Eliminarea Diferențelor Salariale între Sexe

/în /de

Cercetările PayScale au relevat că diferențele salariale între femei și bărbați sunt eliminate complet odată cu creșterea transparenței salariale. Iată de ce.

Echitatea salarială a fost în prim plan în ultimul timp. De exemplu, a existat un proces de acțiune colectivă împotriva companiei Nike. Cu toate acestea, cercetarea Global Gender Gap Report indică faptul că diferența de salariu între femei și bărbați nu va dispărea complet încă 100 de ani.

Iar dacă acest lucru nu este în atenția angajatorilor, ar trebui să fie.

Situația diferenței de remunerare între sexe

În Statele Unite, Legea egalității salariale a fost adoptată în 1963, când femeile câștigau 0,59 dolari pentru fiecare 1 dolar câștigat de un bărbat. În 2019, cercetările PayScale au relevat că femeile câștigă 0,80 dolari pentru fiecare 1 dolar câștigat de un bărbat, atunci când datele nu sunt controlate. Centrul de cercetare Pew a descoperit că motivul diferenței de salarizare între femei și bărbați include faptul că femeile au o mai mare probabilitate decât bărbații să își ia perioade de concediu, să lucreze cu fracțiune de normă sau să lucreze pe posturi cu mai multă flexibilitate pentru a avea grijă de copiii și de familiile lor. Cu toate acestea, acest lucru nu explică decât o parte din decalaj. Motivul de îngrijorare constă în faptul că o parte din decalaj nu este luată în calcul, putând fi explicată doar prin practicile de remunerare care favorizează bărbații în detrimentul femeilor, fie ca urmare a prejudecății inconștiente sau a discriminării active.

PayScale a analizat apoi diferența de remunerare între sexe, atunci când toți factorii compensabili sunt controlați, cum ar fi experiența, locația și nivelul locului de muncă și a constatat că există totuși un decalaj salarial, întrucât pentru fiecare 0,98 dolari realizați de o femeie, un bărbat realizează 1 dolar. Acest decalaj este mai accentuat în anumite industrii, ocupații și grupe de vârstă, în special în rândul femeilor în vârstă și al femeilor în rolurile de conducere. De asemenea, tinde să fie mai pronunțat în organizațiile mai secretoase privind practicile lor de salarizare.

Un motiv al decalajului este reprezentat de lipsa de dorință a multor organizații de a-și moderniza practicile salariale. Multe organizații funcționează astăzi în conformitate cu un model tradițional de compensare, unde plata este determinată în secret, iar puterea de a stabili salariile le revine managerilor care doresc să recompenseze angajații la discreția lor.

Problema cu o abordare închisă este că favorizează statistic bărbații. Chiar și managerii cu cele mai bune intenții mai sunt susceptibili la prejudecăți inconștiente. Acest lucru expune organizațiile la riscul de a li se intenta proces.

Deși diferența de remunerare între femei și bărbați a fost bine raportată, multe companii au dificultăți în a găsi cel mai bun mod de abordare a problemei. Angajații fiind răspândiți în diverse departamente și regiuni, asigurarea unei plăți corecte pentru bărbați și femei la fiecare loc de muncă este o sarcină descurajantă.

Din fericire, există o soluție.

Impactul transparenței salariale asupra diferenței de salarizare între femei și bărbați

Cercetările PayScale au scos la iveală faptul că diferența de salarizare între femei și bărbați este eliminată complet odată cu o transparență salarială sporită. Transparența salarială nu implică dezvăluirea de către o companie a salariilor angajaților; înseamnă în schimb că angajatorii promovează discuții deschise și oneste cu angajații lor cu privire la modul în care este determinată remunerația acestora.

