10 Previziuni pentru HR și Sfera Muncii în 2024

Ce se așteaptă în viitor pentru HR și mediul de lucru în 2024? Vă prezentăm previziuni de la experți în bunăstare, leadership, cultură și transformare în domeniul resurselor umane.
Încă un an nou, încă o încercare de a anticipa cum se va dezvolta munca și resursele umane pe măsură ce avansăm în această călătorie.

Predicție 1: Indiferent dacă ne confruntăm sau nu cu o recesiune, angajații vor aștepta ca angajatorii să le îndeplinească cererile.

Gethin Nadin, Director de Inovație la Benefex

Influența pe care o au lucrătorii asupra relației angajator/angajat va deveni tot mai dominantă. Cred că acest trend se va menține cu seriozitate în 2024, indiferent de evoluțiile economice.

Chiar și într-o perioadă de recesiune, când angajații pot avea mai puține opțiuni în ceea ce privește locul de muncă, noile lor așteptări și cerințe trebuie să fie satisfăcute pentru a ajuta angajatorii să facă față efectelor negative ale presiunii asupra veniturilor.

Angajații implicați sunt cruciali în timpul unei recesiuni, așa că oferirea acestora a ceea ce își doresc și au nevoie ar trebui să fie inclusă în planurile fiecărui angajator.

Și în cazul în care nu există o recesiune, autoritatea recent dobândită a angajatului va rămâne relevantă, iar doar cei care colaborează și lucrează alături de angajați în beneficiul reciproc vor prospera în 2024.

Predicție 2: Tendința de a reveni la birou va continua și în 2024

Jessica Brannigan, Lead People Scientist la Culture Amp

Deși nu cred că vom vedea un număr mare de companii care să revină la programul de cinci zile pe săptămână la birou, întreprinderile vor adopta tot mai mult politici impuse de revenire „la birou”. Cu toate acestea, va trebui să existe motive convingătoare pentru ca forțele de muncă hibride deja stabilite să revină periodic în spațiul de birou fizic.

Organizațiile trebuie să se alinieze cerințelor și aranjamentelor domestice ale angajaților, în caz contrar riscă să piardă cei mai buni profesioniști disponibili către alți angajatori care oferă mai multă flexibilitate și recrutează din orice geografie sau regiune.

Flexibilitatea primează, cu un model hibrid în apropiere. Cei mai buni profesioniști doresc să își desfășoare activitățile conform propriilor condiții.

Predicție 3: Hiper-personalizarea experienței angajaților va fi în cele din urmă valorificată pentru a promova incluziunea

Deborah Hartung, Expertă în cultură și leadership la Personify Change

În 2024, organizațiile vor oferi o hiper-personalizare mai accentuată a experienței angajaților prin intermediul inteligenței artificiale, datelor și tehnologiei HR, ca o modalitate de a promova incluziunea. Vom asista la abandonarea convingerilor depășite legate de vârstă, gen, abilități și productivitate. În plus, narativa privind dinamica muncii va fi rescrisă, cu o acceptare mai mare a retragerilor reversibile, diferitelor etape de viață și aranjamentelor flexibile.

Prin exploatarea tehnologiei și ascultarea oamenilor, vom vedea organizații care creează călătorii personalizate pentru talente, beneficii și căi de dezvoltare profesională. Acești angajatori vor realiza că nu este vorba doar despre locul și momentul în care oamenii lucrează; este vorba despre adaptarea circumstanțelor unice în fiecare aspect al integrării vieții profesionale.

Predicție 4: Modelarea rolurilor va deveni tot mai importantă pe măsură ce organizațiile își propun să reducă toxicitatea și să găsească echilibrul în munca hibridă

Thom Dennis, CEO al Serenity in Leadership

Paradoxalul decalaj dintre disfuncția sistemică și creșterea gândirii progresiste va continua să crească în 2024.

Un punct de răscruce pozitiv este probabil în jur de trei ani distanță. Între timp, unii vor continua să susțină cu perseverență pe cei anxioși, marginalizați și vulnerabili, iar alții își vor continua eforturile de a susține un sistem condus de bani, dar bolnav în mod terminal.

În același timp, are loc o echilibrare între munca de acasă și munca de la birou. Organizațiile vor avea tendința de a rezista muncii la distanță, în timp ce indivizii vor insista asupra ei. Oamenii încep să reflecteze mai mult asupra calității vieții și mai puțin asupra materialismului necontrolat.

Pe măsură ce organizațiile caută să găsească echilibrul, o abordare nouă și mai completă a modelării rolurilor de către lideri și corporații, în special pentru tinerii bărbați, va fi de o importanță incredibilă.

Predicție 5: Vom observa o tranziție către soluții de bunăstare axate pe rezultate

Dr. Kate Robinson, Director Clinic Principal, Lumo Health

Echipele de resurse umane vor apela din ce în ce mai mult la abordări bazate pe date care demonstrează eficacitatea programelor în rezultate precum implicarea angajaților. În plus, utilizarea și productivitatea vor fi esențiale pentru a justifica cheltuielile continue în domeniul bunăstării și pentru a crea un circuit de feedback care să informeze îmbunătățirea continuă a programelor de bunăstare.

Concentrarea reînnoită asupra rezultatelor va aduce o atenție sporită asupra calității, nu cantității, a inițiativelor oferite. Și serviciile precum terapia specializată, care îi readuc pe colegi la forma lor optimă (și mai productivă) mai devreme, vor fi oferite mai larg.

În esență, vom vedea o mai mare concentrare pe soluțiile care chiar funcționează, iar aceasta este o veste excelentă pentru toți!

Predicție 6: Departamentul de resurse umane se îndreaptă spre crearea de valoare într-un mod mai simplu și mai practic

Perry Timms, Fondator și Șef al Energiei la Departamentul de Resurse Umane și Transformare

În 2024, HR se îndreaptă spre ideea de a prioritiza crearea de valoare în tot ceea ce facem. Vom vedea organizații care devin mai eficiente prin activități mai mici și bine direcționate, eliminând lucrurile complicate și împiedicările birocratice.

Vom spune adio epocii programelor masive și a echipelor mari, iar în schimb vom adopta o abordare dinamică care integrează schimbările în mod natural în modul în care lucrăm. Practicile evolutive vor fi un efort de echipă, condus de indivizi și grupuri, pentru a promova flexibilitatea și adaptabilitatea.

Pentru a prinde și armoniza aceste schimbări treptate, va apărea o nouă structură a programelor (asemănătoare cu software-ul open-source), asigurându-se că totul merge mână în mână și este coerent pentru toată lumea.

Această evoluție reflectă un viitor în care HR nu doar facilitează impactul talentului, ci devine o forță strategică care împinge înainte îmbunătățiri continue și crearea de valoare în mod mai mic, dar agregat.

Predicție 7: În 2024, conducerea etică va fi ghidată de înțelepciune și compasiune

Karen Liebenguth, coach de leadership și trainer de mindfulness

Vom vedea apariția unor lideri care acționează în conformitate cu valorile lor cele mai profunde și care adoptă atitudini esențiale precum curiozitatea, compasiunea, generozitatea, empatia, acceptarea, încrederea și umilința. Ca rezultat, acești lideri vor crea un mediu în organizațiile lor caracterizat de libertate, ușurință, conexiune și siguranță.

Trăim într-o eră în care nedreptățile sociale, politice și economice sunt frecvente, iar suferința și managementul inadecvat în locurile de muncă sunt simțite în fiecare zi. În această stare actuală de suferință, tot mai mulți lideri vor adopta o abordare etică, stabilind o intenție zilnică de a cultiva ce este mai bun în ei înșiși în beneficiul lor, al celorlalți și al lumii în ansamblu.Top of Form

Top of Form

Predicție 8: Angajații nu vor mai tolera munca persistentă sub stres

Nicky Marshall, Director al Descoperă-ți Energie

În ultimii ani am discutat mult mai mult despre stres, sănătate mentală și bunăstare. În 2024, cred că mai mulți oameni își vor asuma responsabilitatea personală și vor lua măsuri pentru a reduce propriul lor nivel de stres. Acest lucru poate însemna colaborarea cu departamentul de resurse umane pentru a stabili un plan de acțiune sau renunțarea la roluri care nu sunt sustenabile pentru a menține, totodată, un nivel bun de bunăstare.

Ca rezultat, organizațiile vor trebui să ia în considerare modul în care își păstrează și sprijină angajații, având o cultură solidă, leadership susținător și o strategie bine gândită pentru bunăstare.

