Articole

5 adevăruri despre engagement-ul angajaților pe care nimeni nu vrea să le audă

/în /de

Când poți accepta aceste adevăruri, poți crea o cultură a succesului durabil. Angajații foarte implicați reprezintă cheia de boltă a succesului în afaceri. Este clar că, cu cât oamenii sunt mai implicați, cu atât mai bine o va duce compania. Iată cinci adevăruri despre implicarea angajaților pe care trebuie să le cunoști dacă vrei să creezi echipe implicate și să obții beneficiile aferente.

Aproape două treimi din angajații unei organizații sunt neimplicați

Primul pas pe drumul spre recuperare este să accepți că ai o problemă. Și totuși, majoritatea directorilor de companii cu care am stat de vorbă nu consideră că au o problemă. Aceștia susțin că firmele lor își ating obiectivele și că performanța lor este aliniată cu media din sectorul lor. Cu toate acestea, în fiecare an, Gallup desfășoară un sondaj de implicare arătând că, în medie, 64% dintre angajați sunt neimplicați. Exceptând cazul în care ești numărul 1 în sectorul tău, este foarte probabil că aproape două treimi din angajații tăi sunt neimplicați. Mai mult, 15 la sută sunt activ neimplicați. Cu alte cuvinte, dacă afacerea ta ar fi o barcă, pentru aproximativ fiecare două persoane care vâslesc din răsputeri spre obiectivele tale, un angajat vâslește în direcția opusă – iar restul sunt doar pasageri.

Imaginează-ți ce beneficii ai avea dacă toată lumea ar vâsli în aceeași direcție.

Majoritatea banilor cheltuiți pentru engagement sunt irosiți

În fiecare an, companiile cheltuiesc în total miliarde pe programele de implicare a angajaților. Cu toate acestea, în fiecare an, cifrele rămân aproximativ aceleași. După părerea mea, acest lucru se datorează faptului că aceste programe tratează simptomele și nu cauzele reale. Pot aduce o îmbunătățire temporară, dar în timp impactul lor scade.

Îmbunătățirile susținute vin prin oferirea de oportunități oamenilor, dezvoltarea abilităților lor și oferirea de feedback pozitiv și recunoaștere pentru eforturile lor. Totuși, rar văd să fie incluse aceste aspecte în programe.

Nu angajații sunt responsabili de lipsa de engagament

Este atât de ușor de dat vina pe angajați pentru lipsa de implicare și, având în vedere că majoritatea programelor se adresează angajaților, ar fi corect să presupunem că aici se află problema majorității companiilor și departamentelor de resurse umane.

Dar, potrivit Gallup, managerii sunt cei care au impactul cel mai semnificativ asupra engagement-ului, adică aproximativ 70% din variațiile scorurilor de implicare a angajaților. Să nu uităm că managerii au un impact direct asupra echipelor lor, deoarece majoritatea angajaților pleacă din cauza managerului, nu din cauza companiei.

Managerii sunt cei responsabili de implicarea activă angajaților. Deoarece managerii sunt responsabili de rezultate, creșterea implicării va facilita obținerea de rezultate. Implicarea ar trebui să fie principalul scop al unui manager, pentru că, odată atinsă, restul va veni de la sine.

Managerii sunt mai puțin implicați decât angajații

Principala provocare este că managerii sunt mai puțin implicați decât angajații. Rezultatele unui sondaj realizat în 2015 de Gallup au indicat faptul că 65% dintre manageri sunt deconectați. Realitatea este că așa cum nu poți aprinde focul cu chibrituri umede, managerii deconectați nu vor genera niciodată angajați implicați. Companiile s-ar descurca mult mai bine dacă programele lor s-ar concentra pe crearea de lideri și manageri implicați, deoarece acest lucru va contribui la dezvoltarea unei culturi a implicării.

Dacă liderilor nu le pasă, atunci de ce le-ar păsa echipelor lor?

Fără abilitare, implicarea este inutilă

Nu scapi de probleme doar pentru că ai o echipă implicată. Echipele trebuie să fie și abilitate, și implicate. Atunci când echipele sunt implicate, ele doresc să obțină rezultatele și obiectivele care le-au fost stabilite. Dar atunci când sunt abilitate, ele au resursele și instrumentele necesare rezultatelor. Aceasta le permite să aibă convingerea că pot avea succes, și va contribui la generarea unui impuls de neoprit.

Implicarea fără abilitare este precum un motor puternic care nu este conectat la roți. Dorința este prezentă, dar capacitatea lipsește cu desăvârșire. Acest lucru va duce la frustrare, demotivare și, în cele din urmă, neimplicare.

Doar atunci când accepți, înțelegi și abordezi aceste adevăruri, vei putea crea programe care să se concentreze pe dezvoltarea managerilor, implicarea lor și crearea de echipe abilitate – toate acestea te vor ajuta să creezi o cultură a înaltei performanțe care să ducă la un succes durabil.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

5 sfaturi practice pentru întreprinderile mici care fac primii pași către comerțul electronic

/în /de

Este crucial ca întreprinderile mari, mijlocii și mici să aibă în vedere înființarea unei platforme de comerț electronic pentru a menține un avantaj competitiv într-o industrie deja saturată.

Comerțul electronic a transformat radical și definitiv peisajul retail. Gama de produse și servicii achiziționate prin intermediul platformelor digitale este practic nesfârșită, de la produse alimentare și electronice până la îmbrăcăminte și cosmetice. Există firme naționale, dar și multinaționale și internaționale care administrează platforme de comerț electronic de succes de mulți ani, dar numele bine-cunoscute nu sunt singurele care profită de revoluția comerțului electronic.

În era tehnologiei digitale, este crucial ca întreprinderile mari, mijlocii și mici să aibă în vedere înființarea unei platforme de comerț electronic pentru a menține un avantaj competitiv într-o industrie deja saturată. Din ce în ce mai multe întreprinderi mici au magazine online de succes iar, în acest articol, vom analiza de ce oportunitățile oferite de comerțul electronic sunt atât de lucrative, profitabile și indispensabile.

1. Extinde aria de acoperire a afacerii tale

În comparație cu un magazin fizic, amploarea și aria de acoperire a unei afaceri prin comerț electronic este cu adevărat de neegalat. Atunci când produsele/serviciile tale se află într-o locație fizică, acoperirea ta se limitează în mare măsură la acei clienți care îți pot accesa ușor magazinul fie pe jos, fie prin mijloacele de transport.

În cazul comerțului electronic, nu există astfel de limitări. Atâta timp cât adopți o strategie de marketing robustă și eficientă, vei putea vinde cu amănuntul către o bază de clienți mult mai extinsă. Nu mai ești limitat la piața locală din zonă și, în schimb, clienții de la nivel național, dar și internațional, pot căuta și cumpăra produsele/serviciile tale. Acest lucru avantajează în special întreprinderile mici deoarece comerțul electronic îndepărtează barierele geografice și crește profiturile.

2. Un model de afaceri accesibil

Accesibilitatea este un alt factor semnificativ. Înființarea și menținerea unei întreprinderi de comerț electronic are costuri mult mai mici decât tot ceea ce implică un magazin fizic. În definitiv, vânzarea unor produse/servicii într-o locație fizică necesită investiții semnificative continue. Costurile asociate cu chiria, electricitatea, încălzirea și curățenia pot începe rapid să se acumuleze și să consume un procent semnificativ din profit.

Fie că ești la început sau te gândești să îți extinzi mica afacere, este crucial să îți păstrezi cât mai mult din profituri, astfel încât să le poți investi din nou în marca ta. O platformă de comerț electronic este o cale mult mai viabilă din punct de vedere financiar pentru oricine are o întreprindere mică, dar nu dorește să își cheltuiască întregul buget pe costurile de funcționare. Resursele investite în înființarea afacerii vor fi reduse la minim, permițându-ți să le redirecționezi către eforturi care vor contribui activ la profit și la extinderea afacerii.

3. Caută strategii de marketing inovatoare și creative

Poți investi aceste resurse suplimentare prin intermediul unor strategii de marketing inovatoare și creative, care vor spori și mai mult aria de acoperire a afacerii. Este de la sine înțeles că ar trebui să ai o prezență activă pe diversele rețele de socializare pentru a stabili o relație și o conexiune cu publicul țintă.