Diferența de salariu între femei și bărbați a fost inexistentă pentru femeile care au convenit că practicile de salarizare ale organizației lor sunt transparente. Aceste femei câștigă între 1 dolar și 1,01 dolari pentru fiecare 1 dolar câștigat de un bărbat. Acest lucru a fost valabil pentru toate grupele de vârstă și nivelurile profesionale. Echipa de cercetători a analizat, de asemenea, impactul transparenței salariale asupra tuturor ocupațiilor și industriilor și a constatat că decalajul salarial dintre femei și bărbați a fost eliminat complet pentru 73% din industrii și organizații. Chiar și în cele în care discrepanța persistă, aceasta s-a redus totuși.

Deși cercetarea nu arată exact modul în care transparența neutralizează diferența de salarizare între femei și bărbați, teoria este că, prin conversații deschise și oneste despre salarii, organizațiile sunt obligate să abordeze remunerația în mod echitabil, bazându-și politicile de compensare pe datele de pe piața salariilor. De asemenea, transparența tinde să forțeze companiile să aprecieze valoarea locului de muncă, nu a persoanei, ceea ce ajută la eliminarea prejudecăților inconștiente.

Motive suplimentare în favoarea transparenței salariale

Faptul că mai există decalaje salariale între femei și bărbați ar trebui să îngrijoreze organizațiile preocupate de echitatea salarială. Modul în care este formulată Legea egalității salariale din SUA nu presupune o diferență statistică între cât câștigă în mod colectiv bărbații și cât câștigă femeile într-o companie. O organizație poate fi în pericol de proces dacă o femeie câștigă mai puțin decât un bărbat cu o funcție similară, dacă acest lucru nu poate fi justificat de diferențele din fișa postului sau de factori compensabili bine documentați.

Dar respectarea legii nu ar trebui să fie singurul motiv pentru care organizațiile să încerce să modernizeze practicile de compensare și să adopte un grad mai ridicat de transparență salarială și să comunice mai bine aspectele legate de plată.

Companiile investesc mult pentru a face din organizațiile lor locul de muncă perfect. Și totuși, multe dintre ele nu explică în detaliu pachetul de recompense pe care îl oferă și de ce este competitiv. Unii sunt îngrijorați că transparența nu va duce decât la probleme, dar aceasta este doar o preocupare pentru organizațiile cu probleme de echitate salarială. Ignorarea problemei nu va face decât să o perpetueze.

Desigur, discuția despre salarii reprezintă o schimbare culturală majoră pentru multe organizații, dar odată cu transformarea digitală, transparența devine din ce în ce mai des întâlnită la toate nivelurile de afaceri. Cercetările ne arată că atunci când remunerația fiecărui post este determinată folosind date concrete și este comunicată angajaților, angajații au șanse mai mari să considere că sunt plătiți corect și să se simtă mulțumiți și implicați în munca lor. Organizațiile care doresc să concureze eficient pentru a atrage și a reține talentul de top trebuie să adopte o comunicare mai deschisă. Discuțiile despre salariu cu angajații încurajează încrederea și angajamentul.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog



Patru situații incomode în care salariul nu se ridică la nivelul așteptărilor

/în /de
Sunteți plătit prost sau, poate, doar vi se pare? Angajații americani câștigă în medie mai puțin decât acum 40 de ani, după ce este luată în calcul inflația. Dar la un nivel mai personal, este dificil să determini de ce nu ești plătit mai bine, iar să repari această problemă poate fi și mai dificil. Vom analiza patru astfel de situații și vom vedea de ce anume este nevoie pentru a le readuce la normalitate.
1. Când nu ați negociat un salariu inițial bun
Salariul pe care îl negociați când vă alăturați unei companii este un etalon pentru toate creșterile salariale de după, deci dacă ratați negocierea, s-ar putea să aveți de pierdut pe viitor. Negocierea este o abilitate care necesită exercițiu pentru a o îmbunătăți, ceea ce înseamnă că foarte mulți dintre profesioniștii de nivel scăzut nu reușesc întotdeauna să își asigure un salariu de pornire potrivit.
Dacă bănuiți că suportați consecințele acestui lucru acum, primul pas este să verificați datele, așa cum recomandă coach-ul în domeniul carierei, Rita Friedman. Vizitați Glassdoor, PayScale și alte site-uri de comparație a salariilor pentru a vedea unde se situează remunerația dumneavoastră. Al doilea pas, spune Friedman, este să „vorbiți cu colegii” – în ciuda tabuurilor existente. Nu trebuie să întrebați tot departamentul, dar chiar și câteva discuții confidențiale cu colegii cei mai apropiați care lucrează la un nivel similar vă pot oferi o mai bună perspectivă asupra salariului dumneavoastră.
„Este posibil ca firma în care vă angajați să nu își plătească bine oamenii – toți au salarii mici, nu doar dumneavoastră”, indică ea. Sau, dacă aveți un coleg care se laudă cu banii pe care îi câștigă, poate, de fapt, el este plătit mult peste ceilalți.”
Dacă descoperiți că aveți un salariu foarte mic, adaugă Friedman, „puteți fi nervos una sau două zile, dar nu trebuie să vă lăsați cuprins de furie.” Este timpul să parcurgeți această listă, despre care Friedman spune că se aplică la aproape orice situație în care încercați să schimbați situația de a avea un salariu mic:
1. Reevaluați-vă abilitățile. Acum că știți cât de mulți bani face concurența, trebuie să determinați de ce. Colegii dumneavoastră au abilități, cunoștințe sau experiențe care vă lipsesc dumneavoastră? Vizitați LinkedIn, căutați denumirea postului dumneavoastră și notați-vă calificările notabile pe care le au alți oamenii de la același nivel și pe care dumneavoastră nu le aveți. Enumerați doar abilitățile concrete, nu calitățile obiective, recomandă Friedman – nu lăsați frustrarea să vă stea în cale.
2. Definiți ce ați făcut deja. Chiar dacă aveți neajunsuri în ceea ce privește anumite abilități, probabil aveți la activ câteva realizări pe care să le scoateți în evidență. Care este cel mai ușor mod de a le indica pe acestea? „Actualizați-vă CV-ul, chiar dacă nu planificați să plecați”, spune Friedman. Faptul că trebuie să rezumați realizările dumneavoastră la locul de muncă actual într-un CV vă poate ajuta să reflectați la valoarea pe care ați adus-o în cadrul companiei, iar apoi să vă construiți pledoaria în favoarea unei măriri salariale.”
3. Stabiliți-vă noi obiective. Întrebați-vă: „Dacă vi s-ar da un salariu mai mare și toate responsabilitățile aferente, ce ați face în mod diferit?” Va trebui să explicați acest lucru când veți cere mai mulți bani, spune Friedman. Cum veți răspunde atunci când șeful vă întreabă, „Ce ați putea să îmi oferiți din ceea ce nu faceți acum?”
Dacă încercați să negociați o sumă mai mare la o companie unde nu v-ați vândut calitățile suficient la prima întrevedere, Friedman vă sugerează să fiți sincer privind acest lucru. În discuția despre mărirea de salariu, spuneți-i șefului că nu vă gândiți să plecați. Apoi, continuați cu sinceritate, spune ea: „Eram tânăr și nou-venit și nu știam ce făceam. Am câștigat atât de multă experiență lucrând în această companie; iată ce am făcut pentru companie; iată cum aș dori să îmi crească salariul din prisma plusului de valoare pe care l-am adus”
2. Când vă schimbați domeniul de activitate
