La ce mai e bun biroul acum?

Photo by DCStudio on Freepik

Timp de mai bine de cinci decenii, gigantul de asigurări Allstate, în vârstă de 92 de ani, a avut un sediu central de 2 milioane de metri pătrați în suburbia Chicago, care până în 2020 găzduia aproximativ 5.200 de persoane pe aproximativ 280 de acri. Dar anul trecut, compania a vândut campusul din Northbrook, Illinois. Cu 83% dintre angajații săi acum la distanță, complexul era un oraș fantomă în zilele obișnuite ale săptămânii.

În schimb, Allstate și-a redus cu aproximativ 50% numărul de proprietăți imobiliare la nivel global și a modernizat spații mai mici pe care le numește „poduri” mai degrabă decât „birouri”. Cuvântul „”birou” există de sute de ani și are o conotație foarte distinctă”, spune Bob Toohey, directorul de resurse umane al Allstate. „Făceai naveta, îți făceai treaba, te ridicai, plecai, erai văzut. Asta nu mai este așa”.

Dacă un sediu corporativ mare, la o afacere de linie veche precum Allstate, nu mai este un loc în care să te faci remarcat și să-ți faci treaba, care este, oricum, adevăratul rol al biroului astăzi?

Este o întrebare care îi nedumerește pe directori, îi frustrează pe lucrători și le dă bătăi de cap celor de la Resurse Umane. „Când întreb directorii generali și directorii executivi „care este scopul biroului dumneavoastră?”, mă lovesc de opt ori din zece priviri goale”, spune Kelly Colón, consultant în domeniul locurilor de muncă din Boston și fost consilier al producătorului de mobilier de birou Allsteel.

Timp de decenii – secole, poate – nimeni nu a trebuit să întrebe despre scopul biroului. Înaintea laptopurilor, a telefoanelor mobile și a internetului, acesta era locul în care oamenii își desfășurau activitatea în aceeași încăpere, în care managerii își supravegheau oamenii și în care companiile își puteau pune numele pe o clădire care le evidenția marca, le consolida cultura și le prezenta statutul.

De-a lungul timpului, a devenit, de asemenea, un loc care a alimentat orgoliile directorilor și i-a convins pe unii dintre ei că managementul înseamnă puțin mai mult decât „a hoinări”. „Din punct de vedere neurologic – comportamental, ca societate – îi antrenăm pe directorii executivi și pe liderii de organizații să alerge, să ajungă la acest nivel superior al organizației lor”, spune Colón. „Locul de muncă a devenit o coroană reprezentativă și proverbială prin care ei își asimilau succesul.”

Pandemia a schimbat acest lucru, decuplarea managementului de timpul petrecut față în față și accelerarea dezlegării profesioniștilor de la birou de către tehnologie. Înainte de 2020, echipele deveniseră deja mai distribuite, dar Covid a pus tendința pe steroizi. Microsoft, de exemplu, a raportat recent că, înainte de pandemie, 61% dintre echipele sale se aflau în aceeași locație fizică; astăzi, acest număr este de doar 27%.

În prezent, multe locuri de muncă „white collar” se află într-un „purgatoriu hibrid”, împărțite între nostalgia managerială și opiniile directorilor executivi cu privire la dezavantajele muncii la distanță și nevoia reală a lucrătorilor de a evita deplasările paralizante, în timp ce își îndeplinesc numeroasele angajamente de viață. Între timp, o mulțime de angajați doresc sau chiar au nevoie de un loc de lucru care să nu fie apartamentul lor înghesuit, iar mulți sunt de acord că prezența fizică alături de colegi ajută la construirea de relații, facilitează colaborarea și accelerează anumite activități. Problema: nu există un consens suficient între lucrători și manageri cu privire la cât de des – sau unde – ar trebui să aibă loc acest timp petrecut împreună.

Companiile nu sunt surde. Știu că vor avea dificultăți în a atrage oamenii înapoi la cabine de tip vechi. Multe dintre ele regândesc modul de funcționare a birourilor, făcând mai mult loc pentru întâlniri și socializare. Adaugă cabine sau camere private pentru convorbiri Zoom, reduc suprafața și închiriază proprietăți imobiliare la cerere. Unii chiar resping cu totul conceptul de „sediu”. „Un sediu central obișnuia să fie centrul puterii”, a declarat directorul general al Allstate, Tom Wilson, la Festivalul de idei Aspen din acest an. „Veneai acolo pentru a te face remarcat și a fi văzut de oameni și a avansa. Noi nu mai avem așa ceva”.

Accenture, care nu are mandate la nivelul întregii companii pentru timpul petrecut la birou, numește noile sale birouri din New York mai degrabă un „centru de inovare” decât un birou. Acesta dispune de spații flexibile ample pentru ca clienții și consultanții să lucreze împreună la proiecte, o configurație care a devenit un model pentru alte locații. „Aproape toate birourile noastre, pe măsură ce le renovăm sau le dezvoltăm, sunt construite ca spații de colaborare”, spune Stuart Henderson, care conduce activitatea Accenture din nord-estul SUA.

Retorica aproape religioasă despre „întoarcerea la birou” și „munca la distanță” ascunde un fapt simplu: o mare parte din această situație se reduce la bunul simț. Nu toate întreprinderile sunt la fel. Ceea ce funcționează pentru o firmă de avocatură consacrată poate să nu aibă sens pentru o companie de jucării nou înființată. Firmele de consultanță au zeci de ani de experiență în lucrul de la distanță la sediile clienților. Companiile de asigurări au de mult timp armate de angajați pe teren. Un start-up biotehnologic ar putea avea nevoie de un laborator fizic. O companie de software, de obicei, nu are nevoie.

La începutul pandemiei, Atlassian, care produce software pentru a-i ajuta pe oameni să colaboreze cu colegii, a decis să se angajeze să facă birourile opționale, constatând în sondajele angajaților că aceștia se simt în continuare conectați atât timp cât sunt adunați în mod intenționat pentru a lucra în echipă la câteva luni. „Le-am spus angajaților noștri – mâna pe inimă, semnătura în sânge – că nu va trebui să vă întoarceți la un birou”, spune co-fondatorul și co-CEO Scott Farquhar.

Compania a creat un sistem de măsurare a „costului pe vizită”, împărțind costul de funcționare a fiecărui birou – chirii, infrastructură, menținerea luminilor aprinse – la numărul de vizite pe care oamenii le fac în fiecare trimestru. În cazul în care acest indicator era de peste trei ori mai mare după pandemie decât înainte, spune Annie Dean, șefa „team anywhere” de la Atlassian, „ne-am dat seama că acest birou trebuie să luăm în considerare reducerea dimensiunii sau a amprentei sale, astfel încât să putem reinvesti în noile comunități care apar”.

În luna mai, Atlassian și-a închis biroul din Boston după ce indicatorul a devenit prea mare. În februarie, va deschide un spațiu în Seattle, unde populația companiei a crescut. „Munca este o vocație, nu o locație”, spune Farquhar.

Alți lideri din domeniul tehnologiei, bineînțeles, nu văd lucrurile așa. Pe măsură ce companii precum Meta și Amazon au emis mandate mai stricte, mulți urmăresc să vadă impactul asupra ocupării birourilor. Până în prezent, mandatele nu au o influență mai mare. Pentru săptămâna încheiată la 11 octombrie, datele de la Kastle Systems, care urmărește trecerea ecusoanelor în clădirile de birouri, au arătat că gradul mediu de ocupare în 10 orașe mari a fost încă de doar aproximativ 50% din nivelurile anterioare pandemiei. Această cifră este doar puțin mai mare decât în săptămânile care au precedat Ziua Muncii, când a oscilat în jurul a 47%. „Din ce în ce mai multe întreprinderi simt că performanța lor este afectată de faptul că oamenii nu sunt împreună”, spune președintele Kastle, Mark Ein.

Oamenii tind să uite că o mulțime de oameni nu foloseau întotdeauna biroul în mod regulat, chiar și înainte de Covid. „Este important să ne amintim că, înainte de pandemie, utilizarea tipică a birourilor nu era niciodată mai mare de 60-65%”, spune Despina Katsikakis, șefa globală a consultanței privind locurile de muncă totale a firmei imobiliare comerciale Cushman & Wakefield. (Ratele de utilizare urmăresc procentul de timp în care spațiul de birouri este utilizat pe parcursul unei zile de lucru obișnuite). Firma prezice un exces uimitor de 330 de milioane de metri pătrați de spații vacante până la sfârșitul acestui deceniu din cauza impactului muncii hibride, o rată de neocupare cu 55% mai mare decât înainte de pandemie.

Pe scurt, spațiile de birouri închiriate de către angajatori sunt din ce în ce mai mici, chiar în momentul în care mandatele de „întoarcere la birou” devin mai stricte. Când vine vorba de lupta pentru munca la distanță în cadrul conducerii, spune Brian Elliott, care consiliază echipele executive în materie de muncă flexibilă, „directorul financiar, cred că de cele mai multe ori, câștigă”, spune el, datorită economiilor de costuri. „Pe măsură ce expiră contractele de închiriere, [ei] reduc practic cantitatea de spațiu – până la punctul în care acel mandat de patru zile pe săptămână poate să nu fie fizic posibil.”

Datele Cushman & Wakefield arată, de asemenea, că „ocupanții” – ceea ce tipologii din domeniul imobiliar comercial numesc adesea angajatori – dublează spațiile de adunare din birouri, cu 40 până la 50% din suprafața medie a birourilor rezervate pentru spații comune, față de 20 până la 30% în 2019.

Cisco a făcut schimbări și mai drastice, înlocuind sau renovând imobilele vechi din Atlanta și New York cu noi „Centre de colaborare și talente” de înaltă tehnologie care prezintă produsele sale pentru birourile hibride. Înainte de pandemie, aproximativ 70% din spațiul său din New York era destinat muncii individuale și 30% era comun. Acum, acest raport birouri/spații de întâlnire a fost inversat.

