HR în 2026 – Cum AI umanizează experiența angajaților și transformă strategia organizațională

/în , , , , /de

Pe măsură ce privim spre 2026, domeniul Resurselor Umane (HR) și al Salarizării este pregătit pentru o transformare profundă, evidențiată în 2025 prin rolul tot mai strategic al funcției HR. Analizând tendințele care modelează viitorul muncii, tehnologia și managementul oamenilor, iată principalele direcții pe care funcția HR ar trebui să le anticipeze în 2026.

HR-ul strategic, centrat pe experiența angajatului și agilitatea organizațională

HR-ul din 2026 se va defini ca o funcție strategică, bazată pe date, axată pe experiența angajatului și agilitatea organizațională. Această transformare este alimentată de integrarea strategică a inteligenței artificiale (AI) și a analiticii predictive, care automatizează sarcinile administrative și permite HR-ului să se concentreze pe planificarea forței de muncă bazată pe competențe, dezvoltarea continuă a abilităților și reducerea decalajelor de talent. HR-ul va gestiona modele complexe de lucru hibrid, promovând în același timp bunăstarea holistică a angajaților și livrând experiențe personalizate pentru a crește performanța, reziliența și cultura organizațională într-un mediu aflat în continuă schimbare.

Revoluția AI în experiența angajaților

Inteligența artificială va transforma întreaga experiență a angajaților, remodelând modul în care organizațiile comunică, implică și gestionează schimbarea. Pe măsură ce funcțiile creative și de comunicare se interconectează cu managementul schimbării, apar următoarele tendințe:

Platforme AI integrate

Consolidarea instrumentelor AI va conduce la soluții integrate, end-to-end, pentru conținut creativ, implicare și inițiative de schimbare. Marii jucători achiziționează platforme de nișă, creând ecosisteme integrate care susțin atât comunicarea, cât și transformarea organizațională.

Conținut video personalizat

Videoclipurile scurte, generate de AI, vor deveni standard pentru implicarea angajaților, iar conținutul hiperpersonalizat va viza persona individuală și momente specifice din parcursul angajatului. Această schimbare va face comunicarea mai relevantă și mai impactantă.

Producție și guvernanță asistată de AI

Deși AI va automatiza mare parte din procesul de creare a conținutului, supravegherea umană va rămâne esențială. Echipele se vor concentra pe calitate, consistența brandului de angajator și guvernanță, asigurând alinierea rezultatelor AI cu valorile organizației.

Experiențe gamificate și imersive

Instrumentele de implicare pentru prezentări, webinarii și programe de învățare vor deveni mai interactive, folosind gamificarea pentru a captiva atenția și a crește adoptarea. Formatele imersive vor sprijini atât comunicarea zilnică, cât și programele de schimbare la scară largă.

Managementul schimbării asistat de AI

Instrumentele AI vor îmbunătăți activitățile centrale de management al schimbării, de la analiza sentimentelor și măsurarea adoptării, până la evaluarea pregătirii și identificarea riscurilor. Planificarea portofoliului va deveni mai bazată pe date, ajutând organizațiile să evalueze inițiativele de transformare, să identifice riscurile și să optimizeze rezultatele.

Umanizarea transformării

Paradoxal, AI poate face schimbarea mai umană. Prin personalizarea mesajelor, ascultarea perspectivelor diverse și automatizarea sarcinilor tranzacționale, AI eliberează timp pentru construirea relațiilor și momentele care contează. Liderii se pot concentra astfel pe partea umană a schimbării, chiar dacă tehnologia accelerează ritmul transformării.

De la selecția tehnologiei la orchestrarea ecosistemelor

Rolul tehnologiilor HR și Salarizare se schimbă de la simpla alegere a platformelor, la orchestrarea ecosistemelor complexe, orientate către rezultate:

Experiența ca respectare a conformității

Tehnologia HR și Salarizare va fi evaluată nu doar după acuratețe, ci și după calitatea experienței angajaților. Modernizarea interfețelor, comunicarea și ghidarea comportamentală vor fi esențiale pentru a face chiar și momentele tranzacționale să pară umane.

AI ca competență de bază

Echipele HR și consultanții trebuie să treacă de la adoptarea AI la adaptarea AI, ajutând organizațiile să regândească modul în care se desfășoară munca.

Migrarea în cloud reimaginată

Accentul se va muta de la simpla „migrare” la reimaginarea proceselor pentru agilitate, experiență și compatibilitate AI.

Consultanță productizată

Se va înregistra o creștere a ofertelor modulare, repetabile – precum „Audit salarizare ca serviciu” sau „Servicii de guvernanță AI” – combinând consultanța cu tehnologia integrată și tablourile de bord bazate pe date.

Date și analitică – valoarea atingerii umane

Deși AI va rămâne central, elementul uman va fi mai important ca niciodată. Organizațiile vor trebui să evalueze impactul AI asupra diferitelor categorii de angajați și asupra pieței muncii, inclusiv în planificarea dimensiunii organizației. Tendințele majore includ:

Personalizare intergenerațională

Cu patru generații în câmpul muncii, personalizarea reprezintă atât o oportunitate, cât și o provocare. Dezvoltarea competențelor digitale și AI va fi esențială pentru creșterea productivității.

Orientare către valoare comercială

HR-ul trebuie să vorbească limbajul valorii pentru afaceri, organizându-se în jurul rezultatelor și experiențelor end-to-end. Structurile tradiționale nu mai sunt suficient de flexibile pentru inovația tehnologică rapidă.

Insight-uri despre oameni ca motor decizional

Funcțiile HR gestionează o cantitate enormă de date, dar rareori le valorifică eficient. În 2026, analitica oamenilor va deveni motorul deciziilor și al rezolvării problemelor.

Investiția în date, cunoștințe, tehnologie și competențe AI va fi esențială pentru livrarea serviciilor HR eficient și sustenabil.

Salarizarea în centrul strategiei forței de muncă

Salarizarea își va depăși imaginea tradițională de back-office, devenind un pilon central în strategia forței de muncă:

  • Automatizare inteligentă: AI va gestiona sarcinile repetitive de salarizare, de la detectarea erorilor la conformitatea regulatoare, eliberând echipele pentru activități de valoare mai mare.
  • Integrare puternică: Datele salariale vor fi conectate la HR, finanțe și rapoarte de sustenabilitate, oferind o imagine holistică asupra echității salariale și productivității.
  • Operațiuni globale simplificate: Sistemele cloud și procesele standardizate vor eficientiza gestionarea salarizării în mai multe țări, reducând riscurile și sarcinile administrative.

Astfel, datele salariale vor fi un activ strategic pentru analitica oamenilor, nu doar un proces tranzacțional.

Serviciile partajate – de la centre tranzacționale la inteligență hibridă

Serviciile partajate sunt îmbunătățite de AI (gen-AI, automatizare inteligentă, agenți conversaționali), reducând efortul manual și îmbunătățind calitatea. Modelele tradiționale centralizate vor evolua către modele hibride: AI + echipe umane, cu echipe centrale mai mici, concentrate pe complexitate și supraveghere.

Proximitatea față de nevoile business-ului va deveni mai importantă decât locația fizică, odată cu reducerea necesității centralizării echipelor.

Mișcare rapidă, menținând umanitatea

Tema principală a predicțiilor pentru 2026 este accelerarea ritmului schimbării. Tehnologia transformă HR și Salarizarea, dar valoarea punctelor de contact umane, insight-ului strategic și leadershipului orientat către scop va crește semnificativ.