În unele domenii, plata este mai mare, iar dacă treceți de la un domeniu prost plătit la unul bine plătit, există riscul ca unii angajatori să vrea să profite de acest lucru și să vă facă o ofertă mică. Nu îi lăsați, recomandă Friedman: „În momentul în care știți cât impune piața, acela este salariul pe care ar trebui să îl cereți.”
Chiar dacă v-ați obișnuit cu salarii mici de ani de zile, aveți mai multă trecere decât credeți. Iar coach-ul executiv Corrie Shanahan a scris recent pentru Fast Company că aveți cea mai multă influență atunci când angajatorul decide că vrea să vă aibă în companie. Acum este momentul să aflați cât de mult vrea.
Friedman sugerează chiar să menționați saltul salarial pe care sperați să îl realizați. „Puteți spune sincer că acela este motivul pentru care plecați”. Totuși, ea avertizează că trebuie să aveți în vedere întregul pachet din ofertă. „Adesea în domeniile în care salariul este mai mic, există unele beneficii legate de stilul de viață – salariul este mai mare pentru că și cerințele sunt mai mari, sau poate că beneficiile nu sunt atât de grozave.”
3. Când descoperiți că un coleg câștigă mai mult decât dumneavoastră . . .
Să zicem că ați descoperit că sunteți plătit prost, nu doar față de piață, dar și față de un coleg. În primul rând, nu vă grăbiți să presupuneți că știți de ce se întâmplă acest lucru.
Poate că a trecut cu brio de negocierea inițială a salariului. Sau, poate la momentul angajării, angajatorul încerca să atragă talentul pe o piață a muncii competitivă și s-a folosit de oferte mai mari drept momeală. Atunci când vă abordați șeful pentru a discuta despre o mărire de salariu (după ce ați aplicat lista lui Friedman), urmați aceeași regulă ca în alte situații: „Cereți ceea ce doriți” recomandă colaboratorul Fast Company și psihologul ocupațional Art Markman.
Pot apărea probleme pentru că faptul de a ști care este salariul unui coleg fixează un nou etalon mintal, influențându-vă percepția asupra veniturilor pe care ar trebui să le aveți. Chiar dacă aceste informații ar putea fi utile, nu ar trebui să vă schimbe drastic strategia. Când cereți o mărire de salariu, spune Markman, nu strică să menționați că știți cât câștigă un coleg. Dar totuși nu vă folosiți de acest lucru ca motiv principal pentru a câștiga mai mult. La fel ca Friedman, el recomandă de asemenea „[justificarea] solicitării prin realizările dumneavoastră.”
4. . . . Și se poate datora sexismului
Ocazional, motivul pentru care aveți un salariu mic este un caz clar de discriminare pe criterii sexiste. „Dacă poți spune că există trei bărbați angajați în același timp, de la aceeași instituție de învățământ, cu aceleași note la examene și toți trei câștigă mai mult în ciuda faptului că au aceleași responsabilități”, spune Friedman, „cereți-vă drepturile”. Dar „de obicei”, spune Friedman, „lucrurile nu sunt atât de clare”.
„De multe ori oamenii nu sunt conștienți că sunt părtinitori, deci se poate că cineva v-a discriminat” fără să vrea, explică ea. Multe organizații toarnă resurse în reducerea părtinirii inconștiente, mai ales în recrutare și angajare și există chiar primele semne că tehnologia poate elimina părtinirea din interacțiunile zilnice.
Între timp, femeile ale căror salarii diminuate contribuie la persistenta discrepanță salarială pe criterii sexiste au, în mod normal, trei opțiuni, spune Friedman:
  • Să rămână și să se lupte pentru drepturile lor
  • Să părăsească compania
  • Să tolereze situația
Nu există un singur răspuns corect. „Dacă scopul dumneavoastră este să rămâneți acolo, tratați situația în același mod în care ați trata solicitarea unei măriri de salariu, sugerează ea. „Totul se bazează pe performanță”
„Dacă este prea greu să lupți împotriva sistemului și are mai mult sens să mergeți undeva unde veți fi apreciată”, spune Friedman, „uneori are sens să continuați, poate chiar cu o acțiune în instanță.” Dar nu toate femeile consideră că aceasta este o opțiune viabilă, admite ea.
„Poate că nu puteți risca să nu aveți un loc de muncă și uneori trebuie să suportați și să vă căutați un alt loc de muncă între timp fără să îi spuneți angajatorului.”