Apoi, există Dropbox, care se autointitulează „virtual first” și subînchiriază aproape 400.000 de metri pătrați – majoritatea spațiului său din San Francisco de dinainte de pandemie. Dar păstrează o parte din spațiu ca unul dintre cele trei „studiouri” reproiectate – celelalte sunt în Dublin și Seattle – unde oamenii sunt încurajați să se reunească în persoană trimestrial. Aceste „studiouri” au fost reproiectate pentru a include mai multe spații deschise, săli de clasă, zone de cafenea și săli de ședință care pot fi adaptate la diferite dimensiuni – dar puține posturi de lucru individuale. „Avem o mână de birouri, dar sunt foarte puține”, spune Allison Vendt, șefa globală a companiei Virtual First.

Dacă toată discuția despre „conexiune” și „colaborare” sună puțin cam vag și repetitiv – fără îndoială că ați auzit platitudinea „momente care contează” ca directivă pentru timpul petrecut la birou – așa este. Toba de anunțuri despre spațiile de birouri post-pandemice, spune Phil Kirschner, care consiliază directori pe probleme imobiliare și de loc de muncă la McKinsey & Co. sunt atât de asemănătoare încât, dacă scoți numele sau locația companiei, „practic nu le poți deosebi”.

În același timp, colaborarea și timpul pentru conectare nu trebuie să se întâmple întotdeauna în biroul unei companii. Retragerile în afara sediului sunt în plină expansiune, cererea de spații flexibile este în creștere, iar platformele pentru alternative la birouri se înmulțesc. Antreprenorii devin creativi. Startup-ul Radious, cu sediul în Portland, Ore.- de exemplu, acționează ca un Airbnb pentru birouri, proprietarii închiriind casele lor în timpul zilei pentru lucrătorii profesioniști. Având în vedere că naveta reprezintă o barieră importantă pentru mulți angajați, „nu cred că proximitatea primește suficientă atenție în conversația despre viitorul muncii”, spune cofondatoarea Amina Moreau. „Ceea ce suntem în măsură să le spunem angajatorilor este că avem spații chiar în cartierele angajaților dvs.”.

În cele din urmă, regândirea locului în care sunt amplasate birourile, a modului în care sunt proiectate sau a frecvenței cu care sunt folosite nu înseamnă că nu sunt deloc necesare. Chiar dacă Atlassian nu are niciun mandat de prezență, 26% dintre angajații care locuiesc la mai puțin de două ore de un birou vin cel puțin o dată pe săptămână, spune compania, iar 72% vizitează de una până la patru ori pe lună. În ultimul an, 70% dintre angajați, indiferent de locul de reședință, au vizitat un birou cel puțin o dată în fiecare trimestru.

Farquhar, care spune că ajunge la birou doar o dată pe trimestru, este în continuare un mare susținător al reunirii oamenilor, în special pentru întâlniri intenționate. „Noi credem că legăturile sociale se construiesc în persoană”, spune Farquhar. „Doar că nu se întâmplă cel mai bine stând lângă cineva într-un birou în fiecare zi”.

Pentru Dean, șeful Atlassian „team anywhere”, birourile au două scopuri principale: Să creeze legături între angajați și „să le permită oamenilor să facă lucruri într-un mediu nou”, în special lucrătorilor care nu au birouri la domiciliu. „Birourile sunt opționale pentru noi. Dar asta nu înseamnă că nu contează”.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Nevoia de soluții creative la locul de muncă într-o lume hibridă

În 2004, ceva ciudat a apărut pe internet, ceva care nu seamănă cu nimic din ceea ce am mai văzut online. Era o persoană într-un costum de găină care executa aproape orice mișcare tastată într-o căsuță de chat. Subservient Chicken a fost, de fapt, un experiment timpuriu al mărcii Web 2.0: o campanie de marketing digital care a dat startul unei valuri de publicitate de mare succes.

Consider că acesta este un exemplu excelent al modului în care creativii valorifică noile instrumente pentru a-și îmbunătăți afacerile și pentru a spori calitatea muncii. Această creativitate nu este rezervată doar lucrărilor și campaniilor inovatoare, ci se extinde și la operațiunile de zi cu zi ale afacerii. Din ce în ce mai mult, agențiile explorează modele inovatoare de spații de birouri în contextul schimbării normelor de lucru, al structurilor de lucru hibride și al fluctuațiilor economice.

Schimbări ale viziunii tradiționale asupra spațiului de birouri

Pentru o lungă perioadă de timp, imaginea standard a unui loc de muncă într-o agenție creativă includea decorațiuni funky și planuri deschise, cu profesioniști de la toate nivelurile colaborând împreună în spații comune. Apoi, pandemia a schimbat totul, iar agențiile creative s-au confruntat cu o provocare neașteptată. Peisajul muncii s-a schimbat rapid, necesitând o schimbare către munca la distanță și un sfârșit temporar al colaborării în persoană care definise mult timp operațiunile zilnice.

Acum, după ce s-a așezat praful, managerii de rang înalt sunt reticenți în a impune o revenire completă la politica de lucru în persoană, de teamă că angajații se vor pierde. În schimb, mulți speră că promovarea unor aranjamente de lucru hibride va duce la o colaborare semnificativă în persoană și va stimula în mod natural prezența la birou.

Cu toate acestea, în ciuda cererilor constante de flexibilitate ale lucrătorilor, majoritatea pare să aprecieze în continuare colaborarea în persoană. Un sondaj realizat de Goodby, Silverstein & Partners a arătat că 50% dintre angajați ar dori să vină la serviciu una până la trei zile pe săptămână, iar 25% doresc să vină toată săptămâna. Luate împreună, asta înseamnă că 75% dintre angajați își exprimă dorința de a lucra în persoană, cel puțin o parte din timp.

Devine o linie fină de parcurs: menținerea flexibilității muncii, oferind în același timp un mediu fizic excelent și creativ pentru colaborare, dar și atenția la costurile pentru spațiile care ar putea fi mereu la 40% din capacitate – un echilibru recomandat de Prithwiraj Choudhury, profesor la Harvard, în studiul său recent cu organizația non-profit BRAC.

Explorarea soluțiilor pentru spații de lucru hibride

Aflate într-un peisaj incert, firmele fac ceea ce fac întotdeauna: devin creative. Iată două soluții populare pentru locurile de muncă utilizate și îmbunătățite în prezent.

Modificări ale planului de etajare

Modificările planului de etajare implică implicarea activă a angajaților în procesul de luare a deciziilor și crearea unui spațiu de lucru care să se alinieze cu cultura organizației. Asigurarea unor zone de lucru care să se potrivească diverselor stiluri de lucru și sarcini (cum ar fi spațiile de colaborare și zonele de liniște) și asigurarea faptului că cerințele tehnologice sunt luate în considerare sunt esențiale. Aceste strategii pot permite firmei dvs. să se adapteze la dinamica în evoluție a locului de muncă, promovând în același timp satisfacția angajaților.

Kelsey Sutton, de la Marketing Brew, a observat cum impulsul pentru munca flexibilă a încurajat firma sa și altele să regândească aspectul, senzația și funcția spațiilor de birouri. „Aproximativ trei sferturi din suprafața pătrată este dedicată sălilor de ședință, bucătăriilor și altor spații comune. Pentru personalul care lucrează în afara New York-ului, miercurea poate fi o zi bună pentru a face o incursiune în birou, deoarece atunci se află de obicei conducerea superioară.”

Modele de birouri flexibile

Unele agenții au explorat noi modele de locuri de muncă mai flexibile, care facilitează schimbarea sau mutarea pe măsură ce nevoile echipelor lor evoluează. (Dezvăluire: compania mea oferă aceste servicii, la fel ca și altele.) Pentru agențiile de creație cu o structură mai tradițională, acest lucru înseamnă să aibă flexibilitatea de a mări și micșora dimensiunile. Pe măsură ce o echipă se extinde, aceasta are opțiunea de a-și asigura un spațiu mai mare în cadrul rețelei de spații flexibile, fără a fi nevoie să rezilieze contractul de închiriere existent. În schimb, dacă dimensiunea echipei se reduce sau dacă angajații echilibrează munca în persoană și la distanță, agențiile pot face tranziția către un spațiu de birouri mai mic.

Pentru firmele specializate care se bazează pe spații de birouri mai puțin tradiționale, cum ar fi studiourile, pentru dezvoltarea și editarea de conținut video, acest model le poate permite să schimbe birourile în funcție de necesități, atunci când tendințele sau domeniile de activitate se schimbă. Furnizorii de spații de birouri flex au relații și acorduri prestabilite cu proprietarii de clădiri, astfel încât birourile sunt deja verificate și pregătite pentru a fi ocupate.

Depășirea provocărilor

Adoptarea unui model de birou hibrid poate veni cu propriul set de provocări și curbe de învățare. Adaptarea la un spațiu de lucru mai dinamic sau mai specializat necesită o comunicare și o coordonare solidă între membrii echipei, care s-ar putea să nu fie întotdeauna prezenți fizic în birou. Menținerea unei culturi coerente a locului de muncă și asigurarea faptului că angajații se simt conectați, indiferent de locația lor fizică, poate fi o provocare.

Pentru a depăși aceste obstacole, vă recomand să investiți în instrumente de comunicare solide, să stabiliți politici clare privind munca la distanță și să acordați prioritate activităților de consolidare a echipei și a activităților în afara sediilor. În cele din urmă, succesul acestor modele depinde de o planificare proactivă și de angajamentul de a crea un mediu de lucru eficient pentru toți.

Munca creativă a necesitat întotdeauna o mentalitate de „gândire în afara cutiei”, iar agențiile creative aplică acum această gândire și operațiunilor lor. Când vine vorba de locul de muncă, cred că este mai bine să renunțați la abordarea tradițională în favoarea a ceva mai prietenos cu forța de muncă hibridă.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

„Îmi pare rău pentru răspunsul întârziat”. Câteodată e-mailul este într-adevăr copleșitor

V-ați criticat vreodată pentru că nu ați trimis un e-mail timp de câteva zile (sau săptămâni), v-ați întrebat: „De ce nu am răspuns deja la acel e-mail?” sau v-ați simțit epuizat mental după ce ați trimis doar câteva e-mailuri? Cu siguranță nu sunteți singur în asta. Dacă e-mailul te paralizează sau produce amânare într-un mod în care alte sarcini aparent mărunte nu o fac, este din cauza răspunsurilor psihologice, emoționale și chiar uneori fizice pe care corpul tău le are față de sarcina în cauză.

