5 Schimbări la care să vă așteptați la locul de muncă după COVID-19

Un asociat principal al unei companii de consiliere în leadership a afirmat: „În loc să aștepte reintrarea pe piață și să fie reactivi, liderii trebuie să se pregătească, stabilind așteptări pentru modurile de lucru care îi vor aduce beneficii pe parcurs organizației”.

Ca urmare a coronavirusului, locul de muncă nu va mai fi niciodată la fel. Chiar și locuțiunea „loc de muncă” pare brusc învechită, deoarece locația fizică în care lucrăm se identifică acum cu locurile în care mâncăm, dormim, învățăm, facem sport și ne jucăm.

Criza COVID-19 a creat o veritabilă „platformă flexibilă” – o oportunitate neașteptată pentru ca oamenii să vadă impactul schimbărilor rapide și semnificative și să asiste la consecințele negative dacă ignoră această anomalie în viața cotidiană. În cadrul organizațiilor, virusul a determinat schimbări semnificative în modul în care angajații interacționează între ei, precum și cu clienții și furnizorii. Acum, când companiile depășesc etapa reacției imediate la criză, am intrat într-o „nouă normalitate” temporară.

Cu toate acestea, care va fi impactul pe termen lung al acestei noi normalități în plan profesional?

Organizațiile care vor avea de câștigat vor fi cele care integrează și stăpânesc munca digitală, comunicarea și colaborarea. Pentru a reuși, companiile trebuie să începe acum să planifice cinci schimbări esențiale:

1. O deplină transformare digitală, susținută de o forță de muncă cu adevărat virtuală

Companiile și-au dat seama rapid cum își pot servi clienții de la distanță și nu mai este cale de întoarcere. De la telemedicină pentru spitale până la învățare la distanță pentru școli publice și cursuri de fitness prin streaming, fiecare industrie și-a accelerat propria transformare digitală. Drept urmare, cererea pentru lucrători cu înaltă calificare în regim de telemuncă va continua să crească.

Având în vedere influxul de candidați pe piață, organizațiile ar trebui să se pregătească să recruteze și să integreze acești oameni esențiali în organizație, rapid și fără sincope, astfel încât să poată valorifica economiile de costuri și accesul mai larg la talentele excepționale.

2. Concentrați-vă pe rezultate, nu pe interacțiuni față-în-față

A fi primul venit la birou și ultimul plecat nu mai reprezintă un mod de a măsura angajamentul și performanța. Într-o lume post-COVID-19, angajații vor fi evaluați pe baza lucrurilor duse până la capăt și a valorii muncii lor, nu pe sarcinile individuale și pe timpul necesar pentru a genera rezultate.

Liderii trebuie să ofere așteptări clare, bazate pe rezultate, astfel încât oamenii lor să își poată îndeplini obiectivele cu succes. Motivarea angajaților pentru performanță va necesita modelarea și măsurarea rezultatelor lor și comunicarea clară a acestor indicatori. Companiile trebuie să stabilească nivelul așteptărilor în ceea ce privește prioritățile și obiectivele organizaționale, mai puțin sarcinile individuale.

3. Respectul pentru echilibrul dintre viața profesională și cea personală

Mai mult ca oricând, companiile recunosc că munca „de la nouă la cinci” nu se potrivește cerințelor unei forțe de muncă moderne. Dacă liderii pot pune un accent mai mare pe flexibilitate, astfel încât oamenii să își îndeplinească sarcinile cel mai bine – în momentul și în modul în care această flexibilitate răspunde nevoilor lor personale (precum și nevoilor companiei) – ei vor putea consolida schimbarea culturală a evaluării personalului pe baza performanței, având ca rezultat beneficii exponențiale pentru organizație.

Organizațiile trebuie să îndepărteze stigmatele asociate și să susțină nevoile angajaților de a-și face timp pentru a se îngriji – inclusiv pentru exerciții fizice, pentru luarea meselor și pentru familie. Politicile și procedurile trebuie să reflecte aceste schimbări, iar liderii trebuie să modeleze un real echilibru între viața profesională și cea personală, astfel încât acesta să reprezinte o caracteristică a culturii companiei.