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

B_txt_14

 

 
Sursă:
Fastcompany.com

Angajatul-martir: Cu adevărat Productiv?

/în /de

Vă considerați a fi un angajat-martir și că nimeni nu vă poate îndeplini sarcinile? Vi se întâmplă să vă sacrificați timpul liber pentru a putea avansa în carieră? Această abordare nu vă este de ajutor, conform unui studiu recent apărut.

38% din angajații respondenți în cadrul studiului au declarat faptul că își doresc să fie considerați de către managerii lor ca fiind niștemartiri ai muncii, cu 79% dintre aceștia reușind chiar să obțină o mărire de salariu, conform datelor adunate în cercetarea celor de la Time Off:The State of American Vacation 2017.

Într-un comunicat de presă, directorul de comunicare Cait DeBaun a declarat: “Trebuie pus capăt ideii eronate conform căreia etica de lucru este echivalentă martiriului profesional. Nu numai că angajații care își sacrifică timpul liber nu obțin nimic în plus, dar, în același timp, aceste acțiuni le pun în pericol carierele.”

Studiul s-a desfășurat pe un eșantion de 7,331 de angajați din Statele Unite care lucrează peste 35 de ore pe săptămână și s-a descoperit faptul că au crescut numărul de zile de concediu luate. În 2016, în medie, un angajat se folosea de 16.8 din zilele libere disponibile – în 2015 numărul fiind de 16.2 zile. Și totuși, aceștia nu profită pe deplin de zilele libere oferite prin lege. În 2016, angajații aveau în medie 22.6 zile de concediu, iar 54% din aceștia au declarat că nu au profitat de ele.

Totuși,există posibilitatea ca acești oameni să înceapă să își planifice vacanțele. Câteva zile de concediu pot fi benefice oricărei persoane în carieră. Studiul celor de la Time Off a descoperit faptul că angajații ce au ales să nu se folosească de zilele lor libere au obținut rezultate mai slabe la muncă în comparație cu cei care și-au luat un bine meritat concediu. 27% dintre angajații ce au profitat din plin de zilele libere, au fost promovați la locul de muncă în comparație cu doar 23% din cei care au ales să se suprasolicite. Acest lucru se datorează faptului că un concediu este întotdeauna benefic well-being-ului unei persoane, rezultând astfella un moral ridicat pe termen lung, un grad mai mare de performanță și nu în ultimul rând la succes pe plan profesional.

Studiul a scos la iveală un alt fapt interesant, iar acesta este că femeile sunt mult mai puțin predispuse la a-și folosi zilele de concediu în comparație cu bărbații. În 2016, doar 44% dintre femei și-au folosit în întregime zilele libere, în comparație cu bărbații – 48%. Acele persoane care nu își iau concediu au admis că motivul pentru aceasta este pentru că se simt vinovați, le este frică și din cauza obiceiurilor pe care le-au deprins ca șimartiri ai muncii.

Sursa: entrepreneur.com

Feedback-ul de la clienți – nu întotdeauna un lucru bun

/în /de

În funcție de poziția pe care vreți să o ocupați pe piață, este absolut necesar să țintiți către un produs cu valoare adăugată. În cazul în care plănuiți să incorporați toate sugestiile primite de la clienți, vă puteți trezi cu un totul alt rezultat: un produs masiv, cu o mulțime de funcții inutile la care ați pierdut foarte mult timp să le implementați și de care nu se va folosi mai nimeni. Clienții încearcă adesea să adauge funcții specifice nevoilor lor, care pot dăuna performanței produsului dumneavoastră.

Aici aveți câtava sfaturi pentru a putea crea cel mai bun produs, ignorând selectiv sugestiile clienților:

  1. Îl puteți face ușor și repede?