În 2026, AI va alimenta atât eficiența, cât și implicarea, salarizarea va fi în centrul strategiei, iar echipele HR vor deveni arhitecții experienței și valorii. Provocarea și oportunitatea constau în a valorifica aceste oportunități, a investi în competențele potrivite și a păstra oamenii în centrul fiecărei transformări.

Sursa: thehrdirector.com

Forța de muncă multigenerațională – Cum să închidem diferențele și să valorificăm oportunitățile

/în , , , , , , , /de

În fiecare organizație, discuția despre forța de muncă multigenerațională este tot mai intensă. Fiecare generație care intră pe piața muncii aduce schimbări, provocări, dar și oportunități de colaborare și inovație. Cum putem transforma aceste diferențe într-un avantaj real pentru companii și angajați?

Evoluția rapidă a locului de muncă

Gândiți-vă la începutul carierei voastre: CV-uri pe hârtie, interviuri față în față și primul loc de muncă plin de sarcini manuale – de la completarea de date, copiere, arhivare, până la servirea cafelei pentru colegi.

Astăzi, mediul de lucru s-a transformat complet:

  • Modelele hibride și remote sunt norma;
  • Automatizarea a preluat multe sarcini repetitive;
  • Inteligența artificială schimbă modul în care comunicăm și rezolvăm probleme.

Generațiile Z și Alpha intră într-un mediu profesional de neimaginat pentru predecesorii lor, iar schimbările nu sunt doar tehnologice, ci și culturale: relația angajat-angajator a evoluat de la loialitate și ierarhie, la scop, flexibilitate și valori.

Înțelegerea generațiilor

Fiecare generație vine cu propriile experiențe și perspective:

GenerațieValori și așteptări principale
Baby Boomers & Gen XStabilitate, structură, colaborare față în față, ierarhie clară
MillennialsFeedback frecvent, dezvoltare profesională, sens și flexibilitate
Gen Z & AlphaTehnologie, autonomie, flexibilitate, granițe sănătoase între muncă și viață personală

Frustrarea apare atunci când aceste așteptări se ciocnesc, dar atunci când sunt înțelese și valorificate, diversitatea de gândire devine un atu real.

Zonele principale de tensiune

În practica organizațională, există trei domenii unde diferențele generaționale se manifestă frecvent:

1. Stilul de comunicare

  • Generațiile mai vechi preferă comunicarea formală: întâlniri, apeluri telefonice, rapoarte.
  • Generațiile tinere favorizează mesajele digitale rapide și asincrone, prin Slack, Teams sau email.

2. Așteptările de carieră

  • Traseul profesional clasic era linear: învățare → avansare → loialitate.
  • Generațiile mai tinere caută cariere portofoliu, pivoturi și dezvoltarea competențelor în detrimentul vechimii.

3. Echilibrul muncă-viață personală

  • Modelele de lucru hibride aduc flexibilitate, dar și nevoia de granițe clare.
  • Angajații mai tineri cer siguranță psihologică, iar cei mai în vârstă se simt dezorientați de pierderea rutinei și a conexiunii directe cu colegii.

Cum să construim punți între generații

Succesul liderilor constă în transformarea diferențelor în forțe. Iată câteva strategii eficiente:

1. Stabiliți așteptări clare și demonstrați prin exemplu

Definiți ce înseamnă performanță și profesionalism în organizație și modelați comportamentele dorite: responsabilitate, bunăstare, colaborare.

2. Încurajați curiozitatea și învățarea reciprocă

  • Puneți întrebări pentru a înțelege motivațiile fiecăruia.
  • Implementați mentorat inversat sau proiecte transgeneraționale pentru a valorifica competențele digitale ale tinerilor și experiența celor seniori.

3. Comunicați flexibil și cu scop

  • Îmbinați conversațiile structurate cu instrumentele digitale.
  • Claritatea și transparența în decizii previn frustrarea și mențin echipa aliniată la obiectivele organizației.

Oportunitatea extraordinară

Pentru prima dată, cinci generații lucrează cot la cot, oferind perspectivă, creativitate și experiență de viață. Cheia succesului: diferențele sunt adâncime, nu dificultate.

Organizațiile care înțeleg acest lucru vor prospera, prin:

  • valorizarea diversității de vârstă;
  • ascultare activă;
  • sisteme flexibile adaptate nevoilor tuturor.

Forța de muncă multigenerațională ne invită să reimaginăm leadership-ul, învățarea și colaborarea pentru un mediu profesional mai incluziv și pregătit pentru viitor.

Sursa: thehrdirector.com

Unul dintre cele mai prestigioase evenimente HR din Europa Centrală și de Est, Everything HR by Great People Inside, sărbătorește 20 de ani de impact și transformare: 27-28 mai 2026, Brașov

/în , /de

Everything HR: 20 de ani de inspirație, inovație și excelență în resurse umane

Au început înscrierile pentru cea de-a 20-a ediție a Conferinței Great People Inside – Everything HR. Acest eveniment este unul de referință dedicat profesioniștilor din domeniul resurselor umane și mediului de business din România și din străinătate.

Evenimentul se va desfășura în perioada 27–28 mai 2026, la QOSMO Hotel, Brașov. Ca în fiecare an, va reuni specialiști din domenii precum HR, management, vânzări, marketing, antreprenoriat și coaching.

20 de ani de conferințe care inspiră transformarea personală și organizațională

Anul acesta, Great People Inside marchează un moment aniversar important – 20 de ani de la prima conferință. Acesta a pus bazele unei comunități dedicate dezvoltării oamenilor și organizațiilor. De la primele ediții desfășurate într-un cadru restrâns, conferința a crescut constant. Astăzi, este un eveniment internațional cu peste 350 de participanți și un reper în domeniul resurselor umane și al leadershipului modern.

„Transformarea businessului începe cu transformarea personală. În toți acești ani, conferințele Great People Inside au fost despre oameni, despre inspirație și despre conexiune autentică. Este o bucurie să continuăm această tradiție și să sărbătorim împreună 20 de ani de excelență și inovație”, a declarat Doru Dima, CEO Great People Inside.

Everything HR 2026 – două zile de inspirație și cunoaștere

Sub conceptul Everything HR, conferința va aduce pe scenă prezentări captivante, paneluri interactive și sesiuni de networking

Speakeri internaționali de top la Everything HR 2026

Ediția aniversară va reuni speakeri de renume mondial. Aceștia sunt recunoscuți pentru contribuția lor la transformarea leadershipului, a performanței organizaționale și a culturii de business:

  • David Parmenter – autorul unor volume de referință precum “Key Performance Indicators” (ediția a 4-a) și “The Financial Controller and CFO’s Toolkit” (ediția a 3-a). Cu peste 150 de articole publicate și conferințe susținute în 32 de țări, David este recunoscut la nivel mondial pentru expertiza sa în performanță, strategie și leadership financiar.
  • Deiric McCann – expert internațional în leadership, autor și speaker. El ajută liderii din întreaga lume să valorifice inteligența emoțională și siguranța psihologică pentru a construi echipe implicate și productive. Cu o abordare empatică și pragmatică, Deiric oferă instrumente concrete pentru dezvoltarea unei culturi bazate pe încredere, autenticitate și wellbeing.
  • David Perry – cunoscut ca unul dintre cei mai influenți recrutori executivi la nivel global. El are peste 420 milioane de dolari în tranzacții cross-continentale în domeniile construcțiilor, real estate și tehnologie. Autor al cărții „Revolutions Need Leaders”, David este un keynote speaker carismatic și „activator” care inspiră liderii să provoace schimbarea și să conducă prin viziune și curaj.
  • Suzanne Lucas – cunoscută la nivel internațional drept “Evil HR Lady”, este o voce puternică în lumea resurselor umane. Ea are peste 15 ani de experiență în training, leadership și dezvoltare profesională. Prin stilul său direct și plin de umor, Suzanne transformă subiecte complexe precum conformitatea și cultura organizațională în lecții captivante despre umanitate și autenticitate la locul de muncă.

