar și de la distanță.

Conform proiecțiilor din „Raportul forței de muncă viitoare” realizat în 2019 de Upwork, 73% din toate echipele din SUA vor avea angajați în regim de telemuncă până în 2028. Este de imaginat că această tendință se va accelera, acum că știm ce este posibil cu instrumente de videoconferință și cu o conexiune internet corespunzătoare.

În același timp, un raport recent Gallup a arătat că doar unul din trei lucrători din SUA a fost „pe deplin de acord” că a primit recunoașterea aferentă muncii sale în ultimele șapte zile. Angajații care nu se simt recunoscuți au șanse de două ori mai mari să demisioneze anul următor. Primirea laudelor binemeritate poate spori implicarea angajaților, iar plusul de moral este în beneficiul afacerii.

Compania mea, JotForm, a avut întotdeauna o politică flexibilă în materie de program de lucru, dar pandemia ne-a determinat să stabilim intenții mai clare cu privire la modul în care ne susținem angajații, fie că se află la birou sau la masa din bucătărie. Iată patru moduri în care să le mulțumești echipelor tale și să le recompensezi efortul și angajamentul lor.

Oferă-le echipelor instrumentele de care au nevoie

Bugetele pot fi restrânse, dar angajații în regim de telemuncă trebuie să aibă tot ce au nevoie pentru a lucra eficient. Fie că este vorba de tehnologii personale și software, sau dotări de bază precum scaune de birou, mese și papetărie, nu trebuie să faci economie la lucrurile esențiale. Echipele noastre utilizează un formular digital pentru a-și trimite listele cu articolele de care au nevoie și adresele de livrare. Este un mod simplu de a colecta aceste solicitări și de a le procesa rapid.

Liderii ar trebui, de asemenea, să îi întrebe pe angajați de ce au nevoie, personal, pentru a-și face cel mai bine treaba. Vor mai multe ședințe individuale? De mai mult timp pentru a se concentra și a duce la bun sfârșit sarcinile? Poate că au nevoie și de resurse de telemedicină sau de ajutor pentru ergonomia de acasă. Ascultă-i îndeaproape și stabilește mai multe canale de comunicare pentru personal.

Fă-ți timp să asculți și să te conectezi

Multe organizații au descoperit valoarea check-in-urilor informale în timpul pandemiei. Este important ca angajații să știe că ești disponibil să le asculți ideile noi, să le răspunzi la întrebări și să discuți despre preocupările lor. Pandemia ne-a încurajat de asemenea pe mulți dintre noi să ne arătăm vulnerabilitatea în fața colegilor.

După cum a declarat Jenn Hyman, cofondator al companiei Rent the Runway, în dialog cu prezentatorul seriei radiofonice NPR „How I Built Resilience” (Cum mi-am format reziliența), „Oamenii îți spun mereu și chiar îți cer să te prezinți ca lider și cred că ceea ce m-a învățat această perioadă este că uneori trebuie doar să te prezinți ca prieten și să te prezinți ca om. ”

Granițele dintre colegi dispar în mod natural atunci când animalele de companie sau copiii întrerup pentru un moment un apel video sau atunci când curierul sună la ușă în timpul unei ședințe. Cu toții avem vieți dezordonate, imperfecte, iar conectarea la distanță „a creat această intimitate în cadrul echipei noastre, lucru pe care nu l-am mai perceput atât de puternic până acum”, spune Hyman.

Sporește transparența

Organizațiile sănătoase sunt întotdeauna sincere cu echipele lor. Atunci când angajații lucrează de la distanță, este și mai important să îi menții pe oameni la curent cu noutățile. De exemplu, poți trimite o actualizare săptămânală prin e-mail sau poți organiza cu regularitate adunări generale online. Solicită-le să îți pună întrebări și oferă-le răspunsuri în fața grupului.

Ca de obicei, ședințele reprezintă oportunitatea perfectă de a-ți exprima aprecierea. Atunci când desfășori ședințe, împărtășește exemple specifice, tangibile de depășire a așteptărilor profesionale sau evidențiază care au fost persoanele care au făcut un efort suplimentar pentru un client sau un coleg. Chiar dacă crezi că recunoștința ta este evidentă, asigură-te că oferi laude sincere, autentice. Este aproape imposibil să întreci măsura în acest sens.

Mai mult, este o bună practică să ții cont de modul în care angajații vor să fie recunoscuți. Unora le place să li se mulțumească în plen, în timp ce alții preferă o conversație între patru ochi. De asemenea, poți să le trimiți celor cu care lucrezi note scrise de mână sau să îi suni pentru o discuție rapidă. Potrivit aceluiași raport Gallup din 2016, „criteriile de recunoaștere ar trebui să se alinieze scopului, mărcii și culturii companiei și ar trebui să reflecte identitatea ei aspirațională pentru a-i inspira pe ceilalți.” Cu alte cuvinte, fă ceea ce ai promis și răsplătește-i pe oamenii care fac la fel.