E-mailul a devenit o parte integrantă atât a vieții noastre profesionale, cât și a celei personale. De fapt, a devenit atât de omniprezent încât este greu de imaginat o lume fără el. Dar se poate simți copleșitor și poate avea un impact asupra productivității și sănătății noastre mentale. Fie că este vorba de volumul mare de e-mailuri pe care le primim, de așteptarea unui contact și a unui răspuns constant sau de dorința de a obține „exact ce trebuie” înainte de a apăsa butonul de trimitere, există multe motive pentru care e-mailul poate fi obositor și copleșitor.

Volum și așteptări

În medie, se estimează că oamenii își verifică e-mailul de aproximativ 15 ori pe zi și, în fiecare caz, pierd între 15 și 25 de minute de productivitate în afara e-mailurilor. Aceasta reprezintă aproximativ jumătate dintr-o zi de lucru de opt ore. Dar știm cu toții că orele de lucru tradiționale nu mai sunt un parametru pentru majoritatea. Se estimează, de asemenea, că o persoană medie trimite și primește peste 120 de e-mailuri pe zi, numărul acestora crescând cu aproximativ 4% pe an.

Drept urmare, fluxul nesfârșit de conținut poate deveni monoton și consumator de timp. În plus, există așteptări din ce în ce mai mari de răspunsuri rapide, având în vedere disponibilitatea computerelor, a telefoanelor și a tabletelor. La locul de muncă există o regulă general acceptată de 24 de ore pentru a răspunde la e-mailuri. Dar, din păcate, acest lucru nu numai că ne leagă în mod constant de dispozitivele noastre, ci se strecoară și în nopțile și weekendurile noastre, fără a ne lăsa timp să ne retragem din punct de vedere mental sau emoțional. Aceste așteptări nealiniate în materie de conectivitate sunt un vinovat major al anxietății legate de e-mail. Deși poate fi dificil, este important ca toată lumea să stabilească limite cu ei înșiși și cu ceilalți în ceea ce privește așteptările și momentul.

Procrastinarea este o teamă de eșec

O mare parte din comunicare este non-verbală. Vocea, tonul, inflexiunea, limbajul corpului și expresia facială sunt importante. Așadar, atunci când suntem forțați să transmitem idei importante sau dependente de context, poate fi greu să le condensăm într-un mesaj dactilografiat. Având în vedere că greutatea tuturor manifestărilor noastre normale de comunicare se reduce la un singur mediu, adesea acordăm o mare importanță formulării exacte, tonului și lungimii corecte. Acest lucru este de fapt atât de comun încât încă din 2013 Psychology Today a publicat articole despre e-mailuri și emoții și despre modul în care relațiile sunt influențate de limbajul și tonul folosit față de interpretare.

Mai mult, sarcina de a răspunde la e-mailuri poate fi amânată din cauza percepției noastre de dificultate sau a așteptării de a avea nevoie de timp neîntrerupt pentru a ne concentra. Acest lucru duce la o acumulare de așteptări, la o acumulare de e-mailuri și, din păcate, la creșterea anxietății. Procrastinarea de acest tip este comună și își are rădăcinile în ceva mai profund – frica. Frica de a nu reuși, frica de lista de lucruri de făcut sau o altă teamă care provoacă paralizie. Psihologii recomandă să faceți un pas înapoi și să vă identificați frica, apoi să faceți activități precum respirația profundă care vă ajută să vă calmați și să vă concentrați. Următorul pas este să găsiți o modalitate de a împărți sarcina dificilă în părți ușor de gestionat. Poate că este vorba de trimiterea unui singur e-mail, sau de scrierea proiectului în completare. Așa cum spune proverbul, nu lăsați perfecțiunea să stea în calea progresului.

Sarcina cognitivă

Comunicarea prin e-mail necesită un efort mental. Nu numai pentru a procesa informațiile care sosesc, ci și în compunerea răspunsurilor și organizarea gândurilor. Atunci când cineva trebuie să se ocupe de mai multe e-mailuri, poate duce la suprasolicitare cognitivă. Acesta este momentul în care apar acele sentimente de copleșire. Oboseala decizională este, de asemenea, de vină pentru nivelul de stres al creierului nostru la e-mail. Cu cât mai multe decizii trebuie să luăm, mai ales atunci când acestea implică subiecte complexe sau importante, cu atât mai mult devenim epuizați mental.

Pentru mulți, soluția, cel puțin pe termen scurt, este de a evita cu totul vinovatul – în acest caz, e-mailul. Comportamentul de evitare este normal atunci când cineva se simte epuizat. Dar duce inevitabil la o căsuță de e-mail mai plină și la o listă mai lungă de lucruri de făcut, agravând anxietatea. Din fericire, știm că dezordinea și anxietatea sunt legate. Astfel, o soluție pentru a ajuta cu sarcina cognitivă este organizarea – pentru a vă simplifica căsuța de intrare și rutina de e-mail. Este nevoie de muncă de început, dar există multe trucuri și instrumente care vă pot ajuta să vă gestionați productivitatea. Printre acestea se numără comenzi simple pentru căsuța de primire, cum ar fi funcțiile Google de amânare a primirii și de snooze atunci când sunteți ocupat și blocarea programată a contului de e-mail pentru cei care nu pot lupta cu nevoia de a verifica e-mailul. Există, de asemenea, multe instrumente gramaticale și de inteligență artificială concepute pentru a vă îmbunătăți scrierea și mesajele pe baza intenției dumneavoastră și a destinatarului.

Deși e-mailul poate fi copleșitor și amânarea este o luptă pentru mulți, există modalități de a depăși aceste provocări. Cea mai importantă dintre ele este să vă reamintiți că sănătatea dvs. mentală și emoțională contează. Dacă un e-mail trebuie să aștepte, poate aștepta. Nu are sentimente de rănit. Dar dacă știi ce trebuie să faci, atunci fă un pas înapoi, respiră adânc și gândește-te la care este cu adevărat problema. De acolo puteți face un plan pentru a finaliza sarcina în cât mai mulți pași mici, după cum este necesar. Iar la sfârșitul zilei, îndepărtați-vă pentru totdeauna. Acordă-ți timp și spațiu pentru a-ți limpezi mintea. Așteptările fiecăruia sunt diferite, iar dumneavoastră trebuie să le onorați pe ale dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

„Lupta” pentru munca de acasă: Datele pe care directorii executivi și angajații trebuie să le cunoască

Mulți dintre marii manageri americani își doresc ca angajații lor să se întoarcă la birou cât mai repede posibil, susținând că munca într-un loc de muncă fizic îi face mai creativi și mai productivi. Dar oare se bazează acest impuls pe dovezi solide? Sau este doar o “nostalgie” a directorilor?

Directorii generali iubesc datele. Acestea determină deciziile privind prețurile, strategia și pivotarea pe noi piețe. Dar când vine vorba de munca la distanță, discuțiile din top management sună adesea mai mult ca o opinie decât ca un fapt. Și mulți dintre acești directori doresc să fie la birou.

În septembrie anul trecut, de exemplu, directorul general al BlackRock, Larry Fink, într-un interviu despre reducerea inflației, a declarat: „Cred că dacă în mod magic am avea din ce în ce mai mulți oameni care să se întoarcă la birou, cred că am vedea o creștere a productivității”. Directorul executiv al Disney, Bob Iger, într-un e-mail de la începutul acestui an în care îi chema pe angajați să se întoarcă la birou patru zile pe săptămână, a declarat: „Nimic nu poate înlocui capacitatea de a te conecta, de a observa și de a crea cu colegii, care vine din faptul că suntem fizic împreună”.

Directorul general al JPMorgan Chase, Jamie Dimon, a fost de neclintit în dezgustul său față de munca la distanță în totalitate, declarând în 2021 că „nu funcționează pentru cei mai tineri, nu funcționează pentru cei care vor să se agite, nu funcționează în ceea ce privește generarea spontană de idei” și „nu funcționează pentru cultură”.

Oare au aceștia dreptate? Adevărul este că este încă greu de știut cu adevărat. Normele de la locul de muncă se schimbă rapid. Instrumentele software de colaborare sunt actualizate și îmbunătățite în mod constant.

Deși munca la distanță poate fi o soluție evidentă pentru unele locuri de muncă și pentru unii angajați, aceasta poate împiedica munca altora. Productivitatea este greu de măsurat pentru angajații de tip “white collar”. O mare parte din datele existente provin din sondaje de autoevaluare ale angajaților sau din studii academice care urmăresc categorii de muncitori de nișă.

În această absență, spune Brian Elliott, care a condus anterior consorțiul de cercetare Future Forum al Slack și care în prezent consiliază echipele executive cu privire la aranjamentele de lucru flexibile, mulți directori executivi au încă „nostalgia executivă” cu privire la un model care a funcționat pentru ei cu ani în urmă.

Oamenii din ambele tabere s-au implicat cu un zel aproape spiritual. Jonathan Levav, un profesor de la Stanford Graduate School of Business, coautor al unui articol citat la scară largă, care a constatat că videoconferințele împiedică generarea de idei, a fost surprins de reacțiile furioase pe care le-a primit din partea adepților muncii la distanță. „A devenit mai degrabă o credință religioasă decât o discuție atentă”, spune el.

Având în vedere acest lucru, cei de la Forbes au vorbit cu cercetători universitari, consilieri corporativi și directori de afaceri pentru a identifica ce spun datele existente – sau ce arată propriile lor dovezi – cu privire la modul în care funcționează cu adevărat munca la distanță. În timp ce unele date par să susțină nemulțumirile pe care le au directorii – că munca la distanță scade productivitatea, afectează angajații mai tineri, diminuează creativitatea sau ucide cultura corporativă – alte cercetări sugerează că face exact contrariul, transformând timpul de navetă economisit în mai multe ore de lucru, reținând lmuncitorii cu nevoi de îngrijire a copiilor sau a bătrânilor care au nevoie de flexibilitate și facilitând crearea unor forțe de muncă diverse atunci când angajările nu sunt constrânse de geografie. În cazul multor subiecte, „dacă găsești un studiu, poți indica un alt studiu care arată contrariul”, spune Elliott.