4. O mai bună comunicare

Acum, când companiile au devenit complet virtuale, persoanele comunică mai eficient și mai frecvent într-un mediu interconectat. Pentru a realiza corect acest lucru, toată lumea, la toate nivelurile, trebuie să creeze oportunități de dialog prin utilizarea a numeroase canale.

Liderii pot ușura comunicarea oamenilor lor. Aceștia pot elimina blocajele, pot crea o structură administrativă care transferă procesul decizional în exterior și pe linie ierarhică descendentă și le oferă angajaților instrumentele și instruirea de care au nevoie pentru a-i împuternici în vederea unei comunicări continue și a unui proces decizional local. Odată cu dispariția ierarhiilor tradiționale, adevărații lideri trebuie să ia atitudine și să faciliteze fluxul de informații în întreaga organizație.

5. Creșterea încrederii, transparenței și empatiei

Asistăm la o revoluție în leadership. Într-un studiu de leadership realizat recent asupra directorilor și antreprenorilor din Fortune 500, respondenții au menționat comportamente precum modestia și abilitățile de ascultare drept calități esențiale ale liderilor extraordinari care coordonează procesul de schimbare. Iar experții în leadership, precum Kim Scott și Brené Brown susțin de mult timp importanța candorii și a vulnerabilității. Acum, mai mult ca oricând, liderii și angajații trebuie să se înțeleagă și să se sprijine reciproc. Oamenii le împărtășesc colegilor mai multe detalii despre situațiile lor personale și, în consecință, creează așteptări de umanitate, ascultare activă, susținere și conexiune.

Liderii care demonstrează aceste calități și recunosc public excelența oamenilor lor vor câștiga încredere și loialitate din partea angajaților lor. Cei care preiau acum această abordare vor fi mai bine pregătiți să angajeze oameni pe termen lung, indiferent de caracteristicile mediului extern.

Dacă există un lucru asupra căruia toată lumea poate cădea de acord, este faptul că COVID-19 conduce la schimbări în comportamentele noastre, iar locul de muncă nu face excepție. Pentru a începe schimbarea atitudinii noastre privind ce este posibil în forța de muncă după ce curba pandemiei se va aplana, liderii trebuie să preia controlul asupra lucrurilor ce chiar funcționează astăzi și să le integreze rapid în procedurile de zi cu zi. În loc să aștepte reintrarea pe piață și să fie reactivi, liderii trebuie să se pregătească, stabilind așteptări pentru modurile de lucru care vor aduce beneficii organizației, pe parcurs, astfel încât angajații să se poată concentra asupra priorităților comerciale strategice ale viitorului.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Gândirea Strategică pe timp de criză

Când aveți intervale considerabile de timp blocate în calendarul dvs., utilizați-le pentru proiecte strategice. Criza cauzată de Covid-19 este o provocare pentru oameni, companii și state. Aceasta cauzează o serie de schimbări, pe măsură ce oamenii se adaptează lunilor de întreruperi ce i-ar putea aștepta. O mulțime de călătorii au fost anulate, iar multe conferințe sunt așteptate să fie reprogramate pentru sfârșitul anului.

Dacă începeți să lucrați de acasă, înseamnă că nu mai trebuie să faceți naveta. Și este posibil să vă regândiți activitățile de seară, preferând să stați acasă decât să vă aflați în mulțime. Toate aceste lucruri pot părea dezarmante. Dar dacă analizați programul dvs. de acum, este posibil să vedeți care este darul timpului nestructurat.

Dacă intenționați să mergeți la conferințe sau să călătoriți, aveți spațiu blocat în calendarul dvs. care a devenit acum disponibil. Înainte de a-l completa cu activități obișnuite, gândiți-vă la alte modalități prin care puteți utiliza proactiv și strategic acel interval de timp pentru a ieși din această perioadă, cu mai multă energie.