Predicție 9: Inteligența artificială avansată va începe să îmbunătățească suportul pentru sănătatea mentală și bunăstare

Nick Elston, Fondator al Forging People

În 2024, peisajul resurselor umane este pregătit să evolueze semnificativ, în special în domeniile bunăstării și sănătății mentale.

Cu integrarea inteligenței artificiale avansate și a tehnologiei, profesioniștii în resurse umane vor avea acces la instrumente mai sofisticate pentru monitorizarea și îmbunătățirea stării de bine a angajaților. Cu toate acestea, provocarea reală va consta în menținerea unui echilibru crucial între eficiența tehnologică și valoarea irecuperabilă a empatiei și înțelegerii umane.

Pe măsură ce avansăm, așteptați-vă la o abordare a resurselor umane îmbunătățită tehnologic, dar profund compasionată, în care sănătatea mentală și bunăstarea nu sunt doar monitorizate, ci autentic îngrijite.

Predicție 10: Oamenii își vor da seama că le lipsește modul tradițional de comunicare

Lisa Hawksworth, Consultant Senior la scarlettabbott

Datele din analizele noastre interne ale comunicării (IC) arată în mod clar că oamenii își doresc revenirea la „bunele vremuri.” Nu mai caută instrumente digitale sofisticate sau tehnologie AI avansată, ci își doresc metodele de bază care erau obișnuite în mediul de lucru.

Acest lucru implică petrecerea mai mult timp față în față. Mai mult material tipărit. Mai multe conversații în persoană. În esență, ceea ce funcționa bine în 1994 este încă dorit în 2024.

Sursa: hrzone.com

Ce reprezintă Burnout în domeniul resurselor umane și ce impact poate avea asupra organizației tale

Burnout în departamentul de resurse umane

Profesioniștii din domeniul resurselor umane se confruntă zilnic cu o varietate de sarcini. Aceștia au responsabilități precum recrutarea, integrarea, formarea, crearea și menținerea culturii organizaționale, și chiar gestionarea problemelor angajaților. Toate aceste responsabilități pot deveni copleșitoare, generând senzația că sunt sub apă într-un ocean de muncă. Această stare este cunoscută sub numele de epuizarea în resurse umane și poate reprezenta o amenințare pentru succesul organizațional. Cu toate acestea, nu doar volumul mare de muncă este sursa dificultăților pentru profesioniștii din resurse umane. Schimbările constante în politici și regulamente îi obligă să fie mereu la curent cu tot, ceea ce poate fi epuizant mental. În plus, munca emoțională derivată din gestionarea conflictelor, împreună cu lipsa de susținere și resurse, poate deveni o povară grea de purtat. Cum poți contribui la susținerea departamentului tău de resurse umane în fața acestor provocări? Haide să explorăm fenomenul de Burnout în domeniul de resurse umane, să identificăm semnele de avertizare și să discutăm despre modalitățile de depășire a acestui fenomen.

Semne și Simptome

Epuizare Emoțională

Angajații departamentului de resurse umane interacționează cu oamenii zi de zi. În timp ce este important să se ocupe de preocupările angajaților, a conflictelor și a altor provocări cu care aceștia se pot confrunta, acest lucru poate deveni epuizant emoțional. Profesioniștii în resurse umane sunt așteptați să fie acolo pentru toată lumea, dar ce se întâmplă atunci când uită să aibă grijă de propria sănătate mentală? Epuizarea emoțională poate fi ascunsă în spatele lipsei de înțelegere. De exemplu, dacă un angajat se adresează departamentului de resurse umane pentru a raporta o problemă la locul de muncă, un profesionist în resurse umane epuizat emoțional poate să nu arate o preocupare autentică și să acorde atenție problemei. Similar, ei ar putea să nu-și poată controla emoțiile, devenind furioși sau iritați și reacționând în mod necorespunzător.

Scăderea satisfacției la locul de muncă

Satisfacția la locul de muncă reprezintă motorul care ne motivează să performăm la capacitatea noastră maximă. Cu toate acestea, un profesionist în resurse umane epuizat gradual își pierde treptat această conexiune. Mai exact, încep să își privească cu teamă propria muncă și să nu mai găsească un scop în ceea ce fac. Poate simți că eforturile sale nu sunt apreciate suficient, motiv pentru care renunță la a mai încerca. De exemplu, ar putea exista o problemă persistentă, cum ar fi ratele ridicate de fluctuație a personalului, și nu se vor simți motivați să găsească o soluție, deoarece consideră că contribuțiile lor nu au valoare. În plus, pot începe să apară plângeri referitoare la comportamentul profesionistului în resurse umane, deoarece acesta poate deveni indiferent și să răspândească negativitate, punând astfel în pericol cultura companiei.

Oboseala

Epuizarea poate fi manifestată și fizic, cu oboseală cronică și alte condiții similare. Profesioniștii în resurse umane au tendința de a lucra ore lungi și de a gestiona simultan multiple solicitări și sarcini. Dacă se simt obosiți în fiecare zi, acest lucru poate duce la oboseală cronică, o senzație persistentă de epuizare. Aceasta poate provoca probleme fizice, cum ar fi dureri de cap, dureri în corp sau un sistem imunitar slăbit, ceea ce va duce la mai multe îmbolnăviri. Cu toate acestea, chiar dacă se îmbolnăvesc, responsabilitățile lor rămân, punându-i sub mai multă presiune. Acest lucru creează un ciclu toxic în care se îmbolnăvesc din cauza volumului mare de muncă, dar continuă să lucreze, agravându-și starea.

Reducerea productivității

Un angajat din domeniul resurselor umane epuizat își pierde aproape imediat concentrarea, ceea ce poate fi un semn evident de epuizare. S-ar putea găsi ușor distras și copleșit de volumul de muncă, rezultând o performanță sub așteptări. Ca rezultat, nivelul lor de productivitate suferă, iar munca pe care o fac este de calitate scăzută. Aceasta poate fi cauzată de epuizare sau suprasolicitare cognitivă. Persoanele epuizate pot găsi mai dificil să gândească creativ sau să rezolve probleme, deoarece ajung la capacitatea lor mentală destul de devreme din cauza volumului mare de muncă și a stresului. Aceasta duce la decizii grăbite, termene depășite și procese încetinite, punând astfel în pericol succesul organizațional. Departamentul de resurse umane reprezintă coloana vertebrală a culturii companiei, deci orice probleme care apar acolo se răspândesc și în întreaga organizație.

Impactul Asupra Organizației

Scăderea moralei angajaților

Cum pot profesioniștii în resurse umane să motiveze angajații când au pierdut propria lor motivație? Unul dintre primele aspecte afectate atunci când există epuizare în resurse umane la locul de muncă este moralul angajaților. Deoarece resursele umane sunt responsabile de cultura pozitivă a muncii, neglijarea atribuțiilor lor din cauza epuizării poate genera probleme între angajați. Acestora le va părea că vocile lor nu sunt auzite și că problemele de la locul de muncă nu sunt rezolvate, motiv pentru care se simt lipsiți de motivație să contribuie la o companie care i-a abandonat.

Rate ridicate de fluctuație a personalului

Recrutarea și retenția angajaților intră în responsabilitatea departamentului de resurse umane. Dar atunci când cei care lucrează acolo sunt epuizați, performanța lor în îndeplinirea acestor sarcini este compromisă. De exemplu, nu întâmpină cu entuziasm noii angajați și nu reușesc să îi integreze sau să îi pregătească eficient, lăsându-i confuzi și fără suport într-un mediu de lucru necunoscut. Acest lucru lasă o impresie proastă asupra noilor angajați, determinându-i să caute locuri de muncă în altă parte. Similar, nu pot susține nici angajații existenți, ignorându-le solicitările sau preocupările. Crearea unui mediu de lucru negativ în acest fel determină oamenii să părăsească compania, crescând astfel ratele de fluctuație a personalului.

Cultură negativă

Imaginează-ți că există o problemă recurentă la locul de muncă, cum ar fi conflicte între departamente sau lipsa comunicării. Rolul resurselor umane este să ajute la rezolvarea acestor incidente. Cu toate acestea, acest lucru devine mai dificil dacă angajații din resurse umane se confruntă cu dificultăți sau se simt epuizați. Aceasta permite problemelor să se răspândească și să creeze un mediu prielnic apariției altor probleme, precum toxicitatea sau comportamentele problematice. Dacă forța de muncă nu poate raporta nedreptăți sau să se adreseze resurselor umane pentru ajutor, acest lucru poate duce la o varietate de probleme cu impact extins.

