ANUNȚ DE SELECȚIE privind ocuparea a 3 (trei) posturi de membru în Consiliul de administrație al Regiei Publice Locale Ocolul Silvic „Codrii Cetăților” R.A.

/în , , , /de

U.A.T. Municipiul Codlea, în calitate de autoritate publică tutelară, anunță declanșarea procedurii de selecție a candidaților pentru nominalizarea în vederea numirii a 3 (trei) membri în Consiliul de administrație al Regiei Publice Locale Ocolul Silvic „Codrii Cetăților” R.A., pentru un mandat de 4 ani.
              Structura Consiliului de administrație este următoarea: 1 (un) administrator executiv și 2 (doi) administratori neexecutivi.
              Procedura de selecție se desfășoară în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu prevederile H.G. nr. 639/2023.
         Candidații trebuie să îndeplinească cumulativ condițiile generale prevăzute de legislația aplicabilă, respectiv:

  • studii superioare finalizate cu diplomă de licență; 
  • experiență profesională de minimum 7 ani; 
  • experiență de minimum 3 ani în funcții de conducere; 
  • capacitate deplină de exercițiu și stare de sănătate corespunzătoare; 
  • lipsa incompatibilităților și conflictelor de interese; 
  • lipsa înscrierilor în cazierul judiciar și fiscal; 
  • îndeplinirea tuturor cerințelor prevăzute de O.U.G. nr. 109/2011 și H.G. nr. 639/2023. 

În ceea ce privește condițiile specifice, administratorul executiv trebuie să dețină experiență în conducere executivă și competențe în management operațional, fiind responsabil de implementarea strategiilor regiei, iar administratorii neexecutivi trebuie să dețină experiență relevantă în domenii precum economic, juridic, tehnic sau silvic și să demonstreze capacitatea de analiză și supraveghere strategică.

Evaluarea candidaților se realizează prin raportare la competențele profesionale, competențele economico-financiare, competențele de guvernanță corporativă, competențele manageriale și personale, precum și la trăsături precum integritatea, reputația profesională și independența, în corelare cu Scrisoarea de așteptări.

DOCUMENTE NECESARE PENTRU DEPUNEREA CANDIDATURII

Dosarul de candidatură va conține, în mod obligatoriu:

  1. Opis al documentelor depuse (pentru dosarul pe suport de hârtie); 
  2. Curriculum vitae, în format Europass; 
  3. Copie act de identitate; 
  4. Copie certificat de căsătorie sau alte documente justificative privind schimbarea numelui, dacă este cazul; 
  5. Adeverință medicală valabilă; 
  6. Certificat de cazier judiciar, în termen de valabilitate; 
  7. Certificat de cazier fiscal, în termen de valabilitate; 
  8. Copia diplomei de licență; 
  9. Copii ale altor diplome de studii universitare (master, doctorat etc.), dacă este cazul; 
  10. Documente doveditoare privind experiența profesională și experiența în funcții de conducere (extras REVISAL/REGES, contracte de mandat/management, adeverințe de la angajatori, certificat constatator ONRC sau alte documente relevante); 
  11. Documente din care să rezulte performanța profesională și rezultatele obținute în funcțiile de conducere deținute, după caz; 
  12. Alte documente relevante care susțin îndeplinirea condițiilor de participare; 
  13. Formularele prevăzute în Planul de selecție, respectiv:
    • F1 – Declarație privind statutul de independent;
    • F2 – Declarație privind apartenența la consilii de administrație / supraveghere;
    • F3 – Declarație de consimțământ privind prelucrarea datelor;
    • F4 – Declarație privind neîncadrarea în situații de conflict de interese și incompatibilitate;
    • F5 – Declarație privind situațiile de incapacitate;
    • F6 – Declarație privind istoricul profesional. 

Toate documentele depuse în copie vor fi certificate pentru conformitate cu originalul de către candidat. Comisia de selecție și nominalizare își rezervă dreptul de a solicita documente suplimentare sau clarificări.

DEPUNEREA CANDIDATURILOR

Dosarele de candidatură se depun în termen de 30 zile de la data publicării prezentului anunț 30.04.2026, respectiv până la data de 30.05.2026, atât în format letric, cât și în format electronic, la adresa S.C. Great People Inside S.R.L.: Jud. Braşov, Municipiul Braşov, Strada TURNULUI, Nr. 25, SPAȚIUL 2, BIROUL 423, Etaj 4 și la adresa de e-mail [email protected], cu mențiunea „Candidatură CA Ocolul Silvic Codrii Cetăților – [Nume Prenume] [post vizat]”.

ALTE INFORMAȚII

Interviul se va desfășura la sediul S.C. Great People Inside S.R.L., iar informarea candidaților se va realiza prin canale electronice de către consultant.

Informații suplimentare privind procedura de selecție, documentele necesare și criteriile de evaluare sunt disponibile în Planul de selecție – componenta integrală.

Formularele (F1–F6), Planul de selecție – componenta integrală și Scrisoarea de așteptări sunt disponibile pentru descărcare la adresa: https://greatpeopleinside.com/ro/selectie-membri-consiliu-de-administratie-al-regiei-publice-locale-ocolul-silvic-codrii-cetatilor/

Comunicarea cu candidații se va realiza prin mijloace electronice, iar lista lungă, lista scurtă și rezultatele intermediare au caracter confidențial, în conformitate cu prevederile legale aplicabile.

ANUNȚ DE SELECȚIE

/în , , , , /de

U.A.T. Municipiul Codlea, în calitate de autoritate publică tutelară, anunță declanșarea procedurii de selecție pentru ocuparea a 3 (trei) posturi de membru în Consiliul de Administrație al SERVICII DE GOSPODĂRIRE MĂGURA CODLEI S.R.L., pentru un mandat de 4 ani.

Structura Consiliului de Administrație: 1 (un) administrator executiv și 2 (doi) administratori neexecutivi.
Candidații vor menționa în mod obligatoriu în candidatura depusă postul pentru care aplică.

Procedura de selecție se desfășoară în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice, cu modificările și completările ulterioare, precum și cu prevederile H.G. nr. 639/2023 și include etape eliminatorii.

