Ce vor căuta recrutorii în 2021

Aparent nu se schimbă prea multe într-un an, dar când anul în cauză este 2020, se aplică total alte reguli.

În vremuri normale, într-un an nu se schimbă radical întregi industrii și modele de afaceri. Dar în 2020, a fost nevoie să lăsăm în urmă vechile reguli. Practic fiecare sector s-a schimbat într-un fel, de la începutul pandemiei. Și multe dintre aceste schimbări au deturnat la rândul lor prioritățile companiilor.

Cercetări recente realizate de firma de software de resurse umane Jobvite au relevat că importanța unei recrutări rapide a fost înlocuită de un proces mai atent care prioritizează factori precum diversitatea, echitatea și incluziunea, dar și calitatea candidatului. Și asta înseamnă că și ceea ce caută recrutorii în anul următor s-a schimbat.

„[Recrutarea] presupune un set de competențe total diferite de cele din trecut”, spune Amy Glaser, vicepreședinte senior la Adecco SUA, furnizor de soluții pentru recrutare și forță de muncă. Odată cu schimbările și factorii de stres cu care se confruntă cu managerii și candidații, recrutorii trebuie să dea dovadă de mai multă empatie și inteligență emoțională, spune ea. Și pentru a ambele cerințe – găsirea celor mai buni candidați de către managerii de personal și, în același timp, oferirea unei experiențe excepționale de recrutare pentru solicitanții de locuri de muncă – unele ipoteze tradiționale despre ceea ce își doresc recrutorii s-au schimbat considerabil.

ÎNAINTE: TITLURI ȘI DIPLOME

ACUM: ABILITĂȚI TRANSFERABILE

Glaser afirmă că standardele de angajare vor fi mai laxe, concentrându-se mai puțin pe titluri și diplome. „În „lumea nouă”, aceste lucruri nu sunt importante. Ceea ce contează cu adevărat sunt abilitățile. Sunt acestea transferabile?” se întreabă ea. Poți învăța să realizezi sarcini ce țin de mai multe locuri de muncă, dar este mai greu să înveți oamenii să fie adaptabili, să adopte o mentalitate de rezolvare a problemelor și să colaboreze bine cu ceilalți. Glaser spune că una dintre cele mai interesante schimbări pe care le observă se referă la modul în care recrutorii sunt cu adevărat concentrați pe abilitățile transferabile potrivite necesare pentru locul de muncă. În același timp, ei trebuie să țină cont de maniera în care abilitățile specifice locului de muncă pot fi dezvoltate, dacă nu sunt prezente la un candidat altfel promițător.

ÎNAINTE: SPUNE-MI DESPRE TINE

ACUM: SPUNE-MI POVESTEA TA DE COVID-19

Pandemia este, fără îndoială, unul dintre evenimentele din istoria recentă cu cel mai mare impact asupra lumii. Recrutorii vor să știe cum ai reacționat la aceasta, spune Mark A. Herschberg, autorul lucrării „Career Toolkit, Essential Skills for Success That No One Taught You.” Răspunsurile lor sunt adesea revelatoare, spune el.

„Acum, acest răspuns ar putea fi:„ În sfârșit, reușesc să petrec mai mult timp cu familia sau cu copiii mei ”. Nu trebuie neapărat să fie „Am învățat o limbă străină” sau „Am citit toți clasicii”. Recrutorii vor să vadă dacă ai făcut ceva proactiv”, spune el. Așadar, acordă-ți timp să te gândești la ceea ce ai făcut în timpul pandemiei, la modul în care ai crescut sau te-ai redefinit și la modul în care te-a schimbat această perioadă.

ÎNAINTE: DISCUȚII DESPRE D&I (diversitate și incluziune)

ACUM: ANGAJAMENT FAȚĂ DE DE&I (diversitate, echitate și incluziune)

Cercetările Jobvite au constatat că majoritatea companiilor chestionate au obiective specifice de angajare a diversității în ceea ce privește rasa/etnia și sexul, în timp ce altele au avut și obiective legate de vârstă, statutul de veteran, persoanele LGBTQ+ și imigranții. O treime din recrutori au raportat că în prezent persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă adresează, de asemenea, mai multe întrebări despre diversitate, echitate și măsuri de incluziune.

„Învățăm mult mai multe despre psihologia prejudecății și creăm un proces de atenuare a . . acestor prejudecăți în procesul de angajare ”, spune Roy Notowitz, fondatorul firmei de recrutare executivă Noto Group. Recrutorii ajută companiile să conceapă descrieri de posturi neutre din punct de vedere al genului, realizând interviuri consecvente și structurate și punând la îndoială criticile precum „nu se potrivește culturii”. „Facem tranziția către o abordare caracterizată prin întrebarea „În ce mod această persoană va îmbogăți cultura noastră? Cum putem fi mai primitori și inclusivi?” ”, spune el. Recrutorii fac eforturi mai mari pentru a se asigura că au candidați diferiți din diferite grupuri subreprezentate.

ÎNAINTE: EȘTI DISPUS SĂ TE MUȚI ÎN ALTĂ LOCALITATE?

ACUM: CUM VEI GESTIONA DIFERENȚELE DE FUS ORAR?

Acum că am văzut câte locuri de muncă pot fi realizate bine de la distanță, grupul de potențiali candidați se extinde, spune Herschberg. Candidații pot să participe la un interviu printr-o videoconferință de o oră de oriunde s-ar afla, fără să fie ceva ieșit din comun. Iar dacă cel mai bun candidat pentru respectivul loc de muncă se află la cinci ore distanță cu avionul, singurul lucru care ar trebui să te preocupe este gestionarea diferențelor de fus orar. El spune că recrutorii pot găsi candidați din regiuni diferite. Cu toate acestea, aceste angajări vin cu complexitățile legislației muncii sau fiscale pe care angajatorii și angajații ar trebui să le înțeleagă.

ÎNAINTE: EXPERIENȚA ÎN MATERIE DE VIDEOCONFERINȚE

ACUM: ÎNCLINAȚIA SPRE TEHNOLOGIE

După prima lună de muncă la distanță pe scară largă, companiile au început să-și piardă răbdarea față de angajații care nu se descurcau cu interfața Zoom sau a altor platforme de videoconferință. Ședințele și interviurile video au devenit o formă de artă, completată de o adevărată etichetă a modului de prezentare.

Dar companiile accelerează adoptarea tehnologiei și încearcă să compenseze deficiențele evaluărilor realizate din spatele unui monitor de 13 inch. „Având în vedere accentul sporit pe soft skills, companiile spun:„ Avem nevoie de o modalitate mai bună de a vedea dacă oamenii sunt deschiși să învețe lucruri noi, curioși sau pricepuți în munca în echipă.” Deci, cred că companiile se vor ocupa de formare înainte de angajare. Iar asta înseamnă să fi supus unei simulări”, spune Jeanne Meister, fondatorul firmei de cercetare HR Future Workplace Academy, care a lansat recent o carte electronică despre adoptarea tehnologiei VR.

Pe măsură ce realitatea virtuală devine mai răspândită, recrutorii sunt mai predispuși să o folosească pentru simulări pentru a vedea modul în care candidatul abordează un client supărat sau capacitatea acestuia de a rezolva o problemă. „Tehnologia VR este perfect adaptată . . . punerii la dispoziția candidaților a unor experiențe simulate”, spune Meister.

APOI: PRIMA RUNDĂ DE INTERVIU

ACUM: PRESELECȚIE PRIN INTELIGENȚĂ ARTIFICIALĂ

Utilizarea unor chatboți și a altor instrumente de inteligență artificială pentru a examina candidații nu este un concept nou, dar aceste instrumente devin din ce în ce mai răspândite și mai sofisticate, spune Glaser, de la Adecco. Aceste tehnologii îi eliberează pe recrutori de munca rutinieră și le permite, de asemenea, candidaților să aplice și să treacă prin preselecție oricând, ziua sau noaptea, evitând întârzierile și obișnuitul du-te vino al apelurilor telefonice pentru a fixa un interviu. Acest lucru îmbunătățește experiența candidatului.

„Se constată un timp de răspuns mai rapid pentru candidat, care primește și o cantitate mai mare de informații”, spune ea. „Implicarea are loc de la bun început iar acum candidații știu deja când va avea loc următoarea discuție”, spune ea. Conversația rezultată este mai semnificativă și mai productivă.