Ceea ce este clar: aranjamentele hibride par să fie de succes, angajații fără experiență sunt probabil mai vulnerabili la dezavantajele muncii de acasă, iar angajații chiar nu doresc să lucreze cu normă întreagă la birou. Dincolo de asta, adevărul, ca în cazul majorității lucrurilor, este nuanțat și „foarte specific contextului”, spune Ethan Bernstein, profesor la Harvard Business School. „Mi se pare provocator și dezamăgitor faptul că liderii de top spun „Știu că așa va fi, pentru că știu că așa va fi”. Și cred că și oamenii lor știu la fel”.

Productivitate

La începutul pandemiei, directorii executivi păreau aproape uimiți de cât de productivi erau oamenii care lucrau de acasă. Trei ani mai târziu, ei trag un alt semnal de alarmă, spunând că productivitatea este în scădere. (CEO-ul Meta Mark Zuckerberg în 2020: Munca la distanță oferă „mai mult spațiu pentru gândirea pe termen lung” și mă face „mai fericit și mai productiv la locul de muncă”. Zuck în 2023: Inginerii care lucrează de la birou „fac mai multe”, arată o analiză internă a datelor de performanță).

Așadar, care dintre ele este? Cercetările pot fi selectate pentru a indica oricare dintre rezultate. Un document de lucru recent al economistului Nicholas Bloom de la Stanford, care a trecut în revistă studiile existente pe această temă, a stârnit agitație atunci când a indicat cercetări care arătau că forțele de muncă complet la distanță păreau să aibă o productivitate redusă cu aproximativ 10% în medie. Cu toate acestea, analiza a constatat, de asemenea, că „pentru munca hibridă – și aceasta este munca hibridă bine organizată, care se pierde în multe dintre aceste studii – se pare că impactul este plat sau ușor pozitiv”, spune Bloom.

Totuși, înainte ca directorii executivi să înceapă să fluture hârtia lui Bloom și să cheme pe toată lumea înapoi la locul de muncă cu normă întreagă, există multe subtilități în aceste cifre. Studiile analizate tind să analizeze forțele de muncă mai slab plătite care îndeplinesc sarcini repetitive care pot fi măsurate în mod obiectiv, cum ar fi agenții din call center sau muncitorii care introduc informații în baze de date, ceea ce poate să nu fie generalizat la întreaga forță de muncă, spune Bloom, menționând că studiile au analizat, de asemenea, diverse stiluri de management. Unele rapoarte au studiat angajații în condiții atipice din 2020 – când copiii făceau școala online sau când vaccinurile nu erau încă disponibile – ceea ce ar fi putut avea un impact asupra rezultatelor, spune Elliott.

Bloom subliniază faptul că organizațiile care lucrează de la distanță ar economisi foarte mult pe partea imobiliară și ar avea și alte avantaje integrate, cum ar fi o cifră de afaceri mai mică sau accesul la angajați din toată lumea (posibil și mai puțin costisitori), ceea ce ar echilibra potențialele scăderi. „Este ca și cum aș spune că nu voi cumpăra niciodată o Toyota pentru că un Ferrari va merge mai repede”, spune Bloom. „Ei bine, da, dar este la o treime din preț. Munca complet la distanță poate fi cu 10% mai puțin productivă, dar dacă este cu 15% mai ieftină, este de fapt un lucru foarte profitabil.”

Între timp, chiar și puțin timp petrecut în persoană ar putea însemna rezultate diferite. De exemplu, în cadrul unui grup de agenți de call center la distanță care au lucrat în persoană doar o zi pe săptămână, un studiu timpuriu realizat de Bloom de la Stanford a constatat o creștere a productivității cu 13%. Ofițerii guvernamentali de brevete care puteau lucra de oriunde, dar care se adunau în persoană de câteva ori pe an, a constatat Raj Choudhury, profesor la Harvard Business School, au înregistrat, de asemenea, o creștere a ratelor de productivitate. Un alt studiu aleatoriu al angajaților care lucrează de la birou în cadrul unei firme a comparat angajații cu normă întreagă care lucrează în persoană cu cei care lucrau la distanță de două ori pe săptămână și a constatat că impactul asupra unor măsuri precum productivitatea, evaluările de performanță sau promovările a fost zero sau doar ușor pozitiv pentru muncitorii hibrizi.

„Adevărul este că modul flexibil de lucru va rămâne, dar are nevoie de noi practici de management”, spune Choudhury, cum ar fi adunarea pentru întâlniri regulate în afara locului de muncă sau găsirea unei modalități de coordonare a prezenței, astfel încât oamenii să nu fie singuri la birou. „Există un hibrid bun – și există un hibrid rău”.

Creativitate

La fel ca și productivitatea, inovarea a devenit unul dintre cele mai frecvente argumente ale conducerii pentru întoarcerea la birou, sugerând că întâlnirea cu colegii pe holuri sau la coadă la cantină stimulează creativitatea. News Corp. CEO-ul Robert Thomson a declarat, de exemplu, într-o notă din ianuarie, că „spontaneitatea unui mediu de birou dinamic sunt cruciale în creație și în iterație”.

Care este problema? Experții spun că nu este clar în ce măsură întâlnirile întâmplătoare la aparatul de apă stârnesc inovația. Studiile au arătat de mult timp că oamenii nu vorbesc în mod regulat cu colegii care stau la mai mult de 30 de metri distanță, chiar dacă oportunitatea există din punct de vedere tehnic. Iar cercetările au arătat că oamenii au mai multe șanse de a avea idei mai originale atunci când nu fac brainstorming în grup.

Între timp, planurile de birouri deschise – pe care șefii le-au construit pentru a stimula interacțiunile dintre lucrători – pot avea efectul opus. Cercetările lui Bernstein au arătat că instituirea unui stil de birou deschis a scăzut interacțiunile față în față cu până la 70%, deoarece lucrătorii au folosit căști, au evitat contactul vizual și au urmărit indicii de limbaj corporal ale colegilor. „Normele se răspândesc rapid”, spune el. „Dacă îi întrerupi pe oameni, aceștia te privesc cu ochi răi”.

Dar alte studii arată că munca la birou are avantaje în ceea ce privește creativitatea. Cercetătorii au studiat date telefonice anonime și au descoperit că întâlnirile față în față ale angajaților din diferite organizații au crescut numărul de brevete, ceea ce sugerează că „ecosistemele” de inovare precum cel din Silicon Valley fac totuși diferența. Cercetarea lui Levav, care a stârnit reacții furioase, a constatat, în cadrul unui experiment, că echipele complet la distanță care lucrau la proiecte de produse noi prin intermediul instrumentelor de videoconferință erau mai puțin eficiente decât colegii lor în persoană. „Experiența fizică a oamenilor le afectează stilul cognitiv”, spune Levav.

Încă o dată, hibridul pare să ajute. Într-un studiu separat, Choudhury a constatat că echipele care au lucrat împreună între 25% și 40% din timp au avut cele mai noi rezultate de lucru – rezultate mai bune decât cele care au petrecut mai puțin sau mai mult timp la birou. „Dar nu trebuia să fie o dată pe săptămână”, spune Choudhury, menționând că lucrătorii s-ar putea aduna doar câteva zile în fiecare lună și să se vadă un efect. „Realitatea este că marea majoritate a oamenilor colaborează și lucrează acum cu oameni din întreaga țară sau din întreaga lume”, spune el. „Nu îi poți aduna pe toți”.

Cultură

În primele zile ale pandemiei, în timp ce managerii se temeau de impactul muncii la distanță asupra culturii corporative, mulți dintre ei au programat “happy hours virtuale” sau activități de joc cu căști VR care, pentru mulți angajați, nu au făcut decât să sporească oboseala provocată de Zoom sau alte tehnologii asemănătoare. Directorii executivi au deplâns impactul asupra culturii: „În timp ce am construit o conexiune tranzacțională și abilități pe ecran prin intermediul COVID, am pierdut o adevărată conexiune umană la sediul central”, a scris atunci CEO-ul Starbucks, Howard Schultz.

Cultura corporatistă este un lucru destul de alunecos, care sfidează o definiție ușoară. Din punct de vedere tehnic, este vorba despre normele sau valorile comune ale unei companii, dar mulți angajați cred că este sinonimă cu echilibrul dintre viața profesională și cea privată, sau cât de toxic este șeful lor, sau câte avantaje distractive sunt disponibile. Toate acestea sunt dificil de măsurat.

O aproximare a culturii ar putea fi modul în care oamenii se simt conectați cu colegii lor – dar, încă o dată, cercetările sunt mixte. Atunci când Microsoft a studiat obiceiurile de lucru a aproximativ 60.000 de angajați înainte și după trecerea la munca de acasă – comparând e-mailurile, apelurile video, calendarele și alte comunicări digitale – a constatat că ponderea timpului petrecut de aceștia colaborând cu echipe din alte părți ale companiei a scăzut cu aproximativ 25%. Separat, cercetătorii de la MIT au analizat traficul în rețeaua de e-mail a școlii și au constatat că comunicarea între diferitele unități de cercetare a scăzut pe fondul trecerii pandemice la munca la distanță, ceea ce a dus la reducerea numărului de „legături slabe”. Acestea s-au îmbunătățit atunci când a reînceput munca hibridă.

Dar mulți oameni și un număr de companii care au rămas cu aranjamente la distanță spun că acest lucru a ajutat sau nu a avut niciun impact asupra culturii. Într-un sondaj trimestrial realizat de Slack la începutul acestui an pe mai mult de 10.000 de lucrători din domeniul cunoașterii, cei care au lucrat la distanță sau hibrid au fost cu 57% mai predispuși decât persoanele care au lucrat la fața locului cu normă întreagă să spună că cultura lor s-a îmbunătățit în ultimii doi ani. Platforma de recenzii Yelp, care a închis toate locațiile sale din SUA, cu excepția uneia, a publicat o defalcare a datelor sale în februarie, constatând că nu există nicio schimbare semnificativă în procentul de noi angajați care au declarat că se simt conectați cu echipele lor între 2019 (95%) și 2022 (94%).