Aceștia sunt doar o parte dintre speakerii internaționali care vor urca pe scena Everything HR 2026. Alături de ei, conferința va aduce lideri de business, antreprenori și specialiști în HR din România și din întreaga lume. Aceasta promite o experiență unică de învățare și inspirație.

Înscrierile sunt deschise – bilete Early Bird disponibile AICI!

Rezervă-ți locul acum și fi parte la una dintre cele mai importante conferințe de HR din România – ediția aniversară de 20 de ani!

Munca remote ne-a distrus rutina – și, surprinzător, mulți cred că e ceva bun

/în , , , , , , /de

Munca remote, hibridă sau la birou – eterna dezbatere

Un alt articol despre munca remote, știu la ce te gândești: „Am mai vorbit despre asta”. Și ai dreptate. Discuția despre cum este mai bine să lucrăm – de acasă, de la birou sau într-un sistem hibrid – continuă, iar angajații, managerii și organizațiile încearcă să găsească un echilibru care să păstreze productivitatea și să ofere libertate.

Nu există o soluție perfectă!
Dar există un element esențial, simplu, care este adesea ignorat: rutina.

Rutina – parte naturală din viața noastră

Rutina face parte din viața noastră încă de la naștere. Bebelușii au ore fixe de somn și de hrănire. Mai târziu apar orarele școlare, temele și ora de culcare.

În adolescență, simțim că ne câștigăm libertatea când putem „merge la culcare când vrem”. Însă adevărul este că rutina nu dispare niciodată, doar se transformă.

La facultate, programul de cursuri ne organizează zilele. Când intrăm pe piața muncii, zilele noastre sunt structurate de programul de lucru. Cel puțin, așa era înainte de pandemie.

Odată cu lockdown-ul, mulți au încercat să își păstreze obiceiurile: au folosit timpul economisit din navetă pentru sport, meditație sau activități relaxante. Însă, cu trecerea timpului, motivația a scăzut.
Rutina a început să fie văzută ca o povară, iar mulți au ajuns să creadă că a fi fără rutină înseamnă libertate.

Dar realitatea este alta: rutina nu ne limitează, ci ne ajută să funcționăm mai bine.
Ea aduce ordine în haos, crește motivația, îmbunătățește performanța și susține productivitatea pe termen lung.

De ce oamenii au nevoie de rutină

O rutină clară oferă un cadru mental stabil.
Când știi exact la ce oră te trezești, când verifici e-mailurile sau când iei pauze, elimini multe decizii mici pe parcursul zilei.

Acest lucru reduce oboseala mentală, iar energia rămasă poate fi folosită pentru activități complexe, creative sau strategice.
Practic, nu mai consumi resurse gândindu-te la „Ce urmează să fac acum?”, ci te concentrezi pe sarcinile cu adevărat importante.

În plus, rutina oferă stabilitate emoțională.
Un program previzibil creează un sentiment de siguranță și reduce stresul și anxietatea – un aspect extrem de important, mai ales în perioade de incertitudine.

Când știi la ce să te aștepți de la ziua ta, ai mai mult control, ceea ce îți crește încrederea și capacitatea de concentrare.

Rutina în organizații – baza unei echipe eficiente

Nu doar indivizii au nevoie de rutină. Și companiile trebuie să aibă structuri clare pentru a funcționa corect.

Rutina creează consistență în comportamente, așteptări și rezultate.
Companiile care implementează ritualuri simple, precum ședințe scurte zilnice, planificări săptămânale sau întâlniri regulate, transmit un mesaj puternic:
„Suntem organizați, concentrați și respectăm timpul oamenilor noștri.”

Această claritate contribuie la o cultură organizațională sănătoasă, în care toată lumea știe ce are de făcut.

Important de reținut: rutina nu înseamnă rigiditate.
Dimpotrivă, oferă un cadru stabil în care flexibilitatea poate exista.
De exemplu, într-o echipă hibridă, o scurtă întâlnire online la începutul zilei poate asigura coerența, chiar dacă fiecare angajat lucrează dintr-un loc diferit.

Rutina și starea de „flow” – secretul productivității maxime

Oamenii care au o rutină clară intră mai ușor în starea de „flow” – un concept descris de psihologul Mihaly Csikszentmihalyi.
Aceasta este starea în care munca devine naturală, concentrarea este maximă, iar timpul trece fără să îți dai seama.

Fără o structură clară, oamenii tind să fie distrași, să reacționeze în loc să planifice și să piardă timp pe sarcini neimportante.
Un studiu realizat în 2021 de RescueTime a arătat că angajații pierd în medie 2,5 ore pe zi din cauza lipsei de structură și a întreruperilor constante.

Rutina este antidotul acestui haos.
Ea protejează cele mai valoroase resurse: timpul, energia și atenția.

Cum să creezi o rutină eficientă în echipă

Echipele de succes folosesc ritualuri și procese clare, precum:

  • planificări săptămânale,
  • evaluări de performanță,
  • sesiuni de feedback,
  • retrospetive pentru îmbunătățire continuă.

Acestea nu sunt simple formalități. Există pentru că dau rezultate.
Ele oferă ritm, stimulează progresul și creează o mentalitate orientată spre performanță.

Rutina – libertate prin structură

Este timpul să schimbăm felul în care privim rutina.
Nu este un obstacol în calea creativității, ci o bază care ne ajută să fim mai eficienți și mai echilibrați.

Munca viitorului poate fi flexibilă și hibridă, dar asta nu înseamnă că trebuie să fie haotică.
Prin rutină simplă, dar consecventă, putem combina structura cu libertatea, creând armonie între viața personală și profesională.

Libertatea fără structură este doar zgomot.
Rutina transformă acest zgomot în echilibru și armonie.



Sursa: thehrdirector.com

Sfârșitul epocii „Șefului”: 5 abilități de care liderii moderni au nevoie acum

/în , , , , , /de

Liderii tradiționali, care doar controlează procesul și verifică lista de sarcini, nu mai fac față cerințelor lumii actuale. Modul în care gestionăm echipele s-a schimbat: locul de muncă nu mai este doar un spațiu fizic, iar oamenii nu mai caută doar un șef, ci un lider care inspiră și sprijină.

De ce vechiul model de leadership nu mai funcționează

Pentru mult timp, managementul de linie a însemnat control. Dacă știai să atingi obiectivele și să respecți regulile, erai considerat un manager bun.

Astăzi, însă, acest model nu mai răspunde nevoilor echipelor diverse și hibride. Angajații caută lideri empatici, care ascultă, sprijină dezvoltarea și creează conexiuni autentice. Rolul managerilor s-a extins: ei trebuie să alinieze cultura organizațională cu strategia de business și să ofere suport emoțional echipei.

Experiența arată clar că performanța nu contează dacă oamenii nu se simt susținuți și implicați.

Noul rol al managerilor de linie

Managerul modern nu mai este șeful care dă ordine, ci antrenorul care construiește încredere, mentorul care stimulează dezvoltarea și purtătorul de valori care modelează cultura organizațională. Managerii sunt pulsul organizației, ghidând echipele prin dinamica complexă a muncii hibride și provocările generațiilor diverse.