Atât progresele tehnologice, cât și schimbările generate de pandemia COVID-19 au modificat modul de abordare al responsabililor de găsirea și preselecția candidaților talentați. În fine, recrutarea devine mai puțin tranzacțională și mai concentrată pe construirea de relații, spune Glaser. Iar aceasta le va servi atât persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și firmelor care le angajează.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Pune aceste întrebări pentru a determina dacă angajezi un om bun (nu doar unul inteligent)

Este vital pentru companii, în special startup-uri în plină dezvoltare, de a angaja oameni care prezintă o inteligență emoțională excepțională. Nu suntem primii care au ajuns la această concluzie, dar credem că mai mulți oameni trebuie să-și dea seama că inteligența emoțională este la fel de importantă pentru o companie ca IQ-ul. În opinia noastră, este cel mai important factor în accelerarea dezvoltării unui startup. În general nu este greu să găsești oameni inteligenți, dar cel mai adesea construirea unei echipe compuse din oameni amabili este pe planul doi, în raport cu experiența practică a acestora.

Ne gândim mult de ce inteligența emoțională nu este mai sus în lista calităților vizate de angajatori și am găsit următoarele motive:

Fondurile de investiții utilizează măsuri de protecție bazate pe modele economice, nu umane. Directorii generali care își promovează afacerea sunt oameni de vânzări minunați. Au prezentări excelente, care arată aproape întotdeauna miliardele de dolari de pe piața totală disponibilă. Doar prezintă câteva vânzări și demonstrează că există retenție – și deja le-au intrat bani în bancă. Dar ce verificări s-au realizat în legătură cu persoana în cauză? Câteva canale neoficiale? Poate chiar mai multe, dar cred că trebuie insistat pe evaluări în prealabil.

Directorul general reprezintă diferența cea mai semnificativă dintre o cultură bună și una slabă. Dacă directorul nu este bun, nici compania nu va fi. La un moment dat, aș vrea să desfășor o analiză care să coreleze rata de aprobare a directorilor pe platforma Glassdoor cu prețurile de vânzare ale companiilor respective. Predicție: rată scăzută de aprobare = clasă valorică joasă.

Pedigree-ul este un factor determinant al angajării. Nu-i așa că este absurd? Ce se învață la o facultate de top și la un MBA despre cum trebuie gestionați oamenii, contul de profit și pierderi și cum se dezvoltă o afacere? Probabil nimic. Știu acest lucru pentru că am o diplomă de licență și un MBA, dar am învățat cel mai mult din practică, nu citind teorii. Companiile sunt mult mai nuanțate decât ni se spune la facultate. Cu siguranță, am învățat aspectele de bază și cum să lucrez din greu, dar elementele mai importante ale succesului, cum ar fi curiozitatea, greutatea și amabilitatea sunt cele care te duc și mai departe. Studiile universitare reprezintă și un factor al părtinirii angajatorilor, deoarece unii oameni nu au avut norocul de a merge la facultate.

Fă mai mult cu mai puține resurse. Îți pot spune din propria experiență că nu este ușor să fii director. Este foarte dură presiunea de a face performanță, mai ales când vine vorba de venituri. În fiecare an, compania dorește probabil să își dubleze veniturile și, în majoritatea cazurilor, nu dorește să cheltuiască o sumă dublă în acest sens. Așa că ești forțat să crești presiunea asupra echipelor pentru a face mai mult cu mai puține resurse. Acest lucru înseamnă că probabil petreci mai puțin timp verificând cât de amabili sunt oamenii și pur și simplu optezi pentru un pariu sigur acordat celor care par capabili să ducă treaba la bun sfârșit.

Este dificil să îți construiești interviul în jurul inteligenței emoționale. Este posibil să găsești exemple cantitative care să indice dacă o persoană poate sau nu să își facă treaba, deoarece îi poți cere să finalizeze o sarcină sau să te uiți la evoluția sa în funcțiile anterioare, însă cum poți să îți dai seama că nu e un om groaznic? Lista de mai sus nu este exhaustivă, dar cred că aceștia sunt unii dintre factorii principali ai motivului pentru care inteligența emoțională lipsește din unele organizații. Având în vedere acest lucru, voi încerca să realizez mai jos o listă cu privire la modul în care pot fi evaluați pentru angajare oamenii buni, nu doar cei inteligenți.

Creează o comisie de angajare centrată pe întrebări legate de valorile fundamentale ale companiei

Iată ce a dezvoltat unul dintre directorii mei, Seth Steinman, pentru posturile noastre care vizează reclamele și optimizarea pentru motoare de căutare. Am sugerat și niște modele de întrebări de interviu mai jos. Este important să previi apariția prejudecăților. Trebuie să te asiguri că nu ai de a face cu o persoană neplăcută, din punct de vedere obiectiv.

Intervievator 1: Grija față de ceilalți înainte de toate

  • Ce calități ar trebui să aibă niște buni colegi?
  • Dacă un coleg ar face așa ceva, ai fi onorat să lucrezi cu el
  • Care ar fi trăsăturile colegilor cu care nu ai vrea să lucrezi?

Intervievator 2: Gândește la scară mare și începe la scară mică: Sunt orientați pe procese, dar gândesc la scară mare? Pot să ducă sarcinile la bun sfârșit?

  • Poți să ne dai un exemplu de proiect pe care l-ai implementat cu succes, cu un impact însemnat, dar necesitând efort redus?
  • Când totul poate părea important și urgent, care este procedura prin care îți stabilești prioritățile?

De reținut: Dacă răspunsul este „să mă ocup de sarcini cu orice preț”, ar putea fi un semn de avertisment.

Intervievator 3: Urmărește excelența: Ar face să se întâmple lucruri incredibile?

  • Cum ai defini incredibilul? Există o serie de lucruri care pot fi considerate incredibile, de la ceea ce te ajuta să închei o afacere importantă până la ceea ce ar stabili un echilibru pentru echipa ta sau care ți-ar permite să gestionezi diverse personalități și să le poți instrui într-un stil adaptat.
  • Care ar fi câteva exemple de lucruri pe care le-ai realizat și pe care le-ai considera incredibile?

Alte întrebări de luat în considerare

Pe o scară de la 1 la 5:

  • Cât de mulțumit ești de funcția pe care o ocupi?
  • Cât de încrezător ești că îți poți atinge obiectivele?
  • Cum ai evalua susținerea mea?

Întreabă de ce persoana a părăsit ultima companie sau de ce dorește să se alăture acesteia și caută răspunsul centrat pe oameni. Chiar dacă motivul plecării dintr-o companie sau al dorinței de a te alătura unei companii poate fi justificat de căutarea unei noi provocări, lucrul cu oameni buni ar trebui să fie în partea de sus a listei, în opinia mea. Și-a abandonat echipa? Demisiile reprezintă ceva natural, indiferent dacă sunt regretabile sau nu, dar motivele acestora contează. Răspunsurile sugerează că nu i-a păsat de oameni, ci doar de rezultate?

Pune-i întrebări despre activitățile extracuriculare. A participat la activități cu un impact pozitiv asupra lumii? Nu trebuie să fie un factor determinant, dar poate fi liniștitor să aflăm că le pasă de alte persoane – chiar dacă este vorba de simpla „petrecere a timpului cu familia/prietenii”.

Dacă are vechime, întreabă-l de abilitățile de management și leadership.

  • Dacă vine dintr-o companie cu recenzii slabe pe Glassdoor, întreabă-l ce a făcut pentru a încerca să schimbe acest lucru
  • Solicită-i să vorbească despre exercițiile de colaborare din echipă și ce a funcționat cel mai bine pentru a asigura o comunicare sănătoasă a echipei
  • Realizează evaluări ale sănătății și satisfacției echipei sale?