Iar firma de software Atlassian, unde nu există mandate de venit la birou și unde 40% dintre angajați locuiesc la mai mult de două ore distanță de birou, a efectuat o analiză pentru a vedea cât de des trebuiau să se reunească angajații la distanță pentru a se simți mai conectați. Ce a constatat: Sondajele interne au arătat că angajații de la distanță care s-au reunit pentru întâlniri de echipă în persoană au înregistrat o creștere de 27% a modului în care se simțeau conectați; sondajele au sugerat că de trei ori pe an este cea mai bună frecvență pentru a preveni pierderea acestei conexiuni. Participanții obișnuiți la birou nu au observat o creștere a scorurilor lor de conectare în sondajele interne.

Spune Annie Dean, al cărei titlu este „Head of Team Anywhere” la Atlassian: „Indiferent de motiv, continuăm să facem din locul în care lucrăm un paratrăsnet, când modul în care lucrăm este lucrul care este în criză.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

5 moduri de a obține tipul de muncă pe care îl doriți

În timp ce dezbaterea privind locul de muncă continuă în presă, mulți oameni și întreprinderi își continuă liniștiți activitatea, dar în moduri noi.

Munca la distanță este în scădere, munca la birou este în creștere, iar hibridul pare să fie aici pentru a rămâne. În mijlocul acestei realități, vă puteți împuternici să găsiți ceea ce funcționează cel mai bine pentru dvs. cu o înțelegere a tendințelor și cunoașterea industriilor care vor avea cele mai multe de oferit.

Dar veți dori, de asemenea, să luați în considerare rolurile care oferă cea mai bună ecuație de valoare – și ceea ce vă va oferi fericire și satisfacție.

Schimbări în ceea ce privește locul de muncă

Comparativ cu anul trecut, numărul de oportunități de muncă la distanță a scăzut, de la 21% la 17%. De fapt, luna aprilie a fost un punct de cotitură, numărul de roluri la distanță scăzând sub 20%. Există în continuare o mulțime de oportunități, pe baza numărului pur și simplu – cu 700.000 de locuri de muncă la distanță disponibile, dar acestea au scăzut în general. Toate acestea sunt conform unei analize realizate de Adzuna.

Rolurile de birou sunt în creștere, de la 3,6% anul trecut la 4,2% în acest an. Și opțiunile pentru munca hibridă au crescut ușor, reprezentând 3,7% din toate posturile vacante anunțate, cu 0,7 puncte procentuale mai mult decât anul trecut, conform datelor Adzuna. Iar într-un sondaj realizat de Atlassian, 71% dintre respondenți au declarat că au posibilitatea de a lucra la distanță cel puțin o zi pe săptămână.

Industriile și banii contează

Dacă sunteți în căutarea unui anumit tip de rol, cel mai probabil veți găsi o oportunitate de lucru la distanță în domeniile științei, IT și PR. Dacă vă doriți un rol hibrid, cel mai probabil îl veți găsi în contabilitate și finanțe și resurse umane. Iar dacă tânjești să fii în persoană cu oamenii tăi la locul de muncă, verifică domeniile energiei, ingineriei sau comerțului și construcțiilor.

Opțiunile pentru munca flexibilă sunt, de asemenea, legate de salariu. Pentru locurile de muncă care plătesc între 140.000 și 200.000 de dolari, mai mult de o treime au avut opțiunea de a lucra la distanță. Pe de altă parte, pentru locurile de muncă plătite sub 60.000 de dolari, doar unul din 20 oferea opțiuni de lucru la distanță. Locurile de muncă plătite cu mai puțin de 40.000 de dolari aveau cele mai multe șanse să fie la birou.

Ce este cel mai bine pentru dumneavoastră

Există multe lucruri care să vă placă în a avea opțiunea de a lucra departe de birou o parte din timp. De fapt, oamenii spun că ceea ce apreciază cel mai mult sunt îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată, utilizarea mai eficientă a timpului și reducerea epuizării sau a oboselii, potrivit unui sondaj realizat de Gallup.

Dar oamenii se confruntă, de asemenea, cu provocări cheie în cazul aranjamentelor la distanță sau hibride, iar acestea vă pot ghida în alegerea celor mai bune opțiuni.

1. Conectați-vă cu cultura organizației

Una dintre cele mai mari probleme pe care oamenii le au cu munca la distanță sau hibridă este sentimentul de a fi mai puțin conectați la cultura organizațională, pe baza datelor Gallup.

Căutați organizații cu o cultură puternică și constructivă, care oferă un scop, inspirație și direcție, precum și oportunități de implicare – și care prezintă procese clare, precum și capacitatea de adaptare.

Organizațiile cu cel mai mare succes în crearea unei experiențe care să fie inspirată și motivantă – indiferent de locul de muncă – sunt deosebit de intenționate în ceea ce privește aceste elemente ale culturii.

2. Selectați-vă echipa

O altă luptă cu munca la distanță și hibridă este scăderea colaborării în echipă, deteriorarea relațiilor de lucru cu colegii și reducerea comunicării și colaborării, potrivit datelor Gallup.

Atunci când luați în considerare locurile de muncă și modelele de lucru, întrebați despre modul în care oamenii rămân în contact și mențin legătura, indiferent de locațiile de lucru. Și fiți selectiv cu privire la organizații în funcție de cât de bine vă înțelegeți cu potențialii colegi de muncă.

Munca este o sursă de prietenie, conexiune și semnificație. Capacitatea de a vă simți ca parte a unei echipe coezive – chiar și la distanță – va fi esențială pentru sentimentul dumneavoastră de satisfacție și fericire.

3. Evaluați procesele și instrumentele

Potrivit sondajului Gallup, o altă provocare pe măsură ce oamenii lucrează în moduri noi este reprezentată de întreruperea proceselor, de dificultatea de a coordona programele de lucru, sarcinile și termenele și de lipsa accesului la resurse și echipamente de lucru. Datele Atlassian sugerează că 26% dintre oameni nu dispun de instrumentele de colaborare de care au nevoie pentru a-și desfășura activitatea în mod eficient.

Atunci când evaluați un angajator, puneți multe întrebări despre instrumentele pe care le utilizează pentru a sprijini munca hibridă – atât ceea ce este disponibil la birou (cum ar fi tehnologiile de colaborare la distanță) – cât și ceea ce va fi disponibil atunci când vă aflați în afara sediului.

Veți fi cel mai mulțumit atunci când compania vă oferă instrumentele și tehnologiile care elimină fricțiunile din ziua dumneavoastră și vă ajută să vă faceți treaba fără probleme, indiferent unde vă prezentați.

4. Valorificați-vă energia

Atunci când vă gândiți la ce fel de model de lucru va funcționa cel mai bine pentru dumneavoastră, reflectați la locul în care vă simțiți cel mai bine și la condițiile în care vă simțiți cel mai energic. Dacă a fi singur te ajută să te concentrezi și să te concentrezi, munca la distanță poate fi idealul tău. Sau dacă vă pierdeți din elan și vă simțiți deconectat atunci când sunteți singur, este posibil să doriți să aveți opțiunea de a petrece timp într-un birou.

Luați în considerare și efectul de contagiune. Mai multe studii (un exemplu este publicat în Journal of Labor Economics) au arătat că aveți tendința de a obține energie din faptul de a fi alături de alții, iar atunci când oamenii din jurul dumneavoastră sunt implicați și productivi, este mai probabil să fiți și dumneavoastră la fel.

5. Luați în considerare munca și echipa dvs.

Și luați în considerare natura muncii dumneavoastră. Un studiu realizat de Universitatea Maastricht și Universitatea Erasmus a constatat că atunci când faceți o muncă mai mult de rutină, este posibil să fie mai bine să o faceți singur. Dar dacă munca dvs. necesită creativitate, rezolvarea problemelor sau rapiditate, ar putea fi mai bine să căutați să petreceți timp în persoană cu colegii – și să aveți un loc de muncă care să vă permită să faceți acest lucru cu ușurință.

De asemenea, luați în considerare echipa și compania dumneavoastră – știind că este important să vă satisfaceți propriile nevoi, dar și să contribuiți la rezultatele celorlalți.

Consolidarea succesului

În general, atunci când alegeți un loc de muncă și o companie, luați în considerare dacă organizația împuternicește munca, indiferent de locul în care aceasta se desfășoară. Căutați experiențe de lucru care sprijină atât munca concentrată, cât și cea de colaborare și culturi care încurajează învățarea, împuternicirea și bunăstarea.

Căutați lideri care vă inspiră și vă dau un sens al scopului. Și căutați angajatori unde există un nivel ridicat de respect și considerație între colegi.

Acestea sunt ingredientele pentru succesul în carieră, dar și pentru satisfacție și fericire în viața profesională.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Șapte moduri în care inteligența artificială vă poate face echipa de vânzări mai eficientă

„Mai mult cu mai puțin”. Este motto-ul vremurilor, mai ales în echipele de venituri. Chiar dacă bugetele nu sunt tăiate (deși mulți o fac) și obiectivele de venituri nu cresc (deși, din nou, mulți o fac), însuși procesul de marketing și de vânzare necesită mai multă muncă decât înainte pentru a obține aceleași rezultate – mai multe activități pentru a face să progreseze afacerile, mai multe canale pentru a intra în contact cu cumpărătorii, mai multe persoane pentru a se implica.

Trebuie să fim mai eficienți ca niciodată pentru a obține aceleași rezultate. Cu toate acestea, Boston Consulting Group ne spune că întreprinderile irosesc aproximativ 2 trilioane de dolari pe an din cauza ineficienței, a redundanțelor și a priorităților nepotrivite.

În calitate de lideri de venituri, ne confruntăm cu o realitate descurajantă: Dacă nu ne schimbăm radical modul în care lucrăm, nu ne vom atinge obiectivele – și probabil că ne vom epuiza pe noi înșine și echipele noastre încercând.