Pentru a face față acestor responsabilități, liderii moderni au nevoie de abilități specifice, esențiale pentru succesul lor și al echipelor lor.

5 abilități esențiale pentru liderii moderni

1. Inteligența emoțională – începe cu tine

Un lider trebuie să înțeleagă mai întâi propriile emoții înainte de a gestiona pe cele ale altora. Calmitatea este contagioasă: dacă ești stresat, echipa ta va simți asta. Inteligența emoțională înseamnă conștientizare de sine, empatie și capacitatea de a gestiona emoțiile dificile.

Sfaturi practice: Oprește-te câteva momente înainte de a reacționa. Recunoaște și numește emoțiile tale. Arată echipei că este normal să fii om.

2. Coaching, nu dictare

Angajații nu au nevoie doar de manageri care să le spună ce să facă, ci de antrenori care să-i ghideze și să-i ajute să găsească soluțiile proprii. Aceasta construiește autonomie și încredere.

Sfaturi practice: În loc să dai imediat răspunsul, întreabă: „Ce părere ai?” sau „Ce alte opțiuni ai considerat?”. Ghidează echipa către soluția optimă.

3. Incluziunea în momentele mici

Incluziunea nu se rezumă la discuții ocazionale; ea trebuie să fie prezentă în fiecare zi. Managerul trebuie să asigure că toți au șansa să fie auziți și implicați.

Sfaturi practice: Rotirea ordinii de exprimare în ședințe, implicarea membrilor mai tăcuți, acordarea de sarcini vizibile tuturor.

4. Sensemaking – transformarea strategiei în acțiune

Oamenii au nevoie de claritate: cum se leagă munca lor de misiunea și succesul organizației? Managerul trebuie să facă conexiunile între strategie și activitățile zilnice.

Sfaturi practice: Descompune obiectivele strategice în pași concreți și arată echipei cum contribuie fiecare la atingerea lor.

5. Agilitate și adaptabilitate

Schimbarea este constantă, iar liderii trebuie să se adapteze rapid. Flexibilitatea și deschiderea la noi abordări construiesc încredere și stimulează inovația.

Sfaturi practice: Permite echipei să-și aleagă modul de lucru, păstrând claritatea obiectivelor.

De ce managerii de linie sunt esențiali

Managerii de linie sunt puntea dintre strategie și acțiune. Ei conectează conducerea cu angajații și sunt cei care modelează cultura organizațională. Lipsa echilibrului între performanță și empatie duce la burnout, lipsă de angajament și fluctuație ridicată a personalului.

Când managerii investesc în încredere, incluziune și bunăstare, echipele performează mai bine și rămân mai mult timp în organizație.

Drumul către schimbare

Sprijinul pentru manageri trebuie să includă dezvoltarea competențelor DEI (Diversitate, Echitate și Incluziune) și monitorizarea rezultatelor prin sondaje de implicare. Liderii trebuie să fie responsabili pentru crearea unui mediu incluziv și motivant.

Concluzie

Epoca managerilor tradiționali s-a încheiat. Leadership-ul nu mai înseamnă control, ci empowerment. Nu mai este vorba doar de atingerea obiectivelor, ci de construirea încrederii și a culturii organizaționale.

Managerii care devin antrenori, purtători de cultură și campioni ai schimbării vor transforma organizațiile și vor asigura succesul pe termen lung.

Este momentul să închidem ușa trecutului și să deschidem una nouă, în care leadership-ul înseamnă susținere, dezvoltare și implicare reală.

Sursa: thehrdirector.com

Conferința Great People Inside – Everything HR, un eveniment de impact în domeniul resurselor umane a reunit la Brașov în 29-30 Mai peste 350 de participanți

/în , , , /de

Anul acesta, cea de-a 19-a ediție a Conferinței Great People Inside a reunit la Brașov în 29-30 Mai peste 350 de participanți – specialiști din HR, marketing, vânzări, manageri, antreprenori și coachi. Temele au fost diverse, de la beneficiile și nevoile angajatului în 2024 la leadership și spiritualitate în business. Două zile pline de prezentări captivante și de panel-uri cu sens care aduc claritate și informații noi.

Everything HR by Great People Inside este un concept revoluționar de evenimente dedicate excelenței și inovației în domeniul resurselor umane, dezvoltat pentru a aduce împreună profesioniști de talie internațională și națională din diverse industrii. O oportunitate unică pentru profesioniștii din HR de a se conecta, de a-și împărtăși experiențele și de a explora cele mai recente tendințe și bune practici din domeniu. Prin intermediul prezentărilor captivante, interactive și sesiunilor de discuții, participanții sunt încurajați să își dezvolte abilitățile și cunoștințele, contribuind astfel la evoluția și succesul organizațiilor lor.

Evenimentele organizate sub umbrela Everything HR by Great People Inside oferă numeroase oportunități de networking și interacțiune și sunt concepute pentru a facilita crearea de conexiuni valoroase între participanți, promovând schimbul de idei și colaborarea între profesioniști din diverse industrii. Sesiunile unu la unu și activitățile de networking permit participanților să creeze legături autentice și să își extindă rețeaua de contacte profesionale.

În deschiderea conferinței Doru Dima, CEO al companiei Great People Inside a dat startul oficial acestui eveniment de excepție făcând referire la prima conferință, ce a avut loc acum 21 ani într-un cadru mai puțin festiv, cu 40 de participanți. Astăzi este o conferință de prestigiu ce adună profesioniști din peste 10 țări.

Conferința a debutat cu prezentarea de excepție a lui Anil Seth, Profesor de Neuroștiințe Cognitive și Computaționale care ne-a demonstrat cât de diferiți suntem și ne-a arătat cum funcționează creierele noastre. Despre importanța integrării dezvoltării holistice și transformării personale în business ne-a vorbit Zarja Cibej, Fondator My Tamarin și vindecător spiritual, împărtășindu-ne călătoria ei personală către cunoașterea de sine și către succes.

Printre prezentările memorabile s-a numărat și cea a lui Onyi Anyado, speaker global de leadership, futurist și trainer corporatist care a discutat despre importanța leadershipului, creativității și valorilor în conturarea unui viitor de succes. Itay Talgam, un alt speaker excepțional, dirijor simfonic de renume mondial și consultant în afaceri, a adus în fața participanților o corelație unică între tipuri de dirijori și tipurile de lideri făcând o întreagă sală să aplaude și să cânte. Altă prezentare de impact a fost cea a lui Enrico Banchi care a adus în prim-plan o temă esențială: siguranța. De la securitatea fizică la protecția datelor și până la sănătatea mentală a echipei, discursul său a subliniat necesitatea de a investi în resurse și strategii care să asigure un mediu de lucru sigur și sănătos.

Cauza socială către care am ales să ne îndreptăm atenția în această ediție este cea susținută de Asociația Bastonul Alb. Asociația se ocupă de sprijinirea și integrarea în societate a persoanelor nevăzătoare și cu deficiențe de vedere. Acesta oferă programe de educație, formare profesională, și diverse activități menite să îmbunătățească calitatea vieții nevăzătorilor. Asociația este mereu în căutare de voluntari care să însoțească persoanele nevăzătoare sau slab văzătoare în activitățile pe care le desfășoară.