La fel ca în viața personală, este esențial să construiești o echipă de oameni care să te placă pentru că ești amabil și îi tratezi bine pe oameni. Nu îi evaluezi, sau cel puțin nu ar trebui să îi evaluezi pe prietenii tăi în baza pedigree-ului sau IQ-ului. Este important te înconjori cu oameni amabili. Nu uita că o echipă solidă nu este întotdeauna formată din staruri și genii. Este formată dintr-o mulțime de personalități și background-uri care se conlucrează pentru a face ca întregul să fie mai bun decât suma părților sale.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Acesta este secretul găsirii unui loc de muncă pe o piață dificilă

Angajarea sub capacitățile forței de muncă este răspândită, dar de obicei este resimțită izolat, în lipsa legăturii cu persoane aflate în aceeași situație. Este păcat, deoarece relațiile dintre colegi înseamnă o putere economică imensă (chiar și atunci când ambele părți se simt neputincioase). Însă doar activitatea de networking nu reprezintă un răspuns. În schimb, trebuie să-ți construiești propria echipă în materie de carieră.

Recunoaște că nu ești singur

Există un discurs foarte emfatic în America: mergi la facultate, depășești așteptările, obții o diplomă – acesta va fi biletul tău spre independență economică, mobilitate și prosperitate.

Aceasta este o convingere atât de răspândită și înrădăcinată, încât a devenit o parte esențială a contractului nostru social, un lucru pe care se pariază, în care se investește și pentru care se fac sacrificii. Când realitatea se abate de la această narațiune, pare firesc să concluzionezi că este din cauza candidatului (nu a promisiunii) – mai ales dacă acel candidat ești tu.

Totuși, nu înseamnă că tu ești problema – și cu siguranță nu ești singur în această luptă. Chiar înainte ca pandemia să încheie zece ani de creștere economică neîntreruptă, aproximativ jumătate dintre absolvenții de facultate (cu vârste între 21 și 27 de ani) erau șomeri sau angajați pe posturi care nu necesită o diplomă. În cadrul acestei cohorte, absolvenții de culoare au rate mai mari de șomaj iar 40% sunt angajați sub capacitățile lor, potrivit datelor de la Institutul de Politici Economice. Și cu fiecare an ce trece, este din ce în ce mai greu să scapi de angajarea sub capacitățile proprii.

Cu alte cuvinte, angajarea sub capacitățile proprii este endemică, reprezentând un flagel persistent în America, afectându-le pe anumite comunități mai mult decât pe altele. Înțelegerea acestor forțe macroeconomice nu aduce atingere liberului tău arbitru. Sper doar să îți tempereze autocritica și să te ajute să îți canalizezi energia înspre exterior.

Este important să realizezi că toată lumea are nevoie de ajutor

Este greu să găsești o activitate care să aibă o semnificație pentru tine, dar având în vedere cât de mulți se află în această postură, nu trebuie să te simți singur. De altfel, nicio carieră nu implică o muncă realmente solitară.

Piața formală a muncii este facilitată de relațiile informale. Potrivit LinkedIn, „solicitanții au șanse de aproape patru ori mai mari să obțină un loc de muncă la o companie în care au conexiuni”. La nivel național, datele din 2017 au sugerat că cel puțin o treime din locurile de muncă (posibil, de două ori mai multe) sunt ocupate datorită recomandărilor din partea angajaților.

La prima vedere, pare un fenomen neutru, poate chiar unul pozitiv. Recomandările sunt de obicei bine intenționate și adesea bine meritate. Dar rețelele de recomandări din Statele Unite sunt profund segregate, la fel ca și cartierele și școlile, iar fiecare recomandare introduce o parte din acea segregare în sfera profesională. LinkedIn a cuantificat acest „decalaj de networking” într-un mod îngrijorător: „Locul unde crești, unde mergi la școală și unde lucrezi îți poate oferi un avantaj de până la 12 ori mai mare în materie de acces la oportunități”.

După sute de cereri de muncă fără răspuns, mulți simt acest dezavantaj pe propria piele. Dar este, de asemenea, un motiv esențial să ne amintim că cei mai „de succes” colegi primesc mult ajutor de la cunoștințele lor. Nu concurează singuri și nici tu nu ar trebui.

Nu îți face doar o rețea – mobilizeaz-o

În această situație ar interveni cineva ca mine, implorându-te să faci networking. În mod paradoxal, acest termen descrie de obicei o activitate individuală, cum ar fi să te închizi într-o cameră și să-i urmărești pe utilizatorii LinkedIn sau să mergi singur la un eveniment și să faci cunoștință cu o mulțime de oameni.

Însă acest lucru ar fi absurd. În definitiv, networking-ul reprezintă o acțiune colectivă. Este ceva ce trebuie realizat cu o echipă. Când cinci persoane colaborează în acest sens, fiecare culege de cinci ori roadele.

Mai rău este că tratăm networking-ul ca pe o abilitate pe care unii o au (ținând cont de cât de solidă este rețeaua lor), iar alții nu. Asta este tot o absurditate. Cu toții ne naștem în rețele existente, stabilite colectiv pe parcursul mai multor generații. Oamenii nu pot face networking singuri și cu siguranță nu pornesc de la zero.

Networking-ul implică și căutarea unor „binefăcători” mai experimentați și privilegiați care să ofere favoruri unilaterale. Desigur, este util să îl poți atrage de partea ta pe domnul influent de peste cincizeci de ani. Dar acești oameni sunt adesea ocupați, greu accesibili și rezervați. Cel puțin în ceea ce contează cel mai mult pentru tine acum, astfel de persoane nu au mai multă putere decât un angajat junior.

Acest lucru se datorează faptului că piața muncii nu este controlată de la nivelurile superioare în jos. Directorii și vicepreședinții nu se întâlnesc în săli de conferințe somptuoase pentru a decide angajările la nivel de intrare. În realitate, există întotdeauna un recrutor suprasolicitat, stresat, încercând să respecte un termen limită și căutând cu disperare recomandări de la alți angajați juniori.

Deci, în loc de „networking” să spunem „mobilizare”. Într-o democrație, așa dobândesc oamenii puterea și distribuie bogăția. La urma urmei, nu facem tot asta și pe piața muncii?

Construiește-ți echipa de carieră

Iată că am ajuns din nou la ce ai de făcut: să găsești și să îți mobilizezi propria echipă de carieră. Nu există o abordare corectă sau greșită în acest caz. Echipa ta poate fi oricât de mare, se poate implica în orice fel de activități, se poate întâlni oriunde și oricând. Și, bineînțeles, poți invita mentori cu experiență în acest spațiu, din când în când.

Totuși, este esențial ca echipa ta să fie compusă din cei asemenea ție, adică alți tineri profesioniști care se străduiesc să obțină un post care să însemne ceva pentru ei.

Iată cum ar putea să arate echipa: cel mai bun prieten al tău, vărul tău, colega de proiect de la facultate și fratele ei. Toți cinci sunteți angajați sub capacitățile voastre, simțiți că vă plafonați – și meritați mai mult.

Întâlniți-vă de două ori pe săptămână timp de câteva ore (de exemplu, luni și miercuri după cină) pentru a vă împărtăși temerile și frustrările, pentru a vorbi despre fișa de post care nu vi se potrivește dar li se potrivește celorlalți, stabiliți-vă obiective și termene limită și asigurați-vă că fiecare este responsabil.

Participați cu toții la un curs gratuit (pe LinkedIn, Salesforce sau Google – sau oriunde altundeva), nu pentru că sunteți inadecvați, ci pentru că sunteți curioși (se va vedea) iar echipa voastră are nevoie de o provocare concretă. În aceste circumstanțe se consolidează relațiile.

Iată și cealaltă componentă esențială: echipa trebuie să fie încontinuu în mișcare – chiar și doar pentru orele în care vă întâlniți – până când cu toții ați depășit condiția de angajați sub capacitățile voastre. Chiar și când vă mobilizați, găsirea (și menținerea) unor posturi bune continuă să fie o activitate dificilă. Fiecare dintre voi va obține oferte în momente diferite, la o distanță de luni sau chiar ani. Rămâneți aproape și aduceți-vă cu toții contribuția.

Odată ce ați ajuns acolo unde ați vrut, folosiți-vă de puterea pe care ați dobândit-o. Indiferent dacă ești nou sau ai un post de junior, vei avea surprinzător de multă influență asupra persoanelor intervievate și implicit a celor angajate. Când sunt scoase la concurs posturi, gândește-te bine la echipa ta și la alți candidați ca tine și susține persoana care merită această oportunitate.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

6 întrebări de interviu pe care trebuie să le adresați fiecărui candidat la telemuncă

Majoritatea interviurilor de angajare implică un schimb de replici folosind o parte din cele mai frecvente întrebări de interviu, la care se adaugă o parte din cele mai frecvente întrebări comportamentale de interviu. 