Candidații trebuie să îndeplinească cumulativ condițiile generale prevăzute de legislația aplicabilă, respectiv:

  • studii superioare finalizate cu diplomă de licență; 
  • experiență profesională de minimum 7 ani; 
  • experiență de minimum 3 ani in funcții de conducere; 
  • capacitate deplină de exercițiu și stare de sănătate corespunzătoare;
  • lipsa incompatibilităților și conflictelor de interese; 
  • lipsa înscrierilor în cazierul judiciar și fiscal; 
  • îndeplinirea tuturor cerințelor prevăzute de O.U.G. nr. 109 / 2011 și H.G. nr. 639 / 2023. 

Administratorul executiv trebuie să dețină experiență în conducere executivă și management operațional, iar administratorii neexecutivi trebuie să aibă experiență relevantă (economic, juridic, tehnic etc.).

DOCUMENTE NECESARE PENTRU DEPUNEREA CANDIDATURII
Dosarul de candidatura va conține, în mod obligatoriu:

  1. Opis al documentelor depuse (pentru dosarul pe suport de hârtie); 
  2. Curriculum vitae, în format Europass; 
  3. Copie act de identitate; 
  4. Copie certificat de căsătorie sau alte documente justificative privind schimbarea numelui, dacă este cazul; 
  5. Adeverința medicală valabilă; 
  6. Certificat de cazier judiciar, în termen de valabilitate; 
  7. Certificat de cazier fiscal, în termen de valabilitate; 
  8. Copia diplomei de licență; 
  9. Copii ale altor diplome de studii universitare (master, doctorat etc.), dacă este cazul; 
  10. Documente doveditoare privind experiența profesională și experiența în funcții de conducere (extras REVISAL / REGES, contracte de mandat / management, adeverințe de la angajatori, certificat constatator ONRC sau alte documente relevante); 
  11. Documente din care sa rezulte performanța profesională și rezultatele obținute în funcțiile de conducere deținute, după caz; 
  12. Alte documente relevante care susțin îndeplinirea condițiilor de participare; 
  13. Formularele prevăzute în Planul de selecție, respectiv:
    • F1 – Declarație privind statutul de independent;
    • F2 – Declarație privind apartenența la consilii de administrație / supraveghere;
    • F3 – Declarație de consimțământ privind prelucrarea datelor;
    • F4 – Declarație privind neîncadrarea în situații de conflict de interese și incompatibilitate;
    • F5 – Declarație privind situațiile de incapacitate;
    • F6 – Declarație privind istoricul profesional. 

Toate documentele depuse în copie vor fi certificate pentru conformitate cu originalul de către candidat.
Comisia de selecție și nominalizare își rezervă dreptul de a solicita documente suplimentare sau clarificări.

Depunerea candidaturilor:
Dosarele se depun până la data de 28.05.2026, atât în format letric la sediul Great People Inside S.R.L., mun. Brașov, str. Turnului nr. 25, et. 4, cât și în format electronic la adresa: [email protected], cu mențiunea:
„Candidatură CA SERVICII DE GOSPODĂRIRE MĂGURA CODLEI S.R.L. – [Nume Prenume] – [post vizat]”.

Informații suplimentare sunt disponibile în Planul de selecție.
Formularele (F1–F6), Planul de selecție – componenta integrală și Scrisoarea de așteptări sunt disponibile pentru descărcare la adresa: https://greatpeopleinside.com/ro/guvernanta_servicii-de-gospodarire-magura-codlei/ .

Comunicarea cu candidații se va realiza prin mijloace electronice.

Totul despre Leadership și Comunicare: Întâlnește-l pe Enrico Banchi la Everything HR 2026!

/în , , , , , , , , , , , , , , /de

Vrei să fii liderul care inspiră echipele și transformă organizația?
Vrei să afli secretele neuroștiinței aplicate în leadership și cum să creezi o cultură organizațională performantă?

Atunci Everything HR 2026 este locul unde trebuie să fii!

De ce să îl cunoști pe Enrico Banchi?

Enrico Banchi nu este doar un speaker internațional – este un adevărat transformator de lideri și echipe:

  • Neuroștiință aplicată: învață cum funcționează creierul nostru pentru a lua decizii mai bune și a comunica mai eficient
  • Profesor și autor: împărtășește cunoștințe despre comportamentul oamenilor și succes în afaceri
  • Fondator Positive Business Forum: arată cum gândirea pozitivă poate crește productivitatea și performanța echipei

Rezultatul? Lideri mai inspirați, echipe mai motivate și organizații care se dezvoltă rapid!

Ce vei câștiga participând?

Participarea la Everything HR 2026 cu Enrico Banchi înseamnă:

  • Strategii concrete pentru a inspira și motiva echipele
  • Tehnici de neuroștiință și știință pozitivă pentru decizii mai inteligente
  • Sfaturi practice pe care le poți aplica imediat în organizația ta

Imaginează-ți că pleci de la conferință cu idei care pot transforma cultura organizației tale peste noapte!

Totul într-un eveniment unic

Everything HR 2026 nu este doar o conferință – este experiența care te schimbă:

  • 2 zile intense de învățare și inspirație
  • Speakeri internaționali cu experiență globală
  • Sesiuni interactive, studii de caz și strategii aplicabile

Rezervă-ți locul acum și profită de prețul special: everythinghr.live/2026

Fii acolo. Învață de la cei mai buni. Inspiră-ți echipa. Transformă-ți organizația.

Rămâi conectat: urmărește-ne pe Facebook, Instagram și YouTube pentru mai multe noutăți!

Vino să o cunoști pe Katrina Collier la Everything HR 2026!

/în , , , , , , , , , , , /de

Te-ai săturat de procese de recrutare lente și frustrante? Vrei să afli cum companiile de top atrag cei mai buni oameni fără să piardă conexiunea umană? La Everything HR 2026, vei descoperi secretele Katrinei Collier, expert internațional în recrutare și autoare a trei cărți de succes.

Cu peste 23 de ani de experiență și mii de companii transformate, Katrina a captivat audiențe pe șase continente, combinând inteligența artificială cu factorul uman pentru a face procesul de angajare eficient și autentic.

Cu peste 23 de ani de experiență și mii de companii transformate, Katrina a captivat audiențe pe șase continente, combinând inteligența artificială cu factorul uman pentru a face procesul de angajare eficient și autentic.