Dacă utilizatorii produsului dumneavoastră doresc ceva ce este ușor de creat, nu necesită mult timp și poate fi benefic produsului per total, merită să explorați această posibilitate. Dar, există cereri care se vor a fi doar pentru un segment mic din portofoliul dumneavoastră de clienți și de cele mai multe ori necesită mult timp pentru a fi dezvoltat. În astfel de cazuri, este bine să treceți cu vederea aceste recomandări deoarece sunt aproape imposibil de realizat.

  1. Dumneavoastră vă știți produsul cel mai bine

Există un citat faimos specific pe această chestiune: “Dacă Henry Ford și-ar fi întrebat clienții ce își doresc, aceștia ar fi spus că vor cai mai rapizi.” O parte din munca unui antreprenor este să fie conștient de faptul că oamenii nu știu ce este realizabil și nu privesc lucrurile dincolo de problema pe care și-o doresc ei rezolvată. De asemenea, nu cunosc toate variabilele ce pot apărea odată cu dezvoltarea produsului și este de datoria dumneavoastră să direcționați conversațiaîntr-o zonă în care clienții ajung să înțeleagă de ce anumite schimbări nu vor avea loc.

  1. Să cunoașteți unde vreți să ajungeți cu produsul

Antreprenorii și start-up-urile trebuie să fie conștienți de faptul că trebuie să aibă o viziune pentru produsul final pe care îl creează. Țelul final al dumneavoastră vă va ajuta să vă dați seama de modificările pe care ar fi bine să le faceți și care dintre acestea ar putea să vă devieze de la realizarea celui mai bun produs. Spre exemplu, dacă țelul dumneavoastră final este să construiți o mașină, dar primul produs pe care îl creați este un skateboard, construirea unui motor are sens – dar faptul că îl faceți rezistent la apă nu vă ajută cu nimic. Rezistența la apă nu vă va apropria de scopul dumneavoastră de a crea o mașină. Asigurați-vă ce vă poate ajuta sau nu pe parcursul creării produsului pe care îl doriți.

  1. Cunoașteți-vă valoarea

O întrebare foarte importantă pe care antreprenorii trebuie să și-o adreseze în legătură cu feedback-ul clienților înainte de a incorpora această opțiune în produs este: Vor dori clienții să plătească pentru asta? Dacă incorporarea procesului de feedback nu vă va ajuta în mod explicit în a rezolva problemele produsului dumneavoastră, atunci este recomandat să nu investiți în el. De asemenea, luați în considerare faptul că puteți pierde foarte mult timp pentru o funcție pe care nimeni nu o va folosi.

  1. Fiți mai atenți cu ceea ce se întâmplă în jurul dumneavoastră

Fiți atenți la ceea ce fac clienții dumneavoastră, nu la ceea ce spun că își doresc. Din nefericire, oamenii adeseaspun anumite lucruri pe care nu și le doresc sau de care nu au nevoie în mod normal. Chiar și atunci când aveți o întâlnire cu un client și vă oferă feedback, aceștia vă vor oferi sugestii de care nu vor ajunge să se folosească. Există programe ce pot monitoriza comportamentul consumatorului și în acest fel puteți observa diferențele între feedback-ul oferit de client și comportamentul acestuia.

Per ansamblu, bineînțeles că este indicat să ascultați de opinia clienților dumneavoastră. Dar, în aceeași măsură, un număr mare de solicitări vă poate dăuna. Este recomandat să vă gândiți la ceea ce doriți să realizați, să rezolvați problemele pe care le aveți și dezvoltați-vă produsul în limita timpului și al banilor de care dispuneți.

Sursa: entrepreneur.com

Job versus Carieră – Ce vă doriți cu adevărat de la un angajat?