(Dacă nu sunteți familiarizat cu acestea, iată un ghid practic pentru utilizarea întrebărilor de interviu și evaluarea răspunsurilor unui candidat.)

Evident, obiectivul este să selectăm persoana potrivită pentru postul în cauză, însă modul de desfășurare al activității s-a schimbat definitiv, în parte, dacă nu chiar în totalitate. Pentru a angaja oameni care pot gestiona în mod eficient munca la distanță, teleconferințele, instrumentele de colaborare etc., le-am solicitat conexiunilor mele de pe LinkedIn să îmi furnizeze întrebări care ar trebui luate în considerare pentru viitoarele interviuri pe care le veți organiza. 

Iată câteva din cele mai bune întrebări:

Cum îți structurezi programul de lucru? Cum îți menții concentrarea? Când lucrezi la distanță, cu ce te lupți cel mai mult?”

Să știi cum lucrează candidații – și cum lucrează cel mai bine – contează, indiferent dacă sunt la distanță sau la fața locului. La fel și în cazul înțelegerii modului în care depășesc provocările muncii la distanță.

În plus, interviul video – nu doar unul telefonic – este o necesitate. În acest fel, veți putea vedea cum se prezintă candidații și cât de structurat este spațiul lor de birou.

Un spațiu nestructurat nu este întotdeauna o problemă, dar, în general, persoanele care s-au străduit măcar să își controleze spațiul într-un mod optim, tind să se descurce mai bine.

Deși nu este o metodă infailibilă, este cel puțin o indicație.

„Cum îți menții echipa implicată și conectată – și stimulezi colaborarea echipei – în condiții de muncă la distanță?” 

Evident, o întrebare pentru pozițiile de conducere, dar una care poate fi aplicată oricărui post la distanță. Ce măsuri a luat candidatul pentru a rămâne conectat cu alți angajați? În ce alte feluri a întreprins candidatul măsurile informale de leadership pentru a-i ajuta pe alți oameni să se implice și să colaboreze cât mai mult?

Angajații cei mai buni în regim de telemuncă lucrează bine fără să fie nevoie de prea multă supraveghere. Iar ei acționează ca veritabili membri ai echipei fără să li se ceară în mod explicit să ridice nivelul și să se implice.

„Dă-mi un exemplu de moment în care a trebuit să colaborezi pentru a genera rezultate până la termenul limită, ca parte a unei echipe de proiect distribuite.”

Întrebările de interviu axate pe comportament sunt extrem de recomandate. Chiar dacă acțiunile din trecut nu garantează acțiunile din viitor, acestea indică mai bine răspunsurile la întrebări bazate pe opinii. 

În plus, această întrebare vă oferă posibilitatea de a merge pe același fir cu alte întrebări. Ce ai făcut? Cum a funcționat? Cum ai reacționat? Ce ai învățat? Ce ai face în mod diferit? 

Dacă sunteți atent, veți constata că posibilitățile pentru astfel de întrebări în continuarea celorlalte sunt nesfârșite.

„Care sunt cele cinci lucruri pe care le ai întotdeauna în spațiul tău de lucru și de ce?”

Desigur, puteți întreba de familiaritatea cu instrumente online de colaborare: Zoom, Slack, Teams etc. Dar mulți oameni cunosc suficient de bine platformele uzuale de comunicare.

Întrebarea aceasta este un pic mai profundă și ar putea reflecta strategia și perspectiva de bază a candidatului asupra activității la distanță. Camere. Microfoane. Dispozitive. Ajutoare ergonomice (oricine nu consideră că un scaun confortabil, cu sprijin ergonomic, face diferența, nu a petrecut prea mult timp lucrând de la distanță).

„Povestește-mi despre o perioadă în care ai fost însărcinat să rezolvi o problemă complexă, fără prea multă îndrumare din partea supraveghetorului tău. Cum te-ai gândit la rezolvarea problemei?”

O întrebare grozavă pentru orice post, la distanță sau nu. Organizațiile sunt mai aplatizate ierarhic. Comunicarea este mai dispersată. Obținerea îndrumării, a ajutorului din partea altor angajați… Teoretic, instrumentele de lucru la distanță facilitează procesul, deoarece ușile biroului virtual nu pot fi închise, dar în practică, poate fi mai dificil să obții îndrumarea și contribuția de care ai nevoie.

Și mai este următorul aspect: Multora nu le place să ceară ajutor, deoarece acest lucru îi face să se simtă inadecvați. (Chiar dacă a cere ajutor este de fapt un semn de putere, nu de slăbiciune.)

Este important să știm dacă cineva va ajunge să pună întrebări sau să facă cercetări atunci când nu știe cum să abordeze o problemă. Acest lucru contează la birou, dar este mai important atunci când lucrezi în afara biroului.

Cum rezolvă potențialii candidați problemele fără a fi ghidați? Și, la fel de important, cum va trebui să îți adaptezi stilul de conducere la candidatul care va primi postul?

„Când aduci munca acasă, este mai dificil să definești un punct de oprire? Cum intenționezi să stabilești echilibrul dintre viața profesională și cea personală?”

E drept, aceasta ar putea suna ca întrebarea „Care este slăbiciunea ta cea mai mare?”. Unii candidați vor spune pur și simplu, „Nu este o problemă. Nu mă opresc până nu termin totul.” Sau, „Echilibrul muncă-viață nu a fost niciodată o problemă. Îmi place să lucrez”.

Și poate acele răspunsuri sunt adevărate. Dar probabil că nu.

Și nici nu ne dorim ca aceste răspunsuri să fie adevărate, măcar din motive egoiste: Dacă nu este suficient să avem angajați sănătoși, fericiți și împliniți, un echilibru solid între muncă și viața personală duce la scăderea stresului, o mai mare implicare și productivitate.

Angajații excelenți știu implicit asta. La fel și liderii de top — motiv pentru care fac tot posibilul pentru a crea un mediu care să le faciliteze acest lucru tuturor angajaților.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: inc.com

Ar trebui să aștepți găsirea locului de muncă potrivit în timpul unei recesiuni economice?

Când lovește o criză economică, viața așa cum o știm se schimbă – cel puțin momentan. Atunci când companiile fac concedieri, tot mai mulți oameni devin șomeri, iar angajările încetinesc peste tot. Piața locurilor de muncă devine a angajatorilor, deoarece există o bază mai mare de candidați din care să alegi, de multe ori pachetele salariale fiind sub nivelul pieței, însă chiar și așa poți găsi angajați de calitate.

Așadar, în mod firesc, de fiecare dată când are loc o criză economică, am nenumărați solicitanți de locuri de muncă care apelează la mine să mă întrebe ce înseamnă asta pentru căutarea unui loc de muncă. Ei vor în mod special să știe dacă ar trebui să accepte orice loc de muncă pe care îl găsesc sau să continue să-și caute postul ideal. Deși, în mod normal, mi-aș sfătui clienții să caute postul care îi entuziasmează, în prezent nu pot oferi un răspuns atât de clar.

Iată ce știm:

Dacă te afli într-o situație financiară dificilă, găsirea unui loc de muncă – indiferent de pasiunea ta – este o prioritate.

Pe măsură ce șomajul continuă să crească, dacă situația ta financiară este gravă, nu este prea bine să aștepți până găsești postul ideal. Asta nu înseamnă că trebuie să te mulțumești cu jumătăți de măsură, dar înseamnă că ar trebui să rămâi flexibil în ceea ce privește salariul și funcția. O ușoară retrogradare ar merita luată în considerare, dacă presupune un job stabil pe parcursul acestui sezon. Nu uitați, un salariu (și beneficii medicale) înseamnă mai mult decât nimic.

Dacă finanțele nu reprezintă o problemă imediată, poți continua să cauți un post mai aliniat obiectivelor tale pe termen lung, în limite rezonabile.

Dacă te afli într-o situație financiară mai bună, nu este nimic rău în a aștepta găsirea unui post care să răspundă nevoilor tale; cu toate acestea, o situație financiară bună nu îți dă mână liberă la a fi pretențios. Posturile vacante sunt limitate deocamdată, așa că este esențial să știi la ce poți să renunți și pentru ce ar trebui să depui mai mult efort.