Cum să previi epuizarea în departamentul de resurse umane

Echilibrul dintre Muncă și Viața Personală

Ar trebui să încurajezi persoanele care lucrează în departamentul tău de resurse umane să găsească punctul optim în care munca și viața personală sunt într-un echilibru perfect. Poți începe prin a crea o cultură în care orele de după program sunt respectate. Este important să subliniezi că angajații din resurse umane nu trebuie să verifice e-mailurile de serviciu acasă sau în concediu și că timpul lor personal este important. În plus, stabilește ore de lucru flexibile și oferă posibilități de lucru de la distanță pentru a-i ajuta pe angajați să-și gestioneze mai bine timpul personal și să aibă spațiu în program pentru hobby-uri și lucruri care îi fac fericiți. Zilele suplimentare de concediu și timpul de vacanță sunt la fel de importante, de aceea ar trebui să încurajezi oamenii să profite de ele cât mai des posibil.

Munca – mediul de suport

Profesioniștii în resurse umane trebuie să se simtă sprijiniți când vin la muncă, iar acest lucru poate fi realizat într-un mediu colaborativ în care fiecare își susține colegii. Ar fi util pentru ei să reducă unele din stres, știind că colegii lor pot prelua o parte din volumul de muncă și să aibă grijă de ei atunci când se simt copleșiți. Comunicarea deschisă este cheia în acest sens, iar tu ar trebui să încurajezi angajații să-și exprime preocupările și să fie acolo unii pentru ceilalți. Poți organiza, de asemenea, activități de consolidare a echipei care să apropie pe toată lumea. În primul rând, asigură-te însă că toți cei din locul de muncă au acces la resursele de sănătate mintală și pot găsi ajutor atunci când au nevoie.

Resurse și Formare

Este esențial ca echipa ta de resurse umane să dispună de instrumente și cunoștințe adecvate pentru a excela în rolurile lor și pentru a-și finaliza sarcinile mai eficient; altfel, vor întâmpina dificultăți și se vor epuiza mai rapid. Utilizarea de software, instrumente și participarea la sesiuni de formare îi vor ajuta pe profesioniștii în resurse umane să fie mai productivi și să rămână la curent cu noile reglementări sau politici, un proces care adesea generează stres pentru ei. În plus, angajații din resurse umane bine pregătiți se vor simți mai încrezători în abordarea problemelor de muncă și în oferirea de sfaturi. Deci, ce este cel mai necesar pentru echipa ta de resurse umane? Poți să acorzi prioritate implementării de programe care automatizează anumite aspecte ale muncii lor, să organizezi sesiuni de formare, ateliere, oportunități de networking și alte resurse pentru a-i sprijini în dezvoltarea lor profesională.

Concluzie

Burnout în resurse umane reprezintă un fenomen real și periculos care nu poate fi ignorat. Este nociv nu doar pentru profesioniștii în resurse umane înșiși, ci și pentru organizație în ansamblu. Este necesar să înțelegeți cauzele, să fiți atenți la simptomele comune și să faceți tot posibilul pentru a preveni afectarea sănătății mentale și fizice a oamenilor. Liderii și conducerea superioară trebuie să ia măsuri drastice pentru a depăși această problemă și, mai presus de toate, să susțină echipa de resurse umane.


Sursa: elearningindustry.com

Ce să faci dacă nu îți apreciezi managerul

Navigarea în peisajul profesional nu este un lucru ușor, mai ales atunci când te confrunți cu vechea provocare de a gestiona diferențele cu superiorii. Complexitatea nuanțată care decurge din etica profesională divergentă, stilurile de comunicare sau personalitățile distincte poate duce la un curent de tensiune la locul de muncă. Pentru a aborda această chestiune delicată, este nevoie de un amestec de introspecție, tact și gândire strategică.

În centrul acestei călătorii se află componenta critică a introspecției. Înainte de a eticheta o situație ca fiind problematică, este esențial să vă angajați într-o autoevaluare cuprinzătoare. Adesea, percepțiile noastre asupra interacțiunilor de la locul de muncă sunt filtrate de experiențele și prejudecățile personale. Permitem poate ca aspecte personale fără legătură să ne influențeze opiniile despre superiorul nostru? Ar putea nemulțumirea noastră să provină din așteptări nesatisfăcute sau din neajunsuri percepute în propriile noastre performanțe? În plus, trebuie să ne gândim dacă factori externi, cum ar fi provocările din viața personală sau traumele anterioare de la locul de muncă, ar putea să ne influențeze interacțiunile profesionale actuale. O astfel de conștientizare de sine este fundamentul pe care se pot întemeia acțiunile ulterioare.

Cu o înțelegere mai clară a propriilor sentimente, promovarea unei comunicări deschise devine următorul pas.Arta comunicării eficiente este adesea comparată cu un dans; necesită sincronizare, ritm și înțelegerea partenerului.Optarea pentru un mediu propice, poate în afara limitelor spațiului de lucru obișnuit, cum ar fi o cafenea, poate face conversațiile mai puțin formale și mai autentice. Esența constă în prezentarea feedback-ului într-o manieră orientată spre soluții și nu spre acuzații.De exemplu, în loc de a critica un stil de management, se pot sugera abordări alternative care ar putea da rezultate mai bune, transformând astfel dialogul dintr-o confruntare în colaborare.

În timp ce dialogul deschis este esențial, situațiile care se simt în mod constant problematice justifică o documentare sistematică.Aceasta oferă claritate, asigurându-se că preocupările nu se bazează pe emoții trecătoare, ci mai degrabă pe modele consistente.În paralel, extinderea rețelei de sprijin este de neprețuit.Recurgerea la experiențele unor mentori experimentați poate oferi noi perspective și strategii de adaptare.Expertiza lor managerială poate oferi adesea perspective pentru a înțelege diferite stiluri de conducere și metode de a reduce decalajul. Între timp, stabilirea legăturii cu resursele umane este mai mult decât un simplu pas procedural. Aceștia pot introduce sesiuni de formare, pot recomanda ateliere de lucru pe tema relațiilor interpersonale sau chiar pot facilita medierea, oferind astfel instrumente de gestionare și, eventual, de rezolvare a conflictelor.

Accentuarea discreției în timpul acestor procese nu este doar recomandabilă, ci și esențială. O lipsă de confidențialitate poate agrava din greșeală situația.Pe de altă parte, poziționarea strategică a propriilor provocări ca modalități de creștere poate duce la dezvoltare personală și profesională.Gândiți-vă la aceasta ca la un antrenament de reziliență managerială.Fiecare interacțiune provocatoare cu un superior îți perfecționează abilitățile de diplomație, de rezolvare a conflictelor și de gândire adaptivă. În timp, aceste experiențe pot fi de neprețuit pentru cei care aspiră să urce pe scara corporatistă, echipându-i cu abilitățile de a gestiona echipe diverse.

Cu toate acestea, stresul prelungit își poate pune amprenta. Recunoașterea și abordarea tensiunilor mentale și emoționale este de o importanță capitală. Consilierea externă, participarea la seminarii de gestionare a stresului și chiar participarea la retrageri de consolidare a echipei pot fi benefice.Pentru cei care ocupă funcții de conducere, este o stradă cu două sensuri.Încurajarea dialogului deschis, înțelegerea motivațiilor individuale ale membrilor echipei și adoptarea unui stil de conducere flexibil pot atenua multe conflicte potențiale.

Uneori, după epuizarea tuturor căilor, o schimbare poate fi necesară pentru bunăstarea profesională și personală. Aceasta s-ar putea manifesta sub forma unui transfer intern, căutând un mentorat sub conducerea unui alt lider sau, în ultimă instanță, luând în considerare oportunități în afara organizației actuale. Cu toate acestea, aceste decizii ar trebui să fie cântărite cu atenție, ținând cont de obiectivele profesionale pe termen lung și de traiectoriile de creștere personală.