Printre keynote speakerii prezenți la eveniment au fost specialiști din mediul de business românesc, dar și specialiști recunoscuți pe plan internațional precum: Flaviu Cicirean – Entrepreneur, Creative Director, Branding Expert -Brand Minds & Brand Emotion, Daniela Stoian – Director General Adjunct  împreună cu Cătălin Robert Ana –  Formator și Business Development Manager Wellington, Rick Yvanovich – CEO & Founder TRG International, Mihail Pricop – Training Manager and Philosophical Counselor – Autonom Group, Aurelian Ciocan, Profesor de public speaking și dicție, fondator al Media Training și Școlii de dicție, Pedro Pinto, Director of Operations, Corpo Santo Hotel, Tracie Sponenberg – Global Speaker on HR, Leadership, Technology and Business – Chief People Officer of The Granite Group, Perry Timms – Founder&CEO PTHR și Adrian Marius Dobre – General Director, National Company Unifarm.

Am avut și câteva premiere anul acesta. Una dintre ele a fost un nou format al panel-urilor cu care am obișnuit participanții, mai interactiv și mai captivant. Trei teme importante au adus în față specialiști din domeniul HR. În panelul de „Tehnologia la locul de muncă” Ovidiu Bîrsă – Comercial Director, Edenred Romania și Benefit Systems, Aurelian Chitez – Director of Sales alături de Mihaela Colesnic – Tax & Legal Manager Romanian Software, Mihai Găvan – Global Strategic Alliances Director TotalSoft, Ovidiu Teodorescu – CEO UCMS by AROBS au discutat despre impactul tehnologiei în domeniul resurselor umane. Un alt panel a fost cel de ”Modele de carieră și coaching” unde Diana Cicirean – career coach, Future Career,  Simona Popovici – HR Executive Director, Renault și Desiree Diaconescu – HR Vice President, Tuborg au discutat despre carieră, viitor, dezvoltarea și orientarea profesională a studenților și tinerilor adulți. Ultimul panel interactiv a fost ”Noua eră a muncii” unde Oana Piticaș – Counsel, Employment & White Collar Crime Practice Coordinator Romania, Noerr, Ciprian Babița – Writer and Producer, Founder &CEO Interbabis și Kronsit, Emilia Stroe – HR Director, Sphera Franchise Group au adus în prim-plan importanța adaptabilității organizaționale, inovației și cunoștințelor juridice în fața schimbărilor rapide din lumea muncii.

În concluzie, lumea HR este în continuă mișcare și avem nevoie să fim atenți la noi, la cei din jur, la felul în care percepem lumea, avem nevoie să ne jucăm și să ne conectăm real unul la celălalt. Transformarea business-ului începe cu transformarea personală. Transformarea lumii exterioare începe cu transformarea lumii interioare.

Încheiem această conferință cu încrederea că fiecare participant a plecat inspirat și motivat să-și continue drumul cu pasiune și determinare, devenind astfel arhitectul propriei reușite în viață.

Evenimentul a fost moderat de Simona Țăranu, TV Presenter și Constantin Opriș, Business Journalist.

Parteneri ai evenimentului:

Brand Minds, Wellington, Autonom, Tuborg, Sphera Francise Group, Romanian Software, Total Soft, Edenred, Exim Banca Rămânească, Polipol Mobila, Kiss FM, UCMS by AROBS, Kronsit, Target Executive Search, Kirchhoff Automotive, Noerr, Charging Partner, Dima Consulting, Macromex, Florăriile Magnolia, Librăria Șt.O. Iosif, Creator, Active Travel, Yolans, Gyermelyi, Industrial Parc Brașov, Harmopan, Sabon, Time to Coffee Brașov, Wedas, Heidi, Industry Tomorrow, M&M Express, Niran, Cornescu Dent, Ropharma, AHK – Camera de Comert si Industrie Romano- Germana, Camera de Comert si Industrie Brasov, Școala de Dicție și Media Training.

Parteneri media ai evenimentului:

Ejobs, 4Career, Learn&Go, La pas prin Brasov, News Brasov, Portal HR, PR Wave, Monitorul Expres, AFSRU – Asociația furnizorilor de servicii de resurse umane, Fundația Leaders, Bursa, Antreprenor în Romania, Business Mind, Club Economic, Club Antreprenor.ro, Transilvania Business, Economistul, Events Max, Global HR Manager, Jurnalul de Afaceri, Matek, Risco, Mamprenoare, Portal Management, Serach HR, România Durabilă, Rentrop&Straton, Repatriot, Media Production Brasov.

Designul grafic al evenimentului realizat de Doru Fediuc Design.

Pentru mai multe detalii despre eveniment vă rugam accesați pagina:

Everything HR 2024 Conference

Contact pentru presă:

Nume: Andrada Bufnilă

Funcție: Specialist Marketing & Comunicare

Email: [email protected]

Descoperă viitorul și succesul în Resurse Umane la Conferința Great People Inside Everything HR evenimentul de HR al anului 29-30 Mai Brașov România

/în , , , /de
Citește mai mult

10 Previziuni pentru HR și Sfera Muncii în 2024

/în , , , , , /de

Ce se așteaptă în viitor pentru HR și mediul de lucru în 2024? Vă prezentăm previziuni de la experți în bunăstare, leadership, cultură și transformare în domeniul resurselor umane.
Încă un an nou, încă o încercare de a anticipa cum se va dezvolta munca și resursele umane pe măsură ce avansăm în această călătorie.

Predicție 1: Indiferent dacă ne confruntăm sau nu cu o recesiune, angajații vor aștepta ca angajatorii să le îndeplinească cererile.

Gethin Nadin, Director de Inovație la Benefex

Influența pe care o au lucrătorii asupra relației angajator/angajat va deveni tot mai dominantă. Cred că acest trend se va menține cu seriozitate în 2024, indiferent de evoluțiile economice.

Chiar și într-o perioadă de recesiune, când angajații pot avea mai puține opțiuni în ceea ce privește locul de muncă, noile lor așteptări și cerințe trebuie să fie satisfăcute pentru a ajuta angajatorii să facă față efectelor negative ale presiunii asupra veniturilor.

Angajații implicați sunt cruciali în timpul unei recesiuni, așa că oferirea acestora a ceea ce își doresc și au nevoie ar trebui să fie inclusă în planurile fiecărui angajator.

Și în cazul în care nu există o recesiune, autoritatea recent dobândită a angajatului va rămâne relevantă, iar doar cei care colaborează și lucrează alături de angajați în beneficiul reciproc vor prospera în 2024.

Predicție 2: Tendința de a reveni la birou va continua și în 2024

Jessica Brannigan, Lead People Scientist la Culture Amp

Deși nu cred că vom vedea un număr mare de companii care să revină la programul de cinci zile pe săptămână la birou, întreprinderile vor adopta tot mai mult politici impuse de revenire „la birou”. Cu toate acestea, va trebui să existe motive convingătoare pentru ca forțele de muncă hibride deja stabilite să revină periodic în spațiul de birou fizic.

Organizațiile trebuie să se alinieze cerințelor și aranjamentelor domestice ale angajaților, în caz contrar riscă să piardă cei mai buni profesioniști disponibili către alți angajatori care oferă mai multă flexibilitate și recrutează din orice geografie sau regiune.

Flexibilitatea primează, cu un model hibrid în apropiere. Cei mai buni profesioniști doresc să își desfășoare activitățile conform propriilor condiții.

Predicție 3: Hiper-personalizarea experienței angajaților va fi în cele din urmă valorificată pentru a promova incluziunea

Deborah Hartung, Expertă în cultură și leadership la Personify Change

În 2024, organizațiile vor oferi o hiper-personalizare mai accentuată a experienței angajaților prin intermediul inteligenței artificiale, datelor și tehnologiei HR, ca o modalitate de a promova incluziunea. Vom asista la abandonarea convingerilor depășite legate de vârstă, gen, abilități și productivitate. În plus, narativa privind dinamica muncii va fi rescrisă, cu o acceptare mai mare a retragerilor reversibile, diferitelor etape de viață și aranjamentelor flexibile.