Construirea unui brand al magazinului de comerț electronic este esențială și implică toate aspectele posibile, de la utilizarea elementelor grafice, a imaginilor, a descrierilor și informațiilor corecte până la modul în care afacerea interacționează cu clienții potențiali, precum și cu cei existenți.

Când vine vorba de construirea unui brand, posibilitățile sunt cu adevărat nelimitate. Platformele de socializare, blogurile, optimizarea motorului de căutare (SEO), site-urile profesionale și colaborările sunt doar câteva dintre modalitățile prin care îți poți extinde repertoriul de marketing.

4. Colaborează pentru a obține mai multă expunere și venituri mai mari

Colaborările constituie încă o strategie de marketing extrem de eficace. Sectorul de retail digital s-a extins atât de mult încât în prezent există magazine de comerț electronic dedicate reprezentării mai multor mărci într-o anumită nișă sau industrie. Aceasta înseamnă că, dacă ești la început de drum ca mică întreprindere sau vrei să îți crești veniturile, poți colabora cu un magazin de comerț electronic mai mare, care se va ocupa de prezentarea produsele/serviciilor tale.

Printr-o astfel de reprezentare, vei putea crește nivelul de conștientizare și interes în raport cu mica ta  întreprindere, câștigând simultan un procent din venituri ori de câte ori produsele/serviciile tale sunt vândute.

5. 24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână

Probabil unul dintre cele mai mari avantaje ale administrării unui magazin de comerț electronic este că nu necesită o prezență constantă sau o supraveghere continuă. În cazul unui magazin fizic, trebuie să te asiguri că, atâta timp cât este deschis, acesta este supravegheat fie de tine, fie de un coleg. Când vine vorba de un magazin de comerț electronic, însă, din momentul în care totul funcționează fără probleme, îl poți lăsa nesupravegheat ore în șir. Un magazin online poate funcționa mai mult sau mai puțin independent, cel puțin în ceea ce privește funcția de navigare prin paginile dedicate mărfurilor și în ceea ce privește finalizarea tranzacțiilor.

Aceasta înseamnă că îți poți lăsa magazinul să funcționeze pe tot parcursul nopții și chiar și în weekend, maximizând numărul de vânzări și, prin urmare, profitul obținut. Mai mult decât atât, clienții vor putea, de asemenea, să navigheze prin magazinul online în timpul liber, într-un ritm convenabil și practic pentru ei, ceea ce nu ar fi posibil într-un magazin fizic cu un program de lucru limitat.

Vânzarea la viteza comerțului electronic

Ritmul evoluțiilor tehnologice continuă să se accelereze, iar comerțul electronic nu face excepție. Dacă te asiguri că ești permanent la curent cu aceste schimbări și îți ajustezi modelele de afaceri în consecință, îți pregătești compania pentru succes într-un sector care nu mai necesită prezența unui magazin fizic.

Ca proprietar al unei întreprinderi mici, vei căuta încontinuu modalități de a contacta, de a comunica și de a vinde cât mai eficient. Cu o platformă de comerț electronic, vei putea să desfășori activitatea comercială 24 de ore din 24, să îți comercializezi produsele/serviciile într-un context demografic divers și să te dezvolți cu adevărat, construindu-ți în același timp brandul. Este o oportunitate incredibilă de care ar trebui să beneficieze fiecare întreprindere mică.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Elon Musk și Steve Jobs au ales gândirea laterală. Iată de ce aceasta bate bunele practici de fiecare dată

/în /de

Dacă îi ceri oricărui lider să îți ofere o serie de bune practici pe care le folosește în compania sa, el îți va face imediat o listă. Problema este că bunele practici se pot încadra de multe ori în cunoscuta definiție a nebuniei – vrei inovație, dar faci aceleași lucruri la nesfârșit, în baza propriilor standarde, așteptându-te în același timp la rezultate diferite. Dacă chiar vrei să creezi ceva unic, gândirea laterală este o opțiune mult mai bună.

Ce este gândirea laterală?

Gândire laterală înseamnă să găsești pur și simplu soluții cu ajutorul unei logici sau al unui raționament neconvențional, greu de pătruns inițial. La asta se referă oamenii când zic să gândești „out of the box”. Este o abilitate neprețuită. Te poate încuraja să îți asumi riscurile necesare, să îmbrățișezi schimbarea și să îmbunătățești cultura organizației tale.

Gândirea laterală la locul de muncă

Compania mea este un bun exemplu de gândire laterală care ameliorează o afacere din lumea reală. În echipa noastră, s-a decis de comun acord că vom trece de la structura organizațională tradițională (marketing, vânzări, dezvoltare etc. distincte). Alternativa a fost să organizăm totul în jurul diferitelor canale sau fluxuri ale afacerii. Am separat ceea ce s-ar centraliza în mod normal și am pus totul în noi unități comerciale sau game de produse.

Acest gen de descentralizare în favoarea fluxurilor de afaceri a avut un cost financiar. De altfel, a fost dificil să convingem consiliul de administrație să accepte ideea inițial, deoarece presupunea dublarea unor resurse.

Dar în final, prin faptul că ne-am concentrat mai bine la fiecare gamă în parte, toți am colaborat mai bine. Cultura s-a transformat iar performanța s-a ameliorat. Și dezvoltarea din principala noastră gamă de produse a accelerat dincolo de ceea ce am fi putut realiza într-o configurație tradițională.

Într-adevăr, riscul nu a fost primit chiar cu brațele deschise la început. Dar pentru că ne-am asumat acel risc, am avansat. În același mod, dacă vrei să te asiguri că propria afacere nu se pierde pe drum și nu devine irelevantă, trebuie să nu mai faci apel la aceleași reguli de joc. Fiind dispus să îmbrățișezi și să promovezi schimbarea, vei inspira în mod natural același tip de gândire laterală aflată la baza inovației.

Cum să înveți să ieși din tipar

Gândirea laterală, la fel ca alte abilități, este ceva ce se poate învăța de-a lungul timpului. Un aspect esențial în acest sens este de a-ți dezvolta spiritul de observație și de a deveni mai conștient. Vei vedea oportunitățile doar dacă te vei uita la toate aspectele diferite ale industriei sau vieții și vei vedea ce poți aplica în domenii complet diferite. Probabil poți aplica, de exemplu, în viața personală, multe din activitățile pe care le desfășori în afaceri. Dar această abilitate soft este legată de empatie și de capacitatea de a fi imparțial. De exemplu, copiii gândesc lateral cu ușurință de multe ori, pentru că nu au așa de multă experiență sau reguli care să le dicteze cum „ar trebui” să stea lucrurile.

Spiritul tău de observație și conștientizarea trebuie să persiste și după ce ai realizat schimbări. Ai putea descoperi că riscurile te pot duce la eșec. Nu-i nicio problemă dacă lucrurile nu merg bine de fiecare dată. În acele cazuri, trebuie să pivotezi. În alte cazuri, poate fi util să privești în jur și să constați că ceea ce faci chiar funcționează. Apoi trebuie să crești miza. Dar trebuie să fii dispus să îți asumi riscurile inițiale și să fii dornic de schimbări.

Să ne înțelegem, gândirea laterală nu trebuie să presupună că trebuie să te implici cu totul de la început. Ar fi mult prea înspăimântător și ai întâmpina rezistență din partea echipei. Nu paria totul pe o singură carte. În schimb, experimentează constant la scară mică. Realizează schimbări frecvente, dar mici, care nu sunt atât de riscante și vezi dacă acelea au sorți de izbândă. Învață mult din acele mici schimbări. Apoi, dacă observațiile tale demonstrează că există o oportunitate majoră, poți să te concentrezi pe aceasta, la scară mare, având astfel cele mai bune șanse de succes.