Oferă recompense tangibile

Scăderea economică provocată de pandemie va împiedica majoritatea companiilor să acorde bonusuri sau să crească salariile în viitorul apropiat. Totuși, poți oferi recompense utile pentru munca bine făcută; timpul liber suplimentar poate fi păstrat pentru mai târziu. Angajații pot primi mai multe zile de concediu în scopul menținerii sănătății mentale, în așa fel încât să poată lua o pauză mult dorită de la jonglatul cu responsabilitățile de acasă, de la muncă și din familie.

Conferințele și seminariile fiind puse în așteptare, întreabă-i pe angajați ce și cum vor să continue să învețe. Platformele de educație online le pot da angajaților oportunitatea de a-și perfecționa atât abilitățile tehnice cât și cele interpersonale. Nu uita că angajații în regim de telemuncă pot să fie promovați sau să primească mai multe responsabilități pentru a le valorifica abilitățile.

Poți, de asemenea, să donezi bani în numele echipei tale către grupuri de justiție socială și combatere a rasismului sau alte cauze care reflectă valorile companiei tale. În fine, vor fi binevenite cupoanele pentru magazine și restaurante locale care fac livrări în această perioadă (inclusiv de pizza).

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

La ce ne putem aștepta de la piața forței de muncă în anul 2020

Un nou deceniu începe, iar generația Millennials reprezintă o forță ce nu poate fi ignorată, chiar dacă nu mai este o noutate. Conform unui studiu recent, în 2020, Millennials vor reprezenta 50% din mâna de lucru în Statele Unite, iar Generația Z, care s-a bucurat de multă atenție în ultimul timp, va constitui 7% din mâna de lucru; drept urmare, talentul combinat al acestor generații are o influență considerabilă. Ce înseamnă pentru companii și pentru liderii lor să acceseze resursele umane ale noilor generații?

Răspunsul scurt este că înseamnă mult.

Având în vedere câte discuții au existat în legătură cu Millennials și Gen Z și influența lor, este paradoxal că majoritatea organizațiilor au întâmpinat dificultăți în recrutarea, implicarea și reținerea resurselor umane din noile generații. Aceste eșecuri vor crea probleme majore pentru fiecare organizație și, per ansamblu, pentru economie în următorul deceniu.

Astăzi, liderii discută adesea despre războiul pentru resurse umane. Cu toate acestea, se preconizează că acest război se va agrava. Potrivit grupului Boston Consulting, va exista o lipsă masivă de mână de lucru la nivel global până în 2030, ceea ce înseamnă că vom începe să resimțim efectele în curând. Această deficiență va face și mai importantă acțiunea companiilor nu doar de a atrage talentul potrivit, dar și de a-l reține pe o perioadă lungă de timp.

1.   Schimbări în rândul liderilor

Așa cum am văzut deja, recrutarea, angajarea și retenția angajaților din noile generații a reprezentat o luptă pentru majoritatea companiilor. Într-o conversație recentă, Amanda Hammett, strateg multi-generațional și moderator de podcast, mi-a spus: „Una dintre cele mai importante investiții pe care o organizație o poate realiza nu constă doar în tehnologiile de vârf de tipul inteligenței artificiale, ci și în strategia de personal – în special identificarea și dezvoltarea liderilor din prima linie. ”Acești lideri sunt cei care lucrează zilnic cu angajații talentați aflați în ascensiune. Ei sunt cei care în cele din urmă influențează experiența unui angajat într-o companie.

Talentele din noua generație știu că au opțiuni în forța de muncă. Aceste opțiuni vor deveni și mai pronunțate pe parcursul acestui deceniu. Noua generație nu se simte obligată să lucreze pentru manageri a căror idee de leadership poate fi încadrată în stilul de conducere din deceniile trecute, strict, autoritar. Este o idee inedită, dar extrem de benefică, să dezvolți liderii din prima linie așa încât aceștia să aducă o amprentă umană, prin ceea ce (deocamdată) tehnologia nu poate oferi, mai exact empatia și aprecierea. Când angajații de toate vârstele consideră că liderul lor îi tratează ca pe o ființă umană și îi apreciază (frecvent), ei au șanse mai mari să facă mai mult decât li se cere și/sau se așteaptă de la ei.

2.   Diversitatea în scopul adaptării și inovării

Atât impactul Millennials, cât și al Gen Z, aduce cu sine o perspectivă inerentă asupra modului în care sunt conduse în general organizațiile noastre. Angajații din noua generație sunt diverși. Când aceștia privesc către vârful ierarhiei organizaționale, văd oameni ce arată ca ei? Cel mai probabil, nu. Iar acest lucru poate indica o problemă iminentă pentru dezvoltarea companiei, deoarece influențele economice și tehnologice din exterior vor necesita adaptabilitate și schimbări. Abilitățile forței de muncă vor trebui, în mod inevitabil, să se adapteze și să se schimbe. Diversitatea mediilor de proveniență și a experiențelor culturale și etnice ale acestei generații tinde să aducă o diversitate de gândire care stimulează inovația la toate nivelurile unei companii.