Toți clienții mei din startup-uri și întreprinderi mici au avut anulări ale unor călătorii sau evenimente. Prietenii și colegii mei soloprenori (antreprenori individuali) se confruntă cu anulări în cadrul propriilor afaceri. Iată cum mă gândesc să utilizez aceste intervale de timp pentru clienții mei și pentru mine.

1. Lucrați la proiecte strategice pe termen lung

Știți acele lucruri pe care le tot amânați pentru când veți avea mai mult timp? Decideți că acum este momentul când aveți mai mult timp. La ce proiecte v-ați gândit, care necesită o perioadă mai lungă de analiză? Unul dintre clienții mei cu un startup intenționează să își restructureze în sfârșit atât echipa cât și o parte esențială a procesului de vânzare. Un altul are în vedere posibilitatea de a achiziționa o altă companie. Iar eu îmi voi folosi spațiul în care îmi planificasem să particip la conferințe pentru a-mi regândi site-ul și paragraful de întâmpinare din newsletter.

Realizați o listă cu proiectele dvs. strategice sau pe termen lung la care ați reflectat. Găsiți un astfel de proiect pe care îl puteți demara chiar acum și programați-l în calendar în intervalul de timp care s-a eliberat.

2. Începeți planificarea scenariului

Folosiți-vă de timpul dobândit pentru a reuni un grup de oameni, gândiți-vă la întrebările potrivite pe care le veți adresa acestora și găsiți câteva răspunsuri creative. Dacă sunteți antreprenor, puteți să vă aduceți laolaltă echipa de bază. Dacă sunteți soloprenor, găsiți un grup de oameni cu idei similare și faceți brainstorming.

Iată câteva întrebări pentru început:

  • Dacă ați ști că această criză și perturbările asociate acesteia ar dura un an, ce ați face și de ce?
  • Ce alte elemente de incertitudine ar trebui să luați în considerare pentru a asigura o planificare robustă a scenariilor pentru afacere și echipă?
  • Ce oportunități aveți în această perioadă?
  • Există practici de afaceri pe care le puteți regândi care vă vor ajuta să fiți mai eficient pe termen lung?
  • Cum puteți utiliza acest interval de timp pentru a investi în capacitățile dvs. personale și în cele ale angajaților dvs.?

Pregătiți-vă și alte câteva întrebări, apoi trasați-vă strategia. După ce ați găsit câteva noi direcții și idei de bază, utilizați același grup (sau chiar un grup diferit) pentru a explora execuția. Dacă realizați aceste lucruri, când această criză va trece, veți fi într-o poziție mult mai bună decât ați fost înainte de a se întâmpla.

3. Asigurați-vă că afacerea dvs. va rezista în viitor

Criza coronavirusului evidențiază ceea ce știm deja: lumea noastră este incertă. Cea mai bună strategie personală este de a avea o reputație excelentă, o rețea și un set de abilități care să vă ajute să vă adaptați la schimbările din exterior.

Există mai mulți pași pe care îi puteți întreprinde personal pentru a vă construi profilul în timpul perioadelor de timp disponibile acum. În loc să mergeți la un eveniment, scrieți câteva articole pe blogul dvs. de LinkedIn sau pe Medium. În acest fel, atunci când oamenii vă vor căuta online, vor putea vedea aspectele ce vă fac unic. Acest conținut publicat poate fi, de asemenea, distribuit, ceea ce vă va ajuta să vă dezvoltați credibilitatea.

De asemenea, puteți utiliza această perioadă pentru a vă construi strategic rețeaua. Realizați o listă a oamenilor cu care nu sunteți în contact, dar ați vrea să luați legătura. Căutați-i pe cei care i-ar putea cunoaște, din rețeaua dvs. existentă, sau găsiți o metodă de a-i aborda online. Apoi, găsiți modalități de a ajunge la ei. Dacă sunt în zona dvs., s-ar putea să fie mai dispuși să se întâlnească – în definitiv, probabil că și posibilitățile lor de a călători au avut de suferit. Acesta este un proiect pe termen lung și necesită o anumită planificare, adică reprezintă modul perfect de a vă utiliza timpul acum.