Indiferent de situația ta, recomandarea mea este de a crea o listă a aspectelor negociabile și a celor nenegociabile. Ce abilități ai? Care sunt obiectivele tale? În ce privințe ești dispus să fii flexibil?

De exemplu, Sally, o analistă de date, a fost concediată de către angajatorul său din cauza impactului Covid-19. Situația sa financiară este stabilă (deocamdată îi ajunge ajutorul de șomaj, dar economiile ei sunt limitate). Obiectivul său pe termen lung este de a deveni director, dar întrucât nu mai are acces la asigurare medicală, este nerăbdătoare să se angajeze.

Gândește-te la aspectele negociabile

Salarizare: Sally este dispusă să accepte o reducere salarială, câtă vreme lucrează pentru o companie puternică oferind oportunități de dezvoltare. A lucrat pentru fostul său angajator timp de cinci ani, având performanțe foarte bune. Știe că va face o impresie excelentă, dacă va avea ocazia.

Post: Un post de analist senior sau director ar fi ideal, dar este deschisă ideii de a rămâne pe același post sau chiar de a coborî în rang, dacă remunerația este echitabilă. A progresat în carieră în trecut, așa că va putea să mai realizeze acest lucru încă o dată.

Locație: Locul de muncă anterior al lui Sally presupunea o deplasare de 40 de minute, dus-întors. Deși era convenabil să facă naveta în acest mod, ea este dispusă să meargă cu mașina până la o oră în fiecare sens, atâta timp cât compania îi permite să lucreze de acasă una sau două zile pe săptămână.

Gândește-te la aspectele nenegociabile

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală: Sally are o fiică și un fiu de vârstă școlară, iar timpul petrecut cu familia este important pentru ea. Dacă compania nu îi oferă o anumită flexibilitate în ceea ce privește programul de lucru și zilele de concediu plătit, ea nu este interesată să lucreze în cadrul acesteia. Cu alte cuvinte, nu intră în discuție absența de la un recital sau meci al copiilor.

Pachet salarial: O reducere salarială minoră nu este atât de severă ca lipsa unei asigurări de sănătate. Asigurarea de tip Cobra nu este accesibilă și ea nu este eligibilă pentru Medicaid sau Medicare, principalele servicii de asigurare medicală din Statele Unite. Astfel, o asigurare de sănătate cuprinzătoare, cu costuri reduse este o necesitate.

Risc: Abilitățile lui Sally sunt transferabile aproape în orice industrie și, deși are o abordare deschisă, principala ei preocupare este ca industria în sine să fie stabilă. Dacă nu i se oferă un argument convingător, ea va refuza probabil o industrie care dă semne că își va pierde din profitabilitate.

Este de remarcat faptul că Sally are o perspectivă de termen lung. O preocupă cel mai mult stabilitatea organizației, ofertele de beneficii și alinierea față de valorile ei orientate spre familie. Salariul, funcția și distanța, deși sunt importante, nu sunt forțele motrice din spatele deciziei sale.

Când decizi cum să mergi mai departe în căutarea unui loc de muncă, îți recomand să analizezi lucrurile dintr-o perspectivă pe termen lung pentru a determina ce este cu adevărat negociabil.

Perspective de viitor

Vestea bună este că economia nu este închisă pentru totdeauna. De altfel, sunt convins că evenimentele actuale vor aduce și dezvoltare.

În 2008, părea că economia nu-și va mai reveni niciodată. Viața s-a schimbat. La fel și politica și afacerile. Dar, dacă am învățat ceva din acea criză, a fost că lumea – chiar dacă s-a schimbat – a continuat să se miște. Viața a fost afectată? În mod sigur. Au fost greutăți? Pentru unii, peste măsură. Dar s-a dezvoltat o „nouă normalitate”: Angajările au continuat și în final economia a înflorit. Cel mai important, au fost instituite protecții pentru a preîntâmpina o astfel de criză, determinată de aceiași factori.

Deși criza actuală este fără precedent, avem capacitatea de a ne reveni și chiar vom face acest lucru. Mințile și industriile inovatoare reprezintă factorii care ne vor duce la o creștere financiară sustenabilă. Între timp, recomandarea mea este de a lua cele mai bune decizii posibile acum, pe baza situației în care te afli. După cum a spus Ronald Reagan, „Nu există limite semnificative pentru creștere, deoarece nu există limite ale inteligenței umane, ale imaginației și curiozității.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: forbes.com

Cum să faci angajări în timpul unei pandemii

Fără strângeri de mână. Fără turul biroului. Fără mese de socializare. Unele companii încă mai fac angajări — și descoperă noi modalități de a determina dacă un candidat corespunde postului vizat.

Deși în aprilie s-au pierdut nu mai puțin de 20,5 milioane de locuri de muncă în Statele Unite, 33 de milioane de americani solicitând ajutor de șomaj de la începutul pandemiei, multe companii continuă să angajeze – și nu doar Instacart sau Amazon. Industriile printre care se numără tehnologia, asistența medicală și serviciile financiare continuă să primească noi angajați. Glassdoor a creat chiar un index al companiilor care au sporit numărul de angajări în timpul pandemiei de Covid-19.

Provocarea, desigur, este de a realiza angajări de la distanță. Cum poate un manager de recrutare să își facă o idee despre un candidat printr-o conexiune video? Cum prezinți viața de zi cu zi la compania ta fără o vizită la fața locului? Și cum te poți asigura că persoana pe care ai cooptat-o pentru a munci la distanță în timpul acestei crize se va integra după ce se revine la birou?

Înainte de Covid-19, ShipMonk, o companie de livrări și transporturi din Fort Lauderdale, Florida, s-a bazat pe interviuri de grup cu aproximativ 15-20 de candidați în același timp. În timpul acestor interviuri de grup, potențialii angajați trebuiau să rezolve probleme împreună, cum ar fi construcția celui mai înalt turn din bucăți de hârtie, suluri de hârtie igienică și bandă adezivă.

CEO-ul Jan Bednar spune că aceste activități de grup au ajutat ShipMonk (care a ajuns pe lista Inc. a celor 5000 de companii private din Statele Unite cu ascensiunea cea mai rapidă În 2018 și 2019) să evalueze abilitatea unui aplicant de a înțelege ce i se cere, de a se adapta din mers și de a lucra în echipă. Chiar și candidații la posturi de conducere au trebuit să parcurgă exercițiile. „Este important să îi vezi interacționând și comunicând cu viitorii colegi de muncă”, spune Bednar.

Acum, din cauza măsurilor de distanțare socială, ShipMonk trebuie să se bazeze pe videoconferințele în care este intervievat pe rând fiecare candidat pentru toate funcțiile din companie, inclusiv operațiuni, servicii clienți, vânzări și inginerie. Bednar spune că firma a angajat în jur de 160 de oameni de la începutul pandemiei, dar procesul este în prezent „foarte provocator”.

„Cu siguranță nu este experiența completă”, spune Bednar. „Am construit o experiență foarte bună de angajare a oamenilor potriviți. Nu putem să ne folosim de ea acum, dar aceasta este realitatea cu care trebuie să ne confruntăm.”

Donna DeChant, directorul de personal al Shipmonk, spune că ea și echipa ei și-au îmbunătățit întrebările pentru preselecție. „Trebuie să ne asigurăm că vrei cu adevărat să preiei această funcție”, spune ea.  De exemplu, dacă cineva solicită un loc de muncă la depozit, ea poate întreba: „Cum ți s-ar părea să stai în picioare toată ziua?”. Pentru un rol de asistență pentru clienți, „Te simți în largul tău să vorbești la telefon toată ziua?” „Poate că nu aș fi pus astfel de întrebări atunci când erau mai puțini șomeri”, spune ea. „Nu voiam să descurajez candidații.”

Însă riscul acesta e mai mic acum, când atâția oameni nu mai au un loc de muncă. „Sunt mult mai mulți oameni dintre care să alegi”, spune Bednar. ShipMonk face în prezent angajări în Florida, California și Pennsylvania, iar el spune că au fluidizat angajarea pentru a face față creșterii cererii întâmpinate de companie. „Vrem să facem tot ce ne stă în putință să aducem oameni pe posturi”, spune DeChant. „Trebuie să fim creativi.”