Gândirea laterală îi definește pe liderii de azi – și poți fi și tu unul dintre ei

Majoritatea oamenilor pe care profesioniștii tind să îi idolatrizeze – de ex., Elon Musk, Steve Jobs – își construiesc identitatea în jurul gândirii laterale. Sunt extrem de buni în a contesta sistemele sau modurile de abordare și se dezic în mod constant de bunele practici, pentru a nu se complace. Poți să înveți să gândești ca ei. Îți trebuie doar o atitudine care acceptă flexibilitatea. Contestă totul, observă și testează tot ce poți, încetul cu încetul. Va veni și rândul dezvoltării personale și profesionale.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Cele 9 secrete ale delegării

/în /de

Antreprenorii inteligenți învață repede că nu pot face totul singuri. Învață să delegi mai eficient cu aceste sfaturi.

Orice antreprenor, mai ales unul care pune bazele unei noi afaceri, poate cădea pradă tentației de a face totul singur. Dacă vrei control deplin, poate că ar trebui să îți îmbunătățești abilitățile de delegare.

Delegarea le oferă oamenilor oportunități de a se simți abilitați, susținuți și încurajați. Ea le dă antreprenorilor șansa de a reduce stresul printr-o diviziune corespunzătoare a muncii și a responsabilităților în echipă.   Iată sfaturile mele pentru a-ți îmbunătăți delegarea și pentru a obține avantaje odată cu creșterea afacerii:

1. Cunoaște-ți echipa

Dacă ai o echipă nouă – nu da tot ce ai de la bun început. Cunoaște-ți mai întâi echipa, înțelege-i modul de lucru, abordarea, defectele și stilurile preferate de comunicare și vei putea aprecia universul acesteia așa cum este în momentul de față – înainte de a-ți aduce aportul personal. Înțelege cu adevărat rezultatele, preocupările și provocările sale. Acești pași mici pot da roade în timp.

2. Împărtășește-ți viziunea

Clarifică-ți viziunea și misiunea și împărtășește-le echipei. Dacă aceasta înțelege direcția în care se îndreaptă și obiectivele ce trebuie realizate, va începe să se gândească la modul în care poate contribui.

3. Cere ajutor

Dictonul „succesul tău se obține numai prin intermediul lor” este foarte elocvent – și trebuie să îl aplici și să îi spui echipei tale că așa funcționezi. Nu este loc pentru nesiguranță sau jocuri dacă vrei să fii un lider eficient care deleagă cu ușurință. Dacă are posibilitatea să observe latura ta vulnerabilă, imperfectă, cu greșelile aferente și cu întrebările la care nu ai încă răspuns, echipa va ști că pui preț pe consultarea ei și că vrei să te folosești de cunoștințele și experiența acesteia atunci când rezolvi probleme. În fond, membrii acesteia se vor simți respectați și apreciați.

4. Împarte și dezvoltă abilitățile

Prin faptul că te asiguri că nu ai persoane cu seturi de abilități speciale de care nu te poți lipsi, delegarea sarcinilor către întreaga echipă va îmbunătăți competențele acesteia și va asigura că, la întoarcerea din concediu, nimeni nu se va confrunta cu un volum prea mare de lucru – deoarece va fi repartizat întregii echipe. Astfel se va crea un mediu de lucru armonios în echipă în care fiecare îi sprijină pe ceilalți. Cu această mentalitate, oamenii ar trebui să fie pregătiți să ia alte inițiative pentru a fi de ajutor.  

5. Oferă feedback util

Dacă nu poți oferi feedback excelent, util și utilizabil, îți va fi foarte greu să delegi a doua oară. Trebuie să le dai exemple specifice de lucruri bine-realizate, cu motivele aferente.   Dacă lucrurile nu au mers așa de bine, ajută-i să formuleze cum vor putea aplana astfel de situații pe viitor, astfel încât problemele să dispară. Recompensează-i, într-un mod semnificativ, pentru eforturile lor. 

6. Încurajează ideile

Poți construi o cultură a rezolvării problemelor fiind o persoană ușor de abordat și un bun colaborator. Dacă nu vrei ca oamenii să te încarce cu probleme de soluționat – spune-le celor din echipă să îți arate soluții și idei. Probabil se vor simți responsabilizați să încerce să-și dea seama singuri cum trebuie să abordeze soluțiile înainte de a-ți cere aprobarea; în acest mod îi descurajezi din a se plânge de probleme pe care apoi se așteaptă să le rezolvi în locul lor.  

Dacă un membru al echipei are o idee bună, spune-i să preia inițiativa, ție revenindu-ți rolul de consultant (astfel încât să nu se simtă vulnerabil). Acest lucru îi va crește vizibilitatea, îl va face să se simtă respectat și îi va oferi un obiectiv clar.  

7. Fii specific și spune „de ce” înainte de „cum”

Oamenii nu sunt roboți – trebuie să înțeleagă de ce trebuie realizată o sarcină pentru a înțelege valoarea pe care o oferă. Abia atunci își vor putea însuși politica, procesul și procedurile. 

Când furnizezi instrucțiuni pentru o sarcină – gândește-te care este scopul și exprimă clar rezultatul final vizat. Descrie punctual aspectele legate de responsabilitate și autoritate. Indică explicit punctele de contact/reperele și termenele limită – ține o evidență a lor. Organizează o evaluare la terminarea activității, astfel încât să poți oferi feedback. Nu fi tentat să te concentrezi asupra modului în care s-a ajuns la rezultat – concentrează-te asupra rezultatelor în sine.

8. Pune accent pe punctele forte ale persoanelor

Cunoașterea echipei tale te va ajuta să construiești relații reciproce, încredere și respect. Aceste lucruri te susțin în decizia privind persoana căreia trebuie să îi delegi sarcini, deoarece vei ști dacă va face față sau nu volumului de muncă. Fă-ți timp pentru a cunoaște cum îi place fiecăruia să fie recompensat și de ce vine la muncă în fiecare zi – atunci vei înțelege ce cuvinte trebuie să alegi atunci pentru a fi convingător și a-ți încuraja angajații. Este important să cunoști limitele angajaților, astfel încât să îi îndemni să și le depășească, fără a-i pune într-o situație mult prea incomodă.  

9. Îmbunătățește-ți conștiința de sine

Ca antreprenor, este important să înțelegi impactul tău asupra celorlalți. În acest mod îți vei ameliora capacitatea de delegare eficientă și abilitățile de ascultare. Ascultarea este cea mai utilă abilitate pe care o poți cultiva, întrucât îi oferă interlocutorului validarea de care are nevoie și îl face să se simtă auzit. În plus, îți permite să fii un sfătuitor de încredere al echipei. Prin urmare, solicită feedback de la echipa ta (feedback-ul nu ar trebui să fie unilateral) și răspunde la acel feedback dacă poți, astfel încât să se știe că ești atent și te adaptezi în consecință.   Ca antreprenor, rolul tău este să conduci echipa pe măsură ce construiești afacerea. Nu poți face totul, așa că dacă afli informații despre echipa ta și delegi către aceasta, vei putea cu mai mare ușurință să eviți epuizarea și să ai succes.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Principalele 9 motive de eșec pentru parteneriatele de afaceri

/în /de

Înainte de a demara o afacere în parteneriat, luați în considerare acești nouă factori.

Este ușor să găsești un partener de business, însă dificultatea apare atunci când vrei să îl găsești pe cel potrivit. Niciuna dintre părți nu intră într-o relație comercială cu intenția de eșec, însă, din păcate, acesta survine de prea multe ori.  

Un parteneriat de afaceri se poate forma atunci când doi prieteni au o idee sau atunci când membrii unei familii încep să colaboreze pe plan profesional. Indiferent de caz, oamenii au diferențe înnăscute. Iar aceste diferențe pot fi ușor de trecut cu vederea dacă nu se alocă timpul și grija necesare pentru a le identifica și a le aborda în prealabil. Pentru ca o afacere să aibă succes pe termen lung, sunt necesare o aliniere între cele două părți implicate și un management stabil.

