Pentru ca angajații să aibă încredere în lideri, este nevoie de comunicare și feedback

/în /de

Un comentariu pozitiv sau o încurajare constructivă contează enorm în telemuncă.

De mult nu ni se mai pare o noutate să facem ședințe pe Zoom, având pe fundal raftul de cărți atent selecționate. Mulți dintre cei care stau acasă resimt efectele izolării datorate pandemiei, pe termen lung. Munca de acasă, deși, în unele cazuri, îi face pe angajați mai productivi, nu oferă oportunitatea de a interacționa relaxat cu colegii.

Chiar dacă poate ne e greu să recunoaștem, acele interacțiuni ocazionale au constituit adesea cadrul propice pentru un feedback pozitiv spontan, de exemplu, atunci când cineva ne-a spus pe coridor „Hei, felicitări pentru prezentare!”. După cum i s-a destăinuit un director Sabinei Nawaz de la Harvard Business Review „Sunt blocat pentru că nu știu cum să interacționez cu șeful meu în chestiuni mai informale, ca pe vremuri.”

În mod paradoxal, comunicăm mai mult ca oricând prin Slack și e-mail, însă ne simțim din ce în ce mai puțin conectați. Am mai scris despre cum să oferi feedback critic când lucrezi de la distanță. Dar crearea unei culturi a feedback-ului pozitiv este la fel de importantă și trebuie să constituie o obișnuință a comunicării cu angajații.

FĂ-ȚI UN OBICEI

Există o diferență între feedback-ul ca parte integrantă a culturii companiei și feedback-ul dat doar atunci când un manager trebuie să îl bifeze într-o listă trimestrială de sarcini. Primul creează un mediu orientat spre creștere, adică o mai mare productivitate și angajați care se simt apreciați.

A fost întotdeauna important să le transmitem angajaților că îi apreciem, dar niciodată ca acum, când munca la distanță este la ordinea zilei. Deocamdată suntem în mijlocul unei pandemii globale, iar oamenii au nevoie de recunoaștere și confirmare că fac treabă bună. Timpul alocat la sfârșitul fiecărei zile feedback-ului punctual, atent ales, ajută mult la moral.

În cadrul companiei mele, organizez cu regularitate pauze virtuale de cafea cu membrii echipei pentru a le oferi șansa de a-mi relata cum se descurcă și pentru a sublinia cât de mult le prețuiesc eforturile. Asta nu înseamnă că un angajat trebuie să fie cel mai bun, toată săptămâna; este la fel de important să apreciezi o sarcină bine îndeplinită, cât este să sărbătorești o mare realizare.

Carol Dweck, psiholog la Stanford, spune că laudele primite pentru efort – chiar și în cazul încercărilor eșuate – creează un sentiment de reziliență. Cercetările arată că cele mai performante echipe au un raport de 5 la 1 între laudă și critică. Altfel spus, feedback-ul pozitiv este oferit de cinci ori mai des decât critica, lucru care creează un fel de zonă-tampon de stare pozitivă, astfel încât atunci când apar criticile, acesta nu vor avea un impact distructiv.

CONSTRUIEȘTE O RELAȚIE DE ÎNCREDERE

Chiar și feedbackul cel mai bine intenționat va părea fără sens dacă nu este un produs al culturii companiei. Pentru a construi o astfel de cultură, oamenii trebuie să aibă un sentiment de siguranță și încredere. Așa cum subliniază neurologul și profesorul Judy Willis, asta nu înseamnă să eviți confruntarea sau să oferi doar sprijin: înseamnă să fii atent la deschiderea oamenilor față de provocări și să remarci modul lor de a interacționa.

În acest sens, trebuie să cunoști oamenii – nu neapărat într-un mod prea personal, dar să îți faci timp să îi întrebi despre cum a fost în weekend sau să le povestești despre tine. Un sondaj recent realizat de Culture Amp a relevat că, în timpul pandemiei COVID-19, oamenii au o puternică dorință de a „înceta să mai vorbească despre muncă măcar pentru o clipă”. Steven Huang, șeful de proiectare și impact echitabil al Culture Amp, spune că, dacă managerii se interesează de angajați inclusiv în privința activităților extraprofesionale, angajații sunt cu 35% mai predispuși să se adapteze la schimbările condițiilor de muncă. Fără sprijin, doar 26% dintre angajați au simțit că se pot adapta acestor schimbări.