O modalitate în care angajatorii încearcă să se asigure că găsesc persoanele potrivite în această perioadă neobișnuită pentru angajări este să se ocupe mai mult de procesul de diligență, mai ales că poate fi mai greu să descifrezi un candidat doar prin video sau telefon. „Niciodată nu am văzut să se pună atât de mult accent pe referințe ca în momentul de față”, spune Tom Gimbel, fondatorul și CEO-ul LaSalle Network, o firmă de recrutare cu sediul în Chicago. (Gimbel este de asemenea editorialist Inc.) „Clienții noștri spun că sunt foarte îngrijorați de potrivirea culturală după coronavirus.”

Gimbel recomandă adresarea de întrebări deschise, dar relevante în timpul unui interviu, cum ar fi „Spune-mi despre ziua ta” sau „Cum îți desfășori ziua?” Răspunsurile la acest gen de întrebări pot dezvălui cât de multă inițiativă are o persoană, cât de flexibilă ar putea fi, acestea fiind calități utile companiei, într-o lume în care toți lucrează de acasă.

Pentru a înțelege cum puteți reuși în angajarea de la distanță, merită văzut ce abordare are o companie care funcționează exclusiv în regim de telemuncă. „Înainte de a te apuca de treabă, trebuie să fii sigur că persoanele respective sunt potrivite pentru organizația ta”, spune Lawrence McGlown, EVP și director de marketing al Smarter With Achieve, o platformă de învățare online cu profesori din toată lumea.

Potrivit lui McGlown, Smarter With Achieve începe procesul știind exact ce tip de candidat caută și bazându-se pe întrebări de preselecție și pe mai multe runde „concepute pentru a-l implica pe candidat și a-l determina pe acesta să se auto-descalifice, dacă este cazul”.

„Nu discutăm cu 30 de candidați pentru un anumit post”, spune McGlown. „Vorbim cu trei sau cinci.”

Pentru companiile care au încercat în trecut să iasă în evidență, oferind beneficii interesante – terenuri de volei pe plajă, câini la birou, prânzuri gratuite și altele asemenea – noul context al recrutării are nevoie de o revizuire semnificativă. Dincolo de un loc de muncă în care s-au investit mulți bani și dincolo de produsele promoționale primite de angajați, cultura, misiunea unei companii și dezvoltarea unei cariere sunt mult mai atractive, potrivit Mehul Patel, CEO al Hired, o piață de cariere tehnologice din San Francisco. Silicon Valley, precum și alte industrii, s-ar putea afla la sfârșitul „cursei înarmărilor pentru spațiile de birou și beneficiile aferente”, potrivit lui Patel.

Având în vedere că multe companii de tehnologie renunță la mii de locuri de muncă, aceste avantaje parcă aparțin unei ere demult apuse. „Companiile devin foarte bune în ceea ce privește brandingul angajatorilor, prezentându-și cultura, împărtășind videoclipuri, încearcă să transmită cum este să fii într-o echipă fără să pui piciorul într-un birou”, spune Patel. El menționează o companie care și-a schimbat fundalul Zoom într-o imagine a biroului pentru a insufla ideea unui loc fizic în care lucrează candidatul. O altă companie le livrează masa de prânz candidaților pentru a-i invita la o „ședință de prânz” virtuală – orice pentru a face procesul mai primitor, indiferent unde se află acești candidați. „Companiile încep să se gândească la lumea post-Covid. Cred că vom asista la apariția unei culturi care va presupune lucrul de acasă în proporție de 70 – 80 la sută.”

În cuvintele lui Gimbel din compania LaSalle: „Berea gratis nu contează. Cultura contează acum. Chiar îți pasă de oameni?”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: inc.com

5 Abilități pe care trebuie să le aveți pentru a obține un post în regim de telemuncă

Lucrul de acasă presupune un set diferit de competențe. Iată cum să le arătați potențialilor angajatori că dispuneți de ce este necesar pentru a reuși în acest context.

Pe măsură ce tot mai multe companii fac tranziția echipelor către lucrul la distanță, managerii și angajații constată pe propria piele că este nevoie de un set de abilități diferite pentru a lucra de acasă. Iar cei care fac angajări în această perioadă caută angajați ce pot demonstra că au tot ce le trebuie pentru a lucra de acasă din primul moment.

„Celor care caută un loc de muncă le pot spune că, pentru a face o impresie mai bună decât ceilalți candidați, va fi esențial să îi arătați viitorului angajator că vă puteți adapta procesului de intervievare la distanță”, spune Claudia Johnson, directorul de recrutare internă la Addison Group, o companie de selecție de personal.

În continuare vă prezentăm cinci abilități pe care angajații în regim de telemuncă trebuie să le dețină, precum și modul în care i se poate dovedi unui angajator că are de a face cu un bun candidat:

1. OrganizareA

Când lucrezi de acasă, trebuie să fii mai disciplinat în abilitățile tale organizatorice și de planificare, spune Angela Hall, conferențiar și director asociat pentru programele de masterat de la Școala de Resurse Umane și Relații de Muncă din cadrul Michigan State University. „Trebuie să poți să îți stabilești un program și să lucrezi, chiar dacă ai de a face cu factori perturbatori”, spune ea.

Hall recomandă stabilirea obiectivelor la începutul săptămânii ca modalitate de a te menține pe drumul cel bun. „Afli cât va dura prin încercări și erori”, spune ea.

Poți demonstra aceste abilități în cadrul unui interviu, vorbind despre cum ți-ai conceput un program când ai lucrat de acasă, spune Hall. „Vorbește despre succesele tale”, spune ea. „Chiar dacă postul nu a presupus telemuncă, poți împărtăși informații despre o perioadă în care ai avut un proiect pe termen lung și a trebuit să te autogestionezi și să te organizezi. Autogestionarea și autoorganizarea sunt aspectele esențiale ale lucrului la distanță.”

2. Abilitatea tehnică

Angajatorii caută, de asemenea, oameni care sunt familiarizați cu instrumentele tipice de comunicare și colaborare de la distanță, deoarece se vor putea adapta rapid la un nou loc de muncă, spune Brie Weiler Reynolds, manager de dezvoltare a carierei și antrenor pentru site-urile de joburi Remote.co și FlexJobs. „Instrumentele pentru mesaje instantanee, conferințe video și web, colaborare pe proiecte și partajare a documentelor sunt cele mai utilizate”, spune ea.

Deși angajații nu trebuie neapărat să aibă cunoștințe bogate despre fiecare aplicație sau tip de tehnologie, trebuie să aibă siguranță în folosirea noilor instrumente.

„Va trebui să vă gândiți la soluții adaptate lucrului la distanță”, spune Hall. „Chiar și când este vorba doar de a semna sau de a primi corespondență. Aceste lucruri vor trebui realizate cu instrumente digitale.”

Deoarece majoritatea interviurilor au loc la distanță, prin telefon sau video, este ușor să îți demonstrezi capacitatea de a te adapta la tehnologie prin faptul că ești pregătit și te pricepi să utilizezi instrumentele, spune Johnson.

„Cea mai bună metodă de a face o primă impresie virtuală adecvată este de a arăta că te poți adapta la aceste noi procese”, spune ea. „Asigurați-vă că instrumentele de care aveți nevoie, cum ar fi Skype sau Zoom, sunt configurate și funcționează corect înainte de interviu. Fiți un candidat de încredere, pregătit și flexibil în cazul în care ceva nu merge bine. Acest lucru le dovedește angajatorilor capacitatea dvs. de a fi productiv și profesionist în timp ce lucrați în regim de telemuncă.”

3. Colaborarea

Este mai ușor să colaborezi atunci când te afli într-un birou, deoarece ești mai aproape de ceilalți în mod fizic. Când lucrezi de la distanță, trebuie totuși să ai succes în conectarea cu colegii de muncă și cu șeful, astfel încât să se mențină relația cu aceștia.

„Colaborarea poate fi una dintre abilitățile cele mai dificil de avut dacă ești deconectat”, spune Hall. „Pentru a colabora de la distanță, este important ca echipa să rămână conectată, cu check-in-uri zilnice sau săptămânale. Echipele au performanțe mult mai bune atunci când mențin o relație. Cu cât împărtășești mai mult, cu atât vor fi mai ridicate productivitatea și performanța echipei tale. Un șef bun se va asigura că angajații săi sunt implicați.”