Ce vei învăța la conferință

  • Evita greșelile costisitoare în recrutare
  • Folosește AI ca aliat, nu ca obstacol
  • Inspirație din povești reale și soluții aplicabile imediat

O oportunitate unică

Fie că ești profesionist HR, lider în organizație sau pur și simplu pasionat de viitorul muncii, această conferință îți va oferi instrumentele și ideile pentru a transforma procesul de angajare în compania ta.

Rezervă-ți locul acum!

Nu rata șansa de a o cunoaște pe Katrina Collier și de a fi parte din revoluția HR. Locurile sunt limitate și prețul special te așteaptă aici:
https://everythinghr.live/2026/

Fă primul pas spre recrutarea viitorului – inteligentă, umană și memorabilă!

Întâlnește-l pe Bryan Peereboom la Everything HR 2026: AI, Recrutare și Viitorul Muncii

/în , , , , , , , , , , , , , /de

Cum va arăta recrutarea peste câțiva ani?
Cum pot organizațiile folosi inteligența artificială pentru a atrage talente mai bune, mai rapid și mai eficient?
Și cum poate AI susține decizii mai inteligente, fără a pierde componenta umană?

La Everything HR 2026, ai oportunitatea de a-l întâlni pe Bryan Peereboom, fondator al National Academy for AI și unul dintre cei mai apreciați speakeri internaționali în AI aplicat în HR, recrutare și employer branding (brand de angajator).

De ce merită să-l cunoști pe Bryan Peereboom?

Cu peste 15 ani de experiență în recrutare și transformare organizațională, Bryan colaborează cu companii din piețe extrem de competitive, ajutându-le să:

  • își modernizeze strategiile de atragere a talentelor
  • adopte inteligența artificială într-un mod practic și responsabil
  • construiască branduri de angajator mai puternice și mai relevante
  • ia decizii bazate pe date, nu doar pe intuiție

Abordarea sa combină strategie, tehnologie și o înțelegere profundă a oamenilor, transformând concepte complexe în idei clare, aplicabile și orientate spre rezultate.

Ce perspective aduce la Everything HR 2026?

Bryan va vorbi despre:

  • modul în care AI schimbă recrutarea și managementul talentelor
  • cum pot organizațiile deveni mai agile și mai competitive folosind date
  • viitorul employer branding-ului și atragerii talentelor
  • cum poate tehnologia susține experiențe mai bune pentru candidați și angajați
  • pași concreți pentru pregătirea companiilor pentru viitorul muncii

Este o combinație de viziune strategică, exemple reale și insight-uri aplicabile, relevante pentru organizații de toate dimensiunile.

Everything HR 2026 reunește profesioniști HR și lideri din întreaga industrie. 

Este momentul ideal pentru a:

  • Schimba idei și bune practici cu experți internaționali
  • Descoperi tendințele care vor defini HR-ul în următorii ani
  • Stabili conexiuni valoroase care pot transforma cariera ta

Detalii conferință

  • 27-28 Mai 2026
    Hotel Qosmo, Brașov
    Locuri limitate – rezervă-ți locul acum!

Înscrie-te aici: everythinghr.live/2026

Ianuarie și februarie sunt cele mai bune pentru angajări: cum vă puteți diferenția

/în /de

Dacă sunteți interesat de un nou loc de muncă sau aveți nevoie de un nou impuls în carieră, acum este momentul să acționați și să vă lansați în căutarea unui nou loc de muncă – deoarece ianuarie și februarie sunt cele mai mari luni de angajare.

Începutul noului an aduce cu sine companii care se concentrează pe descoperirea de noi talente și pe începutul de an anului prin selectarea persoanelor potrivite, crearea de oferte competitive și acordarea de noi locuri de muncă. Așadar, este timpul să vă lustruiți CV-ul și să obțineți cea mai bună oportunitate.

De ce acum este momentul potrivit

Potrivit mai multor surse, de la Biroul de Statistică a Muncii din SUA până la companii de angajare precum Indeed și Monster, lunile ianuarie și februarie se mândresc cu cele mai multe locuri de muncă deschise și, de asemenea, cu cele mai multe aplicații.

În plus, tendințele de angajare sunt pozitive. Mai exact, mai bine de 70% dintre persoanele care au fost concediate au declarat că și-au găsit un nou loc de muncă în decurs de trei luni, conform datelor de la Revelio Labs, iar 85% dintre organizații spun că angajează oameni în mai puțin de patru săptămâni, conform datelor de la Employ Inc. De asemenea, liderii care fac angajări spun că este o provocare (81%) sau o foarte mare provocare (33%) să ocupe posturi. Toate acestea sunt vești bune pentru cei care își caută un loc de muncă.

Există câteva motive pentru care această perioadă a anului este cea mai fierbinte pentru angajări.

  • În primul rând, multe organizații primesc bani de la buget pentru anul în curs, așa că încep angajările pentru anul în curs.
  • În plus, la început de an, multe companii și mulți oameni au o mentalitate de a porni la drum, astfel încât găsirea de oameni buni și ocuparea posturilor vacante sunt modalități prin care caută să înceapă în forță.
  • Ianuarie și februarie sunt, de asemenea, prielnice pentru angajări, deoarece marchează sfârșitul pauzei pe care multe companii au luat-o de sărbători.
  • Și, în cele din urmă, multe companii plătesc bonusuri în decembrie. Prin urmare, atunci când oamenii pleacă, se întâmplă adesea în ianuarie, astfel încât posturile vacante sunt deschise și postate în primele două luni ale anului.

Cum să vă diferențiați de competiție

Vestea bună în legătură cu ratele ridicate de angajare este numărul de locuri de muncă disponibile, dar provocarea mai serioasă este că în această perioadă cresc și cererile de angajare, potrivit ZipRecruiter. Așadar, va trebui să vă asigurați că vă distingeți printre toți ceilalți care vor să fie angajați – și puteți face acest lucru acordând atenție tendințelor care influențează angajările. Iată ce trebuie să luați în considerare.

Angajament și motivație

Cu tot zgomotul legat de renunțările silențioase și de angajații care caută să facă cât mai puțin posibil, o modalitate extraordinară de a atrage atenția angajatorilor este de a fi clar cu privire la angajamentul tău față de muncă, dorința ta de a participa în cadrul companiei și ambiția ta.