În concluzie, provocările legate de alinierea cu un superior sunt multiple, dar nu insurmontabile. Cu un amestec de introspecție, comunicare strategică, reziliență managerială și un angajament de neclintit față de dezvoltarea personală, aceste obstacole pot fi transformate în trepte, conducând către o călătorie profesională plină de satisfacții.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

5 motive pentru a căuta un loc de muncă în timpul sărbătorilor

Mulți oameni presupun că sărbătorile sunt cea mai proastă perioadă a anului pentru căutarea unui loc de muncă. De fapt, este adevărat contrariul. Sărbătorile pot fi cel mai bun moment pentru a căuta un nou rol, dacă abordați acest lucru în mod corect. De ce? Pentru că, deși angajările pot încetini în perioada sărbătorilor, nu se opresc. Asta înseamnă că nici tu nu ar trebui să te oprești. Iată cinci motive pentru care are sens să căutați un loc de muncă în perioada sărbătorilor.

Mai puțină concurență

Deoarece există o concepție greșită conform căreia sfârșitul anului este un moment prost pentru căutarea unui loc de muncă, tinde să existe mai puțină concurență. Acesta este un lucru bun dacă sunteți un căutător de locuri de muncă. Atunci când companiile au mai puține CV-uri de cernut, există o șansă mai mare ca al tău să iasă în evidență.

Un moment excelent pentru a face networking

Sfârșitul anului este un moment excelent pentru a întâlni cât mai multe persoane într-un cadru social. Pregătiți un elevator pitch, astfel încât să vă puteți prezenta într-un mod convingător. Nu se știe niciodată când puteți întâlni pe cineva care vă poate prezenta unui recrutor sau manager de angajare. Este, de asemenea, un moment bun pentru a trimite o felicitare de sărbători sau un mesaj online contactelor valoroase, astfel încât să fiți luați în considerare.

Folosiți-vă cu înțelepciune timpul liber

În mod inevitabil, veți avea câteva pauze în timpul sărbătorilor în care vă puteți concentra pe căutarea unui loc de muncă. Aceasta este ocazia perfectă pentru a lucra la lucruri precum brandul dvs. personal. De exemplu, uitați-vă la profilul dvs. de LinkedIn pentru a vedea cum îl puteți îmbunătăți. Acesta este, de asemenea, un moment excelent pentru a vă enumera principalele realizări ale anului, pentru a vă actualiza CV-ul și pentru a programa apeluri cu prietenii și cunoștințele cu care nu ați mai ținut legătura de ceva vreme.

Mențineți ritmul

Dacă v-ați pornit deja căutarea unui loc de muncă, este logic să mențineți impulsul. Chiar dacă încetiniți puțin ritmul, puteți face pași mici pentru a rămâne pe drumul cel bun. Dacă vă opriți cu totul căutarea unui loc de muncă, va fi cu atât mai dificil să vă motivați în ianuarie. În plus, asigurarea unui nou loc de muncă înainte de începerea anului vă poate oferi liniște sufletească.

Companiile continuă să facă angajări

În timp ce unele companii încetinesc angajările în această perioadă, ele nu se opresc. De fapt, unele organizații trebuie să finalizeze procesul de angajare până la sfârșitul anului din cauza constrângerilor bugetare. Alte companii pot avea nevoie să găsească un nou angajat care să fie la locul de muncă și gata să înceapă activitatea în ianuarie. Aceasta este, de asemenea, o perioadă în care mulți angajatori angajează angajați temporari. Vestea bună este că, dacă faceți o impresie pozitivă, aceștia vă pot păstra permanent. În plus, venitul suplimentar va fi util în timpul sezonului cadourilor.

Căutarea unui nou job s-ar putea să nu fie primul lucru de pe lista dumneavoastră de sărbători, dar să îi acordați prioritate este o idee bună. Chiar dacă vă concentrați asupra căutării unui loc de muncă doar o oră sau două pe săptămână, este timp bine petrecut. Dacă nu altceva, veți începe noul an bine organizat, cu un brand personal de top și un CV care vă poziționează pentru următoarea oportunitate incredibilă.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

4 comportamente ce indică faptul că o persoană are abilități slabe de leadership

Managerii fac toată diferența din lume pentru angajații lor valoroși, în special pentru noii veniți. Atunci când noii angajați acceptă o ofertă, nu știu ce le rezervă soarta lucrând pentru noul lor șef. Experiența lor de muncă poate fi cea mai grozavă sau cea mai stresantă din toate timpurile.

Pentru toți șefii, anumite comportamente sunt de neiertat, mai ales dacă modelul se repetă mereu. Iată patru care vă vor spune dacă ar trebui sau nu să se afle într-un rol de conducere.

1. Incapabil să asculte în mod eficient

Stăpânirea abilităților de comunicare este, în mod clar și incontestabil, o condiție prealabilă înainte de a avea picioarele bine înfipte în Tărâmul Conducerii. Șefii care susțin profesionalismul vor minimiza distragerile digitale, vor implica ascultătorul într-o conversație bidirecțională și îl vor asculta în mod activ pe interlocutor.

Opusul este un șef care nu înțelege efectele obiceiurilor sale neprofesionale de ascultare. Iată un test rapid (onestitatea este cea mai bună politică):

Cât de des vă găsiți încercând din răsputeri să evitați prostul obicei de a-i întrerupe pe ceilalți în timp ce vorbesc?

Vă simțiți tentat să interveniți și să terminați fraza altcuiva?

Ascultarea eficientă înseamnă să te mulțumești să asculți întreaga gândire a cuiva, mai degrabă decât să aștepți nerăbdător șansa ta de a răspunde. Aceasta înseamnă să fii total prezent în conversație. Arată că sunteți atât interesat, cât și curios de povestea celeilalte persoane.

2. Nu ai abilități în a disciplina un angajat

Niciun manager nu așteaptă cu nerăbdare să fie nevoit să disciplineze un angajat. Chiar mai rău este unul nepregătit să confrunte persoana respectivă prin înțelegerea situației din toate punctele de vedere.

Cei mai mulți lideri buni folosesc discuții față în față pentru a face față celor cu performanțe scăzute. Și au un plan de joc bine gândit în prealabil. Ei vor analiza mai întâi problema pentru a obține claritate, punând întrebări precum

Înțelege angajatul care este problema?

Înțelege cu adevărat angajatul nivelul de performanță așteptat?

Înțelege angajatul pe deplin ce se va întâmpla dacă standardele de performanță nu sunt îndeplinite?

Am eu, în calitate de manager, toate datele? Cine, ce, unde, când, de ce și cum?

3. O lipsă de responsabilitate

Șefii care nu își exercită responsabilitatea și nu își asumă „lucrurile” atunci când sunt în culpă își vor pierde rapid respectul și credibilitatea. Atunci când nu pot să își recunoască propriile greșeli, nu greșesc niciodată și vor da vina pe alte persoane (de obicei, pe subordonații lor) atunci când ceva nu merge bine, chiar dacă nu se bazează pe realitate, este clar că este vorba de o persoană care ar trebui îndepărtată din rândurile conducerii.

Șefii care prezintă aceste trăsături impardonabile pur și simplu nu sunt responsabili pentru propriile acțiuni. Ei sunt mai preocupați să își păstreze reputația și să salveze aparențele.

4. Teama de a fi vizibil și de a ieși în evidență

Unii manageri preferă să locuiască în siguranța birourilor lor sau în spatele regatelor lor virtuale, fără să își implice forța de muncă, pentru a evita căldura sau conflictul atunci când lucrurile sunt în toi.

Un exemplu concret: într-o funcție anterioară de consiliere în domeniul resurselor umane, pe vremea când lucram în corporații, m-am întâlnit cu un director pentru a discuta despre reducerea fluctuației de personal prin dezvoltarea unei culturi mai transparente și prin faptul că rolul și rutina sa de lucru erau mai vizibile – la propriu – pentru oamenii săi. I-am spus că această tactică a fost o încercare de a-și consolida imaginea și reputația și de a îmbunătăți cifrele de angajare a angajaților la nivel cardiac cu proprii săi raportori.

El nu a vrut să ia parte la ea; a văzut această abordare ca pe o expunere a sa, mai degrabă decât ca pe o modalitate curajoasă de a construi punți și de a se conecta cu angajații săi.

Lecția: Fiind un lider mai autentic, care nu se teme să apară zilnic cu o comunicare deschisă și sinceră, integritate, responsabilitate față de sine și față de ceilalți și dorința de a fi în față, va câștiga adepții dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Angajatorii ar trebui să se teamă de adevărul din spatele „Quiet Quitting”

„Quiet quitting” pare o terminologie ciudată, deoarece nu are nimic de-a face cu renunțarea efectivă la locul de muncă pentru o pășune mai verde. Mulți susțin că nu există așa ceva, deoarece se referă pur și simplu la faptul că lucrătorii își fac treaba care le este atribuită în timpul zilei de lucru obișnuite. Ceea ce nu fac este să își asume sarcini suplimentare sau să participe la activități extracurriculare la locul de muncă. Este vorba despre respingerea ideii că munca trebuie să pună stăpânire pe viața ta.