Capacitatea de a percepe lucrurile și de a te raporta la ele dintr-o altă perspectivă va deveni din ce în ce mai importantă, pe măsură ce liderii companiei inventează noi modalități de a recalifica forța de muncă pentru a se adapta noilor cerințe economice.

3.   Existența unui scop mai înalt duce la profituri mai mari

Cercetările publicate de BCG au relevat că 67% dintre Millennials se așteaptă ca în companiile lor să existe un scop mai înalt, iar posturile lor să aibă un impact asupra societății. Concluzia cea mai importantă a acestei cercetări este că angajații din noile generații nu iau doar decizii privind locul unde își vor cheltui banii, dar și locul de unde câștigă acei bani. Această schimbare va impune organizațiilor să planifice pe termen mai lung și să caute un scop mai profund, care nu servește doar acționarilor.

De ani de zile, am știut că Millennials și Gen Z vor schimba lumea din jurul nostru. Mulți au sperat ca aceste schimbări de proporții să nu se reflecte asupra locului de muncă. Dar din fericire pentru noi toți, efectele se fac simțite și aici. Acum că am intrat într-un nou deceniu, este timpul să îmbrățișăm schimbările cu care ne confruntăm și să ne minunăm de tot ceea ce ne rezervă viitorul.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

9 lucruri pe care bărbații le pot face pentru a suține egalitatea la locul de muncă

În cadrul oricărei conferințe legate de femei și business, vor exista, printre participanți, și câțiva bărbați. De multe ori, atunci când vine timpul întrebărilor, unul dintre aceștia va fi întrebat care este planul său pentru a combate discriminarea de la locul de muncă bazată pe gen.

Într-un articol recent din cadrul Harvard Business Review, este oferit un răspuns posibil acestei întrebări. Autoarele, Joan Williams și Marina Multhaup, ne avertizează că aceste sugestii nu li se vor părea bărbaților prea fascinante sau incitante.

Ele sugerează ca barbații să facă și ei, din când în când, comanda pentru masa de prânz. Și, din moment ce au deja telefonul în mână, să rezerve și locurile pentru conferința de săptămâna viitoare. Poate să și comande un cadou pentru copilul angajatei care de abia și-a luat concediu de maternitate?

Nu este o glumă. Astfel de sarcini se încadrează în categoria “treburilor casnice de la locul de muncă”, pentru care nimeni nu este aplaudat sau promovat, iar, poate din acest motiv, rareori vei vedea un bărbat ocupându-se de rezolvarea lor.

În viziunea autorilor, asta reprezintă o problemă majoră și este un efect al discriminării bazate pe gen.

Ideal ar fi ca managerii să se ocupe de distribuirea în proporție egală a unor astfel de sarcini mundane. Totuși, acest lucru nu se întâmplă prea des. Din acest motiv, orice bărbat se poate oferi voluntar să se ocupe de rezolvarea următoarelor sarcini:

  1. Luarea de notițe.
  2. Rezervarea sălii de conferințe.
  3. Planificarea petrecerii.
  4. Cumpărarea cadourilor.
  5. Comandarea prânzului.
  6. Ajutarea colegilor din ”entry-level”
  7. Gestionarea clienților mai puțin importanți.
  8. Rezolvarea sarcinilor ce țin de rutină.
  9. Scrierea și păstrarea unei liste cu sarcini de îndeplinit

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

 

Surse:

inc.com
hbr.org

 

4 Trăsături Esențiale ale Liderilor de Succes

Este greu de spus exact ce înseamnă leadership-ul adevărat. În marea lor majoritate, liderii grozavi au un lucru în comun: Aceștia reușesc să ridice moralul angajaților și îi ajută să își atingă obiectivele, dezvoltând astfel și compania și propriile lor abilități. Poate că sună a clișeu, dar studiile nu mint. Dacă vă concentrați mai mult asupra angajaților decât a profiturilor veți avea parte de o cultură organizațională exemplară ce va duce la un profit și mai mare. Acest lucru nu este o coincidență, deoarece unele dintre cele mai bune și mai inteligente companii din lume – Nordstrom, The Container Store, Zappos, Sodexo și multe altele – își conduc activitatea de zi cu zi în acest mod. Vicepreședintele de retail de la Apple, Angela Ahrendts, explică acest fenomen foarte bine: “Toată lumea vorbește despre crearea unei relații bune cu clienții. Eu sunt de părere că, la început, trebuie construită o relație solidă cu angajații.”