Dacă mă întrebați pe mine, apogeul AI nu ar fi putut veni într-un moment mai bun. Am fost suficient de norocos să fiu CMO al unei companii de tehnologie care se bazează pe inteligență artificială, așa că am avut destul timp să mă obișnuiesc cu ideea. Dar știu că pentru mulți lideri de venituri, AI poate părea copleșitoare – ca un lucru în plus de adăugat la o listă de lucruri de făcut lungă de kilometri.

Totuși, după cum văd eu lucrurile, AI este singurul lucru care ne va permite să facem față momentului în care ne aflăm. Inteligența artificială generativă în mod specific (tipul de care auzim atât de mult despre ChatGPT) a ajutat echipa mea să facă mai mult cu mai puțin în ultimii doi ani și ceva, așa că am avut timp pentru încercări, erori și perfecționări.

Mișcarea #1: Accelerează conturile prin călătoria de cumpărare

Beneficiu: Accelerează viteza de tranzacționare

Știm cu toții că multithreading-ul din prima zi are mult mai multe șanse să ducă la o vânzare decât single-threading-ul, dar adevărul este că este mult de lucru. Așa că are tendința de a fi lăsat deoparte.

Inteligența artificială generativă poate fi salvatoare în acest caz. Aceasta poate urmări progresul fiecărei persoane individuale pe parcursul călătoriei de cumpărare, poate înțelege și anticipa nevoile acestora și se poate angaja în conversații nelimitate prin e-mail cu context relevant pentru a le deplasa eficient prin proces. Cercetările noastre au constatat că întreprinderile care utilizează AI înregistrează o îmbunătățire de 91,3% a vitezei de tranzacționare.

Mișcarea #2: Treziți conturile moarte

Beneficiu: Creștere a canalului de distribuție din partea superioară a canalului de distribuție

Oportunitățile moarte, pierdute sau blocate sunt o povară, dar nu toate speranțele sunt pierdute. Nu vreți să cheltuiți mult timp și efort pentru ele, dar cu ajutorul AI puteți încerca să le reangajați fără un efort uman intens. Cu date istorice ale contului pentru context și AI generativ, un asistent de e-mail AI poate crea conținut relevant care vă menține în top of mind.

Mișcarea #3: Niciun cont calificat nu este lăsat în urmă

Beneficiu: Îmbunătățirea calității și a volumului pipeline-ului

Într-o lume ideală, departamentul de vânzări ar urmări fiecare cont calificat imediat ce acesta ajunge pe biroul lor. Dar atunci când avem de-a face cu oameni, tot felul de complicații pot apărea în cale. Având un asistent de e-mail AI programat să urmărească conturile care nu sunt contactate într-un interval de timp prestabilit, puteți evita ca acestea să se răcească.

Mișcarea #4: Nu ignorați companiile ce nu se încadrează în profilul clientului ideal

Beneficiu: Creșteți oportunitățile de vânzări încrucișate și de parteneriat

O echipă de venituri se concentrează pe conturile care se încadrează în profilul clientului ideal (ICP) – așa cum ar trebui să fie. Dar, în loc să ignorăm inbounds care nu se potrivesc PIC, le putem încredința AI pentru a le angaja cu o conversație utilă și relevantă, apoi să le direcționăm către canalul corespunzător. La urma urmei, chiar dacă persoana în cauză nu este potrivită pentru o anumită ofertă, ar putea fi interesată de o altă ofertă sau ar putea fi potrivită pentru un partener.

Mișcarea #5: Scalați capacitatea

Beneficiu: Creștere a canalului de distribuție din partea superioară a canalului de distribuție

Când vine vorba de echipele de reprezentanți de dezvoltare a afacerilor (BDR), orice decalaj în acoperire poate avea rezultate dăunătoare. Rotația, acoperirea insuficientă a teritoriilor de vânzări și constrângerile de capacitate pot lăsa o gaură în strategia dvs. de comercializare. Inteligența artificială generativă poate ajuta la umplerea acestor goluri, intervenind în locul BDR-urilor atunci când acestea nu pot comunica rapid. Prin legarea datelor istorice, AI-ul generativ poate crea conversații relevante și semnificative cu cumpărătorii atunci când BDR-urile dvs. nu pot, îmbunătățind timpul de răspuns la lead-urile primite.

Mișcarea #6: Conturi cu intenție scăzută și urmărirea webinarilor/evenimentelor

Beneficiu: Rate de conversie crescute

Conturile cu intenție scăzută au rate de conversie scăzute, așa că nu este de mirare că sunt deprioritarizate. Și urmărirea webinarilor/evenimentelor? Ei bine, acesta tinde să fie neglijat din cauza problemelor de capacitate. Cu toate acestea, ignorarea oricărui cont înseamnă să lași pe masă venituri potențiale. Utilizând inteligența artificială pentru a trimite follow-up-uri personalizate pe baza comportamentului și preferințelor cumpărătorilor, puteți crește ratele de conversie și puteți valorifica oportunitățile de venituri.

Mișcarea #7: Atribuirea veniturilor

Beneficiu: Determinați ce campanii, canale și tactici sunt cele mai eficiente

Măsurarea eficacității eforturilor individuale de marketing și de vânzări este dificilă – există atât de multe puncte de contact pe diferite canale și campanii, astfel încât să vă dați seama care dintre ele au obținut ce anume poate fi o mare decizie de judecată. Dar instrumentele de atribuire a veniturilor bazate pe inteligență artificială fac posibilă urmărirea și măsurarea cu precizie a atribuirii veniturilor, oferindu-vă informații obiective despre ce campanii, canale și tactici sunt cele mai eficiente în generarea de venituri.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

De ce satisfacția clienților este ingredientul secret al unui management de succes

În peisajul de afaceri competitiv de astăzi, satisfacția clienților este extrem de importantă – aceasta este diferența dintre o afacere prosperă și una care se luptă. Dar dacă ați putea duce satisfacția clienților cu un pas mai departe? Dacă ați putea să vă încântați cu adevărat clienții? Acest concept, adesea denumit „Delighting Customers”, se referă la depășirea așteptărilor clienților, astfel încât aceștia să nu fie doar mulțumiți, ci și încântați.

Înțelegerea factorului „Delight”

Înainte de a aprofunda mai departe, este esențial să înțelegem ce anume separă încântarea clienților de satisfacția clienților. În timp ce aceasta din urmă se referă la satisfacerea nevoilor și așteptărilor clienților, „încântarea clienților” înseamnă depășirea acestor așteptări pentru a crea experiențe memorabile, pozitive, care să stimuleze loialitatea și să promoveze susținerea mărcii. Este vorba despre a merge mai departe pentru a vă surprinde clienții și a-i face să se simtă speciali.

Acest lucru ar putea implica orice, de la livrarea de produse sau servicii mai repede decât s-a promis până la oferirea de avantaje neașteptate sau servicii excepționale pentru clienți. Psihologia din spatele plăcerii clienților este simplă – atunci când clienții sunt încântați, ei simt o legătură emoțională mai profundă cu marca, ceea ce duce adesea la afaceri repetate și recomandări pozitive.

Strategii pentru încântarea clienților

Managerii care doresc să instaureze o cultură a plăcerii clienților în organizațiile lor ar trebui să ia în considerare câteva strategii cheie. În primul rând, aceștia trebuie să conducă prin exemplu și să își demonstreze angajamentul de a acorda prioritate clientului în fiecare decizie. Acest lucru poate varia de la susținerea principiilor de proiectare centrate pe client în dezvoltarea produselor până la asigurarea personală a rezolvării rapide și eficiente a problemelor clienților.

În al doilea rând, ei trebuie să își împuternicească echipele să facă un efort suplimentar pentru clienți. Acest lucru ar putea însemna să le ofere angajaților autoritatea de a lua decizii în beneficiul clientului sau să îi încurajeze să sugereze îmbunătățiri ale proceselor existente. Starbucks, de exemplu, își împuternicește barmanii să refacă o băutură sau să ofere o băutură gratuită dacă un client nu este mulțumit, ceea ce contribuie în mod semnificativ la loialitatea ridicată a clienților.

În cele din urmă, trebuie să folosească feedback-ul clienților ca pe un instrument esențial de îmbunătățire. Acest lucru include căutarea activă a feedback-ului, răspunsul la acesta și încorporarea lui în strategiile viitoare. Instrumente precum sondajele, grupurile de discuții și ascultarea social media pot oferi informații valoroase despre ceea ce îi încântă pe clienții dumneavoastră.

Măsurarea satisfacției clienților

Satisfacția clienților nu ar trebui să fie doar un concept abstract; ar trebui să fie un obiectiv măsurabil. Există mai mulți parametri pe care managerii îi pot folosi pentru a-și măsura succesul în acest domeniu, inclusiv scorurile de satisfacție a clienților, scorurile Net Promoter Scores (NPS) și scorul de efort al clienților. Fiecare oferă o perspectivă diferită asupra eficienței cu care o organizație își încântă clienții. Un NPS ridicat, de exemplu, indică faptul că clienții sunt mulțumiți și că este probabil să recomande brandul dvs. și altora. Cu toate acestea, managerii ar trebui să țină cont de faptul că acești indicatori oferă doar o parte din imagine. De asemenea, ar trebui să acorde o atenție deosebită feedback-ului clienților și dovezilor anecdotice.

Provocările privind satisfacția clienților

Într-o lume de afaceri centrată pe client, realizarea plăcerii clienților este o ambiție pe care multe companii o urmăresc. Cu toate acestea, calea spre furnizarea de experiențe încântătoare este plină de provocări.

