Vino să o cunoști pe Katrina Collier la Everything HR 2026!

/în , , , , , , , , , , , /de

Te-ai săturat de procese de recrutare lente și frustrante? Vrei să afli cum companiile de top atrag cei mai buni oameni fără să piardă conexiunea umană? La Everything HR 2026, vei descoperi secretele Katrinei Collier, expert internațional în recrutare și autoare a trei cărți de succes.

Cu peste 23 de ani de experiență și mii de companii transformate, Katrina a captivat audiențe pe șase continente, combinând inteligența artificială cu factorul uman pentru a face procesul de angajare eficient și autentic.

Cu peste 23 de ani de experiență și mii de companii transformate, Katrina a captivat audiențe pe șase continente, combinând inteligența artificială cu factorul uman pentru a face procesul de angajare eficient și autentic.

Ce vei învăța la conferință

  • Evita greșelile costisitoare în recrutare
  • Folosește AI ca aliat, nu ca obstacol
  • Inspirație din povești reale și soluții aplicabile imediat

O oportunitate unică

Fie că ești profesionist HR, lider în organizație sau pur și simplu pasionat de viitorul muncii, această conferință îți va oferi instrumentele și ideile pentru a transforma procesul de angajare în compania ta.

Rezervă-ți locul acum!

Nu rata șansa de a o cunoaște pe Katrina Collier și de a fi parte din revoluția HR. Locurile sunt limitate și prețul special te așteaptă aici:
https://everythinghr.live/2026/

Fă primul pas spre recrutarea viitorului – inteligentă, umană și memorabilă!

Întâlnește-l pe Bryan Peereboom la Everything HR 2026: AI, Recrutare și Viitorul Muncii

/în , , , , , , , , , , , , , /de

Cum va arăta recrutarea peste câțiva ani?
Cum pot organizațiile folosi inteligența artificială pentru a atrage talente mai bune, mai rapid și mai eficient?
Și cum poate AI susține decizii mai inteligente, fără a pierde componenta umană?

La Everything HR 2026, ai oportunitatea de a-l întâlni pe Bryan Peereboom, fondator al National Academy for AI și unul dintre cei mai apreciați speakeri internaționali în AI aplicat în HR, recrutare și employer branding (brand de angajator).

De ce merită să-l cunoști pe Bryan Peereboom?

Cu peste 15 ani de experiență în recrutare și transformare organizațională, Bryan colaborează cu companii din piețe extrem de competitive, ajutându-le să:

  • își modernizeze strategiile de atragere a talentelor
  • adopte inteligența artificială într-un mod practic și responsabil
  • construiască branduri de angajator mai puternice și mai relevante
  • ia decizii bazate pe date, nu doar pe intuiție

Abordarea sa combină strategie, tehnologie și o înțelegere profundă a oamenilor, transformând concepte complexe în idei clare, aplicabile și orientate spre rezultate.

Ce perspective aduce la Everything HR 2026?

Bryan va vorbi despre:

  • modul în care AI schimbă recrutarea și managementul talentelor
  • cum pot organizațiile deveni mai agile și mai competitive folosind date
  • viitorul employer branding-ului și atragerii talentelor
  • cum poate tehnologia susține experiențe mai bune pentru candidați și angajați
  • pași concreți pentru pregătirea companiilor pentru viitorul muncii

Este o combinație de viziune strategică, exemple reale și insight-uri aplicabile, relevante pentru organizații de toate dimensiunile.

Everything HR 2026 reunește profesioniști HR și lideri din întreaga industrie. 

Este momentul ideal pentru a:

  • Schimba idei și bune practici cu experți internaționali
  • Descoperi tendințele care vor defini HR-ul în următorii ani
  • Stabili conexiuni valoroase care pot transforma cariera ta

Detalii conferință

  • 27-28 Mai 2026
    Hotel Qosmo, Brașov
    Locuri limitate – rezervă-ți locul acum!

Înscrie-te aici: everythinghr.live/2026

Ianuarie și februarie sunt cele mai bune pentru angajări: cum vă puteți diferenția

/în /de

Dacă sunteți interesat de un nou loc de muncă sau aveți nevoie de un nou impuls în carieră, acum este momentul să acționați și să vă lansați în căutarea unui nou loc de muncă – deoarece ianuarie și februarie sunt cele mai mari luni de angajare.

Începutul noului an aduce cu sine companii care se concentrează pe descoperirea de noi talente și pe începutul de an anului prin selectarea persoanelor potrivite, crearea de oferte competitive și acordarea de noi locuri de muncă. Așadar, este timpul să vă lustruiți CV-ul și să obțineți cea mai bună oportunitate.

De ce acum este momentul potrivit

Potrivit mai multor surse, de la Biroul de Statistică a Muncii din SUA până la companii de angajare precum Indeed și Monster, lunile ianuarie și februarie se mândresc cu cele mai multe locuri de muncă deschise și, de asemenea, cu cele mai multe aplicații.

În plus, tendințele de angajare sunt pozitive. Mai exact, mai bine de 70% dintre persoanele care au fost concediate au declarat că și-au găsit un nou loc de muncă în decurs de trei luni, conform datelor de la Revelio Labs, iar 85% dintre organizații spun că angajează oameni în mai puțin de patru săptămâni, conform datelor de la Employ Inc. De asemenea, liderii care fac angajări spun că este o provocare (81%) sau o foarte mare provocare (33%) să ocupe posturi. Toate acestea sunt vești bune pentru cei care își caută un loc de muncă.

Există câteva motive pentru care această perioadă a anului este cea mai fierbinte pentru angajări.

  • În primul rând, multe organizații primesc bani de la buget pentru anul în curs, așa că încep angajările pentru anul în curs.
  • În plus, la început de an, multe companii și mulți oameni au o mentalitate de a porni la drum, astfel încât găsirea de oameni buni și ocuparea posturilor vacante sunt modalități prin care caută să înceapă în forță.
  • Ianuarie și februarie sunt, de asemenea, prielnice pentru angajări, deoarece marchează sfârșitul pauzei pe care multe companii au luat-o de sărbători.
  • Și, în cele din urmă, multe companii plătesc bonusuri în decembrie. Prin urmare, atunci când oamenii pleacă, se întâmplă adesea în ianuarie, astfel încât posturile vacante sunt deschise și postate în primele două luni ale anului.

Cum să vă diferențiați de competiție

Vestea bună în legătură cu ratele ridicate de angajare este numărul de locuri de muncă disponibile, dar provocarea mai serioasă este că în această perioadă cresc și cererile de angajare, potrivit ZipRecruiter. Așadar, va trebui să vă asigurați că vă distingeți printre toți ceilalți care vor să fie angajați – și puteți face acest lucru acordând atenție tendințelor care influențează angajările. Iată ce trebuie să luați în considerare.

Angajament și motivație

Cu tot zgomotul legat de renunțările silențioase și de angajații care caută să facă cât mai puțin posibil, o modalitate extraordinară de a atrage atenția angajatorilor este de a fi clar cu privire la angajamentul tău față de muncă, dorința ta de a participa în cadrul companiei și ambiția ta.

Comunicarea unei dorințe autentice de a contribui nu vă împiedică să aveți o viață minunată în afara muncii, dar va face diferența pentru potențialii angajatori să știe că apreciați munca pe care o faceți și că apreciați faptul că faceți parte dintr-o organizație și că sunteți parte integrantă a unei echipe.