Această criză se va încheia și, în cele din urmă, vom reveni la o oarecare normalitate. Și veți fi bucuros că ați folosit acest timp pentru a face un pas mare înainte în ceea ce privește lucrurile importante pentru dvs. și pentru afacerea dvs.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Trei modalități de a vă asigura că echipa dvs. se lasă condusă

Să începem cu veștile bune: rezultatele unui sondaj Gallup recent indică cele mai ridicate niveluri de implicare a angajaților din 2000 până acum, atingând 34%. Din păcate, suntem departe de a constata că majoritatea angajaților sunt implicați la locul de muncă, prin urmare, mai este mult de lucru.
S-a vorbit mult despre importanța implicării, dar cea mai mare parte a literaturii de specialitate actuale se concentrează pe creșterea productivității și a ratei de retenție, care sunt asociate unei forțe de muncă implicate. Aș adăuga că mai există un beneficiu vital pe care adesea nu îl sesizăm: de a-i determina pe angajați să subscrie la strategia ta și să se implice în executarea planului tău de afaceri.
Când munca devine repetitivă, o deconectare se formează inevitabil între ceea ce faceți zilnic și motivul pentru care faceți aceasta. Conform cercetărilor efectuate de McKinsey, conectarea sarcinilor de zi cu zi cu un un plan de ansamblu îi ajută pe angajați să vadă un sens în munca lor, dar liderii nu pot să realizeze aceste conexiuni o singură dată și să considere că sarcina a fost îndeplinită. De fapt, liderii trebuie să îi ajute pe angajați să realizeze singuri conexiunile.
Președintele DTE Energy, Gerry Anderson, știa că angajații săi erau neimplicați, însă numai odată cu Marea Recesiune a început să ia măsuri, fiind forțat de împrejurări, deoarece viitorul companiei sale era amenințat. Cu ideile dobândite de la Joe Robles, pe atunci CEO al USAA, Anderson a condus o campanie de ilustrare a sensului ce stă la baza companiei de energie. Nu s-a întâmplat peste noapte, dar, în cele din urmă, angajații au aderat la aceste idei, iar acțiunile DTE s-au triplat în următorul deceniu.
Primul demers al lui Anderson la DTE a fost un film reprezentativ, cu participarea angajaților companiei, dar există numeroase alte modalități de a-ți implica propria echipă în parcursul organizației. Începeți cu acești trei pași pentru a câștiga susținerea față de ideile dvs. și a revoluționa afacerea dvs.:

  1. Implicați-vă echipa în luarea deciziilor.
    Cea mai bună metodă de a-i implica pe angajați este de a le oferi o miză în afacere. Atunci când îi includeți pe angajați în procesul decizional de la bun început, ei nu mai sunt doar spectatori la apariția și dispariția unor concepte excelente, fiind capabili să propună propriile idei.
    Fondatorul și CEO-ul Under Armour, Kevin Plank, respinge ideea unui proces decizional unilateral în favoarea aportului întregii echipe. Când echipa sa a devenit prea mare pentru a-i putea include pe toți angajații în deciziile importante, Plank a creat o echipă formată din șase sau șapte angajați cu potențial ridicat, cu rolul de a oferi informații. Deloc surprinzător, unele dintre cele mai eficiente companii din lume, inclusiv Google, încă găzduiesc ședințe la care participă toți angajații. Aceste reuniuni le oferă oamenilor oportunitatea de a-și comunica ideile, menținându-i pe toți pe aceeași lungime de undă.
  2. Ilustrați eficiența strategiei dumneavoastră.