Prin exploatarea tehnologiei și ascultarea oamenilor, vom vedea organizații care creează călătorii personalizate pentru talente, beneficii și căi de dezvoltare profesională. Acești angajatori vor realiza că nu este vorba doar despre locul și momentul în care oamenii lucrează; este vorba despre adaptarea circumstanțelor unice în fiecare aspect al integrării vieții profesionale.

Predicție 4: Modelarea rolurilor va deveni tot mai importantă pe măsură ce organizațiile își propun să reducă toxicitatea și să găsească echilibrul în munca hibridă

Thom Dennis, CEO al Serenity in Leadership

Paradoxalul decalaj dintre disfuncția sistemică și creșterea gândirii progresiste va continua să crească în 2024.

Un punct de răscruce pozitiv este probabil în jur de trei ani distanță. Între timp, unii vor continua să susțină cu perseverență pe cei anxioși, marginalizați și vulnerabili, iar alții își vor continua eforturile de a susține un sistem condus de bani, dar bolnav în mod terminal.

În același timp, are loc o echilibrare între munca de acasă și munca de la birou. Organizațiile vor avea tendința de a rezista muncii la distanță, în timp ce indivizii vor insista asupra ei. Oamenii încep să reflecteze mai mult asupra calității vieții și mai puțin asupra materialismului necontrolat.

Pe măsură ce organizațiile caută să găsească echilibrul, o abordare nouă și mai completă a modelării rolurilor de către lideri și corporații, în special pentru tinerii bărbați, va fi de o importanță incredibilă.

Predicție 5: Vom observa o tranziție către soluții de bunăstare axate pe rezultate

Dr. Kate Robinson, Director Clinic Principal, Lumo Health

Echipele de resurse umane vor apela din ce în ce mai mult la abordări bazate pe date care demonstrează eficacitatea programelor în rezultate precum implicarea angajaților. În plus, utilizarea și productivitatea vor fi esențiale pentru a justifica cheltuielile continue în domeniul bunăstării și pentru a crea un circuit de feedback care să informeze îmbunătățirea continuă a programelor de bunăstare.

Concentrarea reînnoită asupra rezultatelor va aduce o atenție sporită asupra calității, nu cantității, a inițiativelor oferite. Și serviciile precum terapia specializată, care îi readuc pe colegi la forma lor optimă (și mai productivă) mai devreme, vor fi oferite mai larg.

În esență, vom vedea o mai mare concentrare pe soluțiile care chiar funcționează, iar aceasta este o veste excelentă pentru toți!

Predicție 6: Departamentul de resurse umane se îndreaptă spre crearea de valoare într-un mod mai simplu și mai practic

Perry Timms, Fondator și Șef al Energiei la Departamentul de Resurse Umane și Transformare

În 2024, HR se îndreaptă spre ideea de a prioritiza crearea de valoare în tot ceea ce facem. Vom vedea organizații care devin mai eficiente prin activități mai mici și bine direcționate, eliminând lucrurile complicate și împiedicările birocratice.

Vom spune adio epocii programelor masive și a echipelor mari, iar în schimb vom adopta o abordare dinamică care integrează schimbările în mod natural în modul în care lucrăm. Practicile evolutive vor fi un efort de echipă, condus de indivizi și grupuri, pentru a promova flexibilitatea și adaptabilitatea.

Pentru a prinde și armoniza aceste schimbări treptate, va apărea o nouă structură a programelor (asemănătoare cu software-ul open-source), asigurându-se că totul merge mână în mână și este coerent pentru toată lumea.

Această evoluție reflectă un viitor în care HR nu doar facilitează impactul talentului, ci devine o forță strategică care împinge înainte îmbunătățiri continue și crearea de valoare în mod mai mic, dar agregat.

Predicție 7: În 2024, conducerea etică va fi ghidată de înțelepciune și compasiune

Karen Liebenguth, coach de leadership și trainer de mindfulness

Vom vedea apariția unor lideri care acționează în conformitate cu valorile lor cele mai profunde și care adoptă atitudini esențiale precum curiozitatea, compasiunea, generozitatea, empatia, acceptarea, încrederea și umilința. Ca rezultat, acești lideri vor crea un mediu în organizațiile lor caracterizat de libertate, ușurință, conexiune și siguranță.

Trăim într-o eră în care nedreptățile sociale, politice și economice sunt frecvente, iar suferința și managementul inadecvat în locurile de muncă sunt simțite în fiecare zi. În această stare actuală de suferință, tot mai mulți lideri vor adopta o abordare etică, stabilind o intenție zilnică de a cultiva ce este mai bun în ei înșiși în beneficiul lor, al celorlalți și al lumii în ansamblu.Top of Form

Top of Form

Predicție 8: Angajații nu vor mai tolera munca persistentă sub stres

Nicky Marshall, Director al Descoperă-ți Energie

În ultimii ani am discutat mult mai mult despre stres, sănătate mentală și bunăstare. În 2024, cred că mai mulți oameni își vor asuma responsabilitatea personală și vor lua măsuri pentru a reduce propriul lor nivel de stres. Acest lucru poate însemna colaborarea cu departamentul de resurse umane pentru a stabili un plan de acțiune sau renunțarea la roluri care nu sunt sustenabile pentru a menține, totodată, un nivel bun de bunăstare.

Ca rezultat, organizațiile vor trebui să ia în considerare modul în care își păstrează și sprijină angajații, având o cultură solidă, leadership susținător și o strategie bine gândită pentru bunăstare.

Predicție 9: Inteligența artificială avansată va începe să îmbunătățească suportul pentru sănătatea mentală și bunăstare

Nick Elston, Fondator al Forging People

În 2024, peisajul resurselor umane este pregătit să evolueze semnificativ, în special în domeniile bunăstării și sănătății mentale.

Cu integrarea inteligenței artificiale avansate și a tehnologiei, profesioniștii în resurse umane vor avea acces la instrumente mai sofisticate pentru monitorizarea și îmbunătățirea stării de bine a angajaților. Cu toate acestea, provocarea reală va consta în menținerea unui echilibru crucial între eficiența tehnologică și valoarea irecuperabilă a empatiei și înțelegerii umane.

Pe măsură ce avansăm, așteptați-vă la o abordare a resurselor umane îmbunătățită tehnologic, dar profund compasionată, în care sănătatea mentală și bunăstarea nu sunt doar monitorizate, ci autentic îngrijite.

Predicție 10: Oamenii își vor da seama că le lipsește modul tradițional de comunicare

Lisa Hawksworth, Consultant Senior la scarlettabbott

Datele din analizele noastre interne ale comunicării (IC) arată în mod clar că oamenii își doresc revenirea la „bunele vremuri.” Nu mai caută instrumente digitale sofisticate sau tehnologie AI avansată, ci își doresc metodele de bază care erau obișnuite în mediul de lucru.

Acest lucru implică petrecerea mai mult timp față în față. Mai mult material tipărit. Mai multe conversații în persoană. În esență, ceea ce funcționa bine în 1994 este încă dorit în 2024.