Comunicarea unei dorințe autentice de a contribui nu vă împiedică să aveți o viață minunată în afara muncii, dar va face diferența pentru potențialii angajatori să știe că apreciați munca pe care o faceți și că apreciați faptul că faceți parte dintr-o organizație și că sunteți parte integrantă a unei echipe.

Vorbiți despre modul în care vă implicați și despre modalitățile prin care vă mențineți motivați. Împărtășiți strategiile dvs. de menținere a impulsului într-un proiect și modul în care vă influențați pozitiv pe dvs. înșivă, dar și pe cei din jurul dvs.

Învățare și dezvoltare

Cu tot ceea ce au trăit oamenii și organizațiile în ultimii ani, o tendință cheie indică evoluția leadershipului și a colaborării pe baza tuturor schimbărilor în modul de lucru al oamenilor. Liderii trebuie să motiveze și să se implice de la distanță. Ei trebuie să conducă cu un spirit de bunăstare sporită și să se concentreze pe crearea unui sens pentru oameni în munca lor. Iar echipele trebuie să se conecteze în moduri noi, prin abordări hibride și cu o mai mare apreciere a diversității și a apartenenței.

Argumentați-vă candidatura subliniind tot ceea ce ați învățat prin provocările cu care v-ați confruntat și modul în care a crescut și a evoluat și stilul dvs. personal sau de conducere. Poate că sunteți un lider care a învățat să fie mai accesibil sau să ceară feedback mai frecvent. Sau poate că sunteți un membru al echipei care este mai empatic cu ceilalți sau care v-ați dezvoltat abilitățile de a gândi mai inovativ.

Angajatorii vor îmbrățișa persoanele care sunt autoreflexive și care pot demonstra o învățare și o creștere continuă – și să fie clare cu privire la modul în care acestea vor conta în contribuțiile lor la organizație.

Adaptabilitate

O altă tendință cu care se confruntă organizațiile este viteza schimbării, noile tehnologii, nevoia de o mai mare inovație și creșterea cerințelor clienților. Toate acestea necesită ca întreprinderile să se schimbe și să se adapteze – iar pentru a face acest lucru au nevoie de oameni care sunt adepți ai gestionării schimbării.

Puteți profita la maximum de această realitate prin articularea modalităților prin care sunteți adaptabil și inovator. Discutați despre o provocare cu care v-ați confruntat și despre modul în care ați rezolvat-o cu rapiditate și inovație. Descrieți un moment în care a trebuit să dați dovadă de reziliență în fața dificultăților și cum v-ați dezvoltat mușchii pentru a lucra într-o lume volatilă. Explicați cum vă informați cu privire la ceea ce va urma și cum rămâneți la curent cu tendințele, astfel încât să puteți fi proactiv și receptiv în orice activitate pe care o desfășurați.

Tehnologia se încadrează și ea în această categorie. Pe măsură ce noile tehnologii apar online, există un curent subteran de oameni care se tem de impactul pe care îl vor avea asupra muncii și vieții lor. Profesioniștii care fac angajări vor căuta persoane care pot îmbrățișa ceea ce este nou și pot găsi modalități de a valorifica invenția pentru echipe, organizații și clienți. Vorbiți despre confortul dvs. cu tehnologia și despre optimismul dvs. cu privire la modul în care noile capacități tehnologice vor conduce la tot felul de progrese.

Un an nou mai bun

Este un an nou și în ciuda știrilor despre concedieri și a vânturilor potrivnice din economie, locurile de muncă sunt încă disponibile – și multe organizații încă angajează. Puteți fi candidatul pe care angajatorii și-l doresc cu ardoare – și aveți ocazia să vă găsiți un job pe care să-l iubiți. Acum este momentul perfect!

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Sfaturi pentru a obține o carieră într-un domeniu nou

/în /de

Dacă sunteți în căutarea unui nou loc de muncă sau explorați o altă cale de carieră, aceste sfaturi vă pot ajuta să deveniți un candidat mai dezirabil pentru următorul sector de activitate.

Nimeni nu are același parcurs profesional. Dorința de a schimba domeniul de activitate este mai frecventă decât crezi și este posibilă indiferent de rolul tău actual sau de ceea ce ai studiat. Experiențele diverse în anumite domenii pot duce la inovații și îmbunătățiri ale proceselor.

Deși începerea unei noi activități poate fi stresantă, să faci acest salt ar putea fi una dintre cele mai bune decizii pe care le-ai luat vreodată. Indiferent de trecutul dvs., experiența dvs. oferă contribuții valoroase.

În funcție de cât de aliniat este domeniul tău actual cu următorul tău pas, s-ar putea să fie nevoie să începi de la capăt într-un rol de începător pentru a câștiga mai multă experiență. Este esențial să căutați pe site-urile online de locuri de muncă, cum ar fi ZipRecruiter, și să vă stabiliți așteptări realiste atunci când schimbați domeniul de activitate. Atunci când vă creați CV-ul, veți dori să prezentați abilitățile, calitățile și experiențele transferabile care se potrivesc cu rolul dorit. Evidențiați exemple de cum ceea ce faceți acum se aliniază cu abilitățile necesare în noul dumneavoastră domeniu.

Fie că este vorba de un salariu mai mare, de o creștere în carieră, de căutarea unei noi provocări sau de a vă urma pasiunea, aceste sfaturi vă pot ajuta să faceți tranziția către un nou domeniu profesional mult mai ușor.

Cunoașteți așteptările

Acesta este, fără îndoială, cel mai crucial pas din acest proces, deoarece pune bazele pentru abordarea căutării unui loc de muncă și determinarea abilităților necesare. Înțelegeți industria sau locul de muncă pe care îl aveți în vedere și dacă ceea ce aveți de oferit se potrivește. Cercetarea dvs. ar trebui să vă informeze cu privire la modul în care experiența dvs. actuală se aliniază cu domeniul dorit și la golul educațional pe care va trebui să îl umpleți.

Organizați interviuri informative

Interviurile informative sunt conversații informale cu o persoană care lucrează într-o carieră pe care o aveți în vedere. Acestea oferă informații despre rolurile, companiile și industriile pe care le aveți în vedere.

De asemenea, vă pot ajuta să vă construiți o rețea. Veți avea ocazia de a afla ce este necesar pentru a avea succes în domeniul lor, ce ar putea implica viața de zi cu zi și care sunt căile de acces. Nu vă fie teamă să puneți întrebări dificile, cum ar fi ce nu le place la poziția lor și lucrurile pe care și-ar fi dorit să le știe înainte de a urma o carieră în domeniul lor.