Și, în timp ce sintagma la modă a fost aparent înlocuită de rapid quitting (deocamdată), ceea ce nu trebuie să ignorăm este adevăratul motiv pentru care acești termeni au fost inventați în primul rând.

Mulți angajați nu sunt deciși când sau cum să spună „nu” apelurilor telefonice, e-mailurilor și mesajelor după ce au terminat programul pe ziua respectivă. Sunt suprasolicitați, copleșiți, stresați, epuizați și sătui de cultura muncii până la epuizare pentru a supraviețui. Deși mulți dintre ei par să se îndrepte spre tendința de quiet quitting, ceea ce fac de fapt este să spună nu epuizării.

Abordarea cauzei mai profunde a așa-numitei „quiet quitting”

Mai degrabă decât să încerce să țină pasul cu cele mai recente tendințe la locul de muncă care se răspândesc în social media, poate că liderii ar trebui să se oprească să se întrebe de ce au început aceste tendințe în primul rând. De ce este considerat inacceptabil ca angajații să respingă sarcini suplimentare, adesea nedorite, în afara descrierii postului lor? Am acordat o valoare prea mare angajaților care lucrează zile lungi și stresante, cu puțin timp liber sau timp cu familia, oprindu-se doar atunci când sunt epuizați?

Sau ignorăm un număr tot mai mare de oameni care devin din ce în ce mai dezangajați la locul de muncă și care nu se bucură prea mult din cauza faptului că sunt epuizați? Potrivit Gallup, numărul angajaților implicați a scăzut de la 36% în 2020 la 32% la începutul anului 2022.

De ce au încheiat angajații cu munca până la epuizare?

Cercetările sunt clare: nivelurile de epuizare și de stres au crescut semnificativ de când a început pandemia Covid-19. De fapt, în ianuarie 2022, Asociația Americană de Psihologie (APA) a declarat că „Burnout și stresul sunt la un nivel record în toate profesiile”.

„De la orele de lucru mai lungi la cerințele sporite de acasă, pandemia Covid-19 a introdus noi factori de stres în aproape fiecare domeniu al vieții”, a declarat APA. „Pe măsură ce lumea se îndreaptă spre cel de-al treilea an al pandemiei, acești factori de stres au devenit persistenți și indefiniți, sporind riscul de epuizare al tuturor.”

Dacă pandemia i-a împins pe mulți lucrători într-o stare de epuizare, este logic că aceștia încearcă să reziste la corvoada zilnică făcând doar ceea ce li se cere să facă. Aceștia nu mai văd locul de muncă ca pe un loc în care să se dezvolte și, în schimb, se simt nemotivați și dezangajați.

Acest lucru poate fi parțial legat de trecerea la o cultură a muncii de acasă, care a contribuit la faptul că mulți angajați lucrează mult mai mult timp, au dificultăți în a se deconecta și se confruntă cu o lipsă de limite între viața profesională și cea de acasă. Astfel, mulți angajați stau în fața calculatoarelor mai mult de 8 ore pe zi, cu puțin mai mult de 15 minute de pauză pentru a pregăti prânzul (apoi mănâncă în fața calculatorului), dacă iau chiar și prânzul. Ei sunt epuizați.

Este interesant faptul că această creștere a epuizării este vizibil mai mare în rândul generațiilor tinere. Cercetarea Indeed privind epuizarea în 2021 a constatat că, în timp ce 53% dintre mileniali se simțeau deja epuizați înainte de pandemie, acest procent a sărit la 59% în 2021. Generația Z a avut o creștere similară.

Împreună, acestor generații le place în mod constant să arunce vechea carte de reguli despre cum se făceau lucrurile în trecut în favoarea construirii unui viitor mai bun. Ei au militat pentru protejarea mediului înconjurător, pentru îmbunătățirea egalității și a justiției și pentru condiții mai bune de viață și de muncă. În general, nu sunt de acord cu faptul că toată munca și nicio distracție este o rețetă pentru o viață prosperă. Această generație dorește să facă o muncă semnificativă, dar pentru ei este esențial să se bucure de viață în afara muncii.

Organizația Mondială a Sănătății afirmă că epuizarea este un sindrom care rezultă din stresul de la locul de muncă care „nu a fost gestionat cu succes”. Trei factori îl definesc, spun ei: sentimentul de epuizare a energiei, distanța mentală crescută față de un loc de muncă și eficacitatea profesională redusă.

Cei care ocupă poziții de conducere trebuie să transforme cultura de lucru astfel încât angajații lor să se simtă implicați, incluși și conectați la munca lor. Faptul de a avea angajați dezangajați sau epuizați în echipa dumneavoastră va perturba coeziunea echipei și va avea un impact negativ asupra tuturor. Atunci când cineva abia lucrează, iar alții muncesc la maxim, acest lucru devine rapid evident și afectează dinamica echipei. De aceea, investiția în îmbunătățirea culturii pentru toată lumea este atât de importantă.

Există trei componente principale pe care puteți lucra pentru a le îmbunătăți și care, în cele din urmă, vor fi în beneficiul companiei și al echipei dumneavoastră: valoarea, bunăstarea și comunicarea.

1. Asigurați-vă că personalul dumneavoastră se simte valorizat

Asigurați-vă că angajații dvs. știu că prezența, abilitățile și munca lor sunt necesare și apreciate. Recunoașterea lor contribuie în mare măsură la realizarea acestui lucru. Companiile care fac din recunoașterea angajaților o prioritate au lucrători care sunt cu 56% mai puțin predispuși să caute un nou loc de muncă, potrivit unui studiu recent Gallup-Workhuman. Ar putea fi la fel de simplu ca și recunoașterea momentelor importante din viața lor, cum ar fi aniversările de la locul de muncă și zilele de naștere, și sărbătorirea obiectivelor atinse sau a proiectelor finalizate.

Poate că este vorba de a analiza oportunitățile de progres și de promovare pentru membrii echipei sau de a face o recapitulare la sfârșitul săptămânii, recunoscând realizările săptămânii și pe membrii echipei care le-au făcut posibile.

Sau, dacă bugetul permite, poate un eveniment organizat: O reuniune lunară a personalului în care toată lumea termină munca cu câteva ore mai devreme și iau împreună un prânz târziu sau o cină.

2. Investiți în bunăstarea angajaților dvs.

Nu este niciun secret că bunăstarea angajaților și angajamentul funcționează bine împreună. Gallup a constatat că angajamentul și starea de bine sunt reciproce, „în care fiecare influențează starea viitoare a celeilalte”.

Ce puteți face pentru a arăta că firma acordă prioritate bunăstării angajaților săi și că se angajează să o îmbunătățească?

Există lucruri practice pe care le puteți face. Compania dvs. poate oferi un program de asistență pentru angajați la care membrii se pot adresa dacă au nevoie de sprijin sau au probleme. De asemenea, ați putea include beneficii de bunăstare:

  • Un masaj săptămânal.
  • clasă de meditație la birou în pauza de prânz.
  • Opțiunea de a lucra cu un program flexibil.

Pe termen mai lung, faptul de a avea lideri desemnați pentru bunăstare este o modalitate excelentă de a ține evidența a ceea ce se face la birou pentru a îmbunătăți sănătatea mintală a oamenilor – aceștia ar putea chiar să trimită o actualizare lunară cu privire la schimbări. Foarte simplu, încurajați-i pe lucrători să plece la timp și să ia pauze regulate.

3. Concentrați-vă pe conectarea oamenilor la munca lor

Recunoașterea și valorizarea contribuției angajaților dvs. este o modalitate importantă și puternică de a crește gradul de implicare a acestora în munca lor. Creați un forum deschis în care angajații să poată împărtăși idei despre stadiul muncii și proiectele lor, să discute idei inovatoare care i-ar entuziasma în continuare sau poate chiar să găsească în mod creativ soluții pentru procesele care nu funcționează.

Ascultați ce spun angajații dumneavoastră și ascultați-le ideile. Nu numai că îi va face să se simtă apreciați, dar îi va face să se simtă mai conectați la munca lor. Încurajați implicarea și participarea cât mai mult posibil.