„Relațiile solide dintre manageri și angajați sunt un factor cheie de diferențiere a capacității echipelor de a se adapta”, spune Huang. „Managerii care își făcuseră anterior timp pentru a-și cunoaște angajații pe plan extraprofesional au acum numai beneficii, deoarece știu deja cum să își ajute angajații în momentele dificile.”

La birou, aceste tipuri de interacțiuni aveau loc adesea informal. Este important să le întreții, chiar dacă spațiul a devenit unul virtual.

ASIGURĂ-TE CĂ LAUDELE SUNT PUBLICE

Evident, anumite conversații ar trebui să fie individuale, dar atunci când oferi feedback pozitiv, oferă-l în fața tuturor. Majoritatea oamenilor se bucură să se simtă apreciați în fața colegilor și a șefilor: un sondaj Gallup din 2016 a constatat că un premiu oferit în public (sau chiar un certificat sau o felicitare), a reprezentat una dintre cele mai memorabile forme de recunoaștere pentru respondenți.

Bob Nelson, autorul cărții „1001 de moduri de a-ți recompensa angajații”, spune că recunoașterea vizibilă a angajaților se poate rezuma la laude informale sau poate avea chiar amploarea unei ceremonii de premiere – cel mai mult contează însă ca aceasta să fie autentică și proporțională cu realizarea.

„Deși banii sunt importanți pentru angajați, ceea ce tinde să-i motiveze să performeze la niveluri din ce în ce mai ridicate este recunoașterea atentă și personală, aceasta reprezentând adevărata apreciere pentru munca bine făcută”, scrie el. Acest lucru se poate realiza în mai multe moduri și, în acest sens, este util să cunoști preferințele angajaților. Dacă consideri că i-ar stânjeni să îi feliciți în fața tuturor, poate că ar fi mai bine să trimiți un e-mail adresat echipei, astfel încât persoana în cauză să nu se simtă chiar în lumina reflectoarelor. Mai mult, recunoașterea angajaților se auto-consolidează, deoarece oamenii au tendința să funcționeze mai bine atunci când există o cultură a recunoașterii. Într-o perioadă în care angajații se pot simți în derivă, reamintește-le că le observi contribuțiile și că îi apreciezi.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Cum să reușești în telemuncă pe termen lung

/în /de

Anul trecut, companiile au adoptat pe termen scurt telemunca, însă aceasta a devenit cu timpul o schimbare permanentă, fundamentală în modul nostru de lucru. Mulți își dau seama acum de potențialele capcane.

În timpul valului de primăvară al pandemiei de coronavirus din 2020, aproape jumătate din toți angajații din Marea Britanie lucrau de acasă cel puțin o parte din timp. În timp ce acesta a fost, desigur, un moment înfricoșător pentru toată lumea, a existat, de asemenea, un sentiment de mobilizare, de pregătire pentru ce e mai rău și poate chiar de un pic de entuziasm pentru a cei care lucrau de acasă pentru prima dată. Mulți s-au adaptat bine la această nouă și ciudată configurație. Mesele de bucătărie au devenit hub-uri digitale de afaceri iar dormitoarele, săli de consiliu pe Zoom. 

Dar asta s-a întâmplat în urmă cu aproape 10 luni, iar trecerea pe termen scurt la telemuncă a devenit treptat o schimbare permanentă și fundamentală în modul nostru de lucru. Mulți își dau seama acum de potențialele capcane. 

În parte datorită reapariției virusului după perioada de vară și, de asemenea, din cauza schimbării de atitudine a angajatorilor (care au început să își dea seama că pot avea încredere că oamenii lor își fac treaba și sunt în continuare productivi chiar și nesupravegheați), munca la distanță va rămâne o prezență constantă în viața profesională. Un sondaj publicat recent de KPMG a arătat cum 68 la sută dintre directorii executivi intenționează să reducă numărul de birouri pentru a reflecta această schimbare și se pare că beneficiul cel mai popular în rândul angajaților din ultimul deceniu a fost grăbit cu 20 de ani în decursul a 10 luni.