Demonstrați această abilitate în timpul procesului de angajare prin prezentarea proiectelor la care ați participat, în care au existat membri ai echipei în regim de telemuncă. Explicați cum ați depășit barierele geografice în lucrul cu grupul. De asemenea, împărtășiți provocările pe care a trebuit să le depășiți.

4. Comunicarea

Angajații care lucrează de la distanță trebuie să-i țină pe ceilalți la curent cu progresul, lucru care necesită o comunicare constantă, spune Ning Wang, CEO al Offensive Security, o firmă de securitate cibernetică ce funcționează 100% de la distanță. „Într-un cadru de birou, poți să te intersectezi cu cineva în depozit și să vorbești despre starea proiectului”, spune ea. „În telemuncă, acest lucru se realizează prin intermediul unei comunicări scrise nestructurate.”

Fiecare e-mail, chat și videoconferință trebuie să fie eficiente, spune Jo Deal, directorul de resurse umane de la LogMeIn, un furnizor de software de tip remote desktop. „Angajații care explică clar problemele, pun întrebări și prezintă idei sunt mai productivi și favorizează și productivitatea echipelor mai largi”, spune ea.

Deal sugerează că un candidat începe să demonstreze aceste abilități de la primul său contact cu un potențial angajator. „Creați-vă un CV clar și o scrisoare de intenție clară, fiți amabil și concis când trimiteți un mesaj de follow-up și luptați-vă cu emoțiile care vă pot face să vă grăbiți cu răspunsul la întrebările de interviu fără să vă gândiți suficient în prealabil”, spune ea. „Dacă aveți exemple de documente, recomandări de la colegi sau proiecte pe care le-ați realizat cu coechipieri aflați la distanță, toate acestea vă pot arăta capacitatea de a comunica strategic și merită împărtășite cu potențialii angajatori.”

5. Automotivarea

Angajații de la distanță trebuie să fie proactivi și să aibă inițiativă pentru a duce la bun sfârșit sarcinile fără să li se tot amintească ce trebuie să facă și fără să fie monitorizați sau verificați constant, spune Wang. „Într-un cadru de birou, managerul poate sta lângă tine și te poate monitoriza sau te poate ajuta pe parcursul zilei”, spune ea. „Într-un cadru de telemuncă, este necesar ca persoana să poată face lucrurile pe cont propriu cu mult mai multă independență.”

Lucrătorii de la distanță trebuie să aibă inițiativă, spune Hall. „Angajatorii vor să știe răspunsul la următoarele întrebări: Persoana necesită multă îndrumare? Respectă termenele limită? Își poate fixa obiective și le poate realiza?”, spune ea. „Angajatorii își structurează adesea interviurile cu întrebări comportamentale în care sunt prezentate situații ipotetice, relevând în ce mod angajatul ar aborda un anumit proiect.”

Asigurați-vă că răspunsul scoate în evidență motivația dvs., prin faptul că includeți metodele și sistemele pe care le utilizați pentru a duce sarcinile la bun sfârșit. „Puteți afirma: Asta aș face în această situație”, spune Hall. „Împărtășiți modul în care ați structura o sarcină și prioritizați munca importantă. Arătați-i angajatorului cum rezolvați problemele.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

5 Strategii de Recrutare Care Vă Vor Îmbunătăți Considerabil Mâna de Lucru

Momentul adevărului: Este procesul dumneavoastră de angajare echitabil?

Procesul de recrutare este un prim pas esențial în construirea unui mediu de lucru divers și inclusiv. Fără o conștientizare și fără instruirea corespunzătoare, se va strecura subiectivismul, ajungând să fie ignorate o parte din persoanele de sex feminin, sau anumite minorități, ceea ce va deturna efortul unei companii de a crea o cultură deschisă.

Whitney Bennet, vicepreședinte în probleme de talent și cultură la CallRail, oferă câteva sfaturi privind modul în care companiile se pot strădui să elimine subiectivismul în angajare. Având aproape un deceniu de experiență în HR, Whitney a construit de la zero departamentul de resurse umane al CallRail, oferind perspectivele sale unice privind funcționarea proceselor de HR într-o companie aflată în plină ascensiune.

În experiența lui Bennett, subiectivismul apare deseori în cadrul etapei de screening, când înfățișarea unui candidat sau prima impresie pe care o lasă acesta poate influența restul interviului.

5 strategii de recrutare pentru eliminarea subiectivismului

Este important să observăm că nu este doar de datoria departamentului de HR să creeze o cultură diversă și inclusivă. În definitiv, cultura trebuie acceptată la toate nivelurile, la fel de mult ca produsul sau serviciul vândut de către o companie.

Bennet prezintă cinci strategii importante ce trebuie implementate de către liderii din HR, pentru a crea un proces de recrutare echitabil.

1. Oferiți-le managerilor de talente posibilitatea de a fi instruiți anual pe tema subiectivismului inconștient

Instruirea pe tema subiectivismului inconștient, realizată în mod regulat, reprezintă cel mai bun mod de a se asigura că managerii de talente cunosc tipurile de subiectivism ce pot apărea în diferite etape ale procesului de angajare, putând aborda discriminarea în special în cadrul etapei de screening. În acest stadiu apare cel mai des subiectivismul, pe baza înfățișării, numelui sau adresei unui candidat.

Pe lângă informarea managerilor de talente și a intervievatorilor cu privire la momentele în care poate apărea subiectivismul inconștient, instruirea anuală pe tema subiectivismului inconștient îi va face pe aceștia mai conștienți de propriile atitudini subiective și îi va ajuta să recunoască momentele în care acestea pot afecta modul în care îi evaluează pe candidați.

2. Constituiți-vă o comisie de intervievare diversă.

Atunci când un candidat se prezintă pentru un interviu de angajare, este esențial să existe o componență diversă (cu abordări și specializări diferite) a celor din comisia de intervievare. Experiența personală și profesională unică a fiecărei persoane va influența modul în care aceasta percepe dacă un candidat este cu adevărat potrivit pentru un post și mai ales dacă acel candidat este adecvat în raport cu cultura companiei. Aceste perspective diverse îl vor ajuta pe candidat să beneficieze de un tratament echitabil, prin faptul că decizia de angajare nu va fi dominată de opiniile unei singure persoane sau ale unui singur grup.

3. Fixați-vă obiective de diversitate.

Obiectivele oferă un mod tangibil în care departamentul HR și liderii companiei să creeze o organizație mai diversă și inclusivă. Câtă vreme aceste obiective rămân în prim plan în timpul procesului de angajare, liderii HR vor putea înțelege mai bine unde există lacune în cadrul companiei, atât în ceea ce privește diversitatea cât și rolurile profesionale în sine.

Un bun exemplu este obiectivul celor de la Facebook de a crește numărul femeilor și minorităților din personalul său, de la 43% la 50% în următorii cinci ani. Acesta demonstrează ce înseamnă să ai un scop la care să aspiri.

4. Străduiți-vă să aveți o echipă managerială ce reflectă diversitatea angajaților.

O companie dedicată creării unei culturi diverse și inclusive va reflecta acest lucru, de sus în jos, inclusiv prin asigurarea faptului că liderii de rang înalt sunt mai reprezentativi pentru toți angajații (și candidații). Chiar dacă o companie spune că pune preț pe diversitate, va fi dificil ca angajații să ia în serios acest lucru dacă toți directorii arată la fel.

5. Realizați un audit al grilei de salarizare

Eliminarea subiectivismului din recrutare este un proces ce se desfășoară până în momentul ofertei finale – în această situație se impune realizarea unui audit al grilei de salarizare. Companiile ar trebui să realizeze aceste audituri pentru a se asigura că nu există discrepanțe în plata angajaților din cauza genului, rasei, etniei, clasei sociale, religiei sau sexualității. Pe măsură ce o companie devine mai diversă, este din ce în ce mai important ca liderii din HR să realizeze în mod constant audituri ale grilei de salarizare, pentru a preveni discriminarea la locul de muncă.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Primele angajări sunt cele mai importante. Așadar, cum descoperim un bun angajat?

Acestea sunt principalele 4 calități pe care ar trebui să le caute orice fondator la început de drum, atunci când face primele angajări.