  • Creșterea așteptărilor: Unul dintre paradoxurile încântării clienților este că momentele reușite de încântare pot crește așteptările clienților, ceea ce face din ce în ce mai dificilă menținerea acelui nivel de servicii. Dacă clienții ajung să se aștepte la experiențe excepționale ca la o normă, atunci simpla satisfacere a acestor așteptări ar putea să nu mai genereze încântare, ci să fie privită ca un serviciu standard.
  • Înțelegerea adevăratelor nevoi ale clienților: Înțelegerea a ceea ce apreciază și doresc clienții este esențială pentru a obține încântarea clienților.
  • Personalizarea la scară largă: În timp ce personalizarea este un factor cheie în furnizarea de experiențe încântătoare, extinderea serviciilor personalizate poate fi incredibil de dificilă, în special pentru organizațiile mari cu baze de clienți vaste.
  • Echilibrarea costurilor și a beneficiilor: Depășirea așteptărilor clienților implică adesea costuri suplimentare în ceea ce privește resursele, timpul și efortul. Nu orice încercare de a încânta clienții duce la o fidelizare sau la o profitabilitate sporită, ceea ce face esențială identificarea momentului și a locului în care eforturile de a încânta clienții au cele mai mari șanse de a oferi un randament al investiției.
  • Consecvență din toate punctele de contact: Atingerea acestui nivel de consecvență necesită o coordonare și o integrare semnificativă a proceselor în diferite părți ale afacerii, ceea ce poate fi o provocare.

În ciuda acestor provocări, efortul de a încânta clienții este esențial în mediul de afaceri competitiv de astăzi. Înțelegerea și atenuarea acestor obstacole este crucială pentru o strategie de succes de încântare a clienților.

Rolul inovației în încântarea clienților

Inovarea joacă un rol crucial în realizarea plăcerii clienților. În lumea în care trăim astăzi, clienții se așteaptă ca întreprinderile să se adapteze și să evolueze în mod constant. Produsele, serviciile și procesele inovatoare pot oferi o valoare care să depășească așteptările și să surprindă clienții, ceea ce duce la încântare.

Inovarea se poate manifesta, de asemenea, în cultura companiei. O cultură inovatoare, centrată pe client încurajează angajații să caute noi modalități de a încânta clienții, creând un ciclu virtuos de încântare și loialitate.

Schimbarea de paradigmă în managementul afacerilor este clară: companiile care prioritizează încântarea clienților sunt din ce în ce mai performante decât cele care nu o fac. După cum am explorat în acest articol, încântarea clienților depășește simpla satisfacție și implică depășirea semnificativă a așteptărilor clienților. Această urmărire a plăcerii clienților remodelează în mod fundamental modul în care abordăm managementul, subliniind valoarea angajaților împuterniciți, a inovației tehnologice și a serviciilor atente.

Clienții încântați pot deveni ambasadorii brandului dumneavoastră, stimulând creșterea organică prin intermediul marketingului din gură în gură și al afacerilor repetate. Prin urmare, investiția în strategii pentru a vă încânta clienții nu este doar un „nice-to-have”, ci un element integrant al unui management modern de succes.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Profită din plin de timpul liber după terminarea programului de lucru

E nevoie de antrenament pentru a trece de la orele de lucru la timpul liber. Grijile legate de muncă îți pot strica timpul petrecut acasă, dacă nu preiei tu controlul asupra situației. Potrivit unui sondaj realizat de Advise America, 87% dintre respondenți se simt copleșiți și doar 42,1% raportează că au un echilibru bun între viața profesională și cea personală.

Cel mai probabil, nu e nevoie de prea mult pentru a găsi un ritm al zilei de lucru. Ai nevoie doar de câteva minute în fiecare zi pentru reflexie și reorientare. Acest lucru îți va permite să profiți la maxim de timpul tău personal și să te pregătești pentru săptămâna următoare într-un mod mai productiv.

1. Formează-ți o tradiție a tranziției conștiente

Putem să facem în mod conștient tranziția de la muncă la viața cotidiană prin adoptarea unei strategii conștiente de pregătire, eliberare și reflexie. Amintește-ți punctele de atracție, lecțiile învățate, dar și momentele cele mai proaste și începe să te pregătești pentru prioritățile de mâine. Pentru a îmbrățișa viitorul, trebuie să renunți la ce s-a întâmplat astăzi. Meditația, ieșitul la plimbare cu câinele și păstrarea unui jurnal pot facilita tranziția. Îți poți face timp pentru a găsi cele mai bune practici.

2. Îmbracă-te în hainele de joacă

Ai făcut așa ceva în copilărie? Îți mai amintești emisiunea cu Mr. Rogers? Eu da. Gândește-te la entuziasmul și schimbarea de ritm adusă de schimbarea în „haine de joacă”. Ce înseamnă pentru tine „schimbarea în haine de joacă”? Dacă ai o modalitate fizică de a face tranziția atunci când ajungi acasă, vei putea să treci simbolic și practic la o nouă dinamică psihologică, mai distractivă. Nu aduce acasă munca din timpul zilei. Schimbă-ți hainele!

3. Fă-ți un moment de reflexie asupra zilei

Te simți plin de energie sau epuizat? Poți să tragi linia și să înveți din ziua care tocmai a trecut. Uităm adesea cât de mult este determinat comportamentul nostru de puterea pe care o deținem, sau de lipsa acesteia. Extravertiții au nevoie să își reîncarce bateriile făcându-și timp pentru a sta în liniște. Introvertiții se vor simți mai revigorați dacă ies să socializeze și nu stau doar în casă.

4. Exersează-ți recunoștința și aprecierea

Eu îmi rezerv un minut pentru a revizui tot ce s-a întâmplat în timpul zilei și pentru a reflecta asupra unei situații/oportunități pentru care sunt recunoscător. Dacă reușesc să găsesc un astfel de motiv de recunoștință, încerc să determin cum pot face lucrurile și mai bine ziua următoare. Mă întreb apoi ce pot face pentru a fi recunoscător a doua zi dacă nu îmi vine niciun motiv în minte. Apoi, mă uit la echipa mea pentru a găsi o persoană care a realizat ceva ce am apreciat și mă gândesc la cum pot fi recunoscător pentru următoarea zi de lucru.

5. Ia o pauză mentală de câteva ore

Cu toții trebuie să luăm o pauză de la locul de muncă la un moment dat. Este util să planifici din timp și să te pregătești pentru ziua următoare, dar este, de asemenea, esențial să îți faci timp și pentru tine. O resetare mentală poate reduce stresul și te poate ajuta să gândești clar din nou. Poți evita epuizarea rezervându-ți timp pentru tine la sfârșitul zilei de lucru. Meriți asta.

6. Renunță!

Închide calculatorul. Petrece timp cu prietenii și familia. Pune bunăstarea pe primul plan. Nu este productiv să continui să lucrezi doar de dragul corectitudinii. Surmenajul poate duce la obsesivitate și repetitivitate, însă o minte relaxată și limpede este favorabilă creativității. Pe de altă parte, anxietatea este adesea însoțită de o obsesie de a duce lucrurile la bun sfârșit. Vei fi mai concentrat ca lider dacă te odihnești la momentul potrivit.

7. Revigorează-te și recuperează-te

Te consumi atât de mult în timpul zilei încât începi să pierzi o parte din ceea ce ești cu adevărat. În același timp, experimentezi multe evenimente care îți pot schimba viața în această perioadă. Dacă nu le înregistrezi, acestea vor fi uitate. Te poți reenergiza relaxându-te și scriind în jurnal. Acest gen de recreere este esențial pentru profesioniști.

8. Ieși din birou și joacă-te, lăsând în urmă ziua de lucru

Mergi afară pentru a te reîncărca, reîmprospăta și pentru a reflecta. Vei descoperi că timpul petrecut afară te reenergizează. Poți scoate câinele la plimbare sau poți să mergi cu bicicleta, să citești, să te ocupi de grădină sau să înoți. Nu contează ce faci, atâta timp cât te face fericit și te ajută să îți restabilești echilibrul. Nici nu vei avea nevoie de ore în șir pentru a te reechilibra.

9. Planifică-ți orele, reflectează, deconectează-te și relaxează-te

Pentru a scăpa de toate listele de activități care nu îți dau pace, ar trebui mai întâi să le notezi. Apoi, privește în urmă la ziua care a trecut și enumeră trei lucruri pentru care ești recunoscător. De asemenea, notează-ți lecțiile învățate. Când te uiți la lecțiile pe care le-ai învățat, îți va fi mai ușor să întrerupi ciclul regretelor și reluării evenimentelor în mintea ta. Apoi, deconectează dispozitivele de serviciu, astfel încât să te poți relaxa, să îți reîncarci bateriile și să te bucuri de restul serii.

10. Fii conștient de tine însuți

Fiecare persoană este unică. Abordarea fiecărei persoane în ceea ce privește relaxarea și remontarea este unică. Este esențial să fii conștient de sine. Este important să știi ce îți dă energie și ce anume duce la consumul acesteia. Poți să te revigorezi mergând la plimbare cu câinele sau bând ceai fierbinte.

11. Planifică-ți următoarea zi de lucru

Atâta timp cât în subconștient îți faci griji cu privire la viitor, nu te vei putea deconecta. În schimb, vei experimenta un nivel mai ridicat de încredere, eficiență și productivitate dacă te trezești dimineața știind ce îți rezervă ziua și care îți sunt prioritățile. Vei găsi bucurie în viața personală și profesională dacă ultimul lucru pe care îl faci înainte de a pleca de la serviciu este să îți planifici programul de lucru al zilei următoare.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

5 motive pentru care angajații preferă munca independentă și de ce aceasta este în avantajul tău

Găsește angajați cărora să le pese de afacerea ta ca și cum ar fi a lor.

Chiar dacă angajatorii dau de multe ori vina pe angajați (sau pe atitudinea unei întregi generații) pentru lipsa de implicare, adevărul este că mulți salariați nu doresc decât să aibă grijă de compania pentru care lucrează ca și cum ar fi propria lor afacere. Pentru acești oameni valoroși, eu folosesc termenul de angajați cu mentalitate independentă.

Să analizăm primele cinci motive pentru care cineva alege să lucreze pe cont propriu. În acest mod, vei vedea că cei mai buni angajați sunt cei cu o mentalitate de liber profesionist.

1. Flexibilitate

Principalul motiv pentru care cineva alege să devină liber profesionist este să-și controleze destinul. O bună parte din acel sentiment de control se datorează flexibilității și libertății de a alege. Posibilitatea de a decide când să lucreze și încotro să își canalizeze eforturile.