Aplicați pe site-urile de căutare a locurilor de muncă

Căutătorii de locuri de muncă pricepuți folosesc în mod obișnuit site-urile de căutare a locurilor de muncă pentru a obține locul de muncă de vis. Site-urile de locuri de muncă populare, cum ar fi ZipRecruiter, găzduiesc oferte de locuri de muncă într-o serie de industrii.

ZipRecruiter folosește tehnologia de potrivire AI pentru a găsi companii care se potrivesc cu setul dvs. de competențe și vă ține la curent, astfel încât să nu ratați nicio oportunitate. Este site-ul de locuri de muncă nr. 1 în SUA1 și este gratuit pentru început.

Urmați cursuri online

Probabil că va trebui să vă dezvoltați noi competențe atunci când treceți la un nou domeniu. Sunt disponibile certificări pentru meserii la mare căutare, cum ar fi programarea pe calculator, marketingul de intrare, fundamentele UX și multe altele. Multe companii încurajează angajații să dobândească noi abilități, așa că, dacă angajatorul tău actual sprijină mobilitatea internă, este posibil să ofere cursuri de formare relevante sau să îți subvenționeze educația pentru a încerca ceva nou.

Lucrați ca freelancer după serviciu

Freelancing-ul poate fi o modalitate excelentă de a vă dezvolta meseria, de a vă construi o bază de clienți, de a obține lucrări pentru portofoliul dvs. și chiar de a câștiga un venit suplimentar. Locurile de muncă freelance tipice includ dezvoltarea web, copywriting, design, contabilitate, marketing în social media și multe altele. Flexibilitatea freelancingului se pretează bine profesioniștilor ocupați cu locuri de muncă cu normă întreagă, deoarece vă permite să obțineți experiență relevantă în timp ce vă mențineți angajarea în rolul actual.

Aplicați pentru stagii de practică

Cei care se află mai devreme în carieră pot avea flexibilitatea de a accepta oportunități de stagiu care sunt plătite sau neplătite. Companiile oferă, de asemenea, programe de dezvoltare pentru a vă ajuta să dobândiți experiență în lumea reală și să vă extindeți rețeaua.

Deși aceste oportunități pot fi pe termen scurt, ele pot fi o modalitate eficientă de a primi cunoștințele de care aveți nevoie, în timp ce vă puneți piciorul în prag.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Angajați pentru 80% din cerințele fișei postului, nu pentru 100%

/în /de

Angajații implicați trebuie să împărtășească viziunea organizației, să caute provocări și să fie dornici să învețe. Cu toate acestea, articole recente care discută despre „quiet quitting” descriu persoane care au o viziune organizațională diferită sau care sunt complet dezinteresate.

Aceste scăderi abrupte ale motivației și angajamentului sunt provocări dificile de depășit pentru organizații. Angajații dvs. nu vor să facă un efort suplimentar pentru că este prea mult de așteptat sau este vorba de altceva? Câteva întrebări introspective de luat în considerare:

– Sunt cei care renunță în liniște în vârful scării carierei lor?

– Faptul de a face un efort suplimentar necesită abilități care nu sunt deținute sau practicate în mod obișnuit?

– Este volumul mare de muncă al unei persoane o cerință a postului, o insignă de onoare sau un potențial pentru o compensație suplimentară?

– Cum au fost răsplătiți în trecut cei care au depășit așteptările?

– Instruirea la locul de muncă oferită de cei mai buni angajați le răpește prea mult timp pentru a-și îndeplini funcțiile de bază?

– S-a schimbat piața forței de muncă pentru industria dvs. cu oportunități alternative de angajare pentru talentele dvs.?

Renunțările silențioase evidențiază schimbări în prioritățile stilului de viață. Una dintre marile întrebări pe care organizațiile trebuie să le ia în considerare este: Oportunitățile noastre de angajare îmbogățesc nu numai rezultatele financiare, ci și carierele și umanitatea angajaților noștri?

Competențele de astăzi

În general, competențele pe care le folosim cu toții zi de zi sunt mai puțin durabile decât erau în urmă cu doar un deceniu. Ritmul inovației, împreună cu perturbările de pe piață, obligă organizațiile să lucreze diferit și, la rândul lor, le cer angajaților să învețe noi competențe și sisteme pentru a-și păstra locul de muncă. În mod similar, indivizii sunt presați să învețe și să se dezvolte pentru a rămâne relevanți pe piața muncii în ansamblu.

Privind retrospectiv la întrebările introspective de mai sus, răspunsurile dumneavoastră se aliniază mai degrabă cu un mediu de lucru stagnant care le cere angajaților să facă volume mai mari din aceeași muncă sau să facă mai mult prin extinderea competențelor și experiențelor lor?

Formarea este adesea citată ca fiind un factor cheie de schimbare a jocului pentru organizații, însă doar 4% dintre directorii executivi pot cita cifrele reale ale rentabilității investițiilor lor. Randamentul scăzut sau inexistent al cheltuielilor anterioare de învățare corporativă ar putea foarte bine să fie principala barieră cu care se confruntă organizațiile. Recomand cu tărie o formare de calitate superioară și o eventuală schimbare a managementului pentru a vă menține angajații implicați și pentru a stăpâni mai repede noile sisteme și proceduri.

Angajarea pentru potențialul de calificare

Optzeci și patru la sută dintre companii sunt dispuse să angajeze candidați care nu îndeplinesc toate cerințele de competențe. Deschiderea unei organizații în ceea ce privește angajarea și formarea profesională poate proveni din bazinele de talente superficiale din prezent. Cu toate acestea, partea pozitivă a angajării de talente care nu îndeplinesc toate cerințele de rol este implicarea.

Talentele motivate care intră pe ușă îndeplinind și depășind cerințele de competențe se pot gândi deja la promovare și avansare. Dacă organizația dvs. este plată sau oferă puțin în ceea ce privește evoluția în carieră, următoarea oportunitate cea mai bună pentru un individ ar putea fi în altă parte. Poate doriți să vă provocați să vă gândiți la modul în care puteți face ca rolurile organizației dvs. să fie mai satisfăcătoare pentru a preveni riscul de dezangajare.