/în /de

Majoritatea companiilor fac angajări în momentul în care o poziție din firmă trebuie ocupată, iar apoi se întreabă cum de acei noi angajați nu se potrivesc. În schimb, angajatorii care intervievează candidații care ar urma să le înlocuiască un om de bază din cadrul echipei, caută pe cineva care să dispună de anumite calități excepționale.

Cam aceasta este diferența între a căuta oameni care își doresc să aibă o carieră și cei care pur și simplu își doresc un job – candidații care dispun de o gândire orientată către viitor și cei preocupați doar să aibă un venit. Dacă vă doriți ca viitorii dumneavoastră angajați să fie de calitate și performanți și, în același timp, să aveți o retenție mai bună a angajaților, este indicat să luați în considerare următoarele sfaturi în momentul în care începeți procesul de angajare.

  1. V-ați definit corespunzător așteptările și planul de afaceri?

Angajarea unei persoane căreia nu îi sunt explicate clarsarcinile și îndatoririle jobului său de la bun început, va duce mai mult ca sigur la o colaborare dezastruoasă între aceasta și angajator. Este recomandat ca managerul sau antreprenorul să aibă o abordare proactivă în comunicare despre ceea ce au de îndeplinit noii angajați, ce impact va avea munca lor asupra companiei și cum se așteaptă managerul ca rolul angajaților să evolueze și să se dezvolte de-a lungul anilor.

  1. Care sunt avantajele financiare ce vă scot compania în evidență?

Trebuie înțeles de la bun început faptul că este absolut necesar să vă plătiți angajații pe baza performanțelor lor. Veți avea mereu rezultate bune de la o persoană care este plătită corespunzător și, totodată, veți obține și mai mult dacă acesta știe că va fi plătit în plus pentru munca bună pe care o depune.

  1. Ce tipuri de programe de training oferiți?

Una este să vă provocați angajații să devină mai performanți și alta este să îi ghidați către rezultate mai bune în timp ce îi instruiți și le dezvoltați abilitățile și deprinderile. Oamenii care doar își doresc un salariu nu vor aspira niciodată la mai mult. În schimb, persoanele care vi se alătură în cadrul companiei pentru că își doresc să devină un lider, își vor crea o reputație în jurul lor și al firmei dumneavoastră, vor fi mândri de munca pe care o depun, sunt orientați către rezultate și profită din plin de experiența acumulată și de programele de training oferite de către organizația dumneavoastră. De asemenea, acestea sunt persoane care își doresc să își clădească o carieră în cadrul companiei dumneavoastră.

  1. Cum vă privesc oamenii din câmpul muncii afacerea?

Conform unui studiu realizare de Glassdoor U.S., a rezultat următorul fapt: “Majoritatea candidaților citesc în medie 6 recenzii înainte să își formeze o părere despre o companie și 70% din aceștia caută recenzii înainte să ia o decizie în legătură cu viitorul lor profesional.” Asta înseamnă că aplicanții nu își mai aleg o carieră, ci mai degrabă o caută cu atenție și își bazează deciziile pe părerile altor persoane. Este de datoria dumneavoastră să aveți un rol activ pe rețelele sociale și pe website-urile dedicate recenziilor pentru a putea administra cu grijă aparițiile online ale companiei.

Ca și antreprenor, trebuie să aveți o conduită exemplară, astfel încât oamenii să își dorească să vă fie alături, să crească și să se dezvolte alături de dumneavoastră. Asta înseamnă că ar trebui să aveți un plan financiar și de dezvoltare atât pentru angajați cât și pentru firmă și să planificați pe cât posibil evoluția si dezvoltarea amândurora. Acest lucru necesită timp, energie și bineînțeles, investiții.

Acum aveți de ales, ori continuați să faceți angajări doar pentru a acoperi postul lipsă ori schimbați total atitudinea și procesul de recrutare astfel încât să vă puteți bucura atât de succesul angajaților cât și de cel al companiei dumneavoastră.

Sursa: forbes.com