Articole

Adevărul pe care mulți manageri îl descoperă prea târziu: un salariu mai mare nu garantează că angajații vor rămâne

/în , , , , , , , , /de

Mulți manageri cred că un salariu mai mare este soluția atunci când un angajat valoros își anunță plecarea. În realitate, decizia de a demisiona este rareori luată peste noapte. De cele mai multe ori, ea începe cu luni înainte, atunci când entuziasmul dispare, munca devine monotonă, iar oamenii nu mai simt că evoluează.

Momentul în care un manager primește un e-mail cu subiectul „Demisie” este, de fapt, finalul unei povești care a început cu mult timp înainte. Angajatul nu s-a trezit într-o dimineață hotărât să plece. Decizia s-a construit treptat, în tăcere, prin frustrări acumulate, lipsă de motivație și senzația că nimic nu se mai schimbă.

În companiile moderne, unde echipele lucrează adesea de la distanță, aceste semnale sunt și mai greu de observat. Nu mai există discuțiile spontane de la cafea, expresiile feței sau oftatul discret după o ședință tensionată cu un client. De multe ori, primul semn vizibil este invitația la o întâlnire scurtă, urmată de anunțul demisiei.

Banii contează, dar nu sunt motivul principal

Este adevărat că aproape oricine și-ar dori un salariu mai mare. Totuși, când vine vorba despre păstrarea oamenilor talentați, în special a celor din industriile creative, banii nu sunt suficienți.

Specialiștii în comunicare, marketing, publicitate sau creație nu caută doar stabilitate financiară. Ei au nevoie să simtă că munca lor are sens, că sunt apreciați și că au libertatea de a crea.

Un studiu realizat de McKinsey & Company arată o diferență surprinzătoare între percepția angajatorilor și cea a angajaților. Managerii cred că oamenii pleacă în principal din cauza salariilor, însă angajații indică alte motive: lipsa recunoașterii, relațiile dificile cu managerii, absența oportunităților de dezvoltare sau epuizarea emoțională.

Cu alte cuvinte, salariul poate influența decizia de a accepta un nou loc de muncă, dar rareori este adevăratul motiv pentru care cineva renunță la actualul.

Burnout-ul nu apare peste noapte

Una dintre cele mai mari greșeli pe care le fac managerii este să creadă că performanța reflectă starea reală a unui angajat.

În realitate, mulți profesioniști continuă să livreze rezultate excelente chiar și atunci când sunt complet epuizați. Respectă termenele-limită, participă la ședințe și își fac treaba impecabil, însă în interior și-au pierdut deja motivația.

Acesta este motivul pentru care evaluările clasice de performanță nu sunt întotdeauna suficiente. Ele măsoară rezultatele, nu emoțiile.

Iar atunci când scăderea performanței devine vizibilă, de multe ori este deja prea târziu.

O singură conversație poate schimba totul

Specialiștii în resurse umane susțin că una dintre cele mai eficiente metode de prevenire a demisiilor este organizarea unor discuții individuale regulate, în care să nu se vorbească despre obiective, cifre sau proiecte.

Întrebarea esențială nu este „Cum merg rezultatele?”, ci „Cum te simți?”.

Aceste conversații oferă managerilor șansa de a descoperi problemele înainte ca ele să devină ireversibile.

În loc să analizeze doar productivitatea, liderii ar trebui să înțeleagă nivelul de energie al echipei, gradul de satisfacție și perspectivele de dezvoltare pe care le percep angajații.

Clienții toxici pot distruge motivația întregii echipe

În domeniul comunicării și al relațiilor publice, unul dintre cei mai mari factori de stres îl reprezintă relația cu anumiți clienți.

Solicitările constante, modificările fără sfârșit, lipsa respectului sau presiunea excesivă consumă energia echipelor și transformă proiectele într-o sursă permanentă de anxietate.

Dacă mai mulți membri ai echipei identifică același client drept principală sursă de stres, problema nu mai este individuală, ci una de sistem. Companiile performante încearcă să limiteze impactul acestor situații prin stabilirea unor reguli clare de colaborare, desemnarea unui singur responsabil pentru comunicare sau, în cazurile extreme, chiar renunțarea la client.

Pe termen lung, pierderea unui client poate costa mai puțin decât plecarea a doi sau trei angajați experimentați.

Rutina este unul dintre cei mai mari dușmani ai creativității

Oamenii creativi au nevoie de provocări. Atunci când aceleași tipuri de proiecte se repetă luni la rând, entuziasmul începe să dispară. Ceea ce pentru un angajat reprezintă o provocare interesantă, pentru altul poate deveni o activitate mecanică, lipsită de sens. De aceea, managerii trebuie să cunoască foarte bine punctele forte și interesele fiecărui membru al echipei și să distribuie proiectele în funcție de acestea.

Nu este suficient să schimbi sarcinile. Angajații trebuie să simtă că au autonomie, că pot lua decizii și că își pot pune amprenta asupra rezultatului final.

Oamenii rămân acolo unde văd un viitor

Un alt motiv frecvent al demisiilor este lipsa unei perspective clare de dezvoltare. Dacă un angajat nu știe ce urmează peste un an sau doi, începe inevitabil să caute răspunsul în altă parte.

Companiile care investesc în cursuri, certificări, mentorat și dezvoltarea competențelor transmit un mesaj simplu: „Ne dorim să crești împreună cu noi.” Această investiție valorează adesea mai mult decât o majorare salarială temporară.

Demisia începe cu mult înainte de documentul oficial

În realitate, oamenii nu pleacă doar pentru bani. Ei pleacă atunci când nu se mai simt apreciați, când munca lor nu le mai aduce satisfacție, când relațiile devin toxice sau când nu mai văd nicio direcție de dezvoltare.

Un lider atent poate observa aceste semnale înainte ca ele să se transforme într-o demisie. Companiile care reușesc să păstreze cei mai buni oameni nu sunt neapărat cele care oferă cele mai mari salarii, ci cele care construiesc un mediu în care angajații se simt ascultați, respectați și motivați să evolueze.

Într-o piață a muncii tot mai competitivă, adevărata provocare nu este să recrutezi talente, ci să creezi motive suficient de puternice pentru ca ele să aleagă să rămână.

De ce Job Hopping-ul va continua și în viitorul apropiat

/în /de

Saltul de la un loc de muncă la altul nu este ceva nou. Dar devine din ce în ce mai frecvent, în principal din cauza unei piețe a muncii restrânse în ultimii ani. Peste 22% dintre muncitorii cu vârsta de 20 de ani și peste au petrecut un an sau mai puțin la locul de muncă în 2022. Acesta este cel mai mare procent cu o vechime atât de scurtă din 2006 încoace, potrivit unui studiu realizat de Employee Benefit Research Institute. Nici măcar temerile legate de recesiune nu împiedică anumite segmente de vârstă să își schimbe locul de muncă. Mai mult de jumătate dintre angajații americani iau în considerare posibilitatea de a-și părăsi locul de muncă în acest an, potrivit unui raport realizat de LinkedIn. Datele au arătat, de asemenea, că mai mulți muncitori din generația Z precum și milenialii intenționează să renunțe la locul de muncă decât orice altă generație.

Generația Z și milenialii sunt mai predispuși la schimbarea locului de muncă pentru că nu vor să se acomodeze. Aceste persoane doresc să lucreze în condițiile lor. În timp ce salariul este important, ei apreciază, de asemenea, libertatea, echilibrul dintre viața profesională și cea privată și un mediu de lucru orientat spre un scop.

Până când angajații nu își vor avea nevoile satisfăcute, job hopping-ul va continua în viitorul apropiat. Iată câteva motive pentru care.

Inflația îi face pe oameni să fie mai atenți la salariu

Atunci când salariile nu țin pasul cu inflația, angajații neliniștiți au tendința de a căuta locuri de muncă mai bine plătite. Și acest lucru dă roade. Căutarea unui loc de muncă a depășit inflația pentru 49% dintre cei care și-au găsit un loc de muncă în 2022, pe baza unui nou raport al Federal Reserve Bank of Atlanta. În rândul celor care au rămas la angajatorul lor, doar 42% au primit majorări care au bătut inflația. Cu rate ale inflației ridicate de 40 de ani și un cost al vieții care crește vertiginos, nu este de mirare că tot mai mulți angajați sunt deschiși să își schimbe locul de muncă.

Percepțiile se schimbă

Zilele în care te angajezi într-o companie stabilă, lucrezi acolo timp de 30 sau 40 de ani și te pensionezi cu o pensie decentă au apus. Lucrătorii nu se mai așteaptă (sau nu mai doresc) să rămână în cadrul unei companii pentru întreaga lor viață profesională. Saltul de la un loc de muncă la altul este mult mai frecvent – mai ales după pandemie. Ca urmare, schimbarea frecventă a locului de muncă este mai puțin stigmatizată. Recrutorii recunosc faptul că angajații mai tineri sunt mai întreprinzători. Astfel, atunci când observă un candidat cu schimbări frecvente de locuri de muncă, ei se întreabă de ce, în loc să îl judece pe baza vechimii în funcție de rol.

Organizațiile sunt mai puțin loiale față de angajați

Pe vremuri, dacă munceai din greu și erai un angajat dedicat, erai recompensat, promovat și puteai avea grijă de tine. Acum nu mai este așa. În loc ca firmele să imite organizații precum Torani, care a supraviețuit 100 de ani fără disponibilizări, vedem opusul. Cele mai ample disponibilizări au avut loc în spațiul tehnologic, 949 de companii concediind peste 200.000 de angajați începând cu ianuarie 2023. Chiar și gigantul cărnii Tyson Foods a eliminat aproximativ 15% din posturile de conducere și 10% din funcțiile corporative. Cu disponibilizări în masă și cu munca la distanță în creștere, nu este surprinzător că saltul între locuri de muncă devine tot mai răspândit.

Prioritățile oamenilor s-au schimbat

Pandemia a avut un efect profund asupra valorilor și priorităților oamenilor. Angajații își doresc o muncă semnificativă care să îi facă să se simtă cu adevărat satisfăcuți. De asemenea, ei doresc să fie văzuți de organizația lor ca ființe umane, mai degrabă decât ca simpli angajați. Din nefericire, 82% dintre aceștia spun că este crucial pentru compania lor să îi vadă ca oameni, dar numai 45% dintre angajați cred că organizația lor îi vede astfel, potrivit cercetării Gartner. Aceștia își doresc, de asemenea, flexibilitate în ceea ce privește modul, momentul și locul în care lucrează. Ca răspuns, angajatorii instituie mandate de întoarcere la birou. În consecință, angajații nemulțumiți apelează la schimbarea locului de muncă pentru a-și satisface nevoile.

Angajații doresc să avanseze în carieră

Un studiu McKinsey din 2022 a arătat că lipsa de dezvoltare a carierei este cel mai frecvent motiv pentru care se renunță la un loc de muncă. În plus, 67% dintre freelancerii intervievați în cadrul unui studiu MIT Sloan Management au declarat că își doresc să avanseze în carieră, dar 49% au recunoscut că lipsa unor sfaturi bune le-a afectat traiectoria profesională. Pentru a păstra personalul, angajatorii trebuie să facă vizibile și disponibile oportunitățile și traseele pentru angajații interni. Dacă organizațiile continuă să ignore angajații existenți, riscă să-i îndepărteze și să-i facă să simtă că trebuie să caute oportunități de creștere în afara organizației.

Nu faceți această greșeală. Oamenilor nu le place neapărat să sară de la un loc de muncă la altul. Cei mai mulți ar prefera să rămână într-o companie în care se simt provocați și apreciați – cel puțin pentru o vreme. Oamenii schimbă locul de muncă, în cea mai mare parte, pentru că ei cred că trebuie să o facă. Este timpul ca angajatorii să lucreze mai mult pentru a le oferi un motiv să rămână. În caz contrar, organizațiile vor continua să își vadă cei mai buni angajați plecând pe ușă pentru a lucra pentru un concurent care le satisface nevoile.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Patru situații incomode în care salariul nu se ridică la nivelul așteptărilor

/în /de
Sunteți plătit prost sau, poate, doar vi se pare? Angajații americani câștigă în medie mai puțin decât acum 40 de ani, după ce este luată în calcul inflația. Dar la un nivel mai personal, este dificil să determini de ce nu ești plătit mai bine, iar să repari această problemă poate fi și mai dificil. Vom analiza patru astfel de situații și vom vedea de ce anume este nevoie pentru a le readuce la normalitate.
1. Când nu ați negociat un salariu inițial bun
Salariul pe care îl negociați când vă alăturați unei companii este un etalon pentru toate creșterile salariale de după, deci dacă ratați negocierea, s-ar putea să aveți de pierdut pe viitor. Negocierea este o abilitate care necesită exercițiu pentru a o îmbunătăți, ceea ce înseamnă că foarte mulți dintre profesioniștii de nivel scăzut nu reușesc întotdeauna să își asigure un salariu de pornire potrivit.
Dacă bănuiți că suportați consecințele acestui lucru acum, primul pas este să verificați datele, așa cum recomandă coach-ul în domeniul carierei, Rita Friedman. Vizitați Glassdoor, PayScale și alte site-uri de comparație a salariilor pentru a vedea unde se situează remunerația dumneavoastră. Al doilea pas, spune Friedman, este să „vorbiți cu colegii” – în ciuda tabuurilor existente. Nu trebuie să întrebați tot departamentul, dar chiar și câteva discuții confidențiale cu colegii cei mai apropiați care lucrează la un nivel similar vă pot oferi o mai bună perspectivă asupra salariului dumneavoastră.
„Este posibil ca firma în care vă angajați să nu își plătească bine oamenii – toți au salarii mici, nu doar dumneavoastră”, indică ea. Sau, dacă aveți un coleg care se laudă cu banii pe care îi câștigă, poate, de fapt, el este plătit mult peste ceilalți.”
Dacă descoperiți că aveți un salariu foarte mic, adaugă Friedman, „puteți fi nervos una sau două zile, dar nu trebuie să vă lăsați cuprins de furie.” Este timpul să parcurgeți această listă, despre care Friedman spune că se aplică la aproape orice situație în care încercați să schimbați situația de a avea un salariu mic:
1. Reevaluați-vă abilitățile. Acum că știți cât de mulți bani face concurența, trebuie să determinați de ce. Colegii dumneavoastră au abilități, cunoștințe sau experiențe care vă lipsesc dumneavoastră? Vizitați LinkedIn, căutați denumirea postului dumneavoastră și notați-vă calificările notabile pe care le au alți oamenii de la același nivel și pe care dumneavoastră nu le aveți. Enumerați doar abilitățile concrete, nu calitățile obiective, recomandă Friedman – nu lăsați frustrarea să vă stea în cale.
2. Definiți ce ați făcut deja. Chiar dacă aveți neajunsuri în ceea ce privește anumite abilități, probabil aveți la activ câteva realizări pe care să le scoateți în evidență. Care este cel mai ușor mod de a le indica pe acestea? „Actualizați-vă CV-ul, chiar dacă nu planificați să plecați”, spune Friedman. Faptul că trebuie să rezumați realizările dumneavoastră la locul de muncă actual într-un CV vă poate ajuta să reflectați la valoarea pe care ați adus-o în cadrul companiei, iar apoi să vă construiți pledoaria în favoarea unei măriri salariale.”
3. Stabiliți-vă noi obiective. Întrebați-vă: „Dacă vi s-ar da un salariu mai mare și toate responsabilitățile aferente, ce ați face în mod diferit?” Va trebui să explicați acest lucru când veți cere mai mulți bani, spune Friedman. Cum veți răspunde atunci când șeful vă întreabă, „Ce ați putea să îmi oferiți din ceea ce nu faceți acum?”
Dacă încercați să negociați o sumă mai mare la o companie unde nu v-ați vândut calitățile suficient la prima întrevedere, Friedman vă sugerează să fiți sincer privind acest lucru. În discuția despre mărirea de salariu, spuneți-i șefului că nu vă gândiți să plecați. Apoi, continuați cu sinceritate, spune ea: „Eram tânăr și nou-venit și nu știam ce făceam. Am câștigat atât de multă experiență lucrând în această companie; iată ce am făcut pentru companie; iată cum aș dori să îmi crească salariul din prisma plusului de valoare pe care l-am adus”
2. Când vă schimbați domeniul de activitate
În unele domenii, plata este mai mare, iar dacă treceți de la un domeniu prost plătit la unul bine plătit, există riscul ca unii angajatori să vrea să profite de acest lucru și să vă facă o ofertă mică. Nu îi lăsați, recomandă Friedman: „În momentul în care știți cât impune piața, acela este salariul pe care ar trebui să îl cereți.”
Chiar dacă v-ați obișnuit cu salarii mici de ani de zile, aveți mai multă trecere decât credeți. Iar coach-ul executiv Corrie Shanahan a scris recent pentru Fast Company că aveți cea mai multă influență atunci când angajatorul decide că vrea să vă aibă în companie. Acum este momentul să aflați cât de mult vrea.
Friedman sugerează chiar să menționați saltul salarial pe care sperați să îl realizați. „Puteți spune sincer că acela este motivul pentru care plecați”. Totuși, ea avertizează că trebuie să aveți în vedere întregul pachet din ofertă. „Adesea în domeniile în care salariul este mai mic, există unele beneficii legate de stilul de viață – salariul este mai mare pentru că și cerințele sunt mai mari, sau poate că beneficiile nu sunt atât de grozave.”
3. Când descoperiți că un coleg câștigă mai mult decât dumneavoastră . . .
Să zicem că ați descoperit că sunteți plătit prost, nu doar față de piață, dar și față de un coleg. În primul rând, nu vă grăbiți să presupuneți că știți de ce se întâmplă acest lucru.
Poate că a trecut cu brio de negocierea inițială a salariului. Sau, poate la momentul angajării, angajatorul încerca să atragă talentul pe o piață a muncii competitivă și s-a folosit de oferte mai mari drept momeală. Atunci când vă abordați șeful pentru a discuta despre o mărire de salariu (după ce ați aplicat lista lui Friedman), urmați aceeași regulă ca în alte situații: „Cereți ceea ce doriți” recomandă colaboratorul Fast Company și psihologul ocupațional Art Markman.
Pot apărea probleme pentru că faptul de a ști care este salariul unui coleg fixează un nou etalon mintal, influențându-vă percepția asupra veniturilor pe care ar trebui să le aveți. Chiar dacă aceste informații ar putea fi utile, nu ar trebui să vă schimbe drastic strategia. Când cereți o mărire de salariu, spune Markman, nu strică să menționați că știți cât câștigă un coleg. Dar totuși nu vă folosiți de acest lucru ca motiv principal pentru a câștiga mai mult. La fel ca Friedman, el recomandă de asemenea „[justificarea] solicitării prin realizările dumneavoastră.”
4. . . . Și se poate datora sexismului
Ocazional, motivul pentru care aveți un salariu mic este un caz clar de discriminare pe criterii sexiste. „Dacă poți spune că există trei bărbați angajați în același timp, de la aceeași instituție de învățământ, cu aceleași note la examene și toți trei câștigă mai mult în ciuda faptului că au aceleași responsabilități”, spune Friedman, „cereți-vă drepturile”. Dar „de obicei”, spune Friedman, „lucrurile nu sunt atât de clare”.
„De multe ori oamenii nu sunt conștienți că sunt părtinitori, deci se poate că cineva v-a discriminat” fără să vrea, explică ea. Multe organizații toarnă resurse în reducerea părtinirii inconștiente, mai ales în recrutare și angajare și există chiar primele semne că tehnologia poate elimina părtinirea din interacțiunile zilnice.
Între timp, femeile ale căror salarii diminuate contribuie la persistenta discrepanță salarială pe criterii sexiste au, în mod normal, trei opțiuni, spune Friedman:
  • Să rămână și să se lupte pentru drepturile lor
  • Să părăsească compania
  • Să tolereze situația
Nu există un singur răspuns corect. „Dacă scopul dumneavoastră este să rămâneți acolo, tratați situația în același mod în care ați trata solicitarea unei măriri de salariu, sugerează ea. „Totul se bazează pe performanță”
„Dacă este prea greu să lupți împotriva sistemului și are mai mult sens să mergeți undeva unde veți fi apreciată”, spune Friedman, „uneori are sens să continuați, poate chiar cu o acțiune în instanță.” Dar nu toate femeile consideră că aceasta este o opțiune viabilă, admite ea.
„Poate că nu puteți risca să nu aveți un loc de muncă și uneori trebuie să suportați și să vă căutați un alt loc de muncă între timp fără să îi spuneți angajatorului.”

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

B_txt_14

 

 
Sursă:
Fastcompany.com