Angajarea de talente cu o acoperire de 80% din cerințele de competențe ale unui rol oferă unei organizații capacitatea de a utiliza talentele din prima zi, dezvoltându-le în același timp pe parcursul primului sau al primilor doi ani. Angajarea de talente care depășesc cerințele de competențe și experiență ale unui rol poate expune rapid fundături în carieră.

Implicarea prin utilizarea propriei noastre umanități

Liderii sunt provocați să se angajeze cu autenticitate. Atunci când nu reușim să găsim modalități de a ajunge și de a ne angaja cu umanitatea și nevoile fiecărui angajat sau de a oferi agenție pentru a-și explora propriile idei, angajații sunt mai puțin predispuși să se angajeze în provocări de calitate sau solicitante.

Provocare: Găsiți modalități de a vă conecta mai profund cu angajații dvs. prin dedicarea de timp pentru a le explora pasiunile și ideile în contextul dezvoltării competențelor. Luați în considerare posibilitatea de a le pune aceste rânduri de întrebări:

– Există o provocare organizațională pe care v-ar plăcea să o rezolvați?

– Ce vă entuziasmează cel mai mult în legătură cu provocările care vă așteaptă?

– Există abilități în care credeți că ar trebui să investim mai profund în întreaga echipă?

– Dacă ai investi în tine însuți, ce te-ar face mai valoros pentru clienții și echipa noastră?

– Cum doriți să beneficiați de succesul nostru comun?

O pregătire excelentă poate schimba vieți

Atunci când investim în angajații noștri, în special pentru a-i ajuta să dobândească nu doar competențe, ci și încredere, prosperitatea se manifestă pentru toți cei implicați. În calitate de lider de afaceri, nu mă pot gândi la o recompensă mai bună decât să realizez câștigurile obținute ajutând fiecare angajat să își atingă potențialul maxim în timp ce lucrăm împreună pentru a atinge obiectivele noastre comune de afaceri. În cele din urmă, s-ar putea să fie un pic mai ușor să angajăm angajați în care trebuie să investim, decât să încercăm să gestionăm o echipă de oameni supracalificați și dezangajați.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Ce vor căuta recrutorii în 2021

/în /de

Aparent nu se schimbă prea multe într-un an, dar când anul în cauză este 2020, se aplică total alte reguli.

În vremuri normale, într-un an nu se schimbă radical întregi industrii și modele de afaceri. Dar în 2020, a fost nevoie să lăsăm în urmă vechile reguli. Practic fiecare sector s-a schimbat într-un fel, de la începutul pandemiei. Și multe dintre aceste schimbări au deturnat la rândul lor prioritățile companiilor.

Cercetări recente realizate de firma de software de resurse umane Jobvite au relevat că importanța unei recrutări rapide a fost înlocuită de un proces mai atent care prioritizează factori precum diversitatea, echitatea și incluziunea, dar și calitatea candidatului. Și asta înseamnă că și ceea ce caută recrutorii în anul următor s-a schimbat.

„[Recrutarea] presupune un set de competențe total diferite de cele din trecut”, spune Amy Glaser, vicepreședinte senior la Adecco SUA, furnizor de soluții pentru recrutare și forță de muncă. Odată cu schimbările și factorii de stres cu care se confruntă cu managerii și candidații, recrutorii trebuie să dea dovadă de mai multă empatie și inteligență emoțională, spune ea. Și pentru a ambele cerințe – găsirea celor mai buni candidați de către managerii de personal și, în același timp, oferirea unei experiențe excepționale de recrutare pentru solicitanții de locuri de muncă – unele ipoteze tradiționale despre ceea ce își doresc recrutorii s-au schimbat considerabil.

ÎNAINTE: TITLURI ȘI DIPLOME

ACUM: ABILITĂȚI TRANSFERABILE

Glaser afirmă că standardele de angajare vor fi mai laxe, concentrându-se mai puțin pe titluri și diplome. „În „lumea nouă”, aceste lucruri nu sunt importante. Ceea ce contează cu adevărat sunt abilitățile. Sunt acestea transferabile?” se întreabă ea. Poți învăța să realizezi sarcini ce țin de mai multe locuri de muncă, dar este mai greu să înveți oamenii să fie adaptabili, să adopte o mentalitate de rezolvare a problemelor și să colaboreze bine cu ceilalți. Glaser spune că una dintre cele mai interesante schimbări pe care le observă se referă la modul în care recrutorii sunt cu adevărat concentrați pe abilitățile transferabile potrivite necesare pentru locul de muncă. În același timp, ei trebuie să țină cont de maniera în care abilitățile specifice locului de muncă pot fi dezvoltate, dacă nu sunt prezente la un candidat altfel promițător.

ÎNAINTE: SPUNE-MI DESPRE TINE

ACUM: SPUNE-MI POVESTEA TA DE COVID-19

Pandemia este, fără îndoială, unul dintre evenimentele din istoria recentă cu cel mai mare impact asupra lumii. Recrutorii vor să știe cum ai reacționat la aceasta, spune Mark A. Herschberg, autorul lucrării „Career Toolkit, Essential Skills for Success That No One Taught You.” Răspunsurile lor sunt adesea revelatoare, spune el.

„Acum, acest răspuns ar putea fi:„ În sfârșit, reușesc să petrec mai mult timp cu familia sau cu copiii mei ”. Nu trebuie neapărat să fie „Am învățat o limbă străină” sau „Am citit toți clasicii”. Recrutorii vor să vadă dacă ai făcut ceva proactiv”, spune el. Așadar, acordă-ți timp să te gândești la ceea ce ai făcut în timpul pandemiei, la modul în care ai crescut sau te-ai redefinit și la modul în care te-a schimbat această perioadă.

ÎNAINTE: DISCUȚII DESPRE D&I (diversitate și incluziune)

ACUM: ANGAJAMENT FAȚĂ DE DE&I (diversitate, echitate și incluziune)

Cercetările Jobvite au constatat că majoritatea companiilor chestionate au obiective specifice de angajare a diversității în ceea ce privește rasa/etnia și sexul, în timp ce altele au avut și obiective legate de vârstă, statutul de veteran, persoanele LGBTQ+ și imigranții. O treime din recrutori au raportat că în prezent persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă adresează, de asemenea, mai multe întrebări despre diversitate, echitate și măsuri de incluziune.