Iată principalii factori pe care i-am depistat de-a lungul experienței mele profesionale, care determină eșecul parteneriatelor de afaceri:

1. Etape diferite ale vieții

Cunoașterea etapei de viață în care te afli și a celei în care se află partenerul chiar contează. Dacă, de exemplu, copiii tăi sunt deja la casele lor, însă partenerul de business are doi copii mici, etapele vieților voastre sunt complet diferite. Acest lucru nu înseamnă că nu poți aduce plusvaloare afacerii. Înseamnă doar că fiecare dintre voi are priorități diferite în viață. Nu poți să te aștepți ca părintele a doi copii mici să renunțe la tot pentru a rezolva o problemă intervenită. Pe de altă parte, nu poți nici să pretinzi ca o persoană ai cărei copii au crescut și au plecat de acasă să aibă energia de a face nopți albe în folosul companiei. Simpla cunoaștere și recunoaștere a impactului diferitelor etape ale vieții te poate face conștient de posibilele provocări.

2. Lipsa dorinței de realizări

Motivația și impulsul sunt elemente importante pentru ca orice afacere să funcționeze. Împreună cu partenerul, aveți dorința de a pune afacerea pe picioare? Mai mult, amândoi sunteți la fel de motivați? Dacă ești extrem de dornic de realizări, însă partenerul nu este, poți ajunge să îi porți pică – sau invers. Dorința de realizări poate fluctua, deci rareori coincid abordările celor doi, dar este totuși important să se potrivească parțial pe termen lung. O nepotrivire pe termen lung a dorinței de realizări manifestată de două persoane riscă să ducă la frustrare – și în cele din urmă la eșec.

3. Obiective finale nealiniate

Este esențială alinierea obiectivului final. Înainte de a intra într-un parteneriat, toți cei implicați ar trebui să prezinte obiectivul final al afacerii. Acest obiectiv este de a crea profit sustenabil pe termen lung? De a face vânzări? De a lăsa afacerea succesorilor? Înțelegerea acestei finalități va ușura considerabil parcursul afacerii. Obiectivele finale se pot și schimba. După câțiva ani de activitate, una dintre părți ar putea dori să se retragă, deci este bine să te asiguri că acoperi modul în care le vei face față acestor posibile scenarii.  

4. Valori diferite

Oamenii sunt orientați spre valori, adică iau decizii pe baza valorilor lor. Fiecare persoană pune propriul set de valori pe primul plan, în mod conștient și inconștient. De exemplu, s-ar putea să pui pe primul plan economisirea costurilor pentru a îmbunătăți profiturile, în timp ce partenerul este mai preocupat de cheltuielile de marketing. Scopul final este același, totuși aveți viziuni diferite despre cum poate fi atins. Asigurându-vă că valorile voastre sunt oarecum aliniate, vă veți scuti de o mulțime de dureri de cap și discuții în contradictoriu. Pe de altă parte, dacă v-ați aliniat valorile, veți putea lua mai rapid decizii, facilitând succesul afacerii.  

5. Toleranță la risc de neegalat

În anumite privințe, o afacere se aseamănă cu un portofoliu de investiții. Conducerea unei afaceri este riscantă și necesită un anumit nivel de toleranță. Cu toate acestea, să conduci o companie presupune multă muncă și atenție. Toleranța la risc ar trebui să fie oarecum aliniată cu a partenerului. Dacă îți asumi multe riscuri dar partenerul are o aversiune față de acestea, consecințele pot fi distructive. Acest factor este important mai ales atunci când iei o decizie care duce la pierderi pentru afacere. Trebuie să te asiguri că ambele părți conștientizează și aprobă riscurile de business.

6. Performanță individuală slabă

O performanță medie nu mai este îndeajuns pentru afaceri. Ambele părți ar trebui să aibă un nivel ridicat de performanță pentru a-i oferi companiei cele mai mari șanse de a prospera. Mediul este mult prea competitiv pentru a menține afacerile neperformante pe linia de plutire. Pentru ca afacerea să funcționeze optim, ambii parteneri trebuie să înregistreze cele mai bune performanțe.

7. Lipsa unei dependențe reciproce

Ar trebui să te întrebi în permanență dacă ai nevoie de partenerul tău și dacă acesta are nevoie de tine. Dacă răspunsul este „da” la ambele întrebări, vei avea șanse mai mari de a prospera. Atunci când una dintre părți nu depinde de cealaltă, partenerii de afaceri pot deveni neatenți, iar relațiile de afaceri se pot destrăma.

Nu trebuie confundată dependența cu nevoia. A fi dependent înseamnă doar că este mai bine să fii într-un parteneriat.

8. Lipsa siguranței

Un partener de afaceri sigur înseamnă unul suficient de stabil astfel încât să poți merge înainte cu el pe termen lung, inclusiv în ceea ce privește domeniile precum siguranța financiară, mentală sau relațională. De exemplu, motivul eșecului unei întreprinderi poate fi iresponsabilitatea unui partener în raport cu finanțele personale, lucru care îl face să nu își mai poate permite să continue cu afacerea. Poate că va trebui să discutați subiectul, chiar dacă este mai incomod, pentru că, în definitiv, asta vă va scuti de bătăi de cap pe viitor.

9. Lipsa încrederii

Ai putea să nu te ocupi de afacere timp de o lună și să-i permiți partenerului să preia frâiele? Dacă nu, poate ar trebui să reexaminezi situația. Încrederea este esențială pentru ca orice relație să funcționeze. Când vine vorba de afaceri, este cu atât mai necesară. Nu ai de-a face doar cu propria viață, ci și cu viața angajaților și a clienților.

Înainte de a intra în următorul parteneriat, trebuie enumerați toți acești factori și ordonați după importanță. Doar așa vei ști cu cine ai de a face.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Lanțurile de aprovizionare după pandemia de Covid: reziliența este mai importantă decât costurile

/în /de

Lanțurile de aprovizionare reprezintă actuala sursă de îngrijorare a liderilor de afaceri. Proprietarul unei imprimerii de bannere își face griji privind vinilul livrat din China. Un director de producție nu știe sigur când vor fi livrate din Taiwan componentele electronice pentru produsele sale. O companie de extrudare a plasticului constată întreruperea aprovizionării cu materii prime din cauza furtunilor din Texas. Iar un antreprenor din domeniul remodelării locuințelor îi avertizează pe clienți cu privire la termenele de livrare mai lungi pentru covoare, gresie și instalații sanitare.

Știrile arată fotografii ale navelor ancorate în porturile din Los Angeles/Long Beach, Oakland și Savannah, așteptând deschiderea docului. Tarifele de transport au crescut pentru toate mijloacele.

Administrația Biden nu a eliminat încă tarifele impuse de administrația Trump, deși va face probabil acest lucru. Pe scurt, lanțurile de aprovizionare globale au devenit haotice.

Unele dintre problemele actuale de aprovizionare sunt temporare – dar vor apărea altele. Pandemia și posibilele sale consecințe necesită o regândire a lanțurilor de aprovizionare. Pentru profiturile viitoare ale companiilor, va fi esențial să se pună mai mult accent pe flexibilitate și mai puțin pe reducerea costurilor. Accentul pus pe aspecte nelegate de costuri poate părea un mod neortodox de a crește profiturile, dar dacă ne imaginăm cum un produs de 2.000 de euro nu poate fi livrat deoarece o componentă de 10 euro întârzie în tranzit, constatăm că profiturile chiar ar avea de suferit.

În activitățile competitive – cum ar fi afacerile sau sporturile – ne gândim adesea la capacitatea maximă, cu alte cuvinte, cât de bun este un performer sau o companie când atinge maximul de performanță. Dar o întrebare mai importantă este cât de des ajunge performanța la capacitate maximă. Ne sunt cunoscute cazurile în care un fotbalist înscrie un gol de la 20 de metri, dar ratează de la 15 metri. Sau în care un jucător de golf înscrie într-o săptămână „par”, dar săptămâna următoare nu nimerește nici după șase lovituri. La fel, o companie a cărei aprovizionare a mers strună timp de un an s-ar putea brusc să nu-și mai poată îndeplini angajamentele săptămâna asta.