Desigur, nu este nicio problemă pentru cei care s-au adaptat bine sau au spații suficient de mari pentru a găzdui un birou la domiciliu. Dar nu toată lumea vrea să lucreze de acasă. Unora le lipsește forfota biroului și aspectul social al unui loc de muncă. Altora le lipsește poate timpul personal pe care îl dobândeau făcând naveta. Într-adevăr, este posibil ca creșterea numărului celor care lucrează de acasă să fi contribuit la explozia divorțurilor și despărțirilor.

Poate că sufrageria în plan deschis nu a fost o idee atât de bună până la urmă. 

Indiferent în ce tabără vă aflați, lucrul la distanță va persista într-o formă sau alta. Așadar, cum puteți să îl transformați într-un factor de succes? Iată câteva indicații de la cineva care a adoptat lucrul de acasă de mai bine de doi ani.

Creați un spațiu dedicat

Cea mai mare schimbare pe care trebuie să o realizeze noii adepți ai lucrului de acasă, pe măsură ce o soluție pe termen scurt se transformă într-o nouă realitate permanentă, este crearea unui spațiu în casa lor, care să aibă ca unic scop munca. 

Lucrul la masa de bucătărie, pe canapea sau într-o cameră aglomerată este sortit eșecului. Chiar și organizațiile care trec la un model 3-2-2 sau la o variantă a acestuia (adică trei zile la birou, două zile de telemuncă și două zile libere în weekend) vor avea dificultăți în adoptarea mentalității care presupune trecerea de la birou la canapea și menținerea aceleiași atitudini, producții și productivități. 

Un spațiu dedicat ajută la crearea unei tranziții mai ușoare între munca la birou și munca la domiciliu. Acesta va induce o mentalitate de profesionalism la începerea lucrului și vă va ajuta să vă concentrați. În mod ideal, acest spațiu dedicat ar trebui să fie izolat de potențiali factori perturbatori și de obișnuitele zgomote de acasă. 

Nu cred că aș fi fost la fel de productiv în ultimii doi ani dacă în fiecare dimineață aș fi avut drum până în bucătărie pentru a porni laptopul și acolo aș fi rămas până la ora 18. Apropierea de frigider cu siguranță nu mi-ar fi fost de folos!

Experimentați cu ambientul

Unul dintre marile beneficii de care mulți s-ar fi bucurat în primele zile de lucru la distanță este controlul total asupra mediului de birou. Radio? Alegeți-vă postul preferat. Prea cald? Nu trebuie să tratați cu colegul friguros dacă vreți să deschideți geamul. 

Pentru munca la distanță pe termen lung, este bine să experimentați cu ambientul biroului de acasă pentru a găsi ce funcționează cel mai bine. 

De exemplu, întotdeauna găsesc că posturile de radio tematice pot furniza un fundal excelent pentru a începe dimineața în forță cu verificarea emailurilor și a campaniilor. După momentul de liniște de după prânz, un playlist cu melodii pline de energie poate fi o necesitate pentru menținerea productivității. 

Alții constată că anumite sarcini, cum ar fi un redactarea unui blog sau al unui text tehnic, pot fi mai ușor de gestionat cu un fundal mai liniștit, de exemplu, sunetul ploii sau chiar un videoclip de pe YouTube cu ambianță de birou (nu glumesc, am încercat soluția asta și funcționează ocazional).

Experimentați și cu iluminatul. Lumina naturală este întotdeauna ideală pentru vigilență și atenție, iar pentru cei cărora le place să lucreze seara, lumina mai difuză a unei lămpi poate fi mai ușor de suportat. 

În fine, să ne îndreptăm atenția către temperatura camerei. Deși este foarte tentant să creăm un birou confortabil, în care să fie mereu cald, cercetările au relevat că avem tendința de a ne pierde din concentrare și productivitate în încăperile prea călduroase. La urma urmei, dacă resimțiți oboseală după o lungă călătorie cu mașina, nu porniți încălzirea – deschideți fereastra ca să intre aerul proaspăt. 

Forțați-vă să rămâneți conectat

Lucrul la distanță reprezintă o provocare atât pentru extrovertiți, cât și pentru introvertiți. 