„Învățăm mult mai multe despre psihologia prejudecății și creăm un proces de atenuare a . . acestor prejudecăți în procesul de angajare ”, spune Roy Notowitz, fondatorul firmei de recrutare executivă Noto Group. Recrutorii ajută companiile să conceapă descrieri de posturi neutre din punct de vedere al genului, realizând interviuri consecvente și structurate și punând la îndoială criticile precum „nu se potrivește culturii”. „Facem tranziția către o abordare caracterizată prin întrebarea „În ce mod această persoană va îmbogăți cultura noastră? Cum putem fi mai primitori și inclusivi?” ”, spune el. Recrutorii fac eforturi mai mari pentru a se asigura că au candidați diferiți din diferite grupuri subreprezentate.

ÎNAINTE: EȘTI DISPUS SĂ TE MUȚI ÎN ALTĂ LOCALITATE?

ACUM: CUM VEI GESTIONA DIFERENȚELE DE FUS ORAR?

Acum că am văzut câte locuri de muncă pot fi realizate bine de la distanță, grupul de potențiali candidați se extinde, spune Herschberg. Candidații pot să participe la un interviu printr-o videoconferință de o oră de oriunde s-ar afla, fără să fie ceva ieșit din comun. Iar dacă cel mai bun candidat pentru respectivul loc de muncă se află la cinci ore distanță cu avionul, singurul lucru care ar trebui să te preocupe este gestionarea diferențelor de fus orar. El spune că recrutorii pot găsi candidați din regiuni diferite. Cu toate acestea, aceste angajări vin cu complexitățile legislației muncii sau fiscale pe care angajatorii și angajații ar trebui să le înțeleagă.

ÎNAINTE: EXPERIENȚA ÎN MATERIE DE VIDEOCONFERINȚE

ACUM: ÎNCLINAȚIA SPRE TEHNOLOGIE

După prima lună de muncă la distanță pe scară largă, companiile au început să-și piardă răbdarea față de angajații care nu se descurcau cu interfața Zoom sau a altor platforme de videoconferință. Ședințele și interviurile video au devenit o formă de artă, completată de o adevărată etichetă a modului de prezentare.

Dar companiile accelerează adoptarea tehnologiei și încearcă să compenseze deficiențele evaluărilor realizate din spatele unui monitor de 13 inch. „Având în vedere accentul sporit pe soft skills, companiile spun:„ Avem nevoie de o modalitate mai bună de a vedea dacă oamenii sunt deschiși să învețe lucruri noi, curioși sau pricepuți în munca în echipă.” Deci, cred că companiile se vor ocupa de formare înainte de angajare. Iar asta înseamnă să fi supus unei simulări”, spune Jeanne Meister, fondatorul firmei de cercetare HR Future Workplace Academy, care a lansat recent o carte electronică despre adoptarea tehnologiei VR.

Pe măsură ce realitatea virtuală devine mai răspândită, recrutorii sunt mai predispuși să o folosească pentru simulări pentru a vedea modul în care candidatul abordează un client supărat sau capacitatea acestuia de a rezolva o problemă. „Tehnologia VR este perfect adaptată . . . punerii la dispoziția candidaților a unor experiențe simulate”, spune Meister.

APOI: PRIMA RUNDĂ DE INTERVIU

ACUM: PRESELECȚIE PRIN INTELIGENȚĂ ARTIFICIALĂ

Utilizarea unor chatboți și a altor instrumente de inteligență artificială pentru a examina candidații nu este un concept nou, dar aceste instrumente devin din ce în ce mai răspândite și mai sofisticate, spune Glaser, de la Adecco. Aceste tehnologii îi eliberează pe recrutori de munca rutinieră și le permite, de asemenea, candidaților să aplice și să treacă prin preselecție oricând, ziua sau noaptea, evitând întârzierile și obișnuitul du-te vino al apelurilor telefonice pentru a fixa un interviu. Acest lucru îmbunătățește experiența candidatului.

„Se constată un timp de răspuns mai rapid pentru candidat, care primește și o cantitate mai mare de informații”, spune ea. „Implicarea are loc de la bun început iar acum candidații știu deja când va avea loc următoarea discuție”, spune ea. Conversația rezultată este mai semnificativă și mai productivă.

Atât progresele tehnologice, cât și schimbările generate de pandemia COVID-19 au modificat modul de abordare al responsabililor de găsirea și preselecția candidaților talentați. În fine, recrutarea devine mai puțin tranzacțională și mai concentrată pe construirea de relații, spune Glaser. Iar aceasta le va servi atât persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și firmelor care le angajează.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Pune aceste întrebări pentru a determina dacă angajezi un om bun (nu doar unul inteligent)

/în /de

Este vital pentru companii, în special startup-uri în plină dezvoltare, de a angaja oameni care prezintă o inteligență emoțională excepțională. Nu suntem primii care au ajuns la această concluzie, dar credem că mai mulți oameni trebuie să-și dea seama că inteligența emoțională este la fel de importantă pentru o companie ca IQ-ul. În opinia noastră, este cel mai important factor în accelerarea dezvoltării unui startup. În general nu este greu să găsești oameni inteligenți, dar cel mai adesea construirea unei echipe compuse din oameni amabili este pe planul doi, în raport cu experiența practică a acestora.

Ne gândim mult de ce inteligența emoțională nu este mai sus în lista calităților vizate de angajatori și am găsit următoarele motive:

Fondurile de investiții utilizează măsuri de protecție bazate pe modele economice, nu umane. Directorii generali care își promovează afacerea sunt oameni de vânzări minunați. Au prezentări excelente, care arată aproape întotdeauna miliardele de dolari de pe piața totală disponibilă. Doar prezintă câteva vânzări și demonstrează că există retenție – și deja le-au intrat bani în bancă. Dar ce verificări s-au realizat în legătură cu persoana în cauză? Câteva canale neoficiale? Poate chiar mai multe, dar cred că trebuie insistat pe evaluări în prealabil.

Directorul general reprezintă diferența cea mai semnificativă dintre o cultură bună și una slabă. Dacă directorul nu este bun, nici compania nu va fi. La un moment dat, aș vrea să desfășor o analiză care să coreleze rata de aprobare a directorilor pe platforma Glassdoor cu prețurile de vânzare ale companiilor respective. Predicție: rată scăzută de aprobare = clasă valorică joasă.