Un marinar bătrân a recomandat odată regula „celor trei accidente”, care constă în a determina câte accidente ți se pot întâmpla până la unul fatal. Scopul său era să aibă suficientă protecție încât să fie nevoie de trei accidente diferite pentru a-l doborî. Dând ca exemplu o plimbare cu barca după-amiaza în Golful San Francisco, el ne invită să presupunem că un fir de prindere eșuează și catargul cade. Nu moare nimeni. Acum să ne imaginăm că motorul nu pornește. Nu moare nimeni încă. Iar acum să ne imaginăm că aceste două accidente au loc atunci când barca trece prin fața unui cargo. Da, vor muri oameni. Bătrânul marinar ne-a învățat să lăsăm mult spațiu între noi și navele mari, dar să ne imaginăm mai ales ce ar putea merge prost.

S-ar putea ca trei să nu reprezinte numărul de accidente relevant în orice situație, atâta timp cât liderii de afaceri iau în considerare din ce cauză pierde bani o companie. Să presupunem că aceste componente electronice în valoare de 10 euro întârzie șase săptămâni. Există vreo modalitate de a preveni pierderea de profit pentru trimestrul respectiv? Pentru orice posibilă problemă, personalul esențial ar trebui să găsească o soluție printr-un proces de brainstorming.

Managementul inventarului poate proteja companiile de problemele din lanțul de aprovizionare. Asta poate presupune stocuri mai mari de materie primă, de produse în curs de producție sau deja finalizate. În cazul materiilor prime, furnizarea unor componente se poate realiza cu un grad ridicat de fiabilitate. Mărfurile precum polietilena sau placa de oțel vor fi în general disponibile, chiar dacă la un preț mai ridicat. De obicei, însă, costul mărfurilor reprezintă o fracțiune din costurile totale de fabricație, astfel încât o perioadă scurtă de prețuri ridicate nu va afecta prea mult finanțele unei companii.

La cealaltă extremă, componentele de comandă reprezintă partea cea mai fragilă a unui lanț de aprovizionare. Indiferent dacă sunt din plastic, metal sau lemn, acestea sunt adesea realizate cu instrumente de comandă. Pierderea instrumentelor în caz de incendiu sau în alte situații ar putea întârzia producția cu câteva luni. Închiderea companiei care produce componenta poate produce, de asemenea, un decalaj al livrărilor. Prin brainstorming, problema poate ajunge la departamentele de inginerie și proiectare care vor determina dacă o piesă standard ar putea fi utilizată în locul piesei de comandă. Piesele standard sunt de obicei mai puțin costisitoare, dar și dacă nu sunt, fiabilitatea aprovizionării cu acestea atârnă în favoarea lor.

Discuția despre vulnerabilitatea lanțului de aprovizionare poate fi extinsă pentru a include producția proprie a unei companii. Trebuie să ne întrebăm: O mașină importantă s-ar putea defecta? Sau – câțiva muncitori esențiali ar putea să contracteze un virus, sau ar putea fi inundație în întreaga fabrică?

Menținerea unui inventar amplu pentru a limita problemele din lanțul de aprovizionare contrazice decenii de sfaturi privind necesitatea unui inventar cât mai compact. Sfatul acesta a apărut într-o perioadă în care dobânzile erau ridicate, prin urmare menținerea unui nivel ridicat de stocuri ar fi fost costisitoare. Încă mai are sens această abordare în cazul stocurilor de banane sau de articole vestimentare care s-ar putea demoda într-o lună. Multe produse, însă, nu se uzează moral atât de repede. Dacă riscul furturilor este tot unul scăzut, ca în cazul multor produse industriale, atunci menținerea unui inventar se poate realiza cu costuri mici. Iar valoarea sa este mai mare cu cât lanțul de aprovizionare este mai fragil.

Angrenarea mai multor furnizori, în diferite regiuni, este o altă abordare demnă de luat în considerare. Limitarea comenzilor la un număr mic de furnizori reduce de obicei costurile, dar minimizarea costurilor nu este la fel de importantă ca asigurarea stocurilor.

Un alt aspect important ar trebui să fie proximitatea furnizorului. Mai multe lucruri pot merge prost când vine vorba de materialele aduse de peste ocean, nu de peste stradă. Cu toate acestea, amplasarea furnizorului nu este neapărat problema cea mai mare. Angrosistul de peste stradă poate importa produse dintr-o fabrică de peste ocean. Discuțiile cu furnizorii ar trebui să clarifice toți pașii necesari pentru ca furnizorul să realizeze livrarea la timp, întrucât, discutând aceste chestiuni, se subliniază rolul lor esențial pentru continuitatea în afaceri.

Protejarea unei companii de problemele cu lanțul de aprovizionare va fi întotdeauna o sursă de frustrare. Rareori există soluții perfecte și cu atât mai puțin ieftine. Cu toate acestea, directorii dornici ca firma lor să rămână în activitate în anii următori trebuie să se gândească la riscurile aferente lanțului de aprovizionare, să dezvolte planuri de continuitate și să integreze această gândire în întregul lor sistem de operațiuni.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Locul de muncă vine cu un consum emoțional. Iată ce să faci pentru a te „simți” mai bine

/în /de

Consumul emoțional presupune o serie de resurse și dacă nu reușești să iei acest lucru în calcul, este foarte probabil să îți apreciezi greșit resursa de timp și bugetul.

Dacă am învățat ceva în ultimul an, este că emoțiile pe care le resimțim înseamnă muncă grea. Iar munca de gestionare a emoțiilor este o componentă importantă a multor posturi. Genul acesta de job-uri implică și „muncă emoțională”.

Termenul de „muncă emoțională” (în engleză „emotional labor”) a apărut pentru prima dată într-o publicație semnată de Arlie Russell Hocschild în 1983. Ea a definit-o ca fiind o muncă ce „necesită inducerea sau suprimarea sentimentelor pentru a susține comportamentul ce produce starea de spirit adecvată la nivelul celorlalți.” Eu îmi reprezint acest lucru în felul următor: este vorba de a investi resurse în dirijarea emoțiilor mele și a emoțiilor celorlalți.

Psihoterapeuții și alți profesioniști din sistemul de sănătate reprezintă exemple clare de persoane care realizează o muncă emoțională. Profesioniștii în comunicare, profesorii și cei din administrația publică desfășoară o muncă emoțională în cadrul activității zilnice. În fiecare zi, privesc cum echipa mea de asistență pentru clienți de la Zapier echilibrează munca emoțională (în forma empatizării cu clienții) cu munca rațională (în forma rezolvării problemelor tehnice).

DE CE CONTEAZĂ MUNCA EMOȚIONALĂ

Dacă facem un pas înapoi pentru a vedea mai bine situația, cu toții depunem un efort emoțional în activitatea profesională. Facem acest lucru instinctiv și poate nici nu ne dăm seama că se întâmplă.

Dar la nivel practic, cred că trebuie să iei în calcul munca emoțională atunci când planifici un proiect, o inițiativă sau o procedură la locul de muncă. Consumul emoțional presupune o serie de resurse și dacă nu reușești să iei acest lucru în calcul, este foarte probabil să îți apreciezi greșit resursa de timp și bugetul. Riști de asemenea să epuizezi rezervele de energie ale echipei, întrucât toată lumea va trebui să ridice ștacheta și să suporte mai multă muncă emoțională decât planificase inițial.

La nivel personal, acest ultim aspect este și mai important. Când ignori munca emoțională pe care o desfășori, riști să ajungi la epuizare. Trebuie să fii conștient de energia pe care o investești. Să ai grijă de ceilalți este o sarcină importantă, iar rezervele neurochimice ale creierului sunt finite. Ele trebuie refăcute, la fel ca nutrienții din corp.

CUM SĂ TE „SIMȚI” MAI BINE

Așadar, cum poți să iei mai bine în calcul munca emoțională? Vestea bună este că ai început deja. Simplul fapt că ești conștient de existența muncii emoționale presupune că ești mai capabil să o recunoști. Având un termen pentru aceasta, poți să discuți despre ea cu colegii. Prin faptul că îi înțelegi rolul în activitatea ta, poți să o treci pe lista de priorități.

Pare simplist, nu? Hai să te întreb așa: cum îți planifici munca rațională? Respectând resursele implicate? Discutând deschis despre aceasta în ședințele de planificare? Incluzând-o în listele de priorități aflate la vedere? Aceleași abordări se aplică și în cazul muncii emoționale. Trebuie doar să te obișnuiești să o conceptualizezi.