Pentru primii, când vine vorba de a lucra de acasă, poate fi o problemă reală să nu fie înconjurați de colegi de muncă, cu care să converseze sau să socializeze la birou. Ei se hrănesc cu astfel de interacțiuni și, ca atare, pot resimți frustrarea și izolarea lucrului de acasă. 

Pe de altă parte, pentru introvertiții care probabil gravitează natural spre munca la distanță, există pericolul de a aluneca într-o stare de resentiment sau chiar frică la auzul tonului de apel Zoom sau MS Teams, după câteva ore de liniște. Înainte, cei mai introvertiți erau forțați să socializeze, atunci când lucrau la birou. Lucrul la distanță te poate face să începi să eviți activ discuțiile de grup și socializarea digitală. 

Indiferent de tabăra în care te afli – și poate că și în funcție de starea de spirit și de cât de obosit ești – este esențial să te forțezi să rămâi conectat, pentru a lucra la distanță pe termen lung.

Trebuie să te forțezi să închei lucrul când s-a terminat programul

Aceasta este probabil cea mai mare problemă pentru comunitatea celor care lucrează de acasă. Pentru o forță de muncă „mereu activă”, lucrul de acasă a agravat problema – mai ales atunci când spațiul de lucru improvizat este masa din bucătărie sau fotoliul din living. 

Dar pentru succesul pe termen lung al lucrului la distanță este esențial să știi când să te oprești. Dacă organizația ta are în continuare un program de lucru de 8 ore – încheie activitatea pe ziua respectivă atunci când s-a terminat programul. Dacă angajatorii tăi sunt cu adevărat avangardiști și permit atât munca la distanță, cât și programul flexibil, asigură-te că îți stabilești un ritm eficient. 

Un sondaj realizat recent de The Office Group a constatat că programul de lucru mai lung a reprezentat factorul determinant al epuizării în rândul celor din generația Y, pe lângă incapacitatea de a separa viața profesională de viața personală. 

Rețineți, nu faceți nimănui un bine dacă vă suprasolicitați, ba chiar vă distrugeți sănătatea fizică și psihică. Așa că luați-vă o pauză, încercați să vă opriți din lucru când s-a terminat programul și să rezistați impulsului de a vă verifica e-mailul în miez de noapte.  Am descoperit că cea mai bună strategie în acest sens este să ies din casă la finalul programului, fie pentru a-mi plimba câinele, fie pentru a-mi lua ceva de la magazin. În acest fel, nu mai rămân fixat pe ideea de muncă și mă pot deconecta. Încercarea moarte n-are! 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Cele mai bune 5 sfaturi de securitate cibernetică pentru întreprinderile mici în 2021

/în /de

Multe întreprinderi mici sunt o pradă ușoară pentru atacatorii cibernetici. Chiar dacă marile companii sunt mai susceptibile să se confrunte cu amenințări persistente avansate (advanced persistent threat – APT) sau chiar atacuri mai complexe, multe au investit resurse substanțiale în prevenirea acestora. Firmelor mici le lipsește pur și simplu infrastructura de securitate a marilor corporații. De asemenea, sunt mai predispuse să externalizeze anumite funcții unor furnizori terți, care pot cădea pradă criminalității informatice.

Din acest motiv nu este o surpriză faptul că afluxul de atacuri cibernetice din timpul pandemiei a vizat în mod disproporționat întreprinderile mici. Din fericire, există măsuri pe care companiile mici le pot întreprinderi pentru a se proteja de breșele de securitate. Inc. a stat de vorbă cu Adam Hunt, chief technology officer și chief data scientist la RiskIQ, și Phyllis Newhouse, fondator și CEO al firmei de securitate cibernetică Xtreme Solutions, într-un eveniment live stream, pentru a afla mai multe informații.

1. Nu subestimați valoarea companiei dvs. pentru hackeri

Companiile mici își fac de multe ori iluzii că operațiunile lor nu sunt suficient de ample pentru a necesita o soluție de securitate la scară largă. Dar atacurile cibernetice nu numai că au devenit mai frecvente, dar și mai sofisticate. Unii hackeri fură identitatea unei companii pentru a avea acces la o altă companie, de exemplu. Întreprinderile mici pot, de asemenea, să piardă proprietatea intelectuală, informațiile din cercetări sau datele sensibile ale clienților.