Simulările digitale sunt o modalitate excelentă de a demonstra potențialul unei strategii fără a fi nevoie ca organizația dvs. să se expună unor riscuri reale – încă. David Ackley, vicepreședinte executiv și director de servicii digitale al firmei de servicii profesionale BTS, a explicat procesul de gândire din spatele simulărilor într-un op-ed recent, scriind: „Simulările de afaceri digitale nu numai că oferă întregii companii posibilitatea de a experimenta ce înseamnă o strategie de execuție excelentă, ci furnizează și date prețioase despre modul în care oamenii iau decizii și fac compromisuri în executarea strategiei.”
Simulările digitale sunt o modalitate eficientă de a crea aliniere organizațională, deoarece permit echipelor de orice dimensiuni să participe la procesul strategic. Puteți evalua ce părere au angajații despre strategie și să efectuați toate modificările necesare pentru a promova o mai mare participare voluntară, asigurându-vă în același timp că aveți seturile de abilități necesare pentru a reuși în acest sens.

  1. Delegați în funcție de punctele forte ale angajaților.

Diviziunea muncii este esențială pentru o echipă eficientă, la fel de importantă fiind preluarea de către angajați a unor roluri care să corespundă punctelor forte ale acestora. Gândiți-vă la structura unei echipe de fotbal, în care jucătorii au rolurile de atacanți, mijlocași și fundași, în funcție de partea terenului pe care se pliază cel mai bine. În cele mai multe cazuri, dacă ar trebui să aleagă între a schimba atacantul cu portarul și a abandona, cele mai multe echipe ar prefera a doua variantă.
Atunci când organizațiile utilizează instrumentul CliftonStrengths de la Gallup pentru a-și ghida valorile și procesele, de exemplu, obțin profituri cu aproape 30% mai mari. Cel puțin o parte a acestui progres se datorează implicării cu 15% mai mult a forței de muncă. Implicarea este vitală, iar cercetările ulterioare realizate de Gallup ilustrează faptul în companiile cu un raport de 4 la 1 între angajații implicați și cei neimplicați, veniturile sunt de peste patru ori mai mari per acțiune față de concurenții lor.
În concluzie….

Când plecați în concediu într-un loc nou, probabil vă urcați în mașină și introduceți adresa în aplicația GPS a telefonului. Software-ul vă spune cum să ajungeți, dar veți avea și o mulțime de opțiuni. De obicei, vi se oferă mai multe rute dintre care să alegeți și aveți posibilitatea de a decide să evitați taxele de trecere, zonele congestionate sau drumurile în lucru. În același mod în care acest control vă ajută să aveți încredere în software-ul de navigație, angajații dvs. trebuie să aibă o idee despre locul în care planul dvs. de afaceri îi duce și să fie capabil să vă ofere unele informații despre cum puteți ajunge acolo. Atunci vor avea mai multe șanse să vă urmeze – cu entuziasm – pe acest drum.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

 

7 întrebări care vă ajută în stabilirea unor obiective eficiente la nivelul echipei

Odată cu ritmul alert și complexitatea lumii de business din ziua de azi, apare o provocare semnificativă în operaționalizarea și păstrarea unor angajamente organizaționale pe termen lung pentru cei aflați în funcții de leadership. Totuși, cu toții cunoaștem că liderii adevărați nu lucrează de unii singuri. Echipa unui lider joacă un rol crucial în inițierea și consolidarea viziunii sale.

 

Potrivit unui infografic realizat de către Weekdone.com, există șapte întrebări pe care liderii ar trebui să le adreseze atunci când vor să stabilească obiectivele echipei pentru a se asigura că viziunea acestora va fi transformată în rezultate palpabile:

 

  1. Care este momentul potrivit pentru a stabili un obiectiv? Cu cât echipa voastră cunoaște mai devreme ce și cum au de făcut, cu atât veți avea mai multe de câștigat.

 

  1. Am notat în scris obiectivele? Din punct de vedere statistic, există o șansă cu 80% mai mare să atingeți un obiectiv, odată ce l-ați scris pe hârtie.

 

  1. Sunt obiectivele cunoscute și înțelese de către toți membrii echipei? Liderii trebuie să “picteze un tablou” al succesului, exprimat prin obiective comunicate într-o manieră clară, asfel încât să poată fi vizualizate de către toți ceilalți.