Știm cu toții cât de importanți sunt angajații pentru orice companie. Salarizarea este adesea cea mai mare cheltuială. Este nevoie de angajați de top pentru a-ți construi o afacere de succes și, dacă îți vei petrece cea mai mare parte din timp la serviciu, de ce să nu îl petreci cu oameni de care să fii mulțumit?
Consider că angajarea unor talente este esențială pentru bunul mers al lucrurilor și, de aceea, una dintre întrebările mele preferate pe care le adresez altor fondatori este „Care este întrebarea ta preferată de interviu?”
Făcând acest lucru am reușit să descopăr câteva întrebări de mare valoare pe care le includ acum în propriile mele practici de intervievare – cum ar fi întrebarea revelatoare „Pe o scară de la unu la 10, cât de norocos ești?” (prin care îți poți da seama instantaneu cât de pozitiv și optimist este un candidat – Îmi plac răspunsurile de la 8 în sus).
Este util să pui întrebări inteligente, dar numai atunci când știi ce cauți. După ce mi-am petrecut cariera în companii de toate dimensiunile, consider că există anumite calități ce caracterizează un angajat fenomenal în faza timpurie – persoana pe care o dorești alături de tine „pe baricade” când ai mai puțin de 50 de angajați.
Iată ce trebuie să urmăriți când încercați să găsiți viitorii dvs. angajați-staruri:

1.Generaliști, generaliști, generaliști

Foarte probabil, marketing-ul este aspectul ce ne dă cele mai mari dureri de cap în ziua de azi. Dar mâine? Într-o companie la început de drum, veți avea nevoie de jucători echilibrați care sunt dornici să își suflece mânecile și să trudească pentru a afla cum se face totul.

Adesea, oamenii care se potrivesc acestei descrieri sunt candidații veniți din exterior. Aceștia sunt dornici de senzații tari și au identificat compania dumneavoastră ca oportunitate ce îi captivează. Ei vor să fie într-un startup deoarece doresc să aibă un cuvânt de spus în viitorul companiei. Puneți-le întrebări de genul „Ce vă pune în mișcare în fiecare dimineață?” pentru a verifica faptul că motivația lor este intrinsecă și determinată de o nevoie de a contribui cu orice preț.

2. Fără orgolii

Unul dintre mentorii mei mi-a spus odată, „Dacă ai știi de ce este nevoie pentru a înființa o companie, nu ai mai face-o.” Înființarea unei companii este un lucru dificil.

De aceea nu este loc pentru orgolii – atât la propriu cât și la figurat. În primul rând, cel mai probabil primul dvs. sediu va fi de dimensiuni reduse și îi va trezi la realitate pe angajații care sunt obișnuiți cu săli de ședințe ca de corporație. Dincolo de aceasta, fiecare trebuie să lase la ușă conflictele interpersonale și să vină cu o atitudine centrată pe echipă.

În procesul de interviu, investigați modul în care a colaborat un candidat cu alte persoane. Cereți-i să descrie un proiect de grup la care a lucrat. Este dispus să facă tot ce trebuie pentru a ajuta echipa? Recunoaște meritele celorlalți și își laudă colegii?

Echipele aflate la început de drum sunt adesea limitate în ceea ce privește numărul coechipierilor, ceea ce înseamnă că toată lumea trebuie să facă un efort suplimentar. Regula de aur la început de drum este: fii genul de angajat cu care ți-ai dori să lucrezi. Pentru mine, asta înseamnă să nu fii orgolios.

3. Adepții

La început, succesul dvs. nu este încă tangibil. Angajații trebuie să fie motivați de o viziune mai amplă și să fie uniți de o misiune comună.

Altfel spus, nu puteți avea sceptici în acest stadiu. Căutați persoane care aduc pozitivitate, optimism și o atitudine neînvinsă. Acești adepți sunt cei care vor pune bazele culturii companiei și, odată cu extinderea acesteia, vă vor ajuta să duceți misiunea inițială la nivelul următor.

Această calitate poate fi greu de identificat într-un proces de interviu, așa că asigurați-vă că vă alocați timp pentru acest subiect atunci când verificați referințele candidatului. Încercați să aflați (de la altcineva decât candidatul) cum a depășit acesta provocările din cadrul funcțiilor sale anterioare.

4. Tăria de caracter

În copilărie, am fost scafandru competitiv. Una dintre cele mai bune lecții pe care le-am învățat din această pasiune a fost tăria de caracter. Indiferent cât de bine ți-a ieșit o scufundare, trebuie să te ridici înapoi pe platformă și să te împingi în mâini. Trebuie să îți coordonezi fiecare mișcare, în ciuda presiunii de a face totul perfect și a celor care sunt cu ochii pe tine.

Aceeași tărie de caracter trebuie să se regăsească la angajații cu care porniți la drum. Există atât de multă concurență – atât din partea companiilor consacrate, cât și a altor startup-uri care vor apărea inevitabil în același spațiu. Veți întâmpina numeroase obstacole. Sau, așa cum am mai menționat, a fi antreprenor este ca și cum ai fi lovit cu pumnii în față în fiecare zi. Cei care reușesc sunt cei care au tărie de caracter, pur și simplu. E în regulă să îți iei o zi liberă sau să faci o plimbare prin zonă într-o zi mai dificilă, dar numai cei rezistenți, care sunt prezenți în fiecare zi, gata să facă față următoarei sarcini, reușesc.

Am de mult timp convingerea că trebuie stabilite obiective care par dificil de atins. Când te străduiești să faci ceva ce pare imposibil, deseori vei ajunge mult mai departe decât dacă îți stabilești un obiectiv prea accesibil. Cei mai buni angajați cu tărie de caracter pe care i-am întâlnit au reușit să atingă obiectivele greu accesibile – pentru că ei persistă în propunerea de soluții creative. În practică, poate fi vorba de liderul dvs. de dezvoltare a afacerii care primește în mod repetat un răspuns negativ de la potențialul partener comercial ideal. În loc să renunțe, el vine cu o soluție creativă pentru a încerca să stabilească o cale de comunicare și pentru a obține o semnătură pe contract.

Se spune că greutățile sunt cele care îți întăresc caracterul. Cele mai bune personalități pe care le poți avea într-un startup sunt cele care nu se dau în lături când dau de un obstacol. Nu e timp să te oprești pentru a-ți plânge de milă – trebuie să muncești mai asiduu, mai inteligent și mai bine.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Întrebarea pe care orice candidat ar trebui să o adreseze pentru a-și mări șansele de angajare

Oricine a participat la un interviu de angajare cunoaște faptul că, la un moment dat, intervievatorul îl va întreba pe candidat dacă are vreo întrebare. Dacă te afli în ipostaza candidatului, te-ai putea gândi dacă este în regulă să pui câteva întrebări sau dacă ar fi preferabil să nu-i mai răpești timp intervievatorului.

Adevărul este că aceste întrebări reprezintă o modalitate excelentă a candidatului de a-și demonstra competența, interesul sau calitățile. În mod ideal, întrebările candidatului ar trebui să acopere următoarele aspecte:

  • Conexiune – Cunoaște mai bine cealaltă persoană
  • Cultură Organizațională – Înțelege felul în care funcționează organizația
  • Provocări – Află problemele principale cu care se confruntă compania și cum trebuie ele soluționate
  • Avansare – Identifică următorii pași ai procesului de recrutare

 

Totuși, mai mult decât orice alte întrebări, există una specială care va avea cel mai mare impact.

 

Care este cea mai mare piedică din acest an în calea succesului organizației și cum voi putea să ajut sa rezolvarea ei din această funcție?

 

Punând această întrebare, îl vei face pe intervievator să îți spună cu exactitate cum ai putea să îi întreci așteptările. Odată ce îți răspunde, o să ai oportunitatea să împărtășești din experiența ta și să explici de ce ai fi potrivit pentru o astfel de sarcină. Acest lucru îi va oferi intervievatorului încrederea că ești cu adevărat implicat și dornic să dai tot ce ai mai bun.

Platforma Great People Inside le oferă organizațiilor posibilitatea de a gestiona ciclul complet de viață al fiecărui angajat în companie, asigurându-se de rezultate optime, atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, wellbeing și retenția angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, într-un timp scurt.

Solicitați un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa:
Inc.com