„Există două tipuri de companii”, spune Newhouse. „Cele care au fost atacate de hackeri și cele care urmează să fie atacate”.

2. Faceți backup cu toate datele

Atacurile ransomware, în care hackerii folosesc un tip de malware care împiedică firmele să-și acceseze propriul sistem, dacă nu plătesc o răscumpărare substanțială, au fost în continuă creștere. Din 2016, atacurile ransomware au crescut cu 6000 la sută la nivel global, potrivit unui studiu realizat de IBM. De când cu pandemia, au continuat să crească, hackerii vizând acum infrastructura IT din sistemul sanitar.

Companiile rămân în continuare fără acces la informațiile lor, deoarece nu fac backup în mod corespunzător, spune Hunt. „Asigurați-vă că aveți copii ale tuturor fișierelor esențiale”, îndeamnă el.

3. Efectuați simulări

Întreprinderile mici ar trebui să pună la încercare disponibilitatea lor cibernetică. O modalitate prin care pot face acest lucru este să realizeze o simulare a unei crize cibernetice reale. „Vrei să știi cât de rău se descurcă oamenii tăi? Realizează astăzi un exercițiu de simulare și vei afla”, spune Newhouse.

Poate că o bună parte din angajați neglijează schimbarea parolelor la fiecare 30 de zile sau poate că mulți dintre ei sunt păcăliți de o simplă escrocherie de tip phishing. Newhouse spune că breșele de securitate a datelor se întâmplă deseori pentru că firmele neglijează o igienă cibernetică adecvată. Exercițiile de simulare vor ajuta companiile să-și dea seama de punctele slabe ale propriilor sisteme și de ceea ce pot face pentru a le îmbunătăți.

4. Bugetul dvs. de securitate cibernetică ar trebui să reflecte expunerea dvs.

Multe companii mici au resurse limitate de cheltuit pentru securitate cibernetică. Atunci când decid cât de mult vor investi în securitatea cibernetică, companiile ar trebui să țină cont de cât vor avea de pierdut dacă le sunt furate datele. Newhouse a dat exemplul unei mici firme de avocatură care a fost victima unui atac cibernetic. Firma avea în departamentul IT un angajat fără experiență în securitatea cibernetică. A ajuns să plătească aproximativ 2 milioane de dolari pentru răscumpărare.

„Dar dacă te uiți la ce au pierdut cu adevărat în termeni de proprietate intelectuală și cercetare etc., ar fi meritat investiția în colaborarea cu o firmă externă care să se asigure că datele sunt în siguranță, sau chiar în angajarea unui specialist intern”, spune Newhouse.

5. Investiți într-un instrument de scanare

Hunt sugerează companiilor să investească într-un scaner de vulnerabilități, acesta fiind un software automatizat care scanează în mod regulat rețelele, serverele web și aplicațiile. Un astfel de instrument le va oferi firmelor o idee despre punctele lor slabe, astfel încât să știe ce găuri de securitate sunt în infrastructura lor.

„De departe, cel mai important este să conștientizeze cum arată [întreprinderile mici] pentru atacatorii lor”, spune Hunt.

Rețineți că firmele de securitate cibernetică sunt o țintă de mare valoare pentru hackeri. Chiar dacă investițiile în instrumente de securitate cibernetică le pot oferi firmelor un sentiment de securitate, este important să fie responsabilizați și furnizorii.

„Chiar și dacă aveți un furnizor de încredere, acesta trebuie evaluat. Trebuie să faceți presiuni asupra acestuia pentru a vă asigura că securitatea sa este evaluată corespunzător”, spune Hunt. Familiarizați-vă cu protocoalele de securitate ale furnizorului dvs. de securitate cibernetică și stabiliți-vă un standard ridicat în acest sens.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: inc.com

Ce vor căuta recrutorii în 2021

/în /de

Aparent nu se schimbă prea multe într-un an, dar când anul în cauză este 2020, se aplică total alte reguli.

În vremuri normale, într-un an nu se schimbă radical întregi industrii și modele de afaceri. Dar în 2020, a fost nevoie să lăsăm în urmă vechile reguli. Practic fiecare sector s-a schimbat într-un fel, de la începutul pandemiei. Și multe dintre aceste schimbări au deturnat la rândul lor prioritățile companiilor.

