Angajatorii ar trebui să se teamă de adevărul din spatele „Quiet Quitting”

„Quiet quitting” pare o terminologie ciudată, deoarece nu are nimic de-a face cu renunțarea efectivă la locul de muncă pentru o pășune mai verde. Mulți susțin că nu există așa ceva, deoarece se referă pur și simplu la faptul că lucrătorii își fac treaba care le este atribuită în timpul zilei de lucru obișnuite. Ceea ce nu fac este să își asume sarcini suplimentare sau să participe la activități extracurriculare la locul de muncă. Este vorba despre respingerea ideii că munca trebuie să pună stăpânire pe viața ta.

Și, în timp ce sintagma la modă a fost aparent înlocuită de rapid quitting (deocamdată), ceea ce nu trebuie să ignorăm este adevăratul motiv pentru care acești termeni au fost inventați în primul rând.

Mulți angajați nu sunt deciși când sau cum să spună „nu” apelurilor telefonice, e-mailurilor și mesajelor după ce au terminat programul pe ziua respectivă. Sunt suprasolicitați, copleșiți, stresați, epuizați și sătui de cultura muncii până la epuizare pentru a supraviețui. Deși mulți dintre ei par să se îndrepte spre tendința de quiet quitting, ceea ce fac de fapt este să spună nu epuizării.

Abordarea cauzei mai profunde a așa-numitei „quiet quitting”

Mai degrabă decât să încerce să țină pasul cu cele mai recente tendințe la locul de muncă care se răspândesc în social media, poate că liderii ar trebui să se oprească să se întrebe de ce au început aceste tendințe în primul rând. De ce este considerat inacceptabil ca angajații să respingă sarcini suplimentare, adesea nedorite, în afara descrierii postului lor? Am acordat o valoare prea mare angajaților care lucrează zile lungi și stresante, cu puțin timp liber sau timp cu familia, oprindu-se doar atunci când sunt epuizați?

Sau ignorăm un număr tot mai mare de oameni care devin din ce în ce mai dezangajați la locul de muncă și care nu se bucură prea mult din cauza faptului că sunt epuizați? Potrivit Gallup, numărul angajaților implicați a scăzut de la 36% în 2020 la 32% la începutul anului 2022.

De ce au încheiat angajații cu munca până la epuizare?

Cercetările sunt clare: nivelurile de epuizare și de stres au crescut semnificativ de când a început pandemia Covid-19. De fapt, în ianuarie 2022, Asociația Americană de Psihologie (APA) a declarat că „Burnout și stresul sunt la un nivel record în toate profesiile”.

„De la orele de lucru mai lungi la cerințele sporite de acasă, pandemia Covid-19 a introdus noi factori de stres în aproape fiecare domeniu al vieții”, a declarat APA. „Pe măsură ce lumea se îndreaptă spre cel de-al treilea an al pandemiei, acești factori de stres au devenit persistenți și indefiniți, sporind riscul de epuizare al tuturor.”

Dacă pandemia i-a împins pe mulți lucrători într-o stare de epuizare, este logic că aceștia încearcă să reziste la corvoada zilnică făcând doar ceea ce li se cere să facă. Aceștia nu mai văd locul de muncă ca pe un loc în care să se dezvolte și, în schimb, se simt nemotivați și dezangajați.

Acest lucru poate fi parțial legat de trecerea la o cultură a muncii de acasă, care a contribuit la faptul că mulți angajați lucrează mult mai mult timp, au dificultăți în a se deconecta și se confruntă cu o lipsă de limite între viața profesională și cea de acasă. Astfel, mulți angajați stau în fața calculatoarelor mai mult de 8 ore pe zi, cu puțin mai mult de 15 minute de pauză pentru a pregăti prânzul (apoi mănâncă în fața calculatorului), dacă iau chiar și prânzul. Ei sunt epuizați.

Este interesant faptul că această creștere a epuizării este vizibil mai mare în rândul generațiilor tinere. Cercetarea Indeed privind epuizarea în 2021 a constatat că, în timp ce 53% dintre mileniali se simțeau deja epuizați înainte de pandemie, acest procent a sărit la 59% în 2021. Generația Z a avut o creștere similară.

Împreună, acestor generații le place în mod constant să arunce vechea carte de reguli despre cum se făceau lucrurile în trecut în favoarea construirii unui viitor mai bun. Ei au militat pentru protejarea mediului înconjurător, pentru îmbunătățirea egalității și a justiției și pentru condiții mai bune de viață și de muncă. În general, nu sunt de acord cu faptul că toată munca și nicio distracție este o rețetă pentru o viață prosperă. Această generație dorește să facă o muncă semnificativă, dar pentru ei este esențial să se bucure de viață în afara muncii.