Sursa: hrzone.com

Ce reprezintă Burnout în domeniul resurselor umane și ce impact poate avea asupra organizației tale

/în , , , /de

Burnout în departamentul de resurse umane

Profesioniștii din domeniul resurselor umane se confruntă zilnic cu o varietate de sarcini. Aceștia au responsabilități precum recrutarea, integrarea, formarea, crearea și menținerea culturii organizaționale, și chiar gestionarea problemelor angajaților. Toate aceste responsabilități pot deveni copleșitoare, generând senzația că sunt sub apă într-un ocean de muncă. Această stare este cunoscută sub numele de epuizarea în resurse umane și poate reprezenta o amenințare pentru succesul organizațional. Cu toate acestea, nu doar volumul mare de muncă este sursa dificultăților pentru profesioniștii din resurse umane. Schimbările constante în politici și regulamente îi obligă să fie mereu la curent cu tot, ceea ce poate fi epuizant mental. În plus, munca emoțională derivată din gestionarea conflictelor, împreună cu lipsa de susținere și resurse, poate deveni o povară grea de purtat. Cum poți contribui la susținerea departamentului tău de resurse umane în fața acestor provocări? Haide să explorăm fenomenul de Burnout în domeniul de resurse umane, să identificăm semnele de avertizare și să discutăm despre modalitățile de depășire a acestui fenomen.

Semne și Simptome

Epuizare Emoțională

Angajații departamentului de resurse umane interacționează cu oamenii zi de zi. În timp ce este important să se ocupe de preocupările angajaților, a conflictelor și a altor provocări cu care aceștia se pot confrunta, acest lucru poate deveni epuizant emoțional. Profesioniștii în resurse umane sunt așteptați să fie acolo pentru toată lumea, dar ce se întâmplă atunci când uită să aibă grijă de propria sănătate mentală? Epuizarea emoțională poate fi ascunsă în spatele lipsei de înțelegere. De exemplu, dacă un angajat se adresează departamentului de resurse umane pentru a raporta o problemă la locul de muncă, un profesionist în resurse umane epuizat emoțional poate să nu arate o preocupare autentică și să acorde atenție problemei. Similar, ei ar putea să nu-și poată controla emoțiile, devenind furioși sau iritați și reacționând în mod necorespunzător.

Scăderea satisfacției la locul de muncă

Satisfacția la locul de muncă reprezintă motorul care ne motivează să performăm la capacitatea noastră maximă. Cu toate acestea, un profesionist în resurse umane epuizat gradual își pierde treptat această conexiune. Mai exact, încep să își privească cu teamă propria muncă și să nu mai găsească un scop în ceea ce fac. Poate simți că eforturile sale nu sunt apreciate suficient, motiv pentru care renunță la a mai încerca. De exemplu, ar putea exista o problemă persistentă, cum ar fi ratele ridicate de fluctuație a personalului, și nu se vor simți motivați să găsească o soluție, deoarece consideră că contribuțiile lor nu au valoare. În plus, pot începe să apară plângeri referitoare la comportamentul profesionistului în resurse umane, deoarece acesta poate deveni indiferent și să răspândească negativitate, punând astfel în pericol cultura companiei.

Oboseala

Epuizarea poate fi manifestată și fizic, cu oboseală cronică și alte condiții similare. Profesioniștii în resurse umane au tendința de a lucra ore lungi și de a gestiona simultan multiple solicitări și sarcini. Dacă se simt obosiți în fiecare zi, acest lucru poate duce la oboseală cronică, o senzație persistentă de epuizare. Aceasta poate provoca probleme fizice, cum ar fi dureri de cap, dureri în corp sau un sistem imunitar slăbit, ceea ce va duce la mai multe îmbolnăviri. Cu toate acestea, chiar dacă se îmbolnăvesc, responsabilitățile lor rămân, punându-i sub mai multă presiune. Acest lucru creează un ciclu toxic în care se îmbolnăvesc din cauza volumului mare de muncă, dar continuă să lucreze, agravându-și starea.

Reducerea productivității

Un angajat din domeniul resurselor umane epuizat își pierde aproape imediat concentrarea, ceea ce poate fi un semn evident de epuizare. S-ar putea găsi ușor distras și copleșit de volumul de muncă, rezultând o performanță sub așteptări. Ca rezultat, nivelul lor de productivitate suferă, iar munca pe care o fac este de calitate scăzută. Aceasta poate fi cauzată de epuizare sau suprasolicitare cognitivă. Persoanele epuizate pot găsi mai dificil să gândească creativ sau să rezolve probleme, deoarece ajung la capacitatea lor mentală destul de devreme din cauza volumului mare de muncă și a stresului. Aceasta duce la decizii grăbite, termene depășite și procese încetinite, punând astfel în pericol succesul organizațional. Departamentul de resurse umane reprezintă coloana vertebrală a culturii companiei, deci orice probleme care apar acolo se răspândesc și în întreaga organizație.

Impactul Asupra Organizației

Scăderea moralei angajaților

Cum pot profesioniștii în resurse umane să motiveze angajații când au pierdut propria lor motivație? Unul dintre primele aspecte afectate atunci când există epuizare în resurse umane la locul de muncă este moralul angajaților. Deoarece resursele umane sunt responsabile de cultura pozitivă a muncii, neglijarea atribuțiilor lor din cauza epuizării poate genera probleme între angajați. Acestora le va părea că vocile lor nu sunt auzite și că problemele de la locul de muncă nu sunt rezolvate, motiv pentru care se simt lipsiți de motivație să contribuie la o companie care i-a abandonat.

Rate ridicate de fluctuație a personalului

Recrutarea și retenția angajaților intră în responsabilitatea departamentului de resurse umane. Dar atunci când cei care lucrează acolo sunt epuizați, performanța lor în îndeplinirea acestor sarcini este compromisă. De exemplu, nu întâmpină cu entuziasm noii angajați și nu reușesc să îi integreze sau să îi pregătească eficient, lăsându-i confuzi și fără suport într-un mediu de lucru necunoscut. Acest lucru lasă o impresie proastă asupra noilor angajați, determinându-i să caute locuri de muncă în altă parte. Similar, nu pot susține nici angajații existenți, ignorându-le solicitările sau preocupările. Crearea unui mediu de lucru negativ în acest fel determină oamenii să părăsească compania, crescând astfel ratele de fluctuație a personalului.

Cultură negativă

Imaginează-ți că există o problemă recurentă la locul de muncă, cum ar fi conflicte între departamente sau lipsa comunicării. Rolul resurselor umane este să ajute la rezolvarea acestor incidente. Cu toate acestea, acest lucru devine mai dificil dacă angajații din resurse umane se confruntă cu dificultăți sau se simt epuizați. Aceasta permite problemelor să se răspândească și să creeze un mediu prielnic apariției altor probleme, precum toxicitatea sau comportamentele problematice. Dacă forța de muncă nu poate raporta nedreptăți sau să se adreseze resurselor umane pentru ajutor, acest lucru poate duce la o varietate de probleme cu impact extins.

Cum să previi epuizarea în departamentul de resurse umane

Echilibrul dintre Muncă și Viața Personală

Ar trebui să încurajezi persoanele care lucrează în departamentul tău de resurse umane să găsească punctul optim în care munca și viața personală sunt într-un echilibru perfect. Poți începe prin a crea o cultură în care orele de după program sunt respectate. Este important să subliniezi că angajații din resurse umane nu trebuie să verifice e-mailurile de serviciu acasă sau în concediu și că timpul lor personal este important. În plus, stabilește ore de lucru flexibile și oferă posibilități de lucru de la distanță pentru a-i ajuta pe angajați să-și gestioneze mai bine timpul personal și să aibă spațiu în program pentru hobby-uri și lucruri care îi fac fericiți. Zilele suplimentare de concediu și timpul de vacanță sunt la fel de importante, de aceea ar trebui să încurajezi oamenii să profite de ele cât mai des posibil.