Deși există câteva caracteristici de bază pentru construirea unei relații bune de lucru cu angajații cum ar fi: abilități foarte bune de comunicare, integritatea și setarea/stabilirea unei viziuni puternice pentru viitor, există câteva caracteristici puțin neconvenționale ce nu primesc suficientă atenție. O să vi le prezint pe cele mai importante 4 dintre ele.

  1. Liderii ce nu întorc spatele angajaților în vremurile grele

În primul rând, strategia este cea mai importantă, trebuie să vă gândiți la ceva pe termen lung. De exemplu, CEO-ul celor de TDIndustries, Harold MacDowell, a explicat cultura organizațională din cadrul companiei sale. Totul este centrat pe angajat, iar secretul este să îi păstrați în cadrul companiei chiar și în momentele cele mai dificile. Într-un interviu acordat celor de la Contracting Business Harold a declarat: “După fiecare ciclu negativ prin care trecea economia am învățat că trebuie să reacționăm rapid și să privim destul de departe în viitor pentru a ne asigura că vom avea capitalul necesar să ne păstrăm angajații. Astfel, am ajuns să acționăm mai repede, să acceptăm proiecte foarte mari și să fim constant alături de clienții noștri fideli.” Pe durata ultimului deceniu, rezultatele nu au încetat să apară. TDIndustries au creat peste 700 de joburi cu normă întreagă, iar valoarea companiei a crescut cu peste 230%.

  1. Promovează și susțin transparența totală

Cei de la Container Store au întreaga cultură organizațională bazată pe principiul “Comunicarea este leadership.” Deși poate că sună puțin idilic, este modul în care compania își desfășoară activitatea. Pe website-ul companiei veți găsi unul din motto-urile lor care spune așa: “Dorim ca fiecare angjat din cadrul companiei să știe absolut tot.” Genul acesta de transparență totală poate fi descurajant pentru alte companii, dar cei de la Container Store sunt convinși de puterea acestui principiu: “Nimic nu face o persoană să se simtă mai integrată într-o echipă decât atunci când știe că totul îi este comunicat. Suntem conștienți de faptul că  unele informații mai importnate pot ajunge la competitorii noștri, dar avantajele sunt mai multe decât posibilele riscuri.”

  1. Oferă ceva înapoi comunității

Beneficii precum prânzul oferit de către companie, cafea gratis și o sală de jocuri reprezintă un plus pentru cultura organizațională, acestea au un efect asupra angajaților însă doar la un nivel superficial. Conform studiului din 2014, Millennial Impact Report, făcut de cei de la Achieve s-a descoperit faptul că leadership-ul este sustenabil atunci când este urmat de viziune clară pentru a crea o cultură în care oamenii simt că oferă ceva comunității în care aceștia își desfășoară activitatea. În cadrul studiului, a mai ieșit la iveală faptul că 47% dintre cei 1,514 angajați ‘millennials’ intervievați au participat ca și voluntari pentru o cauză sau o organizație non-profit, iar 57% dintre oamenii chestionați au spus că își doresc să aibă parte de oportunitați de voluntariat prin intermediul companiei la care lucrează.

39% din respondenții studiului au declarat că decizia lor de a merge la interviu a avut o corelare directă cu acțiunile de voluntariat pe care firma le avea în desfășurare și 55% au spus că astfel de politici au un rol crucial când aceștia decid dacă răspund pozitiv la oferta acestora. Un exemplu în acest sens este compania Fishbowl, condusă de David Williams. Acesta a declarat pentru Forbes: “Proiectele noastre din trecut au inclus restaurarea unui amfiteatru, curățarea unor lacuri, văruirea unui liceu și creșterea numărului de cărți disponibile în bibliotecă în cadrul a 2 școli din oraș. În general, aceste proiecte ne costă undeva în jurul a $150,000-$200,000, fără să punem la socoteală nivelul de pregătire și planificare pentru un astfel de proiect. Dar pasiunea și legăturile ce se creează între angajați pe durata acelei zile reprezintă una dintre cele mai bune decizii pentru randamentul investițiilor (ROI) ce poate fi făcută.”

  1. Leadership prin modestie, nu vanitate

Una dintre cele mai mari greșeli pe care unii lideri o fac este să conducă din poziția de atotștiutor. Poate că ați avut de-a face cu astfel de lideri, care consideră că ideile lor sunt cele mai bune (sau și le însușesc pe ale altora) și se folosesc de acestea pentru a avea mai mult control și putere în organizație.  Acest lucru nu poate duce decât la un conflict în cadrul companiei. În mod normal, firmele ce au în componență astfel de oameni se confruntă cu numeroase conflicte interpersonale și interdepartamentale, ce pot duce la diminuarea drastică a moralului.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

B_txt_14

 

 

 

Sursa: https://www.inc.com