Organizația Mondială a Sănătății afirmă că epuizarea este un sindrom care rezultă din stresul de la locul de muncă care „nu a fost gestionat cu succes”. Trei factori îl definesc, spun ei: sentimentul de epuizare a energiei, distanța mentală crescută față de un loc de muncă și eficacitatea profesională redusă.

Cei care ocupă poziții de conducere trebuie să transforme cultura de lucru astfel încât angajații lor să se simtă implicați, incluși și conectați la munca lor. Faptul de a avea angajați dezangajați sau epuizați în echipa dumneavoastră va perturba coeziunea echipei și va avea un impact negativ asupra tuturor. Atunci când cineva abia lucrează, iar alții muncesc la maxim, acest lucru devine rapid evident și afectează dinamica echipei. De aceea, investiția în îmbunătățirea culturii pentru toată lumea este atât de importantă.

Există trei componente principale pe care puteți lucra pentru a le îmbunătăți și care, în cele din urmă, vor fi în beneficiul companiei și al echipei dumneavoastră: valoarea, bunăstarea și comunicarea.

1. Asigurați-vă că personalul dumneavoastră se simte valorizat

Asigurați-vă că angajații dvs. știu că prezența, abilitățile și munca lor sunt necesare și apreciate. Recunoașterea lor contribuie în mare măsură la realizarea acestui lucru. Companiile care fac din recunoașterea angajaților o prioritate au lucrători care sunt cu 56% mai puțin predispuși să caute un nou loc de muncă, potrivit unui studiu recent Gallup-Workhuman. Ar putea fi la fel de simplu ca și recunoașterea momentelor importante din viața lor, cum ar fi aniversările de la locul de muncă și zilele de naștere, și sărbătorirea obiectivelor atinse sau a proiectelor finalizate.

Poate că este vorba de a analiza oportunitățile de progres și de promovare pentru membrii echipei sau de a face o recapitulare la sfârșitul săptămânii, recunoscând realizările săptămânii și pe membrii echipei care le-au făcut posibile.

Sau, dacă bugetul permite, poate un eveniment organizat: O reuniune lunară a personalului în care toată lumea termină munca cu câteva ore mai devreme și iau împreună un prânz târziu sau o cină.

2. Investiți în bunăstarea angajaților dvs.

Nu este niciun secret că bunăstarea angajaților și angajamentul funcționează bine împreună. Gallup a constatat că angajamentul și starea de bine sunt reciproce, „în care fiecare influențează starea viitoare a celeilalte”.

Ce puteți face pentru a arăta că firma acordă prioritate bunăstării angajaților săi și că se angajează să o îmbunătățească?

Există lucruri practice pe care le puteți face. Compania dvs. poate oferi un program de asistență pentru angajați la care membrii se pot adresa dacă au nevoie de sprijin sau au probleme. De asemenea, ați putea include beneficii de bunăstare:

• Un masaj săptămânal.
• clasă de meditație la birou în pauza de prânz.
• Opțiunea de a lucra cu un program flexibil.

Pe termen mai lung, faptul de a avea lideri desemnați pentru bunăstare este o modalitate excelentă de a ține evidența a ceea ce se face la birou pentru a îmbunătăți sănătatea mintală a oamenilor – aceștia ar putea chiar să trimită o actualizare lunară cu privire la schimbări. Foarte simplu, încurajați-i pe lucrători să plece la timp și să ia pauze regulate.

3. Concentrați-vă pe conectarea oamenilor la munca lor

Recunoașterea și valorizarea contribuției angajaților dvs. este o modalitate importantă și puternică de a crește gradul de implicare a acestora în munca lor. Creați un forum deschis în care angajații să poată împărtăși idei despre stadiul muncii și proiectele lor, să discute idei inovatoare care i-ar entuziasma în continuare sau poate chiar să găsească în mod creativ soluții pentru procesele care nu funcționează.

Ascultați ce spun angajații dumneavoastră și ascultați-le ideile. Nu numai că îi va face să se simtă apreciați, dar îi va face să se simtă mai conectați la munca lor. Încurajați implicarea și participarea cât mai mult posibil.

Angajații implicați și locurile de muncă sănătoase sunt un produs secundar al liderilor excepționali care creează un mediu de creștere fără a se aștepta ca echipa lor să muncească până la epuizare.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com