Asta te va ajuta și să observi munca emoțională pe care o desfășoară alții pentru tine. Atunci când managerul face coaching cu tine într-o problemă dificilă, el depune muncă emoțională. Atunci când jumătatea ta întrerupe ceea ce face pentru a se concentra la nevoile tale, depune muncă emoțională. Atunci când un vânzător își amintește numele tău, depune muncă emoțională. Dacă recunoști acest lucru, vei putea să acționezi cu intenție în privința solicitărilor tale implicite de muncă emoțională și nevoia de a răspunde în același fel.

FĂ-ȚI UN AUTOMATISM DIN MUNCA EMOȚIONALĂ

O modalitate în care echipa mea automatizează munca emoțională este prin folosirea unor emoji. Am un program care le trimite angajaților un formular în care aceștia pot evalua activitatea din ultima săptămână prin intermediul unor emoji. Un al doilea program adaugă aceste emoji ca subiecte de discuție pentru următoarea ședință individuală. Amândouă programele și rutina asociată reprezintă modalități de automatizare a muncii emoționale. Această practică preia idei din consilierea care utilizează instrumente standardizate pentru a urmări starea de spirit în timp.

O modalitate de a realiza același lucru cu mai puțină tehnologie este de a automatiza munca emoțională prin stabilirea obiectivelor. Ne-am obișnuit să organizăm evaluări săptămânale ale obiectivelor noastre trimestriale. Deoarece este un obicei, este la fel ca în cazul automatismelor biologice: realizând în mod repetat un anumit lucru, conexiunile din creier sunt consolidate. Prin exersarea unei deprinderi, începi să îți automatizezi modul de gândire.

O modalitate în care îmi automatizez munca emoțională este cu ajutorul luminilor de acasă. Acestea sunt conectate la WiFi și își pot schimba culorile, așa că am conceput un sistem care modifică aceste culori în funcție de activitatea pe care trebuie să o desfășor la un moment dat – schimbând efectiv ambientul. Astfel comutarea contextului (o formă comună de muncă emoțională) devine mult mai ușoară întrucât îmi antrenez creierul să reacționeze la schimbări. Tot astfel, scade nevoia să fiu tot timpul cu ochii la ceas.

Aceste fluxuri de lucru specifice ne ajută pe mine și pe echipă să rămânem cu picioarele pe pământ. Mai mult, acestea constituie exemple dintr-o filosofie mai vastă. La un moment dat, orice efort trebuie extins. Acest lucru trebuie să se realizeze și în privința muncii emoționale pe care o depunem. Prin automatizarea acestui tip de muncă, ea devine mai sustenabilă și le permite mai multor persoane să o acceseze.

CONCLUZII

Nu este greu să înțelegi munca emoțională, dar dezvoltarea abilităților reprezintă un proces pe tot parcursul vieții. Fă-ți timp pentru a reflecta la munca emoțională desfășurată în jurul tău în acest moment. Întreabă-ți echipa despre munca de emoțională pe care o realizează și gândește-te la câteva abordări mai bune. O bună parte din munca emoțională se poate extinde și automatiza, așa că încearcă să găsești modalități de a face aceste lucruri. Include munca emoțională în planul tău și în procesele de verificare pentru a-ți construi o echipă mai bună.

În acest mod, îți vei aduce o contribuție mai eficient. Dacă te descurci deja excelent în munca emoțională, acest lucru te va ajuta să te extinzi pornind de la acest nivel ridicat, astfel încât să ajuți și mai mulți oameni. Dacă munca emoțională nu este încă o prioritate, vei putea adăuga o nouă dimensiune în activitatea desfășurată. Prin construirea unor sisteme bine puse la punct în raport cu orice tip de muncă, va crește nivelul de productivitate. Când vine vorba de aspecte cu un impact atât de mare ca munca emoțională, potențialele recompense sunt considerabile.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Pentru ca angajații să aibă încredere în lideri, este nevoie de comunicare și feedback

/în /de

Un comentariu pozitiv sau o încurajare constructivă contează enorm în telemuncă.

De mult nu ni se mai pare o noutate să facem ședințe pe Zoom, având pe fundal raftul de cărți atent selecționate. Mulți dintre cei care stau acasă resimt efectele izolării datorate pandemiei, pe termen lung. Munca de acasă, deși, în unele cazuri, îi face pe angajați mai productivi, nu oferă oportunitatea de a interacționa relaxat cu colegii.

Chiar dacă poate ne e greu să recunoaștem, acele interacțiuni ocazionale au constituit adesea cadrul propice pentru un feedback pozitiv spontan, de exemplu, atunci când cineva ne-a spus pe coridor „Hei, felicitări pentru prezentare!”. După cum i s-a destăinuit un director Sabinei Nawaz de la Harvard Business Review „Sunt blocat pentru că nu știu cum să interacționez cu șeful meu în chestiuni mai informale, ca pe vremuri.”

În mod paradoxal, comunicăm mai mult ca oricând prin Slack și e-mail, însă ne simțim din ce în ce mai puțin conectați. Am mai scris despre cum să oferi feedback critic când lucrezi de la distanță. Dar crearea unei culturi a feedback-ului pozitiv este la fel de importantă și trebuie să constituie o obișnuință a comunicării cu angajații.

FĂ-ȚI UN OBICEI

Există o diferență între feedback-ul ca parte integrantă a culturii companiei și feedback-ul dat doar atunci când un manager trebuie să îl bifeze într-o listă trimestrială de sarcini. Primul creează un mediu orientat spre creștere, adică o mai mare productivitate și angajați care se simt apreciați.

A fost întotdeauna important să le transmitem angajaților că îi apreciem, dar niciodată ca acum, când munca la distanță este la ordinea zilei. Deocamdată suntem în mijlocul unei pandemii globale, iar oamenii au nevoie de recunoaștere și confirmare că fac treabă bună. Timpul alocat la sfârșitul fiecărei zile feedback-ului punctual, atent ales, ajută mult la moral.

În cadrul companiei mele, organizez cu regularitate pauze virtuale de cafea cu membrii echipei pentru a le oferi șansa de a-mi relata cum se descurcă și pentru a sublinia cât de mult le prețuiesc eforturile. Asta nu înseamnă că un angajat trebuie să fie cel mai bun, toată săptămâna; este la fel de important să apreciezi o sarcină bine îndeplinită, cât este să sărbătorești o mare realizare.

Carol Dweck, psiholog la Stanford, spune că laudele primite pentru efort – chiar și în cazul încercărilor eșuate – creează un sentiment de reziliență. Cercetările arată că cele mai performante echipe au un raport de 5 la 1 între laudă și critică. Altfel spus, feedback-ul pozitiv este oferit de cinci ori mai des decât critica, lucru care creează un fel de zonă-tampon de stare pozitivă, astfel încât atunci când apar criticile, acesta nu vor avea un impact distructiv.

CONSTRUIEȘTE O RELAȚIE DE ÎNCREDERE

Chiar și feedbackul cel mai bine intenționat va părea fără sens dacă nu este un produs al culturii companiei. Pentru a construi o astfel de cultură, oamenii trebuie să aibă un sentiment de siguranță și încredere. Așa cum subliniază neurologul și profesorul Judy Willis, asta nu înseamnă să eviți confruntarea sau să oferi doar sprijin: înseamnă să fii atent la deschiderea oamenilor față de provocări și să remarci modul lor de a interacționa.

În acest sens, trebuie să cunoști oamenii – nu neapărat într-un mod prea personal, dar să îți faci timp să îi întrebi despre cum a fost în weekend sau să le povestești despre tine. Un sondaj recent realizat de Culture Amp a relevat că, în timpul pandemiei COVID-19, oamenii au o puternică dorință de a „înceta să mai vorbească despre muncă măcar pentru o clipă”. Steven Huang, șeful de proiectare și impact echitabil al Culture Amp, spune că, dacă managerii se interesează de angajați inclusiv în privința activităților extraprofesionale, angajații sunt cu 35% mai predispuși să se adapteze la schimbările condițiilor de muncă. Fără sprijin, doar 26% dintre angajați au simțit că se pot adapta acestor schimbări.