Potrivit proiectului Citrix Work 2035, 88% dintre angajați declară că vor căuta în viitor locuri de muncă care să le ofere o flexibilitate deplină în ceea ce privește programul de lucru și locația. Nici nu e de mirare, după mai mult de un an de telemuncă pentru majoritatea oamenilor.

2. Echilibrul dintre viața profesională și cea personală

Orice antreprenor știe că nu există aproape nicio linie de demarcație între viața personală și viața dedicată afacerii. Echilibrul dintre viața profesională și viața personală este o noțiune falsă atunci când lucrezi pe cont propriu, deci, în cel mai bun caz, te asiguri că munca ta este potrivită pentru viața ta și nu invers.

În mod similar, angajații din ziua de azi pun viața personală pe primul plan. La fel ca și cei care desfășoară activități independente, angajații cu mentalitate independentă caută un loc de muncă care să se potrivească cu viața pe care doresc să o trăiască. Atunci când se întâmplă acest lucru, ei fac toate eforturile necesare, deoarece consideră că munca face parte din viața lor personală. Programul de la 9 la 17 reprezintă un model învechit. Angajatul care desfășoară activități independente nu vrea neapărat să evadeze de la locul de muncă, dar vrea să fie sigur că există un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală.

3. Autorealizarea

Un factor motivațional important pentru independență este să te străduiești întotdeauna să îți atingi potențialul maxim și să vezi rezultatele tangibile ale eforturilor tale. Rezultatul este mai important decât randamentul, deoarece nu contează așa de mult orele lucrate. Este vorba de cum te vezi pe tine însuți și de sentimentul de mândrie și realizare – dar și de rezultatele obținute.

De ce nu și-ar dori un angajator să aibă angajați care se străduiesc să fie cât mai buni? Angajatorii ar trebui să-și dorească ca angajații să se ridice la propriile standarde, care le pot depăși chiar pe ale companiilor, deoarece nu aprobarea este în joc aici. Este vorba de imaginea de sine a lor.

4. Misiune

Liber profesionistul nu renunță. El își construiește propriul vis și nu va exista niciun obstacol de nedepășit pentru el.

Angajații cu mentalitate de liber profesionist vor să participe la ceva mai mult – la misiunea, impactul și scopul unui brand. Nici angajații care lucrează într-o companie cu valori similare cu ale lor nu renunță. Ei fac eforturi pentru un scop mai înalt.

5. Impact

Chiar dacă banii și susținerea unui stil de viață reprezintă adesea obiectivul principal al unui liber profesionist, nu constituie singurul motiv pentru care acesta muncește atât de mult. Este vorba și de a aduce o schimbare în comunitatea sa, în lume și în rândul celor pe care îi deservește. Doar banii nu sunt suficienți pentru a-i susține pe cei mai inveterați liber profesioniști. Impactul asupra vieților celorlalți este combustibilul care le întreține elanul.

Cercetările Gartner arată că 74% dintre angajați se așteaptă ca angajatorul lor să fie implicat activ în problemele sociale actuale. Acest sentiment de impact asupra lumii din afara companiei este ceea ce îi menține pe angajați implicați – și îi face mândri de compania lor.

Deoarece companiile continuă să se deschidă după pandemie, multe se luptă să își găsească suficienți lucrători. Trebuie să fim foarte atenți la ce își doresc cei mai buni angajați ai viitorului. Va fi important ca angajatorii să învețe cum să recruteze, să sprijine și să încurajeze mentalitatea de liber profesionist în rândul angajaților. Există aici o oportunitate pentru câștig de ambele părți: Angajații care caută autonomia și satisfacția de a lucra pe cont propriu, fără riscurile implicate, și angajatorii care câștigă astfel un efectiv care va avea grijă de afacerea lor ca și cum ar fi propria afacere. Acest lucru face ca cei mai buni angajați ai viitorului să fie cei cu o mentalitate de liber profesionist.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

Cele 9 secrete ale delegării

Antreprenorii inteligenți învață repede că nu pot face totul singuri. Învață să delegi mai eficient cu aceste sfaturi.

Orice antreprenor, mai ales unul care pune bazele unei noi afaceri, poate cădea pradă tentației de a face totul singur. Dacă vrei control deplin, poate că ar trebui să îți îmbunătățești abilitățile de delegare.

Delegarea le oferă oamenilor oportunități de a se simți abilitați, susținuți și încurajați. Ea le dă antreprenorilor șansa de a reduce stresul printr-o diviziune corespunzătoare a muncii și a responsabilităților în echipă.   Iată sfaturile mele pentru a-ți îmbunătăți delegarea și pentru a obține avantaje odată cu creșterea afacerii:

1. Cunoaște-ți echipa

Dacă ai o echipă nouă – nu da tot ce ai de la bun început. Cunoaște-ți mai întâi echipa, înțelege-i modul de lucru, abordarea, defectele și stilurile preferate de comunicare și vei putea aprecia universul acesteia așa cum este în momentul de față – înainte de a-ți aduce aportul personal. Înțelege cu adevărat rezultatele, preocupările și provocările sale. Acești pași mici pot da roade în timp.

2. Împărtășește-ți viziunea

Clarifică-ți viziunea și misiunea și împărtășește-le echipei. Dacă aceasta înțelege direcția în care se îndreaptă și obiectivele ce trebuie realizate, va începe să se gândească la modul în care poate contribui.

3. Cere ajutor

Dictonul „succesul tău se obține numai prin intermediul lor” este foarte elocvent – și trebuie să îl aplici și să îi spui echipei tale că așa funcționezi. Nu este loc pentru nesiguranță sau jocuri dacă vrei să fii un lider eficient care deleagă cu ușurință. Dacă are posibilitatea să observe latura ta vulnerabilă, imperfectă, cu greșelile aferente și cu întrebările la care nu ai încă răspuns, echipa va ști că pui preț pe consultarea ei și că vrei să te folosești de cunoștințele și experiența acesteia atunci când rezolvi probleme. În fond, membrii acesteia se vor simți respectați și apreciați.

4. Împarte și dezvoltă abilitățile

Prin faptul că te asiguri că nu ai persoane cu seturi de abilități speciale de care nu te poți lipsi, delegarea sarcinilor către întreaga echipă va îmbunătăți competențele acesteia și va asigura că, la întoarcerea din concediu, nimeni nu se va confrunta cu un volum prea mare de lucru – deoarece va fi repartizat întregii echipe. Astfel se va crea un mediu de lucru armonios în echipă în care fiecare îi sprijină pe ceilalți. Cu această mentalitate, oamenii ar trebui să fie pregătiți să ia alte inițiative pentru a fi de ajutor.  

5. Oferă feedback util

Dacă nu poți oferi feedback excelent, util și utilizabil, îți va fi foarte greu să delegi a doua oară. Trebuie să le dai exemple specifice de lucruri bine-realizate, cu motivele aferente.   Dacă lucrurile nu au mers așa de bine, ajută-i să formuleze cum vor putea aplana astfel de situații pe viitor, astfel încât problemele să dispară. Recompensează-i, într-un mod semnificativ, pentru eforturile lor. 

6. Încurajează ideile

Poți construi o cultură a rezolvării problemelor fiind o persoană ușor de abordat și un bun colaborator. Dacă nu vrei ca oamenii să te încarce cu probleme de soluționat – spune-le celor din echipă să îți arate soluții și idei. Probabil se vor simți responsabilizați să încerce să-și dea seama singuri cum trebuie să abordeze soluțiile înainte de a-ți cere aprobarea; în acest mod îi descurajezi din a se plânge de probleme pe care apoi se așteaptă să le rezolvi în locul lor.  

Dacă un membru al echipei are o idee bună, spune-i să preia inițiativa, ție revenindu-ți rolul de consultant (astfel încât să nu se simtă vulnerabil). Acest lucru îi va crește vizibilitatea, îl va face să se simtă respectat și îi va oferi un obiectiv clar.  

7. Fii specific și spune „de ce” înainte de „cum”

Oamenii nu sunt roboți – trebuie să înțeleagă de ce trebuie realizată o sarcină pentru a înțelege valoarea pe care o oferă. Abia atunci își vor putea însuși politica, procesul și procedurile. 

Când furnizezi instrucțiuni pentru o sarcină – gândește-te care este scopul și exprimă clar rezultatul final vizat. Descrie punctual aspectele legate de responsabilitate și autoritate. Indică explicit punctele de contact/reperele și termenele limită – ține o evidență a lor. Organizează o evaluare la terminarea activității, astfel încât să poți oferi feedback. Nu fi tentat să te concentrezi asupra modului în care s-a ajuns la rezultat – concentrează-te asupra rezultatelor în sine.

8. Pune accent pe punctele forte ale persoanelor

Cunoașterea echipei tale te va ajuta să construiești relații reciproce, încredere și respect. Aceste lucruri te susțin în decizia privind persoana căreia trebuie să îi delegi sarcini, deoarece vei ști dacă va face față sau nu volumului de muncă. Fă-ți timp pentru a cunoaște cum îi place fiecăruia să fie recompensat și de ce vine la muncă în fiecare zi – atunci vei înțelege ce cuvinte trebuie să alegi atunci pentru a fi convingător și a-ți încuraja angajații. Este important să cunoști limitele angajaților, astfel încât să îi îndemni să și le depășească, fără a-i pune într-o situație mult prea incomodă.  

9. Îmbunătățește-ți conștiința de sine

Ca antreprenor, este important să înțelegi impactul tău asupra celorlalți. În acest mod îți vei ameliora capacitatea de delegare eficientă și abilitățile de ascultare. Ascultarea este cea mai utilă abilitate pe care o poți cultiva, întrucât îi oferă interlocutorului validarea de care are nevoie și îl face să se simtă auzit. În plus, îți permite să fii un sfătuitor de încredere al echipei. Prin urmare, solicită feedback de la echipa ta (feedback-ul nu ar trebui să fie unilateral) și răspunde la acel feedback dacă poți, astfel încât să se știe că ești atent și te adaptezi în consecință.   Ca antreprenor, rolul tău este să conduci echipa pe măsură ce construiești afacerea. Nu poți face totul, așa că dacă afli informații despre echipa ta și delegi către aceasta, vei putea cu mai mare ușurință să eviți epuizarea și să ai succes.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com