Pedigree-ul este un factor determinant al angajării. Nu-i așa că este absurd? Ce se învață la o facultate de top și la un MBA despre cum trebuie gestionați oamenii, contul de profit și pierderi și cum se dezvoltă o afacere? Probabil nimic. Știu acest lucru pentru că am o diplomă de licență și un MBA, dar am învățat cel mai mult din practică, nu citind teorii. Companiile sunt mult mai nuanțate decât ni se spune la facultate. Cu siguranță, am învățat aspectele de bază și cum să lucrez din greu, dar elementele mai importante ale succesului, cum ar fi curiozitatea, greutatea și amabilitatea sunt cele care te duc și mai departe. Studiile universitare reprezintă și un factor al părtinirii angajatorilor, deoarece unii oameni nu au avut norocul de a merge la facultate.

Fă mai mult cu mai puține resurse. Îți pot spune din propria experiență că nu este ușor să fii director. Este foarte dură presiunea de a face performanță, mai ales când vine vorba de venituri. În fiecare an, compania dorește probabil să își dubleze veniturile și, în majoritatea cazurilor, nu dorește să cheltuiască o sumă dublă în acest sens. Așa că ești forțat să crești presiunea asupra echipelor pentru a face mai mult cu mai puține resurse. Acest lucru înseamnă că probabil petreci mai puțin timp verificând cât de amabili sunt oamenii și pur și simplu optezi pentru un pariu sigur acordat celor care par capabili să ducă treaba la bun sfârșit.

Este dificil să îți construiești interviul în jurul inteligenței emoționale. Este posibil să găsești exemple cantitative care să indice dacă o persoană poate sau nu să își facă treaba, deoarece îi poți cere să finalizeze o sarcină sau să te uiți la evoluția sa în funcțiile anterioare, însă cum poți să îți dai seama că nu e un om groaznic? Lista de mai sus nu este exhaustivă, dar cred că aceștia sunt unii dintre factorii principali ai motivului pentru care inteligența emoțională lipsește din unele organizații. Având în vedere acest lucru, voi încerca să realizez mai jos o listă cu privire la modul în care pot fi evaluați pentru angajare oamenii buni, nu doar cei inteligenți.

Creează o comisie de angajare centrată pe întrebări legate de valorile fundamentale ale companiei

Iată ce a dezvoltat unul dintre directorii mei, Seth Steinman, pentru posturile noastre care vizează reclamele și optimizarea pentru motoare de căutare. Am sugerat și niște modele de întrebări de interviu mai jos. Este important să previi apariția prejudecăților. Trebuie să te asiguri că nu ai de a face cu o persoană neplăcută, din punct de vedere obiectiv.

Intervievator 1: Grija față de ceilalți înainte de toate

  • Ce calități ar trebui să aibă niște buni colegi?
  • Dacă un coleg ar face așa ceva, ai fi onorat să lucrezi cu el
  • Care ar fi trăsăturile colegilor cu care nu ai vrea să lucrezi?

Intervievator 2: Gândește la scară mare și începe la scară mică: Sunt orientați pe procese, dar gândesc la scară mare? Pot să ducă sarcinile la bun sfârșit?

  • Poți să ne dai un exemplu de proiect pe care l-ai implementat cu succes, cu un impact însemnat, dar necesitând efort redus?
  • Când totul poate părea important și urgent, care este procedura prin care îți stabilești prioritățile?

De reținut: Dacă răspunsul este „să mă ocup de sarcini cu orice preț”, ar putea fi un semn de avertisment.

Intervievator 3: Urmărește excelența: Ar face să se întâmple lucruri incredibile?

  • Cum ai defini incredibilul? Există o serie de lucruri care pot fi considerate incredibile, de la ceea ce te ajuta să închei o afacere importantă până la ceea ce ar stabili un echilibru pentru echipa ta sau care ți-ar permite să gestionezi diverse personalități și să le poți instrui într-un stil adaptat.
  • Care ar fi câteva exemple de lucruri pe care le-ai realizat și pe care le-ai considera incredibile?

Alte întrebări de luat în considerare

Pe o scară de la 1 la 5:

  • Cât de mulțumit ești de funcția pe care o ocupi?
  • Cât de încrezător ești că îți poți atinge obiectivele?
  • Cum ai evalua susținerea mea?

Întreabă de ce persoana a părăsit ultima companie sau de ce dorește să se alăture acesteia și caută răspunsul centrat pe oameni. Chiar dacă motivul plecării dintr-o companie sau al dorinței de a te alătura unei companii poate fi justificat de căutarea unei noi provocări, lucrul cu oameni buni ar trebui să fie în partea de sus a listei, în opinia mea. Și-a abandonat echipa? Demisiile reprezintă ceva natural, indiferent dacă sunt regretabile sau nu, dar motivele acestora contează. Răspunsurile sugerează că nu i-a păsat de oameni, ci doar de rezultate?

Pune-i întrebări despre activitățile extracuriculare. A participat la activități cu un impact pozitiv asupra lumii? Nu trebuie să fie un factor determinant, dar poate fi liniștitor să aflăm că le pasă de alte persoane – chiar dacă este vorba de simpla „petrecere a timpului cu familia/prietenii”.

Dacă are vechime, întreabă-l de abilitățile de management și leadership.

  • Dacă vine dintr-o companie cu recenzii slabe pe Glassdoor, întreabă-l ce a făcut pentru a încerca să schimbe acest lucru
  • Solicită-i să vorbească despre exercițiile de colaborare din echipă și ce a funcționat cel mai bine pentru a asigura o comunicare sănătoasă a echipei
  • Realizează evaluări ale sănătății și satisfacției echipei sale?

La fel ca în viața personală, este esențial să construiești o echipă de oameni care să te placă pentru că ești amabil și îi tratezi bine pe oameni. Nu îi evaluezi, sau cel puțin nu ar trebui să îi evaluezi pe prietenii tăi în baza pedigree-ului sau IQ-ului. Este important te înconjori cu oameni amabili. Nu uita că o echipă solidă nu este întotdeauna formată din staruri și genii. Este formată dintr-o mulțime de personalități și background-uri care se conlucrează pentru a face ca întregul să fie mai bun decât suma părților sale.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com