„Relațiile solide dintre manageri și angajați sunt un factor cheie de diferențiere a capacității echipelor de a se adapta”, spune Huang. „Managerii care își făcuseră anterior timp pentru a-și cunoaște angajații pe plan extraprofesional au acum numai beneficii, deoarece știu deja cum să își ajute angajații în momentele dificile.”

La birou, aceste tipuri de interacțiuni aveau loc adesea informal. Este important să le întreții, chiar dacă spațiul a devenit unul virtual.

ASIGURĂ-TE CĂ LAUDELE SUNT PUBLICE

Evident, anumite conversații ar trebui să fie individuale, dar atunci când oferi feedback pozitiv, oferă-l în fața tuturor. Majoritatea oamenilor se bucură să se simtă apreciați în fața colegilor și a șefilor: un sondaj Gallup din 2016 a constatat că un premiu oferit în public (sau chiar un certificat sau o felicitare), a reprezentat una dintre cele mai memorabile forme de recunoaștere pentru respondenți.

Bob Nelson, autorul cărții „1001 de moduri de a-ți recompensa angajații”, spune că recunoașterea vizibilă a angajaților se poate rezuma la laude informale sau poate avea chiar amploarea unei ceremonii de premiere – cel mai mult contează însă ca aceasta să fie autentică și proporțională cu realizarea.

„Deși banii sunt importanți pentru angajați, ceea ce tinde să-i motiveze să performeze la niveluri din ce în ce mai ridicate este recunoașterea atentă și personală, aceasta reprezentând adevărata apreciere pentru munca bine făcută”, scrie el. Acest lucru se poate realiza în mai multe moduri și, în acest sens, este util să cunoști preferințele angajaților. Dacă consideri că i-ar stânjeni să îi feliciți în fața tuturor, poate că ar fi mai bine să trimiți un e-mail adresat echipei, astfel încât persoana în cauză să nu se simtă chiar în lumina reflectoarelor. Mai mult, recunoașterea angajaților se auto-consolidează, deoarece oamenii au tendința să funcționeze mai bine atunci când există o cultură a recunoașterii. Într-o perioadă în care angajații se pot simți în derivă, reamintește-le că le observi contribuțiile și că îi apreciezi.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Cum să reușești în telemuncă pe termen lung

/în /de

Anul trecut, companiile au adoptat pe termen scurt telemunca, însă aceasta a devenit cu timpul o schimbare permanentă, fundamentală în modul nostru de lucru. Mulți își dau seama acum de potențialele capcane.

În timpul valului de primăvară al pandemiei de coronavirus din 2020, aproape jumătate din toți angajații din Marea Britanie lucrau de acasă cel puțin o parte din timp. În timp ce acesta a fost, desigur, un moment înfricoșător pentru toată lumea, a existat, de asemenea, un sentiment de mobilizare, de pregătire pentru ce e mai rău și poate chiar de un pic de entuziasm pentru a cei care lucrau de acasă pentru prima dată. Mulți s-au adaptat bine la această nouă și ciudată configurație. Mesele de bucătărie au devenit hub-uri digitale de afaceri iar dormitoarele, săli de consiliu pe Zoom. 

Dar asta s-a întâmplat în urmă cu aproape 10 luni, iar trecerea pe termen scurt la telemuncă a devenit treptat o schimbare permanentă și fundamentală în modul nostru de lucru. Mulți își dau seama acum de potențialele capcane. 

În parte datorită reapariției virusului după perioada de vară și, de asemenea, din cauza schimbării de atitudine a angajatorilor (care au început să își dea seama că pot avea încredere că oamenii lor își fac treaba și sunt în continuare productivi chiar și nesupravegheați), munca la distanță va rămâne o prezență constantă în viața profesională. Un sondaj publicat recent de KPMG a arătat cum 68 la sută dintre directorii executivi intenționează să reducă numărul de birouri pentru a reflecta această schimbare și se pare că beneficiul cel mai popular în rândul angajaților din ultimul deceniu a fost grăbit cu 20 de ani în decursul a 10 luni.

Desigur, nu este nicio problemă pentru cei care s-au adaptat bine sau au spații suficient de mari pentru a găzdui un birou la domiciliu. Dar nu toată lumea vrea să lucreze de acasă. Unora le lipsește forfota biroului și aspectul social al unui loc de muncă. Altora le lipsește poate timpul personal pe care îl dobândeau făcând naveta. Într-adevăr, este posibil ca creșterea numărului celor care lucrează de acasă să fi contribuit la explozia divorțurilor și despărțirilor.

Poate că sufrageria în plan deschis nu a fost o idee atât de bună până la urmă. 

Indiferent în ce tabără vă aflați, lucrul la distanță va persista într-o formă sau alta. Așadar, cum puteți să îl transformați într-un factor de succes? Iată câteva indicații de la cineva care a adoptat lucrul de acasă de mai bine de doi ani.

Creați un spațiu dedicat

Cea mai mare schimbare pe care trebuie să o realizeze noii adepți ai lucrului de acasă, pe măsură ce o soluție pe termen scurt se transformă într-o nouă realitate permanentă, este crearea unui spațiu în casa lor, care să aibă ca unic scop munca. 

Lucrul la masa de bucătărie, pe canapea sau într-o cameră aglomerată este sortit eșecului. Chiar și organizațiile care trec la un model 3-2-2 sau la o variantă a acestuia (adică trei zile la birou, două zile de telemuncă și două zile libere în weekend) vor avea dificultăți în adoptarea mentalității care presupune trecerea de la birou la canapea și menținerea aceleiași atitudini, producții și productivități. 

Un spațiu dedicat ajută la crearea unei tranziții mai ușoare între munca la birou și munca la domiciliu. Acesta va induce o mentalitate de profesionalism la începerea lucrului și vă va ajuta să vă concentrați. În mod ideal, acest spațiu dedicat ar trebui să fie izolat de potențiali factori perturbatori și de obișnuitele zgomote de acasă. 

Nu cred că aș fi fost la fel de productiv în ultimii doi ani dacă în fiecare dimineață aș fi avut drum până în bucătărie pentru a porni laptopul și acolo aș fi rămas până la ora 18. Apropierea de frigider cu siguranță nu mi-ar fi fost de folos!

Experimentați cu ambientul

Unul dintre marile beneficii de care mulți s-ar fi bucurat în primele zile de lucru la distanță este controlul total asupra mediului de birou. Radio? Alegeți-vă postul preferat. Prea cald? Nu trebuie să tratați cu colegul friguros dacă vreți să deschideți geamul. 

Pentru munca la distanță pe termen lung, este bine să experimentați cu ambientul biroului de acasă pentru a găsi ce funcționează cel mai bine. 

De exemplu, întotdeauna găsesc că posturile de radio tematice pot furniza un fundal excelent pentru a începe dimineața în forță cu verificarea emailurilor și a campaniilor. După momentul de liniște de după prânz, un playlist cu melodii pline de energie poate fi o necesitate pentru menținerea productivității. 

Alții constată că anumite sarcini, cum ar fi un redactarea unui blog sau al unui text tehnic, pot fi mai ușor de gestionat cu un fundal mai liniștit, de exemplu, sunetul ploii sau chiar un videoclip de pe YouTube cu ambianță de birou (nu glumesc, am încercat soluția asta și funcționează ocazional).

Experimentați și cu iluminatul. Lumina naturală este întotdeauna ideală pentru vigilență și atenție, iar pentru cei cărora le place să lucreze seara, lumina mai difuză a unei lămpi poate fi mai ușor de suportat. 

În fine, să ne îndreptăm atenția către temperatura camerei. Deși este foarte tentant să creăm un birou confortabil, în care să fie mereu cald, cercetările au relevat că avem tendința de a ne pierde din concentrare și productivitate în încăperile prea călduroase. La urma urmei, dacă resimțiți oboseală după o lungă călătorie cu mașina, nu porniți încălzirea – deschideți fereastra ca să intre aerul proaspăt. 