 

  1. Sunt obiectivele mele specifice, măsurabile, realizabile, relevante și au un termen limită fix? Un lider nu trebuie să omită niciunul dintre aceste caracteristici ale unui obiectiv inteligent.

 

  1. Sunt toate obiectivele mele îndreptate într-o direcție comună? Pentru a crește șansa de succes, asigurați-vă că există o aliniere între obiectivele voastre personale, organizaționale și cele de echipă.

 

  1. Mă situez în afara zonei mele de confort? Obiectivele îndrăznețe vor duce, aproape de fiecare dată, la performanțe ridicate.

 

  1. Cunoaște fiecare membru al echipei următorul pas? O idee bună este să împărțiți obiectivele majore în sarcini mai mici, zilnice, săptămânale și lunare și să dezvoltați un sistem stabil cu ajutorul căruia să comunicați eficient cu echipa voastră.

 

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Surse:
Inc.com
DisneyInstitute.com

Identificarea intuitivă a liderilor ineficienți

În cea mai simplă formă a sa, leadership-ul poate fi definit drept abilitatea de a-ți conduce oamenii către succes, îndeplinindu-le nevoile și dezvoltându-i la potențialul lor maxim.

Atunci când angajații nu primesc toate instrumentele, training-ul, timpul, dezvoltarea, viziunea și resursele de care au nevoie, vor avea o morală scăzută, vor avea un nivel de engagement scăzut și nu se vor mai strădui să își rezolve sarcinile cât mai bine.

Nu toate persoanele sunt la fel de potrivite pentru roluri de management. Ca să fim sinceri, unii oameni chiar nu sunt făcuți pentru a-i influența și conduce pe ceilalți. Dacă vrei să identifici, în mod intuitiv, liderii care fac parte din această categorie, ar trebui să te uiți după următoarele 3 semne:

1. Au tendințe narcisiste.

Sub anumite forme extreme, tendințele narcisiste sunt dăunătoare și pentru manager și pentru angajat. Pentru manager, acestea pot deveni chiar o afecțiune mentală numită tulburarea narcisică de personalitate, ce necesită atenție medicală. În același timp, astfel de manageri pot distruge cariera propriilor angajați. Joseph Burgo, autor al cărții The Narcissist You Know: Defending Yourself Against Extreme Narcissists in an All-About-Me Age, afirmă că persoanele care suferă de narcisism patologic “se vor baza de foarte multe ori pe dispreț și umilirea celorlalți pentru a se simți ei înșiși ca niște învingători. Ei vor desconsidera munca voastră și vă vor ridiculiza în cadrul întâlnirilor. Dacă vor ceva de la voi, pot ajunge chiar și la amenințări. În cele mai toxice forme momente ale lor, acești oameni vă vor face să vă îndoiți de propriile voastre abilități și valoare pentru companie.”

2. Tratează oamenii ca pe niște numere.

În unele companii mari, angajații ajung să fie considerați mai degrabă obiecte sau instrumente pentru obținerea profitului, grija pentru fericirea lor fiind inexistentă. În astfel de cazuri, managerii ineficienți demonstrează o lipsă de empatie și compasiune, în loc să își trateze angajații ca pe niște oameni. Drept rezultat, aceștia vor obține din partea angajaților un nivel ridicat de stres, absenteism, epuizare și fluctuație de personal.

3. Încearcă să obțină prea mult control.

Unii manageri sunt obsedați de control. Ei creează medii de lucru insuportabile și dificile deoarece vor  să dețină controlul asupra tuturor deciziilor. Astfel de manageri nu au încredere în echipa lor, deci nici nu delegă sarcini. De obicei, dacă aveți un astfel de manager, veți observa că deciziile nu sunt discutate la nivel de grup, deoarece stilul lor de conducere este unul autocratic, ce limitează creativitatea și dorința de a afla lucruri noi.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa:
Inc.com