Angajații implicați și locurile de muncă sănătoase sunt un produs secundar al liderilor excepționali care creează un mediu de creștere fără a se aștepta ca echipa lor să muncească până la epuizare.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Este timpul să verificați starea psihică a angajaților

Experții dezvăluie sfaturi pentru a-i face pe angajații mai tineri să se simtă confortabil să vorbească despre problemele de sănătate mintală la locul de muncă.

Având în vedere că săptămâna viitoare se apropie cu pași repezi Ziua Mondială a Sănătății Mintale, acum este un moment la fel de bun ca oricare altul pentru a analiza consecințele pe care ultimii doi ani și jumătate le-au avut asupra personalului dumneavoastră – în special asupra celor mai tineri membri.

Într-un nou sondaj realizat de McKinsey Health Institute în rândul a 6.000 de respondenți din Generația Z din 10 țări europene, aproape unul din patru respondenți a declarat că sănătatea lor mintală s-a înrăutățit în ultimii trei ani. Rezultatul sondajului a fost în concordanță cu ceea ce au declarat respondenții din Statele Unite într-un sondaj similar din ianuarie 2022.

Mai exact, aproape jumătate dintre respondenții din Generația Z citează un nivel ridicat de suferință din cauza schimbărilor climatice, în timp ce 41% enumeră suferința legată de războiul din Ucraina, potrivit celui mai recent sondaj McKinsey. Mai mult de un sfert a declarat că Covid-19 le-a provocat un grad ridicat de angoasă.

La locul de muncă, doar 26 la sută dintre respondenții din Generația Z declară că se simt confortabil să vorbească despre condițiile lor de sănătate mintală cu colegii. Raportul arată că sprijinul direct pentru nevoile de sănătate mintală este din ce în ce mai important pentru Gen Z (67 la sută) atunci când se gândesc la un angajator.

„Având în vedere că se așteaptă ca Gen Z să reprezinte aproximativ o treime din forța de muncă până în 2030, va fi esențial ca organizațiile să ia în considerare ridicarea ștachetei în ceea ce privește furnizarea de sprijin pentru sănătatea mintală”, spune Martin Dewhurst, liderul global al Institutului de Sănătate McKinsey, Martin Dewhurst. „Acest lucru poate informa strategiile de recrutare și de retenție”.

Iată cum să-i faci pe angajații Gen-Z să se simtă confortabil să vorbească despre problemele lor de sănătate mintală la locul de muncă:

Normalizați discuțiile scurte despre sănătatea mintală

Este posibil ca angajații mai tineri să facă un pas mare pentru a vă aduce la cunoștință problemele lor de sănătate mintală, așa că încercați să normalizați acest tip de conversații, făcându-le parte din verificările periodice (cel puțin trimestrial). „Adăugați „unde te afli din punct de vedere mental și emoțional?” pe lista de întrebări dincolo de rol și responsabilități”, sugerează Jenn Lim, autoarea cărții Beyond Happiness și CEO al Delivering Happiness, o companie care are ca scop crearea unor culturi de companie mai fericite.

Oferiți acces ușor la programe de sănătate mintală la locul de muncă

Una este să oferiți programe de sănătate mintală angajaților la locul de muncă, dar alta este să oferiți acces ușor la aceste resurse în cadrul organizației dumneavoastră.

Asigurați-vă că angajații dvs. știu cum să acceseze aceste resurse și că nu există niciun stigmat sau penalizare în jurul utilizării lor. Dewhurst împărtășește, de asemenea, faptul că liderii de afaceri ar trebui să urmeze liniile directoare recent publicate de Organizația Mondială a Sănătății cu privire la sprijinirea bunăstării mentale la locul de muncă.

Permiteți angajaților să își ia concediu pentru zilele de sănătate mintală

Pe măsură ce companiile caută modalități de a ușura stresul angajaților lor, multe dintre ele folosesc zilele de sănătate mintală ca un beneficiu cheie pentru a sprijini atât sănătatea angajaților, cât și retenția, sugerează Dr. Corey Yeager, psihoterapeut și autor al cărții „How Am I Doing? 40 Conversations that you should have with yourself”. Beneficii rezonabile pot include acordarea de ore de lucru flexibile pentru fiecare lucrător în parte, timp suplimentar pentru a finaliza sarcinile, sarcini modificate pentru a reduce stresul, timp liber pentru întâlniri de sănătate sau întâlniri regulate de susținere cu supraveghetorii.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Trucuri de management al timpului care chiar funcționează

Părinții angajați cu normă întreagă sunt o sursă de magie și har pe tot parcursul zilei. Pandemia de Covid-19 a reprezentat o pedeapsă nedreaptă pentru părinții care lucrează.

Părinții care lucrează cu normă întreagă sunt cei mai în măsură să le ofere un pic de magie și har propriilor copii pe parcursul zilei — Dar nu trebuie subestimată nici grija pe care o poartă echipei.

Trucuri de management al timpului care chiar funcționează

Pandemia de Covid-19 le-a eliminat părinților angajați aproape complet posibilitatea de a fi simultan productivi și implicați la locul de muncă. Deși toată lumea este pregătită să revină la normal, chiar și la o „nouă normalitate” după pandemie, părinții care lucrează se vor simți probabil copleșiți și stresați.

Următoarele trucuri sunt verificate și testate și i-au ajutat pe mulți să gestioneze afluxul de sarcinile casnice, maximizând la nivel individual și de echipă eficiența și productivitatea, timp de decenii. Marchează-ți toate sarcinile în calendar în fiecare lună.

Realizează lunar un audit al timpului de lucru

Știi că se pierde mult timp, dar majoritatea părinților nu stau să evalueze ce s-ar putea face altfel. Un „audit al timpului de lucru” este un proces care te ajută să identifici unde îți pierzi timpul prețios. Un astfel de proces este similar cu un audit de bunăstare financiară pe care un consilier financiar l-ar putea recomanda.

Uită-te pe calendarul din luna anterioară, parcurge fiecare activitate și adresează următoarele întrebări:

Mi-am utilizat eficient timpul?

Sarcinile puteau fi externalizate, delegate sau simplificate?

Ce ar trebui să fac pentru a răspunde acestei solicitări?

Un audit al timpului de lucru te ajută să economisești timp și bani pe termen lung. Este mult prea ușor să ne încărcăm agenda cu solicitări și priorități din partea altor oameni. Dar dacă vrem să preluăm controlul asupra timpului nostru, trebuie să avem o abordare proactivă. Trebuie să știi cum să îți folosești timpul și să evaluezi modul în care îl întrebuințezi.

În calitate de șef, dacă faci și un audit al timpului de lucru – nu lua în calcul micile discuții de la birou, drumurile până la dozatorul de apă și mesele de prânz, atunci când te raportezi la părinții care lucrează de acasă.

Stabilește niște reguli de bază pentru echipă, care să respecte echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Când vine vorba de a-ți stabili limite în ceea ce privește cât de mult ești dispus să rămâi peste program pentru a răspunde la e-mailuri și pentru alte sarcini – sau să lucrezi în timpul concediului – principalul obstacol constă în preocuparea legitimă că aceste limite ar putea să nu fie compatibile cu cultura companiei.

Toate orele suplimentare pe care le-ai realizat înainte de a avea copii reprezintă motivul pentru care trebuie să ai o conversație esențială cu echipa.

Deși una este să ai propriile obiceiuri sau practici care să te ajute să renunți la muncă de acasă, alta este să poți discuta aceste probleme în echipă și să stabilești limite asupra cărora toți să cadă de acord atunci când ai jumătate din echipă la birou, iar cealaltă jumătate acasă.

Câteva exemple de reguli de bază ar putea include:

  • Ședințe după ora 15:00.
  • Ședințele s-au finalizat întotdeauna la ora programată – și așa trebuie să rămână.
  • Vă rugăm să lăsați munca la muncă – fără e-mailuri sau apeluri după ora 19:00.
  • Concediul este concediu. E-mailurile când sunteți în concediu medical sau de odihnă nu sunt permise.
  • Toate activitățile critice trebuie să aibă responsabili de rezervă.

Este posibil ca aceste „reguli” să nu funcționeze în cazul tău, dar este vital să ai o discuție de grup despre modul în care membrii echipei tale se pot sprijini reciproc în atingerea echilibrului dintre viața profesională și viața personală.

Transformă timpul de așteptare în timp dedicat cărților audio

Să pot asculta o carte audio reprezintă una din plăcerile pe care nu mi le pot refuza și care nici nu îmi ocupă prea mult timp. Mulți dintre noi avem o listă lungă de cărți pe care vrem să le citim. Dar cine are timp pentru ele?