Munca – mediul de suport

Profesioniștii în resurse umane trebuie să se simtă sprijiniți când vin la muncă, iar acest lucru poate fi realizat într-un mediu colaborativ în care fiecare își susține colegii. Ar fi util pentru ei să reducă unele din stres, știind că colegii lor pot prelua o parte din volumul de muncă și să aibă grijă de ei atunci când se simt copleșiți. Comunicarea deschisă este cheia în acest sens, iar tu ar trebui să încurajezi angajații să-și exprime preocupările și să fie acolo unii pentru ceilalți. Poți organiza, de asemenea, activități de consolidare a echipei care să apropie pe toată lumea. În primul rând, asigură-te însă că toți cei din locul de muncă au acces la resursele de sănătate mintală și pot găsi ajutor atunci când au nevoie.

Resurse și Formare

Este esențial ca echipa ta de resurse umane să dispună de instrumente și cunoștințe adecvate pentru a excela în rolurile lor și pentru a-și finaliza sarcinile mai eficient; altfel, vor întâmpina dificultăți și se vor epuiza mai rapid. Utilizarea de software, instrumente și participarea la sesiuni de formare îi vor ajuta pe profesioniștii în resurse umane să fie mai productivi și să rămână la curent cu noile reglementări sau politici, un proces care adesea generează stres pentru ei. În plus, angajații din resurse umane bine pregătiți se vor simți mai încrezători în abordarea problemelor de muncă și în oferirea de sfaturi. Deci, ce este cel mai necesar pentru echipa ta de resurse umane? Poți să acorzi prioritate implementării de programe care automatizează anumite aspecte ale muncii lor, să organizezi sesiuni de formare, ateliere, oportunități de networking și alte resurse pentru a-i sprijini în dezvoltarea lor profesională.

Concluzie

Burnout în resurse umane reprezintă un fenomen real și periculos care nu poate fi ignorat. Este nociv nu doar pentru profesioniștii în resurse umane înșiși, ci și pentru organizație în ansamblu. Este necesar să înțelegeți cauzele, să fiți atenți la simptomele comune și să faceți tot posibilul pentru a preveni afectarea sănătății mentale și fizice a oamenilor. Liderii și conducerea superioară trebuie să ia măsuri drastice pentru a depăși această problemă și, mai presus de toate, să susțină echipa de resurse umane.


Sursa: elearningindustry.com

Ce să faci dacă nu îți apreciezi managerul

/în /de

Navigarea în peisajul profesional nu este un lucru ușor, mai ales atunci când te confrunți cu vechea provocare de a gestiona diferențele cu superiorii. Complexitatea nuanțată care decurge din etica profesională divergentă, stilurile de comunicare sau personalitățile distincte poate duce la un curent de tensiune la locul de muncă. Pentru a aborda această chestiune delicată, este nevoie de un amestec de introspecție, tact și gândire strategică.

În centrul acestei călătorii se află componenta critică a introspecției. Înainte de a eticheta o situație ca fiind problematică, este esențial să vă angajați într-o autoevaluare cuprinzătoare. Adesea, percepțiile noastre asupra interacțiunilor de la locul de muncă sunt filtrate de experiențele și prejudecățile personale. Permitem poate ca aspecte personale fără legătură să ne influențeze opiniile despre superiorul nostru? Ar putea nemulțumirea noastră să provină din așteptări nesatisfăcute sau din neajunsuri percepute în propriile noastre performanțe? În plus, trebuie să ne gândim dacă factori externi, cum ar fi provocările din viața personală sau traumele anterioare de la locul de muncă, ar putea să ne influențeze interacțiunile profesionale actuale. O astfel de conștientizare de sine este fundamentul pe care se pot întemeia acțiunile ulterioare.

Cu o înțelegere mai clară a propriilor sentimente, promovarea unei comunicări deschise devine următorul pas.Arta comunicării eficiente este adesea comparată cu un dans; necesită sincronizare, ritm și înțelegerea partenerului.Optarea pentru un mediu propice, poate în afara limitelor spațiului de lucru obișnuit, cum ar fi o cafenea, poate face conversațiile mai puțin formale și mai autentice. Esența constă în prezentarea feedback-ului într-o manieră orientată spre soluții și nu spre acuzații.De exemplu, în loc de a critica un stil de management, se pot sugera abordări alternative care ar putea da rezultate mai bune, transformând astfel dialogul dintr-o confruntare în colaborare.

În timp ce dialogul deschis este esențial, situațiile care se simt în mod constant problematice justifică o documentare sistematică.Aceasta oferă claritate, asigurându-se că preocupările nu se bazează pe emoții trecătoare, ci mai degrabă pe modele consistente.În paralel, extinderea rețelei de sprijin este de neprețuit.Recurgerea la experiențele unor mentori experimentați poate oferi noi perspective și strategii de adaptare.Expertiza lor managerială poate oferi adesea perspective pentru a înțelege diferite stiluri de conducere și metode de a reduce decalajul. Între timp, stabilirea legăturii cu resursele umane este mai mult decât un simplu pas procedural. Aceștia pot introduce sesiuni de formare, pot recomanda ateliere de lucru pe tema relațiilor interpersonale sau chiar pot facilita medierea, oferind astfel instrumente de gestionare și, eventual, de rezolvare a conflictelor.

Accentuarea discreției în timpul acestor procese nu este doar recomandabilă, ci și esențială. O lipsă de confidențialitate poate agrava din greșeală situația.Pe de altă parte, poziționarea strategică a propriilor provocări ca modalități de creștere poate duce la dezvoltare personală și profesională.Gândiți-vă la aceasta ca la un antrenament de reziliență managerială.Fiecare interacțiune provocatoare cu un superior îți perfecționează abilitățile de diplomație, de rezolvare a conflictelor și de gândire adaptivă. În timp, aceste experiențe pot fi de neprețuit pentru cei care aspiră să urce pe scara corporatistă, echipându-i cu abilitățile de a gestiona echipe diverse.

Cu toate acestea, stresul prelungit își poate pune amprenta. Recunoașterea și abordarea tensiunilor mentale și emoționale este de o importanță capitală. Consilierea externă, participarea la seminarii de gestionare a stresului și chiar participarea la retrageri de consolidare a echipei pot fi benefice.Pentru cei care ocupă funcții de conducere, este o stradă cu două sensuri.Încurajarea dialogului deschis, înțelegerea motivațiilor individuale ale membrilor echipei și adoptarea unui stil de conducere flexibil pot atenua multe conflicte potențiale.

Uneori, după epuizarea tuturor căilor, o schimbare poate fi necesară pentru bunăstarea profesională și personală. Aceasta s-ar putea manifesta sub forma unui transfer intern, căutând un mentorat sub conducerea unui alt lider sau, în ultimă instanță, luând în considerare oportunități în afara organizației actuale. Cu toate acestea, aceste decizii ar trebui să fie cântărite cu atenție, ținând cont de obiectivele profesionale pe termen lung și de traiectoriile de creștere personală.

În concluzie, provocările legate de alinierea cu un superior sunt multiple, dar nu insurmontabile. Cu un amestec de introspecție, comunicare strategică, reziliență managerială și un angajament de neclintit față de dezvoltarea personală, aceste obstacole pot fi transformate în trepte, conducând către o călătorie profesională plină de satisfacții.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com