Cercetări recente realizate de firma de software de resurse umane Jobvite au relevat că importanța unei recrutări rapide a fost înlocuită de un proces mai atent care prioritizează factori precum diversitatea, echitatea și incluziunea, dar și calitatea candidatului. Și asta înseamnă că și ceea ce caută recrutorii în anul următor s-a schimbat.

„[Recrutarea] presupune un set de competențe total diferite de cele din trecut”, spune Amy Glaser, vicepreședinte senior la Adecco SUA, furnizor de soluții pentru recrutare și forță de muncă. Odată cu schimbările și factorii de stres cu care se confruntă cu managerii și candidații, recrutorii trebuie să dea dovadă de mai multă empatie și inteligență emoțională, spune ea. Și pentru a ambele cerințe – găsirea celor mai buni candidați de către managerii de personal și, în același timp, oferirea unei experiențe excepționale de recrutare pentru solicitanții de locuri de muncă – unele ipoteze tradiționale despre ceea ce își doresc recrutorii s-au schimbat considerabil.

ÎNAINTE: TITLURI ȘI DIPLOME

ACUM: ABILITĂȚI TRANSFERABILE

Glaser afirmă că standardele de angajare vor fi mai laxe, concentrându-se mai puțin pe titluri și diplome. „În „lumea nouă”, aceste lucruri nu sunt importante. Ceea ce contează cu adevărat sunt abilitățile. Sunt acestea transferabile?” se întreabă ea. Poți învăța să realizezi sarcini ce țin de mai multe locuri de muncă, dar este mai greu să înveți oamenii să fie adaptabili, să adopte o mentalitate de rezolvare a problemelor și să colaboreze bine cu ceilalți. Glaser spune că una dintre cele mai interesante schimbări pe care le observă se referă la modul în care recrutorii sunt cu adevărat concentrați pe abilitățile transferabile potrivite necesare pentru locul de muncă. În același timp, ei trebuie să țină cont de maniera în care abilitățile specifice locului de muncă pot fi dezvoltate, dacă nu sunt prezente la un candidat altfel promițător.

ÎNAINTE: SPUNE-MI DESPRE TINE

ACUM: SPUNE-MI POVESTEA TA DE COVID-19

Pandemia este, fără îndoială, unul dintre evenimentele din istoria recentă cu cel mai mare impact asupra lumii. Recrutorii vor să știe cum ai reacționat la aceasta, spune Mark A. Herschberg, autorul lucrării „Career Toolkit, Essential Skills for Success That No One Taught You.” Răspunsurile lor sunt adesea revelatoare, spune el.

„Acum, acest răspuns ar putea fi:„ În sfârșit, reușesc să petrec mai mult timp cu familia sau cu copiii mei ”. Nu trebuie neapărat să fie „Am învățat o limbă străină” sau „Am citit toți clasicii”. Recrutorii vor să vadă dacă ai făcut ceva proactiv”, spune el. Așadar, acordă-ți timp să te gândești la ceea ce ai făcut în timpul pandemiei, la modul în care ai crescut sau te-ai redefinit și la modul în care te-a schimbat această perioadă.

ÎNAINTE: DISCUȚII DESPRE D&I (diversitate și incluziune)

ACUM: ANGAJAMENT FAȚĂ DE DE&I (diversitate, echitate și incluziune)

Cercetările Jobvite au constatat că majoritatea companiilor chestionate au obiective specifice de angajare a diversității în ceea ce privește rasa/etnia și sexul, în timp ce altele au avut și obiective legate de vârstă, statutul de veteran, persoanele LGBTQ+ și imigranții. O treime din recrutori au raportat că în prezent persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă adresează, de asemenea, mai multe întrebări despre diversitate, echitate și măsuri de incluziune.

„Învățăm mult mai multe despre psihologia prejudecății și creăm un proces de atenuare a . . acestor prejudecăți în procesul de angajare ”, spune Roy Notowitz, fondatorul firmei de recrutare executivă Noto Group. Recrutorii ajută companiile să conceapă descrieri de posturi neutre din punct de vedere al genului, realizând interviuri consecvente și structurate și punând la îndoială criticile precum „nu se potrivește culturii”. „Facem tranziția către o abordare caracterizată prin întrebarea „În ce mod această persoană va îmbogăți cultura noastră? Cum putem fi mai primitori și inclusivi?” ”, spune el. Recrutorii fac eforturi mai mari pentru a se asigura că au candidați diferiți din diferite grupuri subreprezentate.

ÎNAINTE: EȘTI DISPUS SĂ TE MUȚI ÎN ALTĂ LOCALITATE?

ACUM: CUM VEI GESTIONA DIFERENȚELE DE FUS ORAR?

Acum că am văzut câte locuri de muncă pot fi realizate bine de la distanță, grupul de potențiali candidați se extinde, spune Herschberg. Candidații pot să participe la un interviu printr-o videoconferință de o oră de oriunde s-ar afla, fără să fie ceva ieșit din comun. Iar dacă cel mai bun candidat pentru respectivul loc de muncă se află la cinci ore distanță cu avionul, singurul lucru care ar trebui să te preocupe este gestionarea diferențelor de fus orar. El spune că recrutorii pot găsi candidați din regiuni diferite. Cu toate acestea, aceste angajări vin cu complexitățile legislației muncii sau fiscale pe care angajatorii și angajații ar trebui să le înțeleagă.

ÎNAINTE: EXPERIENȚA ÎN MATERIE DE VIDEOCONFERINȚE

ACUM: ÎNCLINAȚIA SPRE TEHNOLOGIE

După prima lună de muncă la distanță pe scară largă, companiile au început să-și piardă răbdarea față de angajații care nu se descurcau cu interfața Zoom sau a altor platforme de videoconferință. Ședințele și interviurile video au devenit o formă de artă, completată de o adevărată etichetă a modului de prezentare.

Dar companiile accelerează adoptarea tehnologiei și încearcă să compenseze deficiențele evaluărilor realizate din spatele unui monitor de 13 inch. „Având în vedere accentul sporit pe soft skills, companiile spun:„ Avem nevoie de o modalitate mai bună de a vedea dacă oamenii sunt deschiși să învețe lucruri noi, curioși sau pricepuți în munca în echipă.” Deci, cred că companiile se vor ocupa de formare înainte de angajare. Iar asta înseamnă să fi supus unei simulări”, spune Jeanne Meister, fondatorul firmei de cercetare HR Future Workplace Academy, care a lansat recent o carte electronică despre adoptarea tehnologiei VR.

Pe măsură ce realitatea virtuală devine mai răspândită, recrutorii sunt mai predispuși să o folosească pentru simulări pentru a vedea modul în care candidatul abordează un client supărat sau capacitatea acestuia de a rezolva o problemă. „Tehnologia VR este perfect adaptată . . . punerii la dispoziția candidaților a unor experiențe simulate”, spune Meister.

APOI: PRIMA RUNDĂ DE INTERVIU

ACUM: PRESELECȚIE PRIN INTELIGENȚĂ ARTIFICIALĂ

Utilizarea unor chatboți și a altor instrumente de inteligență artificială pentru a examina candidații nu este un concept nou, dar aceste instrumente devin din ce în ce mai răspândite și mai sofisticate, spune Glaser, de la Adecco. Aceste tehnologii îi eliberează pe recrutori de munca rutinieră și le permite, de asemenea, candidaților să aplice și să treacă prin preselecție oricând, ziua sau noaptea, evitând întârzierile și obișnuitul du-te vino al apelurilor telefonice pentru a fixa un interviu. Acest lucru îmbunătățește experiența candidatului.

„Se constată un timp de răspuns mai rapid pentru candidat, care primește și o cantitate mai mare de informații”, spune ea. „Implicarea are loc de la bun început iar acum candidații știu deja când va avea loc următoarea discuție”, spune ea. Conversația rezultată este mai semnificativă și mai productivă.

Atât progresele tehnologice, cât și schimbările generate de pandemia COVID-19 au modificat modul de abordare al responsabililor de găsirea și preselecția candidaților talentați. În fine, recrutarea devine mai puțin tranzacțională și mai concentrată pe construirea de relații, spune Glaser. Iar aceasta le va servi atât persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și firmelor care le angajează.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com