Când am recunoscut valoarea cărților audio, s-a produs o transformare pentru mine. Această practică a convertit o bună parte din timpul meu de așteptare într-un prilej de a asculta cărți audio.

Aceste ședințe de ascultare de 15 minute au însemnat mult pentru îngrijirea mea de sine și dezvoltarea mea profesională și personală. Ascultarea materialelor audio reprezintă o parte obișnuită a vieții mele de zi cu zi, mai ales atunci când aștept mașina sau sunt la coadă la cumpărături; efectele sale sunt un plus de energie, de idei și viziune pentru munca desfășurată.

Mulți oameni pot considera că timpul petrecut cu naveta reprezintă o oportunitate excelentă pentru cărți audio sau podcasturi. Este ușor să profiți de timpii morți din cadrul unei săptămâni de lucru și să citești cel puțin o carte pe săptămână. O carte pe săptămână a avut un impact semnificativ asupra vieții mele generând conversații interesante pe toate planurile.

Contrar credinței populare, a încărca fiecare minut al zilei cu o activitate (indiferent dacă este plăcută sau nu) nu este ceva sănătos și nu reprezintă îngrijire de sine. Corpul tău este cel mai bun ceas. Astfel, vei ști cât de mult timp îți petreci cu această nouă acțiune.

Când pandemia va fi pe sfârșite – nu va trebui să accepți fiecare invitație la o petrecere de dragul fericirii copiilor tăi.

Probabil ai acceptat deja o invitație la o zi de naștere la care copilul voia să meargă, dar dacă îl iei cu tine în fiecare weekend, nu înseamnă că ai grijă de tine.

Multor adolescenți le place să stea în pat și să se uite la videoclipuri până la prânz, ceea ce nu e întotdeauna o idee rea – însă ai nevoie de ajutor cu curățenia astfel încât să te simți revigorat luni, când te întorci la lucru.

Se întâmplă prea des să te bucuri pentru copilul tău când primește o invitație la o petrecere – dar în situația asta, nu mai apuci să te ocupi de ce ai amânat pentru weekend și poate că ar trebui să ai în vedere alte priorități cum ar fi dormitul, lenevitul și  relaxarea.

Poate vrei să faci o pauză înainte de a accepta invitațiile, dacă weekendurile nu sunt relaxante și revigorante, ci mai degrabă supraaglomerate.

Poți aștepta până cu o zi înainte de petrecere pentru a lua o decizie sau chiar poți să-i sugerezi copilului tău să scrie o felicitare fabuloasă pentru ziua de naștere în loc să meargă la petrecere.

Pauzele în scopul menținerii echilibrului dintre viața profesională și cea personală

Ca părinte cu responsabilități profesionale, trebuie să îți mai iei și pauze. Dar, atunci când weekendurile sunt prea ocupate, chiar și cu evenimente plăcute cum ar fi zilele de naștere, nu vei avea oportunitatea (și nevoia) de a-ți încărca bateriile – care, de altfel, trebuie să te susțină întreaga săptămână.

Uneori, micile schimbări graduale pot duce la schimbări semnificative în ceea ce privește puterea și energia ta.

Nu există un panaceu pentru lipsa de timp, nici măcar în cazul profesioniștilor foarte ocupați.

Părinții care lucrează full-time vor avea bătăi de cap cu stabilirea priorităților și asigurarea tuturor condițiilor necesare. De aceea, este esențial să fii atent și deliberat atunci când trebuie să îți aloci resursa cea mai de preț – timpul.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Trebuie să vă întoarceți în curând la muncă, dar încă nu vă simțiți în siguranță?

Experții în domeniul legislației muncii spun că organizațiile sunt obligate să creeze un mediu sigur – deci, din păcate, nu prea veți avea de ales.

Chiar dacă cazurile de coronavirus continuă să crească în Statele Unite, peste douăzeci de state încep să își redeschidă afacerile. Dacă șeful îți spune să te întorci la muncă, dar nu te simți în siguranță, ai opțiuni?

OSHA, Administrația pentru Sănătate și Securitate în Muncă din Statele Unite le solicită întreprinderilor să se asigure că locurile de muncă sunt „lipsite de pericolele recunoscute care provoacă sau sunt susceptibile de a provoca moarte sau daune fizice grave” lucrătorilor și recomandă companiilor să urmeze orientările CDC pentru a preveni transmiterea virusului. În funcție de răspândirea virusului într-o comunitate, aceasta ar putea presupune asigurarea de spațiu suficient între lucrători, eșalonarea orarelor sau facilitarea telemuncii. Dar aceste orientări nu sunt obligatorii, iar OSHA nu le aplică în afara sistemului medical (chiar și în spitale, unde angajații s-au plâns că trebuie să folosească măști improvizate din prosoape de hârtie și au reclamat lipsa săpunului și a dezinfectantului de mâini, agenția a întârziat în a lua măsuri).

Cu toate acestea, cel mai probabil companiile au acum obligația de a îmbunătăți siguranța la locul de muncă. „Angajatorii trebuie să fie la curent cu evoluția îndrumărilor din partea diferitelor autorități guvernamentale și de sănătate publică și să pună în aplicare sau să adapteze politicile necesare,” spune Ron Chapman, avocat la firma de avocatură Ogletree Deakins specializată în legislația muncii. Iar datoria de a menține siguranța locurilor de muncă în general nu s-a schimbat.

Dacă sunteți un lucrător vulnerabil

Dacă sunteți deosebit de vulnerabil la COVID-19, deoarece aveți o afecțiune precum diabetul, este posibil să puteți solicita companiei dvs. condiții rezonabile în conformitate cu Legea americanilor cu dizabilități, cu condiția să aveți o adeverință de la medicul dvs. care să specifice că trebuie să vă izolați din cauza stării dvs., spun unii experți. De asemenea, poate fi posibilă obținerea unui concediu plătit în conformitate cu Legea pentru răspunsul la coronavirus pentru familii, care impune angajatorilor privați cu mai puțin de 500 de angajați să acorde concedii de urgență lucrătorilor care trebuie să se autoizoleze, cu o scutire pentru întreprinderile mici care ar avea de pierdut dacă s-ar conforma.

Chapman spune că legile cu privire la acest tip de concediu variază și în funcție de jurisdicție. „Unele state, precum New Jersey și New York, au pus în aplicare propriile legi”, spune el. „Și nu este vorba doar de măsuri la nivel de stat. De exemplu, Districtul Columbia și Comitatul Los Angeles și-au pus în aplicare propriile legi. Există mici diferențe între toate aceste legi, dându-le bătăi de cap angajatorilor cu sedii în diferite locații, în încercarea de a rămâne în conformitate. Concluzia este că angajații cu probleme de sănătate care îi expun mai mult riscului îmbolnăvirii cu COVID-19 ar trebui să discute cu angajatorul despre nevoia lor de a lucra de acasă sau de a primi un concediu”.

Dacă sunteți disponibilizat

O persoană care primea ajutor de șomaj ar putea continua să îl primească dacă i se cere să se întoarcă la un loc de muncă care nu asigură în mod dovedit condițiile de siguranță. „Dacă cineva îți oferă un loc de muncă „potrivit” și ești trimis înapoi la muncă, nu poți refuza, pentru că vei pierde ajutorul de șomaj”, spune Michele Evermore, un analist de politici ale companiilor în cadrul Proiectului Național pentru Dreptul Muncii din Statele Unite. „Dar aș începe prin argumentul că un loc de muncă adecvat trebuie să asigure condiții de muncă substanțial similare cu cele anterioare și aș spune că întoarcerea la muncă după COVID nu se face neapărat în condiții substanțial similare, în special în locurile în care nu poți păstra distanța socială și nu ai posibilitatea de a urma orientările CDC.”

În funcție de legile fiecărui stat, o persoană care lucrează în condiții în care nu poate menține distanțarea socială sau nu există o protecție adecvată poate fi, de asemenea, în măsură să renunțe și să obțină în continuare ajutorul de șomaj. „Statele au prevederi legate de motive întemeiate pentru aspecte precum sănătatea și siguranța. Deci, un lucrător ar putea demisiona din motive întemeiate, obținând ulterior ajutor de șomaj”, spune Evermore. „Dar aceste prevederi variază în funcție de stat. Așa că aplicarea nu va fi uniformă, iar unele state le vor respinge probabil.”