Vorbiți despre modul în care vă implicați și despre modalitățile prin care vă mențineți motivați. Împărtășiți strategiile dvs. de menținere a impulsului într-un proiect și modul în care vă influențați pozitiv pe dvs. înșivă, dar și pe cei din jurul dvs.

Învățare și dezvoltare

Cu tot ceea ce au trăit oamenii și organizațiile în ultimii ani, o tendință cheie indică evoluția leadershipului și a colaborării pe baza tuturor schimbărilor în modul de lucru al oamenilor. Liderii trebuie să motiveze și să se implice de la distanță. Ei trebuie să conducă cu un spirit de bunăstare sporită și să se concentreze pe crearea unui sens pentru oameni în munca lor. Iar echipele trebuie să se conecteze în moduri noi, prin abordări hibride și cu o mai mare apreciere a diversității și a apartenenței.

Argumentați-vă candidatura subliniind tot ceea ce ați învățat prin provocările cu care v-ați confruntat și modul în care a crescut și a evoluat și stilul dvs. personal sau de conducere. Poate că sunteți un lider care a învățat să fie mai accesibil sau să ceară feedback mai frecvent. Sau poate că sunteți un membru al echipei care este mai empatic cu ceilalți sau care v-ați dezvoltat abilitățile de a gândi mai inovativ.

Angajatorii vor îmbrățișa persoanele care sunt autoreflexive și care pot demonstra o învățare și o creștere continuă – și să fie clare cu privire la modul în care acestea vor conta în contribuțiile lor la organizație.

Adaptabilitate

O altă tendință cu care se confruntă organizațiile este viteza schimbării, noile tehnologii, nevoia de o mai mare inovație și creșterea cerințelor clienților. Toate acestea necesită ca întreprinderile să se schimbe și să se adapteze – iar pentru a face acest lucru au nevoie de oameni care sunt adepți ai gestionării schimbării.

Puteți profita la maximum de această realitate prin articularea modalităților prin care sunteți adaptabil și inovator. Discutați despre o provocare cu care v-ați confruntat și despre modul în care ați rezolvat-o cu rapiditate și inovație. Descrieți un moment în care a trebuit să dați dovadă de reziliență în fața dificultăților și cum v-ați dezvoltat mușchii pentru a lucra într-o lume volatilă. Explicați cum vă informați cu privire la ceea ce va urma și cum rămâneți la curent cu tendințele, astfel încât să puteți fi proactiv și receptiv în orice activitate pe care o desfășurați.

Tehnologia se încadrează și ea în această categorie. Pe măsură ce noile tehnologii apar online, există un curent subteran de oameni care se tem de impactul pe care îl vor avea asupra muncii și vieții lor. Profesioniștii care fac angajări vor căuta persoane care pot îmbrățișa ceea ce este nou și pot găsi modalități de a valorifica invenția pentru echipe, organizații și clienți. Vorbiți despre confortul dvs. cu tehnologia și despre optimismul dvs. cu privire la modul în care noile capacități tehnologice vor conduce la tot felul de progrese.

Un an nou mai bun

Este un an nou și în ciuda știrilor despre concedieri și a vânturilor potrivnice din economie, locurile de muncă sunt încă disponibile – și multe organizații încă angajează. Puteți fi candidatul pe care angajatorii și-l doresc cu ardoare – și aveți ocazia să vă găsiți un job pe care să-l iubiți. Acum este momentul perfect!

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Sfaturi pentru a obține o carieră într-un domeniu nou

/în /de

Dacă sunteți în căutarea unui nou loc de muncă sau explorați o altă cale de carieră, aceste sfaturi vă pot ajuta să deveniți un candidat mai dezirabil pentru următorul sector de activitate.

Nimeni nu are același parcurs profesional. Dorința de a schimba domeniul de activitate este mai frecventă decât crezi și este posibilă indiferent de rolul tău actual sau de ceea ce ai studiat. Experiențele diverse în anumite domenii pot duce la inovații și îmbunătățiri ale proceselor.

Deși începerea unei noi activități poate fi stresantă, să faci acest salt ar putea fi una dintre cele mai bune decizii pe care le-ai luat vreodată. Indiferent de trecutul dvs., experiența dvs. oferă contribuții valoroase.

În funcție de cât de aliniat este domeniul tău actual cu următorul tău pas, s-ar putea să fie nevoie să începi de la capăt într-un rol de începător pentru a câștiga mai multă experiență. Este esențial să căutați pe site-urile online de locuri de muncă, cum ar fi ZipRecruiter, și să vă stabiliți așteptări realiste atunci când schimbați domeniul de activitate. Atunci când vă creați CV-ul, veți dori să prezentați abilitățile, calitățile și experiențele transferabile care se potrivesc cu rolul dorit. Evidențiați exemple de cum ceea ce faceți acum se aliniază cu abilitățile necesare în noul dumneavoastră domeniu.

Fie că este vorba de un salariu mai mare, de o creștere în carieră, de căutarea unei noi provocări sau de a vă urma pasiunea, aceste sfaturi vă pot ajuta să faceți tranziția către un nou domeniu profesional mult mai ușor.

Cunoașteți așteptările

Acesta este, fără îndoială, cel mai crucial pas din acest proces, deoarece pune bazele pentru abordarea căutării unui loc de muncă și determinarea abilităților necesare. Înțelegeți industria sau locul de muncă pe care îl aveți în vedere și dacă ceea ce aveți de oferit se potrivește. Cercetarea dvs. ar trebui să vă informeze cu privire la modul în care experiența dvs. actuală se aliniază cu domeniul dorit și la golul educațional pe care va trebui să îl umpleți.

Organizați interviuri informative

Interviurile informative sunt conversații informale cu o persoană care lucrează într-o carieră pe care o aveți în vedere. Acestea oferă informații despre rolurile, companiile și industriile pe care le aveți în vedere.

De asemenea, vă pot ajuta să vă construiți o rețea. Veți avea ocazia de a afla ce este necesar pentru a avea succes în domeniul lor, ce ar putea implica viața de zi cu zi și care sunt căile de acces. Nu vă fie teamă să puneți întrebări dificile, cum ar fi ce nu le place la poziția lor și lucrurile pe care și-ar fi dorit să le știe înainte de a urma o carieră în domeniul lor.

Aplicați pe site-urile de căutare a locurilor de muncă

Căutătorii de locuri de muncă pricepuți folosesc în mod obișnuit site-urile de căutare a locurilor de muncă pentru a obține locul de muncă de vis. Site-urile de locuri de muncă populare, cum ar fi ZipRecruiter, găzduiesc oferte de locuri de muncă într-o serie de industrii.

ZipRecruiter folosește tehnologia de potrivire AI pentru a găsi companii care se potrivesc cu setul dvs. de competențe și vă ține la curent, astfel încât să nu ratați nicio oportunitate. Este site-ul de locuri de muncă nr. 1 în SUA1 și este gratuit pentru început.

Urmați cursuri online

Probabil că va trebui să vă dezvoltați noi competențe atunci când treceți la un nou domeniu. Sunt disponibile certificări pentru meserii la mare căutare, cum ar fi programarea pe calculator, marketingul de intrare, fundamentele UX și multe altele. Multe companii încurajează angajații să dobândească noi abilități, așa că, dacă angajatorul tău actual sprijină mobilitatea internă, este posibil să ofere cursuri de formare relevante sau să îți subvenționeze educația pentru a încerca ceva nou.

Lucrați ca freelancer după serviciu

Freelancing-ul poate fi o modalitate excelentă de a vă dezvolta meseria, de a vă construi o bază de clienți, de a obține lucrări pentru portofoliul dvs. și chiar de a câștiga un venit suplimentar. Locurile de muncă freelance tipice includ dezvoltarea web, copywriting, design, contabilitate, marketing în social media și multe altele. Flexibilitatea freelancingului se pretează bine profesioniștilor ocupați cu locuri de muncă cu normă întreagă, deoarece vă permite să obțineți experiență relevantă în timp ce vă mențineți angajarea în rolul actual.

Aplicați pentru stagii de practică

Cei care se află mai devreme în carieră pot avea flexibilitatea de a accepta oportunități de stagiu care sunt plătite sau neplătite. Companiile oferă, de asemenea, programe de dezvoltare pentru a vă ajuta să dobândiți experiență în lumea reală și să vă extindeți rețeaua.

Deși aceste oportunități pot fi pe termen scurt, ele pot fi o modalitate eficientă de a primi cunoștințele de care aveți nevoie, în timp ce vă puneți piciorul în prag.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Angajați pentru 80% din cerințele fișei postului, nu pentru 100%

/în /de

Angajații implicați trebuie să împărtășească viziunea organizației, să caute provocări și să fie dornici să învețe. Cu toate acestea, articole recente care discută despre „quiet quitting” descriu persoane care au o viziune organizațională diferită sau care sunt complet dezinteresate.

Aceste scăderi abrupte ale motivației și angajamentului sunt provocări dificile de depășit pentru organizații. Angajații dvs. nu vor să facă un efort suplimentar pentru că este prea mult de așteptat sau este vorba de altceva? Câteva întrebări introspective de luat în considerare:

– Sunt cei care renunță în liniște în vârful scării carierei lor?

– Faptul de a face un efort suplimentar necesită abilități care nu sunt deținute sau practicate în mod obișnuit?

– Este volumul mare de muncă al unei persoane o cerință a postului, o insignă de onoare sau un potențial pentru o compensație suplimentară?

– Cum au fost răsplătiți în trecut cei care au depășit așteptările?

– Instruirea la locul de muncă oferită de cei mai buni angajați le răpește prea mult timp pentru a-și îndeplini funcțiile de bază?

– S-a schimbat piața forței de muncă pentru industria dvs. cu oportunități alternative de angajare pentru talentele dvs.?

Renunțările silențioase evidențiază schimbări în prioritățile stilului de viață. Una dintre marile întrebări pe care organizațiile trebuie să le ia în considerare este: Oportunitățile noastre de angajare îmbogățesc nu numai rezultatele financiare, ci și carierele și umanitatea angajaților noștri?

Competențele de astăzi

În general, competențele pe care le folosim cu toții zi de zi sunt mai puțin durabile decât erau în urmă cu doar un deceniu. Ritmul inovației, împreună cu perturbările de pe piață, obligă organizațiile să lucreze diferit și, la rândul lor, le cer angajaților să învețe noi competențe și sisteme pentru a-și păstra locul de muncă. În mod similar, indivizii sunt presați să învețe și să se dezvolte pentru a rămâne relevanți pe piața muncii în ansamblu.

Privind retrospectiv la întrebările introspective de mai sus, răspunsurile dumneavoastră se aliniază mai degrabă cu un mediu de lucru stagnant care le cere angajaților să facă volume mai mari din aceeași muncă sau să facă mai mult prin extinderea competențelor și experiențelor lor?

Formarea este adesea citată ca fiind un factor cheie de schimbare a jocului pentru organizații, însă doar 4% dintre directorii executivi pot cita cifrele reale ale rentabilității investițiilor lor. Randamentul scăzut sau inexistent al cheltuielilor anterioare de învățare corporativă ar putea foarte bine să fie principala barieră cu care se confruntă organizațiile. Recomand cu tărie o formare de calitate superioară și o eventuală schimbare a managementului pentru a vă menține angajații implicați și pentru a stăpâni mai repede noile sisteme și proceduri.

Angajarea pentru potențialul de calificare

Optzeci și patru la sută dintre companii sunt dispuse să angajeze candidați care nu îndeplinesc toate cerințele de competențe. Deschiderea unei organizații în ceea ce privește angajarea și formarea profesională poate proveni din bazinele de talente superficiale din prezent. Cu toate acestea, partea pozitivă a angajării de talente care nu îndeplinesc toate cerințele de rol este implicarea.

Talentele motivate care intră pe ușă îndeplinind și depășind cerințele de competențe se pot gândi deja la promovare și avansare. Dacă organizația dvs. este plată sau oferă puțin în ceea ce privește evoluția în carieră, următoarea oportunitate cea mai bună pentru un individ ar putea fi în altă parte. Poate doriți să vă provocați să vă gândiți la modul în care puteți face ca rolurile organizației dvs. să fie mai satisfăcătoare pentru a preveni riscul de dezangajare.

Angajarea de talente cu o acoperire de 80% din cerințele de competențe ale unui rol oferă unei organizații capacitatea de a utiliza talentele din prima zi, dezvoltându-le în același timp pe parcursul primului sau al primilor doi ani. Angajarea de talente care depășesc cerințele de competențe și experiență ale unui rol poate expune rapid fundături în carieră.

Implicarea prin utilizarea propriei noastre umanități

Liderii sunt provocați să se angajeze cu autenticitate. Atunci când nu reușim să găsim modalități de a ajunge și de a ne angaja cu umanitatea și nevoile fiecărui angajat sau de a oferi agenție pentru a-și explora propriile idei, angajații sunt mai puțin predispuși să se angajeze în provocări de calitate sau solicitante.

Provocare: Găsiți modalități de a vă conecta mai profund cu angajații dvs. prin dedicarea de timp pentru a le explora pasiunile și ideile în contextul dezvoltării competențelor. Luați în considerare posibilitatea de a le pune aceste rânduri de întrebări:

– Există o provocare organizațională pe care v-ar plăcea să o rezolvați?

– Ce vă entuziasmează cel mai mult în legătură cu provocările care vă așteaptă?

– Există abilități în care credeți că ar trebui să investim mai profund în întreaga echipă?

– Dacă ai investi în tine însuți, ce te-ar face mai valoros pentru clienții și echipa noastră?

– Cum doriți să beneficiați de succesul nostru comun?

O pregătire excelentă poate schimba vieți

Atunci când investim în angajații noștri, în special pentru a-i ajuta să dobândească nu doar competențe, ci și încredere, prosperitatea se manifestă pentru toți cei implicați. În calitate de lider de afaceri, nu mă pot gândi la o recompensă mai bună decât să realizez câștigurile obținute ajutând fiecare angajat să își atingă potențialul maxim în timp ce lucrăm împreună pentru a atinge obiectivele noastre comune de afaceri. În cele din urmă, s-ar putea să fie un pic mai ușor să angajăm angajați în care trebuie să investim, decât să încercăm să gestionăm o echipă de oameni supracalificați și dezangajați.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Ce vor căuta recrutorii în 2021

/în /de

Aparent nu se schimbă prea multe într-un an, dar când anul în cauză este 2020, se aplică total alte reguli.

În vremuri normale, într-un an nu se schimbă radical întregi industrii și modele de afaceri. Dar în 2020, a fost nevoie să lăsăm în urmă vechile reguli. Practic fiecare sector s-a schimbat într-un fel, de la începutul pandemiei. Și multe dintre aceste schimbări au deturnat la rândul lor prioritățile companiilor.

Cercetări recente realizate de firma de software de resurse umane Jobvite au relevat că importanța unei recrutări rapide a fost înlocuită de un proces mai atent care prioritizează factori precum diversitatea, echitatea și incluziunea, dar și calitatea candidatului. Și asta înseamnă că și ceea ce caută recrutorii în anul următor s-a schimbat.

„[Recrutarea] presupune un set de competențe total diferite de cele din trecut”, spune Amy Glaser, vicepreședinte senior la Adecco SUA, furnizor de soluții pentru recrutare și forță de muncă. Odată cu schimbările și factorii de stres cu care se confruntă cu managerii și candidații, recrutorii trebuie să dea dovadă de mai multă empatie și inteligență emoțională, spune ea. Și pentru a ambele cerințe – găsirea celor mai buni candidați de către managerii de personal și, în același timp, oferirea unei experiențe excepționale de recrutare pentru solicitanții de locuri de muncă – unele ipoteze tradiționale despre ceea ce își doresc recrutorii s-au schimbat considerabil.

ÎNAINTE: TITLURI ȘI DIPLOME

ACUM: ABILITĂȚI TRANSFERABILE

Glaser afirmă că standardele de angajare vor fi mai laxe, concentrându-se mai puțin pe titluri și diplome. „În „lumea nouă”, aceste lucruri nu sunt importante. Ceea ce contează cu adevărat sunt abilitățile. Sunt acestea transferabile?” se întreabă ea. Poți învăța să realizezi sarcini ce țin de mai multe locuri de muncă, dar este mai greu să înveți oamenii să fie adaptabili, să adopte o mentalitate de rezolvare a problemelor și să colaboreze bine cu ceilalți. Glaser spune că una dintre cele mai interesante schimbări pe care le observă se referă la modul în care recrutorii sunt cu adevărat concentrați pe abilitățile transferabile potrivite necesare pentru locul de muncă. În același timp, ei trebuie să țină cont de maniera în care abilitățile specifice locului de muncă pot fi dezvoltate, dacă nu sunt prezente la un candidat altfel promițător.

ÎNAINTE: SPUNE-MI DESPRE TINE

ACUM: SPUNE-MI POVESTEA TA DE COVID-19

Pandemia este, fără îndoială, unul dintre evenimentele din istoria recentă cu cel mai mare impact asupra lumii. Recrutorii vor să știe cum ai reacționat la aceasta, spune Mark A. Herschberg, autorul lucrării „Career Toolkit, Essential Skills for Success That No One Taught You.” Răspunsurile lor sunt adesea revelatoare, spune el.

„Acum, acest răspuns ar putea fi:„ În sfârșit, reușesc să petrec mai mult timp cu familia sau cu copiii mei ”. Nu trebuie neapărat să fie „Am învățat o limbă străină” sau „Am citit toți clasicii”. Recrutorii vor să vadă dacă ai făcut ceva proactiv”, spune el. Așadar, acordă-ți timp să te gândești la ceea ce ai făcut în timpul pandemiei, la modul în care ai crescut sau te-ai redefinit și la modul în care te-a schimbat această perioadă.

ÎNAINTE: DISCUȚII DESPRE D&I (diversitate și incluziune)

ACUM: ANGAJAMENT FAȚĂ DE DE&I (diversitate, echitate și incluziune)

Cercetările Jobvite au constatat că majoritatea companiilor chestionate au obiective specifice de angajare a diversității în ceea ce privește rasa/etnia și sexul, în timp ce altele au avut și obiective legate de vârstă, statutul de veteran, persoanele LGBTQ+ și imigranții. O treime din recrutori au raportat că în prezent persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă adresează, de asemenea, mai multe întrebări despre diversitate, echitate și măsuri de incluziune.

„Învățăm mult mai multe despre psihologia prejudecății și creăm un proces de atenuare a . . acestor prejudecăți în procesul de angajare ”, spune Roy Notowitz, fondatorul firmei de recrutare executivă Noto Group. Recrutorii ajută companiile să conceapă descrieri de posturi neutre din punct de vedere al genului, realizând interviuri consecvente și structurate și punând la îndoială criticile precum „nu se potrivește culturii”. „Facem tranziția către o abordare caracterizată prin întrebarea „În ce mod această persoană va îmbogăți cultura noastră? Cum putem fi mai primitori și inclusivi?” ”, spune el. Recrutorii fac eforturi mai mari pentru a se asigura că au candidați diferiți din diferite grupuri subreprezentate.

ÎNAINTE: EȘTI DISPUS SĂ TE MUȚI ÎN ALTĂ LOCALITATE?

ACUM: CUM VEI GESTIONA DIFERENȚELE DE FUS ORAR?

Acum că am văzut câte locuri de muncă pot fi realizate bine de la distanță, grupul de potențiali candidați se extinde, spune Herschberg. Candidații pot să participe la un interviu printr-o videoconferință de o oră de oriunde s-ar afla, fără să fie ceva ieșit din comun. Iar dacă cel mai bun candidat pentru respectivul loc de muncă se află la cinci ore distanță cu avionul, singurul lucru care ar trebui să te preocupe este gestionarea diferențelor de fus orar. El spune că recrutorii pot găsi candidați din regiuni diferite. Cu toate acestea, aceste angajări vin cu complexitățile legislației muncii sau fiscale pe care angajatorii și angajații ar trebui să le înțeleagă.

ÎNAINTE: EXPERIENȚA ÎN MATERIE DE VIDEOCONFERINȚE

ACUM: ÎNCLINAȚIA SPRE TEHNOLOGIE

După prima lună de muncă la distanță pe scară largă, companiile au început să-și piardă răbdarea față de angajații care nu se descurcau cu interfața Zoom sau a altor platforme de videoconferință. Ședințele și interviurile video au devenit o formă de artă, completată de o adevărată etichetă a modului de prezentare.

Dar companiile accelerează adoptarea tehnologiei și încearcă să compenseze deficiențele evaluărilor realizate din spatele unui monitor de 13 inch. „Având în vedere accentul sporit pe soft skills, companiile spun:„ Avem nevoie de o modalitate mai bună de a vedea dacă oamenii sunt deschiși să învețe lucruri noi, curioși sau pricepuți în munca în echipă.” Deci, cred că companiile se vor ocupa de formare înainte de angajare. Iar asta înseamnă să fi supus unei simulări”, spune Jeanne Meister, fondatorul firmei de cercetare HR Future Workplace Academy, care a lansat recent o carte electronică despre adoptarea tehnologiei VR.

Pe măsură ce realitatea virtuală devine mai răspândită, recrutorii sunt mai predispuși să o folosească pentru simulări pentru a vedea modul în care candidatul abordează un client supărat sau capacitatea acestuia de a rezolva o problemă. „Tehnologia VR este perfect adaptată . . . punerii la dispoziția candidaților a unor experiențe simulate”, spune Meister.

APOI: PRIMA RUNDĂ DE INTERVIU

ACUM: PRESELECȚIE PRIN INTELIGENȚĂ ARTIFICIALĂ

Utilizarea unor chatboți și a altor instrumente de inteligență artificială pentru a examina candidații nu este un concept nou, dar aceste instrumente devin din ce în ce mai răspândite și mai sofisticate, spune Glaser, de la Adecco. Aceste tehnologii îi eliberează pe recrutori de munca rutinieră și le permite, de asemenea, candidaților să aplice și să treacă prin preselecție oricând, ziua sau noaptea, evitând întârzierile și obișnuitul du-te vino al apelurilor telefonice pentru a fixa un interviu. Acest lucru îmbunătățește experiența candidatului.

„Se constată un timp de răspuns mai rapid pentru candidat, care primește și o cantitate mai mare de informații”, spune ea. „Implicarea are loc de la bun început iar acum candidații știu deja când va avea loc următoarea discuție”, spune ea. Conversația rezultată este mai semnificativă și mai productivă.

Atât progresele tehnologice, cât și schimbările generate de pandemia COVID-19 au modificat modul de abordare al responsabililor de găsirea și preselecția candidaților talentați. În fine, recrutarea devine mai puțin tranzacțională și mai concentrată pe construirea de relații, spune Glaser. Iar aceasta le va servi atât persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, cât și firmelor care le angajează.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Pune aceste întrebări pentru a determina dacă angajezi un om bun (nu doar unul inteligent)

/în /de

Este vital pentru companii, în special startup-uri în plină dezvoltare, de a angaja oameni care prezintă o inteligență emoțională excepțională. Nu suntem primii care au ajuns la această concluzie, dar credem că mai mulți oameni trebuie să-și dea seama că inteligența emoțională este la fel de importantă pentru o companie ca IQ-ul. În opinia noastră, este cel mai important factor în accelerarea dezvoltării unui startup. În general nu este greu să găsești oameni inteligenți, dar cel mai adesea construirea unei echipe compuse din oameni amabili este pe planul doi, în raport cu experiența practică a acestora.

Ne gândim mult de ce inteligența emoțională nu este mai sus în lista calităților vizate de angajatori și am găsit următoarele motive:

Fondurile de investiții utilizează măsuri de protecție bazate pe modele economice, nu umane. Directorii generali care își promovează afacerea sunt oameni de vânzări minunați. Au prezentări excelente, care arată aproape întotdeauna miliardele de dolari de pe piața totală disponibilă. Doar prezintă câteva vânzări și demonstrează că există retenție – și deja le-au intrat bani în bancă. Dar ce verificări s-au realizat în legătură cu persoana în cauză? Câteva canale neoficiale? Poate chiar mai multe, dar cred că trebuie insistat pe evaluări în prealabil.

Directorul general reprezintă diferența cea mai semnificativă dintre o cultură bună și una slabă. Dacă directorul nu este bun, nici compania nu va fi. La un moment dat, aș vrea să desfășor o analiză care să coreleze rata de aprobare a directorilor pe platforma Glassdoor cu prețurile de vânzare ale companiilor respective. Predicție: rată scăzută de aprobare = clasă valorică joasă.

Pedigree-ul este un factor determinant al angajării. Nu-i așa că este absurd? Ce se învață la o facultate de top și la un MBA despre cum trebuie gestionați oamenii, contul de profit și pierderi și cum se dezvoltă o afacere? Probabil nimic. Știu acest lucru pentru că am o diplomă de licență și un MBA, dar am învățat cel mai mult din practică, nu citind teorii. Companiile sunt mult mai nuanțate decât ni se spune la facultate. Cu siguranță, am învățat aspectele de bază și cum să lucrez din greu, dar elementele mai importante ale succesului, cum ar fi curiozitatea, greutatea și amabilitatea sunt cele care te duc și mai departe. Studiile universitare reprezintă și un factor al părtinirii angajatorilor, deoarece unii oameni nu au avut norocul de a merge la facultate.

Fă mai mult cu mai puține resurse. Îți pot spune din propria experiență că nu este ușor să fii director. Este foarte dură presiunea de a face performanță, mai ales când vine vorba de venituri. În fiecare an, compania dorește probabil să își dubleze veniturile și, în majoritatea cazurilor, nu dorește să cheltuiască o sumă dublă în acest sens. Așa că ești forțat să crești presiunea asupra echipelor pentru a face mai mult cu mai puține resurse. Acest lucru înseamnă că probabil petreci mai puțin timp verificând cât de amabili sunt oamenii și pur și simplu optezi pentru un pariu sigur acordat celor care par capabili să ducă treaba la bun sfârșit.

Este dificil să îți construiești interviul în jurul inteligenței emoționale. Este posibil să găsești exemple cantitative care să indice dacă o persoană poate sau nu să își facă treaba, deoarece îi poți cere să finalizeze o sarcină sau să te uiți la evoluția sa în funcțiile anterioare, însă cum poți să îți dai seama că nu e un om groaznic? Lista de mai sus nu este exhaustivă, dar cred că aceștia sunt unii dintre factorii principali ai motivului pentru care inteligența emoțională lipsește din unele organizații. Având în vedere acest lucru, voi încerca să realizez mai jos o listă cu privire la modul în care pot fi evaluați pentru angajare oamenii buni, nu doar cei inteligenți.

Creează o comisie de angajare centrată pe întrebări legate de valorile fundamentale ale companiei

Iată ce a dezvoltat unul dintre directorii mei, Seth Steinman, pentru posturile noastre care vizează reclamele și optimizarea pentru motoare de căutare. Am sugerat și niște modele de întrebări de interviu mai jos. Este important să previi apariția prejudecăților. Trebuie să te asiguri că nu ai de a face cu o persoană neplăcută, din punct de vedere obiectiv.

Intervievator 1: Grija față de ceilalți înainte de toate

  • Ce calități ar trebui să aibă niște buni colegi?
  • Dacă un coleg ar face așa ceva, ai fi onorat să lucrezi cu el
  • Care ar fi trăsăturile colegilor cu care nu ai vrea să lucrezi?

Intervievator 2: Gândește la scară mare și începe la scară mică: Sunt orientați pe procese, dar gândesc la scară mare? Pot să ducă sarcinile la bun sfârșit?

  • Poți să ne dai un exemplu de proiect pe care l-ai implementat cu succes, cu un impact însemnat, dar necesitând efort redus?
  • Când totul poate părea important și urgent, care este procedura prin care îți stabilești prioritățile?

De reținut: Dacă răspunsul este „să mă ocup de sarcini cu orice preț”, ar putea fi un semn de avertisment.

Intervievator 3: Urmărește excelența: Ar face să se întâmple lucruri incredibile?

  • Cum ai defini incredibilul? Există o serie de lucruri care pot fi considerate incredibile, de la ceea ce te ajuta să închei o afacere importantă până la ceea ce ar stabili un echilibru pentru echipa ta sau care ți-ar permite să gestionezi diverse personalități și să le poți instrui într-un stil adaptat.
  • Care ar fi câteva exemple de lucruri pe care le-ai realizat și pe care le-ai considera incredibile?

Alte întrebări de luat în considerare

Pe o scară de la 1 la 5:

  • Cât de mulțumit ești de funcția pe care o ocupi?
  • Cât de încrezător ești că îți poți atinge obiectivele?
  • Cum ai evalua susținerea mea?

Întreabă de ce persoana a părăsit ultima companie sau de ce dorește să se alăture acesteia și caută răspunsul centrat pe oameni. Chiar dacă motivul plecării dintr-o companie sau al dorinței de a te alătura unei companii poate fi justificat de căutarea unei noi provocări, lucrul cu oameni buni ar trebui să fie în partea de sus a listei, în opinia mea. Și-a abandonat echipa? Demisiile reprezintă ceva natural, indiferent dacă sunt regretabile sau nu, dar motivele acestora contează. Răspunsurile sugerează că nu i-a păsat de oameni, ci doar de rezultate?

Pune-i întrebări despre activitățile extracuriculare. A participat la activități cu un impact pozitiv asupra lumii? Nu trebuie să fie un factor determinant, dar poate fi liniștitor să aflăm că le pasă de alte persoane – chiar dacă este vorba de simpla „petrecere a timpului cu familia/prietenii”.

Dacă are vechime, întreabă-l de abilitățile de management și leadership.

  • Dacă vine dintr-o companie cu recenzii slabe pe Glassdoor, întreabă-l ce a făcut pentru a încerca să schimbe acest lucru
  • Solicită-i să vorbească despre exercițiile de colaborare din echipă și ce a funcționat cel mai bine pentru a asigura o comunicare sănătoasă a echipei
  • Realizează evaluări ale sănătății și satisfacției echipei sale?

La fel ca în viața personală, este esențial să construiești o echipă de oameni care să te placă pentru că ești amabil și îi tratezi bine pe oameni. Nu îi evaluezi, sau cel puțin nu ar trebui să îi evaluezi pe prietenii tăi în baza pedigree-ului sau IQ-ului. Este important te înconjori cu oameni amabili. Nu uita că o echipă solidă nu este întotdeauna formată din staruri și genii. Este formată dintr-o mulțime de personalități și background-uri care se conlucrează pentru a face ca întregul să fie mai bun decât suma părților sale.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Acesta este secretul găsirii unui loc de muncă pe o piață dificilă

/în /de

Angajarea sub capacitățile forței de muncă este răspândită, dar de obicei este resimțită izolat, în lipsa legăturii cu persoane aflate în aceeași situație. Este păcat, deoarece relațiile dintre colegi înseamnă o putere economică imensă (chiar și atunci când ambele părți se simt neputincioase). Însă doar activitatea de networking nu reprezintă un răspuns. În schimb, trebuie să-ți construiești propria echipă în materie de carieră.

Recunoaște că nu ești singur

Există un discurs foarte emfatic în America: mergi la facultate, depășești așteptările, obții o diplomă – acesta va fi biletul tău spre independență economică, mobilitate și prosperitate.

Aceasta este o convingere atât de răspândită și înrădăcinată, încât a devenit o parte esențială a contractului nostru social, un lucru pe care se pariază, în care se investește și pentru care se fac sacrificii. Când realitatea se abate de la această narațiune, pare firesc să concluzionezi că este din cauza candidatului (nu a promisiunii) – mai ales dacă acel candidat ești tu.

Totuși, nu înseamnă că tu ești problema – și cu siguranță nu ești singur în această luptă. Chiar înainte ca pandemia să încheie zece ani de creștere economică neîntreruptă, aproximativ jumătate dintre absolvenții de facultate (cu vârste între 21 și 27 de ani) erau șomeri sau angajați pe posturi care nu necesită o diplomă. În cadrul acestei cohorte, absolvenții de culoare au rate mai mari de șomaj iar 40% sunt angajați sub capacitățile lor, potrivit datelor de la Institutul de Politici Economice. Și cu fiecare an ce trece, este din ce în ce mai greu să scapi de angajarea sub capacitățile proprii.

Cu alte cuvinte, angajarea sub capacitățile proprii este endemică, reprezentând un flagel persistent în America, afectându-le pe anumite comunități mai mult decât pe altele. Înțelegerea acestor forțe macroeconomice nu aduce atingere liberului tău arbitru. Sper doar să îți tempereze autocritica și să te ajute să îți canalizezi energia înspre exterior.

Este important să realizezi că toată lumea are nevoie de ajutor

Este greu să găsești o activitate care să aibă o semnificație pentru tine, dar având în vedere cât de mulți se află în această postură, nu trebuie să te simți singur. De altfel, nicio carieră nu implică o muncă realmente solitară.

Piața formală a muncii este facilitată de relațiile informale. Potrivit LinkedIn, „solicitanții au șanse de aproape patru ori mai mari să obțină un loc de muncă la o companie în care au conexiuni”. La nivel național, datele din 2017 au sugerat că cel puțin o treime din locurile de muncă (posibil, de două ori mai multe) sunt ocupate datorită recomandărilor din partea angajaților.

La prima vedere, pare un fenomen neutru, poate chiar unul pozitiv. Recomandările sunt de obicei bine intenționate și adesea bine meritate. Dar rețelele de recomandări din Statele Unite sunt profund segregate, la fel ca și cartierele și școlile, iar fiecare recomandare introduce o parte din acea segregare în sfera profesională. LinkedIn a cuantificat acest „decalaj de networking” într-un mod îngrijorător: „Locul unde crești, unde mergi la școală și unde lucrezi îți poate oferi un avantaj de până la 12 ori mai mare în materie de acces la oportunități”.

După sute de cereri de muncă fără răspuns, mulți simt acest dezavantaj pe propria piele. Dar este, de asemenea, un motiv esențial să ne amintim că cei mai „de succes” colegi primesc mult ajutor de la cunoștințele lor. Nu concurează singuri și nici tu nu ar trebui.

Nu îți face doar o rețea – mobilizeaz-o

În această situație ar interveni cineva ca mine, implorându-te să faci networking. În mod paradoxal, acest termen descrie de obicei o activitate individuală, cum ar fi să te închizi într-o cameră și să-i urmărești pe utilizatorii LinkedIn sau să mergi singur la un eveniment și să faci cunoștință cu o mulțime de oameni.

Însă acest lucru ar fi absurd. În definitiv, networking-ul reprezintă o acțiune colectivă. Este ceva ce trebuie realizat cu o echipă. Când cinci persoane colaborează în acest sens, fiecare culege de cinci ori roadele.

Mai rău este că tratăm networking-ul ca pe o abilitate pe care unii o au (ținând cont de cât de solidă este rețeaua lor), iar alții nu. Asta este tot o absurditate. Cu toții ne naștem în rețele existente, stabilite colectiv pe parcursul mai multor generații. Oamenii nu pot face networking singuri și cu siguranță nu pornesc de la zero.

Networking-ul implică și căutarea unor „binefăcători” mai experimentați și privilegiați care să ofere favoruri unilaterale. Desigur, este util să îl poți atrage de partea ta pe domnul influent de peste cincizeci de ani. Dar acești oameni sunt adesea ocupați, greu accesibili și rezervați. Cel puțin în ceea ce contează cel mai mult pentru tine acum, astfel de persoane nu au mai multă putere decât un angajat junior.

Acest lucru se datorează faptului că piața muncii nu este controlată de la nivelurile superioare în jos. Directorii și vicepreședinții nu se întâlnesc în săli de conferințe somptuoase pentru a decide angajările la nivel de intrare. În realitate, există întotdeauna un recrutor suprasolicitat, stresat, încercând să respecte un termen limită și căutând cu disperare recomandări de la alți angajați juniori.

Deci, în loc de „networking” să spunem „mobilizare”. Într-o democrație, așa dobândesc oamenii puterea și distribuie bogăția. La urma urmei, nu facem tot asta și pe piața muncii?

Construiește-ți echipa de carieră

Iată că am ajuns din nou la ce ai de făcut: să găsești și să îți mobilizezi propria echipă de carieră. Nu există o abordare corectă sau greșită în acest caz. Echipa ta poate fi oricât de mare, se poate implica în orice fel de activități, se poate întâlni oriunde și oricând. Și, bineînțeles, poți invita mentori cu experiență în acest spațiu, din când în când.

Totuși, este esențial ca echipa ta să fie compusă din cei asemenea ție, adică alți tineri profesioniști care se străduiesc să obțină un post care să însemne ceva pentru ei.

Iată cum ar putea să arate echipa: cel mai bun prieten al tău, vărul tău, colega de proiect de la facultate și fratele ei. Toți cinci sunteți angajați sub capacitățile voastre, simțiți că vă plafonați – și meritați mai mult.

Întâlniți-vă de două ori pe săptămână timp de câteva ore (de exemplu, luni și miercuri după cină) pentru a vă împărtăși temerile și frustrările, pentru a vorbi despre fișa de post care nu vi se potrivește dar li se potrivește celorlalți, stabiliți-vă obiective și termene limită și asigurați-vă că fiecare este responsabil.

Participați cu toții la un curs gratuit (pe LinkedIn, Salesforce sau Google – sau oriunde altundeva), nu pentru că sunteți inadecvați, ci pentru că sunteți curioși (se va vedea) iar echipa voastră are nevoie de o provocare concretă. În aceste circumstanțe se consolidează relațiile.

Iată și cealaltă componentă esențială: echipa trebuie să fie încontinuu în mișcare – chiar și doar pentru orele în care vă întâlniți – până când cu toții ați depășit condiția de angajați sub capacitățile voastre. Chiar și când vă mobilizați, găsirea (și menținerea) unor posturi bune continuă să fie o activitate dificilă. Fiecare dintre voi va obține oferte în momente diferite, la o distanță de luni sau chiar ani. Rămâneți aproape și aduceți-vă cu toții contribuția.

Odată ce ați ajuns acolo unde ați vrut, folosiți-vă de puterea pe care ați dobândit-o. Indiferent dacă ești nou sau ai un post de junior, vei avea surprinzător de multă influență asupra persoanelor intervievate și implicit a celor angajate. Când sunt scoase la concurs posturi, gândește-te bine la echipa ta și la alți candidați ca tine și susține persoana care merită această oportunitate.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

6 întrebări de interviu pe care trebuie să le adresați fiecărui candidat la telemuncă

/în /de

Majoritatea interviurilor de angajare implică un schimb de replici folosind o parte din cele mai frecvente întrebări de interviu, la care se adaugă o parte din cele mai frecvente întrebări comportamentale de interviu. 

(Dacă nu sunteți familiarizat cu acestea, iată un ghid practic pentru utilizarea întrebărilor de interviu și evaluarea răspunsurilor unui candidat.)

Evident, obiectivul este să selectăm persoana potrivită pentru postul în cauză, însă modul de desfășurare al activității s-a schimbat definitiv, în parte, dacă nu chiar în totalitate. Pentru a angaja oameni care pot gestiona în mod eficient munca la distanță, teleconferințele, instrumentele de colaborare etc., le-am solicitat conexiunilor mele de pe LinkedIn să îmi furnizeze întrebări care ar trebui luate în considerare pentru viitoarele interviuri pe care le veți organiza. 

Iată câteva din cele mai bune întrebări:

„Cum îți structurezi programul de lucru? Cum îți menții concentrarea? Când lucrezi la distanță, cu ce te lupți cel mai mult?”

Să știi cum lucrează candidații – și cum lucrează cel mai bine – contează, indiferent dacă sunt la distanță sau la fața locului. La fel și în cazul înțelegerii modului în care depășesc provocările muncii la distanță.

În plus, interviul video – nu doar unul telefonic – este o necesitate. În acest fel, veți putea vedea cum se prezintă candidații și cât de structurat este spațiul lor de birou.

Un spațiu nestructurat nu este întotdeauna o problemă, dar, în general, persoanele care s-au străduit măcar să își controleze spațiul într-un mod optim, tind să se descurce mai bine.

Deși nu este o metodă infailibilă, este cel puțin o indicație.

„Cum îți menții echipa implicată și conectată – și stimulezi colaborarea echipei – în condiții de muncă la distanță?” 

Evident, o întrebare pentru pozițiile de conducere, dar una care poate fi aplicată oricărui post la distanță. Ce măsuri a luat candidatul pentru a rămâne conectat cu alți angajați? În ce alte feluri a întreprins candidatul măsurile informale de leadership pentru a-i ajuta pe alți oameni să se implice și să colaboreze cât mai mult?

Angajații cei mai buni în regim de telemuncă lucrează bine fără să fie nevoie de prea multă supraveghere. Iar ei acționează ca veritabili membri ai echipei fără să li se ceară în mod explicit să ridice nivelul și să se implice.

„Dă-mi un exemplu de moment în care a trebuit să colaborezi pentru a genera rezultate până la termenul limită, ca parte a unei echipe de proiect distribuite.”

Întrebările de interviu axate pe comportament sunt extrem de recomandate. Chiar dacă acțiunile din trecut nu garantează acțiunile din viitor, acestea indică mai bine răspunsurile la întrebări bazate pe opinii. 

În plus, această întrebare vă oferă posibilitatea de a merge pe același fir cu alte întrebări. Ce ai făcut? Cum a funcționat? Cum ai reacționat? Ce ai învățat? Ce ai face în mod diferit? 

Dacă sunteți atent, veți constata că posibilitățile pentru astfel de întrebări în continuarea celorlalte sunt nesfârșite.

„Care sunt cele cinci lucruri pe care le ai întotdeauna în spațiul tău de lucru și de ce?”

Desigur, puteți întreba de familiaritatea cu instrumente online de colaborare: Zoom, Slack, Teams etc. Dar mulți oameni cunosc suficient de bine platformele uzuale de comunicare.

Întrebarea aceasta este un pic mai profundă și ar putea reflecta strategia și perspectiva de bază a candidatului asupra activității la distanță. Camere. Microfoane. Dispozitive. Ajutoare ergonomice (oricine nu consideră că un scaun confortabil, cu sprijin ergonomic, face diferența, nu a petrecut prea mult timp lucrând de la distanță).

„Povestește-mi despre o perioadă în care ai fost însărcinat să rezolvi o problemă complexă, fără prea multă îndrumare din partea supraveghetorului tău. Cum te-ai gândit la rezolvarea problemei?”

O întrebare grozavă pentru orice post, la distanță sau nu. Organizațiile sunt mai aplatizate ierarhic. Comunicarea este mai dispersată. Obținerea îndrumării, a ajutorului din partea altor angajați… Teoretic, instrumentele de lucru la distanță facilitează procesul, deoarece ușile biroului virtual nu pot fi închise, dar în practică, poate fi mai dificil să obții îndrumarea și contribuția de care ai nevoie.

Și mai este următorul aspect: Multora nu le place să ceară ajutor, deoarece acest lucru îi face să se simtă inadecvați. (Chiar dacă a cere ajutor este de fapt un semn de putere, nu de slăbiciune.)

Este important să știm dacă cineva va ajunge să pună întrebări sau să facă cercetări atunci când nu știe cum să abordeze o problemă. Acest lucru contează la birou, dar este mai important atunci când lucrezi în afara biroului.

Cum rezolvă potențialii candidați problemele fără a fi ghidați? Și, la fel de important, cum va trebui să îți adaptezi stilul de conducere la candidatul care va primi postul?

„Când aduci munca acasă, este mai dificil să definești un punct de oprire? Cum intenționezi să stabilești echilibrul dintre viața profesională și cea personală?”

E drept, aceasta ar putea suna ca întrebarea „Care este slăbiciunea ta cea mai mare?”. Unii candidați vor spune pur și simplu, „Nu este o problemă. Nu mă opresc până nu termin totul.” Sau, „Echilibrul muncă-viață nu a fost niciodată o problemă. Îmi place să lucrez”.

Și poate acele răspunsuri sunt adevărate. Dar probabil că nu.

Și nici nu ne dorim ca aceste răspunsuri să fie adevărate, măcar din motive egoiste: Dacă nu este suficient să avem angajați sănătoși, fericiți și împliniți, un echilibru solid între muncă și viața personală duce la scăderea stresului, o mai mare implicare și productivitate.

Angajații excelenți știu implicit asta. La fel și liderii de top — motiv pentru care fac tot posibilul pentru a crea un mediu care să le faciliteze acest lucru tuturor angajaților.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: inc.com

Ar trebui să aștepți găsirea locului de muncă potrivit în timpul unei recesiuni economice?

/în /de

Când lovește o criză economică, viața așa cum o știm se schimbă – cel puțin momentan. Atunci când companiile fac concedieri, tot mai mulți oameni devin șomeri, iar angajările încetinesc peste tot. Piața locurilor de muncă devine a angajatorilor, deoarece există o bază mai mare de candidați din care să alegi, de multe ori pachetele salariale fiind sub nivelul pieței, însă chiar și așa poți găsi angajați de calitate.

Așadar, în mod firesc, de fiecare dată când are loc o criză economică, am nenumărați solicitanți de locuri de muncă care apelează la mine să mă întrebe ce înseamnă asta pentru căutarea unui loc de muncă. Ei vor în mod special să știe dacă ar trebui să accepte orice loc de muncă pe care îl găsesc sau să continue să-și caute postul ideal. Deși, în mod normal, mi-aș sfătui clienții să caute postul care îi entuziasmează, în prezent nu pot oferi un răspuns atât de clar.

Iată ce știm:

Dacă te afli într-o situație financiară dificilă, găsirea unui loc de muncă – indiferent de pasiunea ta – este o prioritate.

Pe măsură ce șomajul continuă să crească, dacă situația ta financiară este gravă, nu este prea bine să aștepți până găsești postul ideal. Asta nu înseamnă că trebuie să te mulțumești cu jumătăți de măsură, dar înseamnă că ar trebui să rămâi flexibil în ceea ce privește salariul și funcția. O ușoară retrogradare ar merita luată în considerare, dacă presupune un job stabil pe parcursul acestui sezon. Nu uitați, un salariu (și beneficii medicale) înseamnă mai mult decât nimic.

Dacă finanțele nu reprezintă o problemă imediată, poți continua să cauți un post mai aliniat obiectivelor tale pe termen lung, în limite rezonabile.

Dacă te afli într-o situație financiară mai bună, nu este nimic rău în a aștepta găsirea unui post care să răspundă nevoilor tale; cu toate acestea, o situație financiară bună nu îți dă mână liberă la a fi pretențios. Posturile vacante sunt limitate deocamdată, așa că este esențial să știi la ce poți să renunți și pentru ce ar trebui să depui mai mult efort.

Indiferent de situația ta, recomandarea mea este de a crea o listă a aspectelor negociabile și a celor nenegociabile. Ce abilități ai? Care sunt obiectivele tale? În ce privințe ești dispus să fii flexibil?

De exemplu, Sally, o analistă de date, a fost concediată de către angajatorul său din cauza impactului Covid-19. Situația sa financiară este stabilă (deocamdată îi ajunge ajutorul de șomaj, dar economiile ei sunt limitate). Obiectivul său pe termen lung este de a deveni director, dar întrucât nu mai are acces la asigurare medicală, este nerăbdătoare să se angajeze.

Gândește-te la aspectele negociabile

Salarizare: Sally este dispusă să accepte o reducere salarială, câtă vreme lucrează pentru o companie puternică oferind oportunități de dezvoltare. A lucrat pentru fostul său angajator timp de cinci ani, având performanțe foarte bune. Știe că va face o impresie excelentă, dacă va avea ocazia.

Post: Un post de analist senior sau director ar fi ideal, dar este deschisă ideii de a rămâne pe același post sau chiar de a coborî în rang, dacă remunerația este echitabilă. A progresat în carieră în trecut, așa că va putea să mai realizeze acest lucru încă o dată.

Locație: Locul de muncă anterior al lui Sally presupunea o deplasare de 40 de minute, dus-întors. Deși era convenabil să facă naveta în acest mod, ea este dispusă să meargă cu mașina până la o oră în fiecare sens, atâta timp cât compania îi permite să lucreze de acasă una sau două zile pe săptămână.

Gândește-te la aspectele nenegociabile

Echilibrul dintre viața profesională și cea personală: Sally are o fiică și un fiu de vârstă școlară, iar timpul petrecut cu familia este important pentru ea. Dacă compania nu îi oferă o anumită flexibilitate în ceea ce privește programul de lucru și zilele de concediu plătit, ea nu este interesată să lucreze în cadrul acesteia. Cu alte cuvinte, nu intră în discuție absența de la un recital sau meci al copiilor.

Pachet salarial: O reducere salarială minoră nu este atât de severă ca lipsa unei asigurări de sănătate. Asigurarea de tip Cobra nu este accesibilă și ea nu este eligibilă pentru Medicaid sau Medicare, principalele servicii de asigurare medicală din Statele Unite. Astfel, o asigurare de sănătate cuprinzătoare, cu costuri reduse este o necesitate.

Risc: Abilitățile lui Sally sunt transferabile aproape în orice industrie și, deși are o abordare deschisă, principala ei preocupare este ca industria în sine să fie stabilă. Dacă nu i se oferă un argument convingător, ea va refuza probabil o industrie care dă semne că își va pierde din profitabilitate.

Este de remarcat faptul că Sally are o perspectivă de termen lung. O preocupă cel mai mult stabilitatea organizației, ofertele de beneficii și alinierea față de valorile ei orientate spre familie. Salariul, funcția și distanța, deși sunt importante, nu sunt forțele motrice din spatele deciziei sale.

Când decizi cum să mergi mai departe în căutarea unui loc de muncă, îți recomand să analizezi lucrurile dintr-o perspectivă pe termen lung pentru a determina ce este cu adevărat negociabil.

Perspective de viitor

Vestea bună este că economia nu este închisă pentru totdeauna. De altfel, sunt convins că evenimentele actuale vor aduce și dezvoltare.

În 2008, părea că economia nu-și va mai reveni niciodată. Viața s-a schimbat. La fel și politica și afacerile. Dar, dacă am învățat ceva din acea criză, a fost că lumea – chiar dacă s-a schimbat – a continuat să se miște. Viața a fost afectată? În mod sigur. Au fost greutăți? Pentru unii, peste măsură. Dar s-a dezvoltat o „nouă normalitate”: Angajările au continuat și în final economia a înflorit. Cel mai important, au fost instituite protecții pentru a preîntâmpina o astfel de criză, determinată de aceiași factori.

Deși criza actuală este fără precedent, avem capacitatea de a ne reveni și chiar vom face acest lucru. Mințile și industriile inovatoare reprezintă factorii care ne vor duce la o creștere financiară sustenabilă. Între timp, recomandarea mea este de a lua cele mai bune decizii posibile acum, pe baza situației în care te afli. După cum a spus Ronald Reagan, „Nu există limite semnificative pentru creștere, deoarece nu există limite ale inteligenței umane, ale imaginației și curiozității.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: forbes.com