Forțați-vă să rămâneți conectat

Lucrul la distanță reprezintă o provocare atât pentru extrovertiți, cât și pentru introvertiți. 

Pentru primii, când vine vorba de a lucra de acasă, poate fi o problemă reală să nu fie înconjurați de colegi de muncă, cu care să converseze sau să socializeze la birou. Ei se hrănesc cu astfel de interacțiuni și, ca atare, pot resimți frustrarea și izolarea lucrului de acasă. 

Pe de altă parte, pentru introvertiții care probabil gravitează natural spre munca la distanță, există pericolul de a aluneca într-o stare de resentiment sau chiar frică la auzul tonului de apel Zoom sau MS Teams, după câteva ore de liniște. Înainte, cei mai introvertiți erau forțați să socializeze, atunci când lucrau la birou. Lucrul la distanță te poate face să începi să eviți activ discuțiile de grup și socializarea digitală. 

Indiferent de tabăra în care te afli – și poate că și în funcție de starea de spirit și de cât de obosit ești – este esențial să te forțezi să rămâi conectat, pentru a lucra la distanță pe termen lung.

Trebuie să te forțezi să închei lucrul când s-a terminat programul

Aceasta este probabil cea mai mare problemă pentru comunitatea celor care lucrează de acasă. Pentru o forță de muncă „mereu activă”, lucrul de acasă a agravat problema – mai ales atunci când spațiul de lucru improvizat este masa din bucătărie sau fotoliul din living. 

Dar pentru succesul pe termen lung al lucrului la distanță este esențial să știi când să te oprești. Dacă organizația ta are în continuare un program de lucru de 8 ore – încheie activitatea pe ziua respectivă atunci când s-a terminat programul. Dacă angajatorii tăi sunt cu adevărat avangardiști și permit atât munca la distanță, cât și programul flexibil, asigură-te că îți stabilești un ritm eficient. 

Un sondaj realizat recent de The Office Group a constatat că programul de lucru mai lung a reprezentat factorul determinant al epuizării în rândul celor din generația Y, pe lângă incapacitatea de a separa viața profesională de viața personală. 

Rețineți, nu faceți nimănui un bine dacă vă suprasolicitați, ba chiar vă distrugeți sănătatea fizică și psihică. Așa că luați-vă o pauză, încercați să vă opriți din lucru când s-a terminat programul și să rezistați impulsului de a vă verifica e-mailul în miez de noapte.  Am descoperit că cea mai bună strategie în acest sens este să ies din casă la finalul programului, fie pentru a-mi plimba câinele, fie pentru a-mi lua ceva de la magazin. În acest fel, nu mai rămân fixat pe ideea de muncă și mă pot deconecta. Încercarea moarte n-are! 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Cele mai bune 5 sfaturi de securitate cibernetică pentru întreprinderile mici în 2021

/în /de

Multe întreprinderi mici sunt o pradă ușoară pentru atacatorii cibernetici. Chiar dacă marile companii sunt mai susceptibile să se confrunte cu amenințări persistente avansate (advanced persistent threat – APT) sau chiar atacuri mai complexe, multe au investit resurse substanțiale în prevenirea acestora. Firmelor mici le lipsește pur și simplu infrastructura de securitate a marilor corporații. De asemenea, sunt mai predispuse să externalizeze anumite funcții unor furnizori terți, care pot cădea pradă criminalității informatice.

Din acest motiv nu este o surpriză faptul că afluxul de atacuri cibernetice din timpul pandemiei a vizat în mod disproporționat întreprinderile mici. Din fericire, există măsuri pe care companiile mici le pot întreprinderi pentru a se proteja de breșele de securitate. Inc. a stat de vorbă cu Adam Hunt, chief technology officer și chief data scientist la RiskIQ, și Phyllis Newhouse, fondator și CEO al firmei de securitate cibernetică Xtreme Solutions, într-un eveniment live stream, pentru a afla mai multe informații.

1. Nu subestimați valoarea companiei dvs. pentru hackeri

Companiile mici își fac de multe ori iluzii că operațiunile lor nu sunt suficient de ample pentru a necesita o soluție de securitate la scară largă. Dar atacurile cibernetice nu numai că au devenit mai frecvente, dar și mai sofisticate. Unii hackeri fură identitatea unei companii pentru a avea acces la o altă companie, de exemplu. Întreprinderile mici pot, de asemenea, să piardă proprietatea intelectuală, informațiile din cercetări sau datele sensibile ale clienților.

„Există două tipuri de companii”, spune Newhouse. „Cele care au fost atacate de hackeri și cele care urmează să fie atacate”.

2. Faceți backup cu toate datele

Atacurile ransomware, în care hackerii folosesc un tip de malware care împiedică firmele să-și acceseze propriul sistem, dacă nu plătesc o răscumpărare substanțială, au fost în continuă creștere. Din 2016, atacurile ransomware au crescut cu 6000 la sută la nivel global, potrivit unui studiu realizat de IBM. De când cu pandemia, au continuat să crească, hackerii vizând acum infrastructura IT din sistemul sanitar.

Companiile rămân în continuare fără acces la informațiile lor, deoarece nu fac backup în mod corespunzător, spune Hunt. „Asigurați-vă că aveți copii ale tuturor fișierelor esențiale”, îndeamnă el.

3. Efectuați simulări

Întreprinderile mici ar trebui să pună la încercare disponibilitatea lor cibernetică. O modalitate prin care pot face acest lucru este să realizeze o simulare a unei crize cibernetice reale. „Vrei să știi cât de rău se descurcă oamenii tăi? Realizează astăzi un exercițiu de simulare și vei afla”, spune Newhouse.

Poate că o bună parte din angajați neglijează schimbarea parolelor la fiecare 30 de zile sau poate că mulți dintre ei sunt păcăliți de o simplă escrocherie de tip phishing. Newhouse spune că breșele de securitate a datelor se întâmplă deseori pentru că firmele neglijează o igienă cibernetică adecvată. Exercițiile de simulare vor ajuta companiile să-și dea seama de punctele slabe ale propriilor sisteme și de ceea ce pot face pentru a le îmbunătăți.

4. Bugetul dvs. de securitate cibernetică ar trebui să reflecte expunerea dvs.

Multe companii mici au resurse limitate de cheltuit pentru securitate cibernetică. Atunci când decid cât de mult vor investi în securitatea cibernetică, companiile ar trebui să țină cont de cât vor avea de pierdut dacă le sunt furate datele. Newhouse a dat exemplul unei mici firme de avocatură care a fost victima unui atac cibernetic. Firma avea în departamentul IT un angajat fără experiență în securitatea cibernetică. A ajuns să plătească aproximativ 2 milioane de dolari pentru răscumpărare.

„Dar dacă te uiți la ce au pierdut cu adevărat în termeni de proprietate intelectuală și cercetare etc., ar fi meritat investiția în colaborarea cu o firmă externă care să se asigure că datele sunt în siguranță, sau chiar în angajarea unui specialist intern”, spune Newhouse.

5. Investiți într-un instrument de scanare

Hunt sugerează companiilor să investească într-un scaner de vulnerabilități, acesta fiind un software automatizat care scanează în mod regulat rețelele, serverele web și aplicațiile. Un astfel de instrument le va oferi firmelor o idee despre punctele lor slabe, astfel încât să știe ce găuri de securitate sunt în infrastructura lor.

„De departe, cel mai important este să conștientizeze cum arată [întreprinderile mici] pentru atacatorii lor”, spune Hunt.

Rețineți că firmele de securitate cibernetică sunt o țintă de mare valoare pentru hackeri. Chiar dacă investițiile în instrumente de securitate cibernetică le pot oferi firmelor un sentiment de securitate, este important să fie responsabilizați și furnizorii.

„Chiar și dacă aveți un furnizor de încredere, acesta trebuie evaluat. Trebuie să faceți presiuni asupra acestuia pentru a vă asigura că securitatea sa este evaluată corespunzător”, spune Hunt. Familiarizați-vă cu protocoalele de securitate ale furnizorului dvs. de securitate cibernetică și stabiliți-vă un standard ridicat în acest sens.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: inc.com