Dacă trebuie să asigurați îngrijirea copiilor

Lucrătorii pot, de asemenea, să amâne revenirea la muncă dacă nu au asigurată îngrijirea copiilor și nu pot lucra de acasă. Legea privind răspunsul la coronavirus pentru familii prevede, de asemenea, ca unii angajatori să ofere concediu parțial plătit lucrătorilor cu copii acasă care au nevoie de îngrijire câtă vreme școlile și grădinițele sunt încă închise. Dar, deoarece legile diferă atât de mult între jurisdicții și de la caz la caz, ar trebui să vă asigurați că primiți sfaturi specifice cazului dvs.

Pentru majoritatea angajaților, poate fi dificilă obținerea de înlesniri de la angajatori – chiar dacă statele le-au solicitat rezidenților să se izoleze la domiciliu, unele companii au fost reticente în a lăsa lucrătorii să lucreze de la distanță. (În Michigan, o femeie spunea că a fost concediată atunci când ordonanța de a rămâne la domiciliu a intrat în vigoare și a încercat să obțină permisiunea de a lucra de acasă.) Unele grupuri de afaceri fac lobby pentru a proteja întreprinderile de răspundere atunci când lucrătorii se îmbolnăvesc de COVID-19 și intentează proces. Dacă sunteți membru de sindicat, apelați la sindicat pentru ajutor; unele sindicate se luptă deja să amâne datele de redeschidere, câtă vreme pandemia continuă. Dacă nu sunteți într-un sindicat, puteți să vă alăturați unor colegi pentru a ușura negocierea cu șeful. Dar chiar dacă sunteți singur, merită să purtați o conversație cu șeful despre opțiunile disponibile, spune Evermore. „I-aș împărtăși angajatorului recomandările CDC de bune practici și apoi i-aș comunica grijile pe care le am legate de siguranță”, spune ea.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Eliminarea Diferențelor Salariale între Sexe

Cercetările PayScale au relevat că diferențele salariale între femei și bărbați sunt eliminate complet odată cu creșterea transparenței salariale. Iată de ce.

Echitatea salarială a fost în prim plan în ultimul timp. De exemplu, a existat un proces de acțiune colectivă împotriva companiei Nike. Cu toate acestea, cercetarea Global Gender Gap Report indică faptul că diferența de salariu între femei și bărbați nu va dispărea complet încă 100 de ani.

Iar dacă acest lucru nu este în atenția angajatorilor, ar trebui să fie.

Situația diferenței de remunerare între sexe

În Statele Unite, Legea egalității salariale a fost adoptată în 1963, când femeile câștigau 0,59 dolari pentru fiecare 1 dolar câștigat de un bărbat. În 2019, cercetările PayScale au relevat că femeile câștigă 0,80 dolari pentru fiecare 1 dolar câștigat de un bărbat, atunci când datele nu sunt controlate. Centrul de cercetare Pew a descoperit că motivul diferenței de salarizare între femei și bărbați include faptul că femeile au o mai mare probabilitate decât bărbații să își ia perioade de concediu, să lucreze cu fracțiune de normă sau să lucreze pe posturi cu mai multă flexibilitate pentru a avea grijă de copiii și de familiile lor. Cu toate acestea, acest lucru nu explică decât o parte din decalaj. Motivul de îngrijorare constă în faptul că o parte din decalaj nu este luată în calcul, putând fi explicată doar prin practicile de remunerare care favorizează bărbații în detrimentul femeilor, fie ca urmare a prejudecății inconștiente sau a discriminării active.

PayScale a analizat apoi diferența de remunerare între sexe, atunci când toți factorii compensabili sunt controlați, cum ar fi experiența, locația și nivelul locului de muncă și a constatat că există totuși un decalaj salarial, întrucât pentru fiecare 0,98 dolari realizați de o femeie, un bărbat realizează 1 dolar. Acest decalaj este mai accentuat în anumite industrii, ocupații și grupe de vârstă, în special în rândul femeilor în vârstă și al femeilor în rolurile de conducere. De asemenea, tinde să fie mai pronunțat în organizațiile mai secretoase privind practicile lor de salarizare.

Un motiv al decalajului este reprezentat de lipsa de dorință a multor organizații de a-și moderniza practicile salariale. Multe organizații funcționează astăzi în conformitate cu un model tradițional de compensare, unde plata este determinată în secret, iar puterea de a stabili salariile le revine managerilor care doresc să recompenseze angajații la discreția lor.

Problema cu o abordare închisă este că favorizează statistic bărbații. Chiar și managerii cu cele mai bune intenții mai sunt susceptibili la prejudecăți inconștiente. Acest lucru expune organizațiile la riscul de a li se intenta proces.

Deși diferența de remunerare între femei și bărbați a fost bine raportată, multe companii au dificultăți în a găsi cel mai bun mod de abordare a problemei. Angajații fiind răspândiți în diverse departamente și regiuni, asigurarea unei plăți corecte pentru bărbați și femei la fiecare loc de muncă este o sarcină descurajantă.

Din fericire, există o soluție.

Impactul transparenței salariale asupra diferenței de salarizare între femei și bărbați

Cercetările PayScale au scos la iveală faptul că diferența de salarizare între femei și bărbați este eliminată complet odată cu o transparență salarială sporită. Transparența salarială nu implică dezvăluirea de către o companie a salariilor angajaților; înseamnă în schimb că angajatorii promovează discuții deschise și oneste cu angajații lor cu privire la modul în care este determinată remunerația acestora.

Diferența de salariu între femei și bărbați a fost inexistentă pentru femeile care au convenit că practicile de salarizare ale organizației lor sunt transparente. Aceste femei câștigă între 1 dolar și 1,01 dolari pentru fiecare 1 dolar câștigat de un bărbat. Acest lucru a fost valabil pentru toate grupele de vârstă și nivelurile profesionale. Echipa de cercetători a analizat, de asemenea, impactul transparenței salariale asupra tuturor ocupațiilor și industriilor și a constatat că decalajul salarial dintre femei și bărbați a fost eliminat complet pentru 73% din industrii și organizații. Chiar și în cele în care discrepanța persistă, aceasta s-a redus totuși.

Deși cercetarea nu arată exact modul în care transparența neutralizează diferența de salarizare între femei și bărbați, teoria este că, prin conversații deschise și oneste despre salarii, organizațiile sunt obligate să abordeze remunerația în mod echitabil, bazându-și politicile de compensare pe datele de pe piața salariilor. De asemenea, transparența tinde să forțeze companiile să aprecieze valoarea locului de muncă, nu a persoanei, ceea ce ajută la eliminarea prejudecăților inconștiente.

Motive suplimentare în favoarea transparenței salariale

Faptul că mai există decalaje salariale între femei și bărbați ar trebui să îngrijoreze organizațiile preocupate de echitatea salarială. Modul în care este formulată Legea egalității salariale din SUA nu presupune o diferență statistică între cât câștigă în mod colectiv bărbații și cât câștigă femeile într-o companie. O organizație poate fi în pericol de proces dacă o femeie câștigă mai puțin decât un bărbat cu o funcție similară, dacă acest lucru nu poate fi justificat de diferențele din fișa postului sau de factori compensabili bine documentați.

Dar respectarea legii nu ar trebui să fie singurul motiv pentru care organizațiile să încerce să modernizeze practicile de compensare și să adopte un grad mai ridicat de transparență salarială și să comunice mai bine aspectele legate de plată.

Companiile investesc mult pentru a face din organizațiile lor locul de muncă perfect. Și totuși, multe dintre ele nu explică în detaliu pachetul de recompense pe care îl oferă și de ce este competitiv. Unii sunt îngrijorați că transparența nu va duce decât la probleme, dar aceasta este doar o preocupare pentru organizațiile cu probleme de echitate salarială. Ignorarea problemei nu va face decât să o perpetueze.

Desigur, discuția despre salarii reprezintă o schimbare culturală majoră pentru multe organizații, dar odată cu transformarea digitală, transparența devine din ce în ce mai des întâlnită la toate nivelurile de afaceri. Cercetările ne arată că atunci când remunerația fiecărui post este determinată folosind date concrete și este comunicată angajaților, angajații au șanse mai mari să considere că sunt plătiți corect și să se simtă mulțumiți și implicați în munca lor. Organizațiile care doresc să concureze eficient pentru a atrage și a reține talentul de top trebuie să adopte o comunicare mai deschisă. Discuțiile despre salariu cu angajații încurajează încrederea și angajamentul.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog