Acasă, la birou sau hibrid? Vă puneți întrebarea greșită

/în , , , , /de

Se pare că nu există o soluție universală și corectă în ceea ce privește tipul optim de lucru. Astfel, cum pot managerii să se descurce într-un mediu în continuă schimbare și să își ghideze echipele și organizațiile către succes?

Dificultatea de a ajunge la un consens în privința politicii de lucru, fie de la birou sau de acasă, dezvăluie o slăbiciune în modul în care este gestionată birocrația.

Este important să ne concentrăm nu doar pe sarcini și procese, ci și pe oameni și valori, pentru a înțelege cum productivitatea poate merge mână în mână cu bunăstarea și pentru a evita conflictele asociate cu mandatele de întoarcere la birou.

Pe măsură ce societatea se adaptează la revenirea la normalitate după perioada de izolare, organizațiile încearcă să profite de măsurile de urgență implementate în timpul pandemiei.

Diversele experiențe ale oamenilor au intensificat dezbaterile cu privire la lucrul de acasă versus lucrul la birou, generând uneori tensiuni puternice: „Eu am dreptate, șeful meu greșește, iar CEO-ul nu înțelege situația.”

Odată cu calmarea emoțiilor, mulți își recunosc avantajele lucrului fie de la birou, fie de acasă, în funcție de nevoile și posibilitățile fiecărui loc de muncă. Cu toate acestea, în joc sunt mize importante, iar mulți manageri încă nu au găsit o soluție satisfăcătoare.

se confruntă cu dificultatea de a crea politici care să echilibreze cerințele percepute ale angajaților și necesitățile afacerii: câte zile pot lucra de acasă angajații pe săptămână, care echipe sau roluri sunt incluse, frecvența întoarcerii la birou și care sunt excepțiile.

Cu toate acestea, găsirea unui echilibru implică adesea compromisuri, iar acest lucru poate fi dezamăgitor pentru mulți oameni, în cele mai multe cazuri.

Acasa sau birou, care are sens?

Alegerea între lucrul de acasă sau la birou este o decizie complexă, atât pentru angajați, cât și pentru manageri, care trebuie să răspundă la o mulțime de întrebări.

Care este rolul în organizație? Ce situații neprevăzute pot apărea? Cât de experimentați sunt membrii echipei? Ce consecințe ar putea avea anumite acțiuni? Există provocări sau tensiuni în mediul de lucru? Cum se adaptează individul la comunicarea față în față? Există aspecte personale sau familiale care influențează decizia? Cum afectează nevoile de îngrijire a copiilor sau alte responsabilități zilnice alegerea între lucrul de acasă și cel de la birou?

Alegerea dintre lucrul de acasă și lucrul la birou implică o evaluare atentă a nevoilor, priorităților și circumstanțelor individuale.

Slăbiciunea politicilor

Decizia privind locul de muncă al unei persoane într-o anumită zi este influențată și de ceea ce se întâmplă în și în afara organizației, precum și de colegii săi, care se confruntă și ei cu dileme similare.

Chiar dacă alegerea finală poate părea simplă – lucrul de acasă sau la birou – traseul parcurs poate fi departe de a mulțumi pe cineva în mod satisfăcător.

Politici și directivele sunt adesea insuficiente deoarece sunt stabilite în avans și nu pot ține cont de complexitatea zilei de azi sau de întrebările care contează acum pentru oameni.

Un regulament care cuprinde un set rigid de reguli poate oferi un răspuns, dar ar putea să nu permită oamenilor să își facă auzită vocea.

Stilurile manageriale, un factor decisiv

Stilurile de conducere ale managerilor joacă un rol esențial în această situație. Cultura de management poate să amplifice problemele. Managerii care se bazează pe autoritatea formală în loc să încerce să influențeze personal pot prefera să își susțină angajații să lucreze de la birou, deoarece este mai ușor să îi supravegheze.

Managerii mai puțin implicați, care adoptă o abordare de tip laissez-faire, pot insista ca angajații lor sau chiar ei înșiși să lucreze de acasă – departe de ochii celorlalți.

Oricine lucrează sub conducerea unor manageri birocrați sau leneși poate simți nevoia de susținerea colegilor de la birou; sau poate prefera să rămână pe canapea și să trimită CV-uri. În orice caz, competența managerială și alte factori ocazionali pot influența modul în care oamenii privesc lucrul de acasă versus lucrul la birou.

Ne concentrăm prea mult pe sarcini și procese și prea puțin pe oameni și valoare

În ceea ce privește alegerea între lucrul de acasă și lucrul la birou, există riscul să consolidăm practici rigide care ne oferă un răspuns simplu, dar care nu sunt benefice nici pentru angajați, nici pentru organizație.

În continuare, vă prezentăm șase recomandări pentru o abordare care să fie în același timp strategică și practică. Este necesară o schimbare față de normele de management existente: nu există o soluție rapidă, dar putem facilita o direcție nouă care va aduce beneficii durabile.

Renunțați la compromisul „X sau Y”

Orice soluție care opune interesele organizaționale celor ale angajaților va eșua.

Managerii trebuie să gândească dincolo de această dilemă și să se întrebe: Care practici servesc atât oamenilor, cât și misiunii?

Abandonați bastonul birocrației

 În lumea muncii complexe și a schimbărilor constante, birocrația creează mai multe probleme decât soluții.

Managerii ar trebui să învețe să influențeze prin relații, nu să controleze prin reguli.

Înțelegeți valoarea

Managerii trebuie să înțeleagă și să maximizeze valoarea pe care sunt plătiți să o creeze.

Vedeți oamenii ca indivizi

 Sistemele birocratice aplică reguli generale, dar oamenii și lumea socială sunt complexe și nu există o soluție unică pentru toți. Managerii trebuie să trateze fiecare membru al echipei ca pe un individ.

Faceți o investiție

Un mediu de lucru dorit aduce beneficii în performanță și retenție. Este necesară o investiție în timp, tehnologie, leadership și dezvoltare.

Introduceți o structură ghidată

 Odată cu apariția unei culturi a oamenilor și a valorii, pot fi introduse standarde pentru a ajuta în deciziile de zi cu zi. Valorile oamenilor ar trebui să fie ghidul principal: alegerile bune urmează mai ușor decât cele dictate de reguli stricte.

Aceste directive răspund preocupărilor actuale și poziționează managerii pentru un viitor mai sigur.

Sursa: hrzone.com

Ce reprezintă Burnout în domeniul resurselor umane și ce impact poate avea asupra organizației tale

/în , , , /de

Burnout în departamentul de resurse umane

Profesioniștii din domeniul resurselor umane se confruntă zilnic cu o varietate de sarcini. Aceștia au responsabilități precum recrutarea, integrarea, formarea, crearea și menținerea culturii organizaționale, și chiar gestionarea problemelor angajaților. Toate aceste responsabilități pot deveni copleșitoare, generând senzația că sunt sub apă într-un ocean de muncă. Această stare este cunoscută sub numele de epuizarea în resurse umane și poate reprezenta o amenințare pentru succesul organizațional. Cu toate acestea, nu doar volumul mare de muncă este sursa dificultăților pentru profesioniștii din resurse umane. Schimbările constante în politici și regulamente îi obligă să fie mereu la curent cu tot, ceea ce poate fi epuizant mental. În plus, munca emoțională derivată din gestionarea conflictelor, împreună cu lipsa de susținere și resurse, poate deveni o povară grea de purtat. Cum poți contribui la susținerea departamentului tău de resurse umane în fața acestor provocări? Haide să explorăm fenomenul de Burnout în domeniul de resurse umane, să identificăm semnele de avertizare și să discutăm despre modalitățile de depășire a acestui fenomen.

Semne și Simptome

Epuizare Emoțională

Angajații departamentului de resurse umane interacționează cu oamenii zi de zi. În timp ce este important să se ocupe de preocupările angajaților, a conflictelor și a altor provocări cu care aceștia se pot confrunta, acest lucru poate deveni epuizant emoțional. Profesioniștii în resurse umane sunt așteptați să fie acolo pentru toată lumea, dar ce se întâmplă atunci când uită să aibă grijă de propria sănătate mentală? Epuizarea emoțională poate fi ascunsă în spatele lipsei de înțelegere. De exemplu, dacă un angajat se adresează departamentului de resurse umane pentru a raporta o problemă la locul de muncă, un profesionist în resurse umane epuizat emoțional poate să nu arate o preocupare autentică și să acorde atenție problemei. Similar, ei ar putea să nu-și poată controla emoțiile, devenind furioși sau iritați și reacționând în mod necorespunzător.

Scăderea satisfacției la locul de muncă

Satisfacția la locul de muncă reprezintă motorul care ne motivează să performăm la capacitatea noastră maximă. Cu toate acestea, un profesionist în resurse umane epuizat gradual își pierde treptat această conexiune. Mai exact, încep să își privească cu teamă propria muncă și să nu mai găsească un scop în ceea ce fac. Poate simți că eforturile sale nu sunt apreciate suficient, motiv pentru care renunță la a mai încerca. De exemplu, ar putea exista o problemă persistentă, cum ar fi ratele ridicate de fluctuație a personalului, și nu se vor simți motivați să găsească o soluție, deoarece consideră că contribuțiile lor nu au valoare. În plus, pot începe să apară plângeri referitoare la comportamentul profesionistului în resurse umane, deoarece acesta poate deveni indiferent și să răspândească negativitate, punând astfel în pericol cultura companiei.

Oboseala

Epuizarea poate fi manifestată și fizic, cu oboseală cronică și alte condiții similare. Profesioniștii în resurse umane au tendința de a lucra ore lungi și de a gestiona simultan multiple solicitări și sarcini. Dacă se simt obosiți în fiecare zi, acest lucru poate duce la oboseală cronică, o senzație persistentă de epuizare. Aceasta poate provoca probleme fizice, cum ar fi dureri de cap, dureri în corp sau un sistem imunitar slăbit, ceea ce va duce la mai multe îmbolnăviri. Cu toate acestea, chiar dacă se îmbolnăvesc, responsabilitățile lor rămân, punându-i sub mai multă presiune. Acest lucru creează un ciclu toxic în care se îmbolnăvesc din cauza volumului mare de muncă, dar continuă să lucreze, agravându-și starea.

Reducerea productivității

Un angajat din domeniul resurselor umane epuizat își pierde aproape imediat concentrarea, ceea ce poate fi un semn evident de epuizare. S-ar putea găsi ușor distras și copleșit de volumul de muncă, rezultând o performanță sub așteptări. Ca rezultat, nivelul lor de productivitate suferă, iar munca pe care o fac este de calitate scăzută. Aceasta poate fi cauzată de epuizare sau suprasolicitare cognitivă. Persoanele epuizate pot găsi mai dificil să gândească creativ sau să rezolve probleme, deoarece ajung la capacitatea lor mentală destul de devreme din cauza volumului mare de muncă și a stresului. Aceasta duce la decizii grăbite, termene depășite și procese încetinite, punând astfel în pericol succesul organizațional. Departamentul de resurse umane reprezintă coloana vertebrală a culturii companiei, deci orice probleme care apar acolo se răspândesc și în întreaga organizație.

Impactul Asupra Organizației

Scăderea moralei angajaților

Cum pot profesioniștii în resurse umane să motiveze angajații când au pierdut propria lor motivație? Unul dintre primele aspecte afectate atunci când există epuizare în resurse umane la locul de muncă este moralul angajaților. Deoarece resursele umane sunt responsabile de cultura pozitivă a muncii, neglijarea atribuțiilor lor din cauza epuizării poate genera probleme între angajați. Acestora le va părea că vocile lor nu sunt auzite și că problemele de la locul de muncă nu sunt rezolvate, motiv pentru care se simt lipsiți de motivație să contribuie la o companie care i-a abandonat.

Rate ridicate de fluctuație a personalului

Recrutarea și retenția angajaților intră în responsabilitatea departamentului de resurse umane. Dar atunci când cei care lucrează acolo sunt epuizați, performanța lor în îndeplinirea acestor sarcini este compromisă. De exemplu, nu întâmpină cu entuziasm noii angajați și nu reușesc să îi integreze sau să îi pregătească eficient, lăsându-i confuzi și fără suport într-un mediu de lucru necunoscut. Acest lucru lasă o impresie proastă asupra noilor angajați, determinându-i să caute locuri de muncă în altă parte. Similar, nu pot susține nici angajații existenți, ignorându-le solicitările sau preocupările. Crearea unui mediu de lucru negativ în acest fel determină oamenii să părăsească compania, crescând astfel ratele de fluctuație a personalului.

Cultură negativă

Imaginează-ți că există o problemă recurentă la locul de muncă, cum ar fi conflicte între departamente sau lipsa comunicării. Rolul resurselor umane este să ajute la rezolvarea acestor incidente. Cu toate acestea, acest lucru devine mai dificil dacă angajații din resurse umane se confruntă cu dificultăți sau se simt epuizați. Aceasta permite problemelor să se răspândească și să creeze un mediu prielnic apariției altor probleme, precum toxicitatea sau comportamentele problematice. Dacă forța de muncă nu poate raporta nedreptăți sau să se adreseze resurselor umane pentru ajutor, acest lucru poate duce la o varietate de probleme cu impact extins.

Cum să previi epuizarea în departamentul de resurse umane

Echilibrul dintre Muncă și Viața Personală

Ar trebui să încurajezi persoanele care lucrează în departamentul tău de resurse umane să găsească punctul optim în care munca și viața personală sunt într-un echilibru perfect. Poți începe prin a crea o cultură în care orele de după program sunt respectate. Este important să subliniezi că angajații din resurse umane nu trebuie să verifice e-mailurile de serviciu acasă sau în concediu și că timpul lor personal este important. În plus, stabilește ore de lucru flexibile și oferă posibilități de lucru de la distanță pentru a-i ajuta pe angajați să-și gestioneze mai bine timpul personal și să aibă spațiu în program pentru hobby-uri și lucruri care îi fac fericiți. Zilele suplimentare de concediu și timpul de vacanță sunt la fel de importante, de aceea ar trebui să încurajezi oamenii să profite de ele cât mai des posibil.

Munca – mediul de suport

Profesioniștii în resurse umane trebuie să se simtă sprijiniți când vin la muncă, iar acest lucru poate fi realizat într-un mediu colaborativ în care fiecare își susține colegii. Ar fi util pentru ei să reducă unele din stres, știind că colegii lor pot prelua o parte din volumul de muncă și să aibă grijă de ei atunci când se simt copleșiți. Comunicarea deschisă este cheia în acest sens, iar tu ar trebui să încurajezi angajații să-și exprime preocupările și să fie acolo unii pentru ceilalți. Poți organiza, de asemenea, activități de consolidare a echipei care să apropie pe toată lumea. În primul rând, asigură-te însă că toți cei din locul de muncă au acces la resursele de sănătate mintală și pot găsi ajutor atunci când au nevoie.

Resurse și Formare

Este esențial ca echipa ta de resurse umane să dispună de instrumente și cunoștințe adecvate pentru a excela în rolurile lor și pentru a-și finaliza sarcinile mai eficient; altfel, vor întâmpina dificultăți și se vor epuiza mai rapid. Utilizarea de software, instrumente și participarea la sesiuni de formare îi vor ajuta pe profesioniștii în resurse umane să fie mai productivi și să rămână la curent cu noile reglementări sau politici, un proces care adesea generează stres pentru ei. În plus, angajații din resurse umane bine pregătiți se vor simți mai încrezători în abordarea problemelor de muncă și în oferirea de sfaturi. Deci, ce este cel mai necesar pentru echipa ta de resurse umane? Poți să acorzi prioritate implementării de programe care automatizează anumite aspecte ale muncii lor, să organizezi sesiuni de formare, ateliere, oportunități de networking și alte resurse pentru a-i sprijini în dezvoltarea lor profesională.

Concluzie

Burnout în resurse umane reprezintă un fenomen real și periculos care nu poate fi ignorat. Este nociv nu doar pentru profesioniștii în resurse umane înșiși, ci și pentru organizație în ansamblu. Este necesar să înțelegeți cauzele, să fiți atenți la simptomele comune și să faceți tot posibilul pentru a preveni afectarea sănătății mentale și fizice a oamenilor. Liderii și conducerea superioară trebuie să ia măsuri drastice pentru a depăși această problemă și, mai presus de toate, să susțină echipa de resurse umane.


Sursa: elearningindustry.com

Libertatea angajaților generează loialitate și angajament

/în , , , , , /de

Cântăreața legendară de rock, Janis Joplin, cânta odată “Freedom’s just another word for nothing left to lose.” Angajatorii nu par să aibă prea mult de pierdut atunci când le acordă angajaților un plus de libertate. Angajații care simt că au libertate de a lua decizii la locul de muncă și să fie responsabili, devin mai fericiți și mai productivi decât cei restrânși.

Problema potențială este că nu există o definiție universală și interculturală a autonomiei. Totuși, există strategii specifice pe care le poți adopta pentru a încuraja libertatea angajaților și a oferi un sentiment de autonomie, fără a-ți pune compania în pericol. Din contră, vei observa în schimb o creștere a loialității și angajamentului angajaților.

Cum libertatea angajaților conduce la loialitate și implicare

Autonomia la locul de muncă poate lua diverse forme. Companiile pot permite angajaților să-și stabilească propriile programe, să aleagă modul în care își desfășoară munca sau să lucreze de acasă. Indiferent cum este definită autonomia, rezultatele sunt impresionante atunci când oamenii simt că au mai multă libertate. Beneficiile potențiale includ o mai mare implicare a angajaților, performanțe mai bune, productivitate îmbunătățită și o rată mai mică a fluctuației de personal.

„Autonomia are șanse mari să conducă la o productivitate mai bună atunci când munca este complexă sau necesită creativitate”, spune Marylène Gagné, profesor la John Molson School of Business de la Universitatea Concordia din Montreal. „Într-un job foarte rutinier, autonomia nu are un impact semnificativ asupra productivității, dar poate crește satisfacția, ceea ce duce la alte rezultate pozitive. Când conducerea ia decizii despre modul de organizare a muncii, ar trebui întotdeauna să ia în considerare efectul asupra autonomiei oamenilor.”

Gagné studiază comportamentul de lider în mai multe țări, inclusiv China și Italia, și recunoaște că locul în care își are sediul afacerea poate influența nivelul de autonomie oferit angajaților și rezultatele pozitive pe care o astfel de libertate le aduce.

„Încercăm să vedem cum comportamentul de lider afectează motivația angajaților și dacă aceleași comportamente au același efect în diferite țări”, spune Gagné. „Uneori, nu au. De exemplu, în unele culturi, șefii nu pot întreba părerea subalternilor pentru că îi face să pară slabi. Așadar, managerii în aceste medii trebuie să găsească alte modalități de a face oamenii să se simtă autonomi. Nu există o rețetă simplă.”

Modalități de a oferi angajaților mai multă libertate

Acordarea unei mai mari autonomii angajaților poate părea provocatoare. Dacă oferi prea multă libertate, vor avea de suferit operațiunile? Este o teamă înțeleasă. Cu toate acestea, strategiile de mai jos sunt concepute pentru a reimagina locul de muncă ca un mediu în care angajații pot avea mai multă influență asupra experienței lor de lucru fără a afecta negativ organizația. În schimb, vei observa probabil o implicare mai mare a angajaților, o rată mai mică de fluctuație de personal și un angajament mai puternic față de afacerea ta și misiunea sa.

Schimbă-ți mentalitatea

În afaceri, la fel ca în viață, mentalitatea contează. Oamenii de afaceri și managerii care conduc cu o mentalitate de respect reciproc, încredere și responsabilitate – și care recrutează bazându-se pe abilități și potențial – au șanse mai mari decât liderii autoritari să aibă un personal implicat, loial și dedicat. Având acest gând în minte, primul pas pentru a oferi mai multă libertate angajaților vine din modul în care privești rolul managementului.

Tradițional, managerii dau ordine și angajații le urmează. În schimb, ar trebui să vezi rolul managerilor tăi ca pe cel al unor antrenori, nu al autorităților. Antrenorii ghidează, sugerează și oferă structură echipei lor. Ei rămân lideri, dar accentul lor este pe predare și îndrumare, nu pe poruncire. Această mentalitate pune, de asemenea, managerii în slujba echipei, nu invers. Când managerii lucrează în beneficiul angajaților lor, membrii echipei își pot concentra energia asupra clienților, iar productivitatea crește.

Drept exemplu, Danny Wegman, președintele Wegmans Food Markets afirmă pe site-ul companiei: „Când oamenii noștri se simt îngrijiți și respectați, aceștia transmit aceeași atitudine clienților noștri.” De remarcat, afacerea sa este una dintre cele cinci companii recunoscute de FORTUNE în Top 100 Cele Mai Bune Companii pentru Angajat în fiecare an începând cu 1998.

Permite managerilor să decidă cum să oferi mai multă libertate

În loc să stabilești un plan pentru implementarea libertății angajaților în întreaga organizație, ia în considerare să permiți managerilor să decidă ce funcționează cel mai bine pentru echipa lor. Oferă-le managerilor libertatea de a acorda mai multă independență subordonaților lor în modul care are cel mai mult sens pentru ei.

Fiecare birou, departament sau echipă într-o companie ar trebui să aibă autonomia de a funcționa în cel mai bun mod pentru cultura și nevoile sale. Cei care lucrează împreună în mod strâns vor ști, cel mai probabil, cum să facă schimbări care să aducă beneficii tuturor implicați.

Această abordare a funcționat bine pentru Berry Global, producător de ambalaje din plastic în Midwest. CEO-ul Tom Salmon a împărtășit cu Society of Human Resources Management (SHRM) cum managerii locali au puterea de a face schimbări bazate pe feedback-ul primit de la angajații de pe șantier.

Încurajează angajații să identifice și să soluționeze problemele

Managerii sunt în mod obișnuit văzuți doar ca persoane care rezolvă probleme , dar ar putea fi benefic să îi încurajezi pe angajați să identifice politicile care împiedică productivitatea. Îi poți invita să vină cu schimbări care să rezolve aceste provocări și să sporească eficiența.

Investește timp în a obține feedback sincer de la angajați despre ce funcționează sau nu în organizație. Nimeni nu cunoaște mai bine decât ei cât de ușor sau greu este să desfășoare operațiuni zilnice. Asta înseamnă că, cel mai probabil, ei vor ști și cele mai bune soluții de implementat. În timp ce unele greșeli pot fi costisitoare, oferirea angajaților libertatea de a experimenta cu încercări și erori îi poate încuraja să se simtă mai încrezători în alegerile lor.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru.
Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați în 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru. Permițând angajaților să decidă când să lucreze poate părea ca o rețetă pentru haos și nu este o opțiune viabilă pentru toate afacerile. Dar ce ai spune dacă ai exploata flexibilitatea economiei globale a talentelor?

Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați aflați pe 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate. În schimb, compania beneficiază de un bazin de talente mai diversificat și mai mare, capabil să ofere suport platformei non-stop, fără ture de noapte sau roluri de permanență.

Dacă nu ești pregătit să oferi angajaților libertate completă asupra programului lor sau nu ești o companie suficient de mare pentru a deveni globală, ia în considerare măsuri care să le ofere angajaților mai multă libertate fără a renunța la tot controlul. De exemplu, poți:

  • Permite angajaților să aleagă schimbul în care doresc să lucreze
  • Să faci sondaje printre angajați despre orele de lucru preferate
  • Lăsa angajații să-și aleagă și să-și programeze zilele de concediu
  • Oferi angajaților posibilitatea de a lucra în orice zi de sărbătoare în schimbul unei zi de concediu în ziua de sărbătoare aleasă de ei. Acest lucru permite angajaților de toate culturile și religiile să sărbătorească zilele care le sunt cele mai importante.
  • Permite angajaților să-și aleagă locația din care să lucreze fie că este vorba despre lucrul de acasă sau despre mai multe locații în același oraș sau în diferite orașe

Lasă angajații să stabilească obiectivele de performanță

În loc să le dictezi angajaților ce ar trebui să își propună să realizeze, îi poți provoca să-și stabilească propriile obiective și să le oferi suport în timp ce lucrează pentru a le atinge. Lăsați membrii echipei să identifice ce înseamnă pentru ei să performeze bine în companie, și vor fi mai dornici să atingă obiectivul.

Oferă angajaților o implicare în decizii legate de salarizare, beneficii și recompense

Toate afacerile ar trebui să vizeze crearea unui plan de beneficii pentru angajați. Ce ar putea face acest plan și mai bun este să întrebi angajații care sunt prioritățile lor când vine vorba de compensație și beneficii. Oferă membrilor echipei șansa să aleagă beneficiile care îi fac să se simtă cel mai apreciați – și care te fac pe tine angajatorul cel mai atractiv.

Leadership-ul poate inspira loialitate prin oferirea libertății

Amintește-ți, puțin poate conta mult. Acordarea angajaților mai multă libertate este adesea un proces. Prea multă schimbare în același timp poate fi copleșitoare atât pentru manageri, cât și pentru membrii echipei. Cu toate acestea, chiar și puțina libertate poate avea un impact semnificativ asupra modului în care angajații percep munca lor și compania pentru care lucrează.

Dacă îți dorești angajați fericiți și loiali, începe prin a le oferi încredere și libertate.

Instrumentul de evaluare GR8 RemoteEmployee vă oferă posibilitatea să obțineți o imagine de ansamblu a potențialului candidaților din procesele de selecție care urmează să lucreze la distanță și, de asemenea, să descoperiți dacă angajații dumneavoastră actuali au abilitățile necesare pentru a fi productivi și motivați lucrând la distanță. Evaluarea oferă, de asemenea, sugestii pentru o dezvoltare ulterioară, precum și oportunitatea de a vă crea propriul dumneavoastră conținut.

Sursa: businessnewsdaily.com

De ce locurile de muncă la distanță și cele hibride angajează de două ori mai repede?

/în /de

Mulți manageri par convinși că munca la distanță împiedică productivitatea. Dar companiile cu politici de lucru la distanță sau hibride par să angajeze oameni la o rată de aproximativ două ori mai mare decât angajatorii care sunt complet la birou, potrivit unei noi analize.

În ultimele trei luni, potrivit ultimelor studii, organizațiile în care politica de muncă la distanță este „complet flexibilă”, permițând lucrul de la distanță cu normă întreagă sau posibilitatea de a alege cât de mult vin angajații la birou, au crescut numărul acestora cu 1,9% în medie, în comparație cu organizațiile care impun munca la birou cu normă întreagă. Cele cu politici „hibride structurate” – cel mai comun aranjament, în care angajații vin la birou între una și patru zile pe săptămână – au crescut cu 1,5%, în timp ce angajatorii care au fost complet la birou au crescut numărul de angajați cu doar 0,8%.

În ultimele 12 luni, a existat un decalaj similar, în condițiile în care, potrivit raportului, companiile complet flexibile au înregistrat o creștere a numărului de angajați de 5,6%, cele hibride de 4,1%, iar cele care lucrează integral la birou au crescut cu 2,6%.

„Piața forței de muncă a fost surprinzător de rezistentă și am fost foarte curios să înțeleg: este ceva de găsit acolo unde este creșterea?”, spune Robert Sadow, cofondator și CEO al Scoop, o companie de software hibrid de gestionare a muncii care a realizat raportul. „Când am analizat creșterea numărului de angajați în ultimele 12 luni, [angajatorii] complet flexibili și „hibrizi structurați” au depășit companiile complet la birou, cel puțin în ceea ce privește procentul de angajați”.

Echipa lui Sadow de la Scoop a combinat datele din indexul său trimestrial Flex Index, care cataloghează politicile de muncă flexibile ale aproximativ 4.500 de companii, cu date de la PeopleDataLabs despre creșterea numărului de angajați ai companiilor individuale. Aceste date provin din sute de surse publice și private, cum ar fi sistemele de urmărire a candidaților sau alte date disponibile publicului pentru a colecta datele de început sau de final ale persoanelor la un angajator, iar apoi transmit aceste informații la nivelul companiei pentru a urmări creșterea numărului de angajați.

O posibilitate, a presupus Sadow, ar putea fi faptul că diferențele ar putea fi determinate de start-up-urile tehnologice agile, cu creștere rapidă, care sunt complet la distanță sau care necesită o prezență minimă la birou. Dar atunci când el și echipa sa au împărțit datele în funcție de mărimea companiei, au descoperit o tendință similară în toate grupele de mărime.

Diferența dintre grupurile complet flexibile și cele hibride s-a diminuat, devenind mai asemănătoare. Dar, în toate grupele de mărime, acestea au depășit în mod constant companiile care lucrează cu normă întreagă la birou, indiferent dacă este vorba de un mic start-up sau de o întreprindere mare cu peste 5 000 de angajați.

„În fiecare grupă, companiile cu normă întreagă la birou sunt în urma adăugării de personal”, spune Sadow. „Pentru mine, acest lucru este destul de revelator. S-ar părea că organizațiile care sunt flexibile se descurcă mai ușor cu angajarea de personal.”

Eliminarea firmelor de tehnologie, care au fost active în reducerea locurilor de muncă în ultimul an și care au o activitate care se potrivește în special pentru locurile de muncă la distanță, de asemenea, nu a schimbat tendința. Pentru toate companiile non-tehnologice din eșantion, companiile care sunt complet flexibile sau care au configurații hibride au crescut numărul de angajați cu cel puțin 0,5% mai repede decât firmele cu normă întreagă la birou, indiferent de dimensiunea companiei.

„Adăugarea de personal nu este un indicator perfect pentru a determina dacă o companie se descurcă bine, dar creșterea în economie tinde să urmeze locul unde se adaugă posturi”, spune Sadow. „Companiile care necesită mai puține zile la birou se pare că o duc mai bine”, cel puțin în ceea ce privește angajările.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Dezvoltarea afacerii într-o recesiune economică

/în /de

Orice schimbare majoră în mediul de afaceri aduce cu sine oportunități. Chiar și o recesiune, care reduce vânzările pentru majoritatea companiilor, oferă oportunități de extindere pentru un număr mic de companii. Planificarea afacerii pentru o recesiune (pe care o prevăd a începe la sfârșitul anului 2023 sau începutul anului 2024) ar trebui să includă nu doar supraviețuirea, ci și prosperarea în urma recesiunii.

Liderii companiilor ar trebui să schițeze oportunitățile de creștere la începutul procesului de planificare a recesiunii. Apoi, pe măsură ce lucrează la reducerile probabile ale cheltuielilor, pot ține cont de potențialul de creștere pe care doresc să-l valorifice în etapele finale ale recesiunii.

Creșterea cotei de piață este un obiectiv realizabil într-o perioadă de recesiune. Un distribuitor din Arizona de elemente de fixare – piulițe, șuruburi, cuie etc. – și-a mărit cota de piață prin stocarea unui stoc mai mare decât cel al rivalilor săi. Reducerea stocurilor este o strategie obișnuită pentru a face față unei recesiuni, dar această companie intrase în recesiune cu lichidități decente. Clienții lor erau din sectoare foarte ciclice ale economiei: construcții și producție. Compania știa că vânzările lor vor scădea în timpul unei recesiuni, dar știa, de asemenea, că marfa lor nu se va demoda. Așa că a păstrat un stoc adecvat. Cumpărătorii au sunat la alte companii și au aflat că produsele și mărimile specifice de care aveau nevoie nu mai erau pe stoc. Așa că au încercat la această companie, care avea marfa. Data viitoare când cumpărătorii au fost gata să comande, au sunat mai întâi la această companie. Acest distribuitor a avut un grup mai mare de clienți loiali la sfârșitul recesiunii decât la începutul acesteia.

Aceeași abordare ar putea funcționa printr-o mai bună deservire a clienților și printr-un efort de vânzare mai bun. O revistă și-a redus atât de mult personalul de vânzări de publicitate încât reprezentanții rămași erau simpli executanți de comenzi. Nu se făceau apeluri de vânzări externe. Când recesiunea s-a încheiat, compania a fost dezavantajată, deoarece clienții din trecut își schimbaseră publicitatea către companiile care au cerut vânzarea.

Achiziționarea de echipamente mai bune în timpul recesiunii poate propulsa o companie în perioada de redresare. Prima companie aeriană low-cost AirTran (în prezent parte a Southwest Airlines) a profitat de recesiunea din 2001 și de oprirea transportului aerian în urma atacurilor de la 11 septembrie 2001. Aceasta a achiziționat aeronave moderne, mai eficiente din punct de vedere al consumului de combustibil decât vechea flotă și care, de asemenea, costau mai puțin la întreținere. Unele dintre avioane erau de ultimă generație, iar altele erau noi, ale căror cumpărători se retrăseseră de la achiziție. Când traficul aerian și-a revenit, AirTran a avut un avantaj de cost față de majoritatea concurenților săi.

Pe lângă achiziționarea de echipamente, companiile pot folosi recesiunea pentru a-și îmbunătăți locațiile. Un alt exemplu ar fi un coafor din Dublin care avea trei magazine de nivel mediu înainte de recesiunea din 2008. Fondatoarea dorea să își modernizeze locațiile, dar cele mai bune locații erau scumpe. Așa că a strâns bani și a așteptat. În timpul recesiunii, care a afectat puternic Irlanda, a văzut cum locațiile de top au rămas libere. După ce a lăsat să treacă o anumită perioadă de timp, a abordat proprietarii – și a negociat dur pentru chirii mici. A cumpărat, de asemenea, stocuri de peruci și extensii de păr la prețuri mici de la magazinele falimentare. Mi-a spus că recesiunea a fost cel mai bun lucru care i s-a întâmplat vreodată afacerii sale.

Abordarea proprietarei coafoarelor fusese validată cu ani în urmă de un studiu McKinsey privind corporațiile multinaționale. Companiile cu cele mai bune rezultate pe termen lung au folosit anii buni pentru a plăti datoriile și a acumula numerar. Acestea nu s-au lăsat prinse în euforia și optimismul boom-ului. Atunci când au apărut recesiunile, companiile cu cele mai bune performanțe au cumpărat concurenți și întreprinderi adiacente pieței care și-au extins gama de produse. Au fost dispuse să se împrumute pentru a cumpăra ieftin, iar băncile lor au fost fericite să acorde împrumuturi unei companii prudente cu un bilanț solid. După cum a demonstrat coaforul, această strategie poate funcționa atât pentru întreprinderile mici, cât și pentru marile corporații.

Anul de dinaintea recesiunii – care este probabil chiar acum – este un moment bun pentru a identifica oameni talentați pe care să îi angajeze. Pe o piață a forței de muncă restrânsă, multe companii ezită să ofere salarii foarte mari. O parte a problemei este costul real al noilor angajați, dar problema mai mare este remunerarea angajaților existenți atunci când aceștia află ce câștigă noii angajați. Așadar, o strategie excelentă de achiziție a talentelor este de a folosi perioada de pre-recesiune pentru a identifica talentele. Managerii ar trebui să ajungă să cunoască perspectivele bune. O mulțime de întâlniri la cafea ajută. În loc să oferiți un salariu premium în timpul boom-ului, așteptați să oferiți un salariu moderat atunci când angajatorul actual al talentului are probleme, reducând bonusurile și concediind unii oameni buni.

Ce alte strategii pot ajuta o companie să iasă din recesiune mai puternică decât a intrat? Adunați echipa de management pentru a face un brainstorming asupra acestei provocări.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

5 moduri de a reuși pe o piață competitivă

/în /de

Globalizarea, perturbarea digitală și ritmul exponențial al inovației bazate pe tehnologie au făcut ca concurența să fie mai acerbă în toate sectoarele.

Sectorul global al limbii engleze ca a doua limbă oferă exemple de primă mână, în care perturbarea determinată de tehnologie a devenit noua normalitate după ce pandemia a accelerat adoptarea digitală. Evoluțiile din domeniul tehnologiei educației îi ajută pe furnizorii de servicii să facă față cererii globale în creștere pentru servicii educaționale prin intermediul platformelor de e-learning. Pe măsură ce pe piață pătrund furnizori mai agili, cu o abordare digitală, companiile consacrate din acest sector răspund prin prioritizarea agendei lor de inovare pentru a se remarca pe această piață din ce în ce mai competitivă.

Cu aceste cinci sfaturi utile, antreprenorii și întreprinderile tradiționale pot aplica principii similare pentru a străluci și a fi cei mai buni pe o piață extrem de competitivă.

1. Regândiți abordările tradiționale și reproiectați modelele moștenite

Trecerea de la sala de clasă fizică în persoană la învățarea virtuală și la platformele de e-learning a determinat furnizorii de educație cu gândire de viitor să își reproiecteze designul cursurilor și să reamenajeze metodele tradiționale de livrare pentru a se asigura că studenții participă și rămân implicați.

Acei furnizori care au ales să mențină status quo-ul și să păstreze abordarea tradițională, încercând să introducă metodele de predare și programele de studii tradiționale prin intermediul canalelor digitale, și-au pierdut rapid relevanța și cota de piață.

Învățarea virtuală se bazează mai mult pe materiale precum texte, exerciții practice și conținut multimedia decât pe interacțiunile personale directe, discuțiile și prezentările care caracterizează mediul tradițional al clasei. De asemenea, cursurile online ar trebui să ofere studenților la distanță o mai mare autonomie și flexibilitate pentru a individualiza procesul de învățare, cu sprijin la cerere disponibil prin mai multe canale de comunicare pentru o experiență de utilizare continuă și atractivă.

Antreprenorii ar trebui să aplice aceleași principii atunci când își digitalizează modelul lor de afaceri tradițional ca răspuns la valul crescând de perturbare digitală. Simpla furnizare a produselor sau serviciilor dvs. prin intermediul unei platforme digitale este insuficientă pentru a satisface preferințele de experiență a clienților și cerințele de implicare în continuă evoluție ale consumatorilor moderni, care sunt primii sau nativi din punct de vedere digital.

2. Construiți un brand diferențiat

Actorii tradiționali din domeniul tehnologiei educației investesc puțină gândire și resurse în construirea unui brand care să se conecteze cu consumatorii. Această lipsă de planificare strategică perspicace nu face decât să creeze un brand generic care nu are caracter în ochii consumatorilor.

Pe o piață din ce în ce mai aglomerată și mai competitivă, această lipsă de diferențiere înseamnă că aceste companii nu dispun de avantajul competitiv care vine din construirea proactivă și atentă a unui brand cu valori clare care rezonează cu piața țintă.

Potrivit Harvard Business Review, cele mai profitabile strategii sunt „construite pe diferențiere: oferind clienților ceva la care aceștia țin și pe care concurenții nu îl au”. Elaborarea unei propuneri de valoare a mărcii și a unor mesaje care să comunice de ce este autentică este un schimbător de joc.

3. Testați, învățați, transformați

Dezvoltarea și punerea în aplicare a ideilor și conceptelor inovatoare este adesea o abordare de tip hit-and-miss.

Având în vedere probabilitatea ca inovația să eșueze, existența unei toleranțe zero față de eșec în cadrul unei organizații poate bloca gândirea inovatoare care ajută companiile să se diferențieze de concurenți și să obțină un avantaj competitiv.

Abordarea „testează, învață, transformă” este o practică adoptată pe scară largă de companiile axate pe consumatori, cum ar fi comercianții cu amănuntul și băncile, pentru a testa noi idei și soluții. Cheia succesului cu această abordare este crearea unei culturi a experimentării și a unui mediu care încurajează curajul și sprijină îndrăzneala, cu sisteme și procese agile care permit companiilor să lanseze și să testeze rapid noi concepte și să eșueze rapid dacă acestea nu câștigă tracțiune.

Acest lucru permite afacerii să pivoteze rapid dacă lucrurile nu funcționează sau să lanseze rapid inovații atunci când un nou produs sau serviciu are impact. Promovarea unei culturi de companie care încurajează curajul și îndrăzneala generează, în cele din urmă, inovația și perturbarea care schimbă paradigma și care poate transforma afacerile în era digitală.

4. Construiți o conductă de inovare

Dezvoltarea de produse nu este o destinație. Este o călătorie continuă pe piața modernă, dinamică și în evoluție rapidă.

De exemplu, Novakid continuă să valorifice tehnologia pentru a dezvolta produsul companiei dincolo de simpla furnizare de lecții de limba engleză prin intermediul unei platforme de e-learning. Compania a investit semnificativ în dezvoltarea capacităților de învățare prin jocuri pentru a adăuga o dimensiune experienței de învățare virtuală și pentru a crește implicarea cursanților.

Iar Novakid, alături de alte instituții de învățământ, continuă să investească resurse pentru a-și îmbunătăți capacitățile digitale prin intermediul unei abordări multimedia mai imersive și multiplatformă, cu numeroși furnizori de servicii, ocupați cu experimentarea și implementarea de soluții de realitate virtuală, realitate augmentată și realitate mixtă pentru a crea experiențe de învățare mai imersive.

Tehnologii mai avansate, cum ar fi analiza, big data, inteligența artificială și învățarea automată, contribuie, de asemenea, la ridicarea experienței de e-learning și la îmbunătățirea rezultatelor cursanților prin personalizarea învățării și crearea de oportunități de personalizare a experienței prin învățare cu adevărat adaptivă și în ritm propriu.

Companiile care nu reușesc să aloce capital și resurse pentru a construi și a susține o linie de inovare bazată pe digital vor rămâne rapid în urma ritmului rapid al progresului tehnologic din sectorul lor.

5. Hiper-personalizați experiența

Această capacitate de a hiper-personaliza experiența clienților asigură în cele din urmă companiilor să se distingă de restul într-o piață din ce în ce mai globalizată și mai aglomerată. Permițând hiperpersonalizarea la scară largă prin adoptarea tehnologiei digitale, se asigură că consumatorii primesc oferte pentru produsele și serviciile cele mai relevante pentru ei la momentul și locul potrivit în ciclul de viață al clientului.

Suprapunerea datelor despre clienți cu inteligența artificială permite companiilor să facă aceste sugestii hiper-relevante și hiper-personalizate pe baza comportamentului învățat și a preferințelor individuale ale clienților pentru a îmbunătăți experiența generală și a stimula creșterea afacerii. Această analiză identifică punctele forte și punctele slabe individuale, ceea ce poate informa căile de învățare sau poate recomanda lecții suplimentare pentru a-i ajuta pe elevi să își îmbunătățească individual rezultatele învățării.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

Cum să recunoaștem un angajat toxic și procesul în 3 etape de abordare a acestuia

/în /de

Sfaturile din acest articol te vor ajuta să determini dacă concedierea sau retenția unui angajat toxic reprezintă alegerea corectă.

Ca antreprenor, este în interesul tău să îți formezi o echipă de vis. În mod ideal, angajații vor colabora cu entuziasm și vor fi adevărate staruri în ceea ce privește performanța.

Dar uneori poți întâlni un membru al echipei care nu este la același nivel cu restul sau este chiar un angajat toxic. Ambele situații vor tulbura fluxul pe care l-ai cultivat. Vei recunoaște imediat o astfel de persoană – bârfește, se plânge, încearcă să creeze conflicte între alți angajați și vorbește cu nerușinare despre căutarea unui nou loc de muncă.

Uneori, un angajat poate trece doar printr-un moment dificil în viața sa personală. Aceste izbucniri la locul de muncă sunt un semn de amatorism, dar dacă angajatul și-a demonstrat valoarea în trecut, ar fi o idee bună să discuți cu el despre performanța sa înainte de a lua o decizie impulsivă. Dar dacă această persoană rămâne în colectiv, ar putea avea un efect nefavorabil asupra altor angajați.

Iată câteva scenarii care te vor ajuta să decizi dacă este bine să păstrezi un angajat sau să renunți la el.

1. Cel care nu ține pasul de la început

Angajatul vrea să fie la locul de muncă sau acționează dintr-un automatism? Nu toată lumea învață în același ritm. Unii vor avea nevoie de mai mult timp de acomodare pentru a-și intra în rol. Poate că poți desemna un alt angajat care să o îndrume pe această persoană înainte de a te gândi la concediere. Entuziasmul la locul de muncă este greu de găsit, așa că nu renunța prea repede la un om dacă acesta vine la timp la locul de muncă și are o personalitate prietenoasă.

2. Cel care se uită tot timpul la ceas

Companiile se mândresc cu leadership și valori. Dacă un angajat nu se mândrește cu munca sa, poate fi evident pentru că se uită la ceas sau pontează de ieșire imediat ce se termină programul de lucru. Probabil nu face un efort suplimentar și nu rămâne peste program atunci când este necesar. Poate fi o idee bună să vorbești cu angajatul și să elaborezi un plan pentru a crea un echilibru între viața profesională și viața personală, întreținând un mediu pozitiv pentru echipă și companie. 

3. Cel căruia îi place scandalul

Oamenii toxici se simt în mediul lor când este scandal. Chiar dacă lucrează din greu, se și distrează din greu. Ei pot vedea în locul de muncă o ocazie de socializare. Bârfa este la ordinea zilei pentru ei. Aceste persoane îi incomodează pe ceilalți, iar etica lor profesională deficitară poate fi în detrimentul colegilor lor de muncă. Întrucât cei cu această tipologie prosperă când se simt plăcuți, un supervizor ar putea să îi transforme în angajați mai buni. Oferă-le atenția necesară lăudându-le munca. S-ar putea să-i inspiri să devină angajați mai buni, cu mai puțin timp pentru prostii.

Înainte de a decide, este bine ca un manager să evalueze situația. În loc să iei o decizie pripită de a concedia un angajat pe loc, oferă-i mai întâi un avertisment. O ședință individuală cu supraveghetorul poate însemna mult. Sau nu. O discuție ar putea înrăutăți lucrurile, deoarece un angajat toxic s-ar putea simți jignit, putând chiar să riposteze. 

Iată câteva idei care să te ajute să decizi dacă este bine să concediezi angajatul sau să îi acorzi o șansă de a-și demonstra valoarea:

  • Începe prin dialog pozitiv. Fă-i cunoscut angajatului aportul său în cadrul companiei. Dacă începi pe un ton pozitiv, poți aprinde o scânteie de entuziasm chiar și la o persoană blazată. 
  • Informează-l pe angajat că este inacceptabil comportamentul său. Dacă trece printr-o perioadă dificilă, este posibil ca nici măcar să nu-și dea seama cât de dăunător este comportamentul său. O discuție serioasă ar putea fi apelul de trezire atât de necesar acestei persoane pentru a-și schimba atitudinea. În caz contrar, știi ce-i de făcut.
  • Întrebă-l pe angajat cum îi merge. Este o idee excelentă să îl lași să se exprime. Este posibil să nu aibă curajul să vină direct la tine pentru a discuta o problemă, lucru care duce la agravarea acesteia. O discuție față-în-față poate avea un efect nesperat. Încearcă asta și vezi ce se întâmplă.

Etica profesională deficitară poate afecta negativ compania, dar un angajat dedicat merită dreptul de a fi ascultat. Managerii ar trebui să ia în considerare organizarea de ședințe săptămânale în care toți angajații să își poată exprima opiniile sau motivele de îngrijorare. În același timp, este o bună oportunitate pentru șef de a-și exprima așteptările de la personal și măsurile de întreprins pentru îmbunătățirea performanței ca echipă. De asemenea, aș sugera să dedici o parte a discuției sărbătoririi punctelor de cotitură din performanța angajaților și a realizărilor companiei.

Reține, oricât de bun ești ca șef, pot exista cazuri în care ar trebui să tai imediat legăturile cu un angajat. Aceste cazuri pot include furtul de la companie, falsul în condică, punerea altor angajați în situații nefavorabile sau utilizarea echipamentului companiei pentru a lucra la proiecte personale. Acest tip de comportament este inacceptabil – și nu ar trebui să existe excepții.  Concedierea imediată poate fi uneori cea mai bună soluție când vine vorba de a face față angajaților problematici. Dar dacă lucrezi direct cu un angajat cu potențial de a perfecționare – și care chiar își dorește acest lucru – experiența poate fi plină de satisfacții atât pentru tine, cât și pentru compania ta. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

3 moduri în care liderii pot să descopere mai ușor ce vor oamenii

/în /de

Aceste principii și strategii esențiale îi pot ghida pe cei de la putere către un stil de conducere și către rezultate cu adevărat eficiente.

Liderii din toate categoriile sociale, dar mai ales cei aflați la guvernare, trebuie să îndeplinească o serie de funcții pentru oameni. Ei trebuie să le pună la dispoziție o siguranță națională și economică, să mențină aparența ordinii și să protejeze drepturile umane fundamentale. Pentru a îndeplini corect aceste roluri, cei care conduc trebuie să se conecteze la cei pe care îi guvernează și să-și dea seama ce vor oamenii în termeni de politică și de sprijin. Nu este ușor dacă avem în vedere că guvernul reglementează sute de milioane de oameni, toți provenind din medii diferite și având experiențe variate. Totuși, există principii și strategii esențiale care îi pot ghida pe cei de la putere către un stil de conducere și către rezultate cu adevărat eficiente.

1. Creează canale de feedback pentru elaborarea politicilor participative, bazate pe date

Se spune că nu e bine să faci prea multe presupuneri. Astfel, orice acțiune guvernamentală trebuie bazată pe ceva mai mult decât presentimente și preconcepții. Un guvern, oricare ar fi nivelul său, are nevoie de date reale care să determine acțiunile sale, ceea ce presupune alocarea de resurse pentru a apleca urechea la problemele sociale și pentru a obține feedback constant.

Adunarea de informații de la cetățeni cu privire la principalele probleme politice se poate realiza prin sondaje tradiționale, interviuri, adunări publice sau alte strategii desfășurate pe cât mai multe canale. Iar ce va funcționa cel mai bine poate să depindă de o serie de factori – printre altele, demografia. Însă în ziua de azi, deschiderea față de informațiile din social media contează cel mai mult. 

Această deschidere nu înseamnă doar să utilizezi platformele de tip Twitter pentru a disemina ocazional informații. De fapt, ea implică monitorizarea continuă a discursului online cu privire la o serie de subiecte, într-o manieră cuprinzătoare, globală. În momentul în care ai informații utile, pasul următor este să aplici feedback-ul obținut în ceea ce privește schimbarea și dezvoltarea continuă a politicilor adoptate. 

Ca exemplu al modului în care acest concept se poate aplica cu eficiență, să analizăm criza Covid-19. În multe țări, cum ar fi Italia, guvernele au monitorizat conturile de pe rețelele de socializare pentru a afla dacă și când trebuie închise și redeschise, precum și pentru a monitoriza cât de bine respectă oamenii carantina. 

2. Construiește o platformă pentru livrarea de servicii perfecte

Așa cum tehnologia poate reprezenta o parte semnificativă a infrastructurii de feedback a guvernului, ea le poate permite oamenilor să participe la guvernare și să acceseze serviciile guvernamentale mai ușor. De exemplu, sistemele electronice îi pot ajuta pe cetățeni să trimită sesizări, să se înregistreze la diferite servicii și chiar să voteze din confortul propriei locuințe, eliminând astfel obstacolele, cum ar fi lipsa mijloacelor de transport. Dar decalajul digital este o problemă reală, iar multe comunități periferice încă nu au resursele care să le asigure conectivitatea. Astfel, remedierea acestui decalaj este fundamentală pentru ca guvernul să poată interacționa cu oamenii și să ofere servicii într-un mod corect. Odată ce infrastructura respectivă este mai echitabilă și accesul este garantat, accentul poate trece la digitalizarea serviciilor actuale pentru face tranziția către guvern ca platformă. 

Dar nu este suficient să existe opțiunile de servicii digitale – acestea trebuie să fie și suficient de flexibile și transparente pentru a satisface nevoile extinse ale comunității și pentru a construi încredere, capacitate de reacție și responsabilitate. De exemplu, guvernele trebuie să ia în considerare dacă persoanele cu deficiențe de vedere sau de altă natură pot folosi site-ul sau dacă vizitatorii au opțiunea de a descărca documentele într-un format de fișier sau altul. Iar într-un sistem transparent, informațiile nu sunt doar prezentate clar, astfel încât să poată fi înțelese și utilizate, dar există posibilitatea ca oamenii să își depună și să își revizuiască nemulțumirile, care nu sunt ușor de ignorat atunci când sunt în formă digitală. Ca principală componentă a infrastructurii de feedback dintr-o perspectivă mai largă, aceste secțiuni simple în care oamenii își pot comunica preocupările pot asigura faptul că guvernul rămâne conectat la ceea ce doresc oamenii.

3. Asigură accesul public la date

Membrii guvernului într-o democrație sunt similari cu un angajat – de obicei sunt „angajați” (aleși) de către oameni. Și, ca orice șef bun, oamenii vor în mod colectiv să știe ce fac angajații lor cu timpul lor și să îi plătească pentru contribuția la rezultate reale. 

În acest context, un flux mai liber de date înseamnă că guvernul și oamenii pot colabora mai eficient, împărtășindu-și și adaptându-și rapid ideile. De asemenea, înseamnă că oamenii sunt mai conștienți de inițiativele guvernamentale, ceea ce înseamnă că oamenii sunt într-o poziție mai bună pentru se opune inițiativelor în cauză sau a le sprijini, după cum este necesar. Ei se pot asigura că cheltuielile guvernului au un impact social. În același timp, circulația liberă a datelor, inclusiv a informațiilor de performanță pot reduce decalajul social apărut din simpla inaccesibilitate a datelor. Astfel, se asigură mai multă corectitudine, iar oamenii provenind din toate mediile și circumstanțele sunt încurajați să participe la dezvoltarea și schimbarea politicilor. Acest lucru este esențial pentru a elimina unghiurile moarte și pentru a asigura satisfacerea nevoilor tuturor de către guvern, pe cât posibil.

Majoritatea guvernelor vor conduce oameni cu condiții foarte diferite. Dar, aplicând acești trei pași, vor putea să asculte mai atent vocile celor din jur și să construiască o relație centrată pe încredere care să aducă beneficii întregii societăți.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: inc.com

Cum să faci tranziția de la timpul de lucru la timpul personal

/în /de

Prezența fizică nu este întotdeauna echivalentă cu prezența mentală. Se poate să stai la birou dar să fii mai preocupat de o reparație de acasă decât de sarcina curentă, sau să fii la masa din bucătărie gândindu-te mai mult la o ofertă pe care trebuie să o termini decât la oamenii care iau cina cu tine. Și trebuie să faci un efort conștient pentru această tranziție atunci când lucrezi de acasă, pentru că nu dispui de un context care să îți semnalizeze în mod natural schimbarea.

În experiența noastră acumulată în managementul timpului, iată câteva modalități de a fi mai puțin distrat și mai prezent, indiferent dacă lucrezi sau te bucuri de timpul personal.

Trebuie să ai o rutină de începere a lucrului

Moderatorul de emisiuni pentru copii din Statele Unite, Mr. Rogers, știa cum să realizeze corect tranzițiile. Atunci când el intona emblematicul cântecel „It’s a Beautiful Day in the Neighborhood” („E o zi frumoasă în cartier”), schimbându-și puloverul și încălțând alți pantofi, multe generații de micuți știau că acela era începutul emisiunii.

Desigur, nu trebuie să cânți atunci când începi să lucrezi (deși poți, dacă chiar vrei) și nu ai nevoie nici de pulovere speciale. Dar sunt câteva lucruri pe care le poți face în același mod în fiecare dimineață – chiar și dacă lucrezi de acasă. Poate că este vorba de a pune vesela în mașina de spălat vase, de a stinge luminile prin casă, de a-ți lua o ceașcă de cafea și de a te așeza la calculator. Sau poate că e vorba de a-ți face gimnastica de înviorare, de a face un duș și apoi de a-ți porni telefonul pentru a-ți verifica e-mailul. Indiferent de calea aleasă, încearcă să realizezi aceste activități în același mod în fiecare zi. Scopul este de a-ți pregăti creierul pentru începerea lucrului.

Fă-ți un plan

Pentru a-ți crește productivitatea și claritatea percepției atât pentru muncă cât și pentru viața dinafara muncii, trebuie să ai un plan pentru ziua ce urmează. Acest lucru implică să știi când încep ședințele tale, să decizi la ce proiecte vei lucra și să-ți stabilești clar când vei realiza sarcini de tipul răspunsului la e-mailuri. Va fi util și să ai un plan pentru seară, pentru a determina de ce ai vrea să te ocupi sau pur și simplu ce ai vrea să faci pentru a te relaxa. Dacă știi că totul își are un „loc”, adică un moment în timpul zilei de lucru când vei lucra la o prezentare sau un moment al serii în care poți explora activități pentru copiii tăi, îți va fi mai ușor să simți că nu trebuie să lucrezi în timpul personal sau viceversa.

Cel mai adesea, oamenii își fac astfel de planuri zilnice dimineața la începutul lucrului, atunci când încheie munca pe ziua respectivă, sau în fiecare seară înainte de culcare. Găsește-ți momentul cel mai bun pentru tine, iar apoi fixează-ți un memento recurent în calendar, astfel încât să fii anunțat că trebuie să exersezi acest obicei.

Prioritizează-ți comunicarea

Este de înțeles că s-ar putea să ai nevoie de comunicare personală în timpul orelor de lucru și de comunicare profesională după aceste ore. Dar este bine să îți stabilești prioritățile de comunicare în funcție de context. În timpul orelor în care vrei să te concentrezi la locul de muncă, încearcă să reduci din comunicarea în scop personal. De exemplu, poți grupa răspunsurile la mesajele personale în câteva intervale din ziua de lucru și, în general, este preferabil să eviți statul prea mult pe rețelele sociale. După ce au trecut orele de lucru, fă exact opusul. Stai departe de e-mailurile de muncă și răspunde la apelurile și mesajele cu scop profesional seara, dacă sunt absolut necesare.

Astfel, nu doar că timpul tău va fi utilizat în scopul corect, dar vei rămâne prezent mental atât în viața ta profesională cât și în cea personală.

Stabilește-ți o rutină de încheiere a lucrului

Pentru a te asigura că ai terminat tot ce ține de muncă seara, fixează-ți o rutină de încheiere a activității pe care să o pui în practică la minim 30 de minute înainte de terminarea programului de lucru. Acest lucru poate presupune să realizezi o verificare finală a faptului că ai răspuns la toate e-mailurile importante, să te uiți la lista de sarcini pentru a te asigura că ai încheiat lucrurile esențiale, iar dacă îți dai seama că trebuie să lucrezi seara târziu, să decizi exact ce vei finaliza și în ce moment. De exemplu, ai putea ajunge la următoarea concluzie: „Voi analiza această ofertă timp de minim o oră, începând cu ora 20.” Motivul pentru care este util să ai aceste lucruri stabilite clar este că, în acest mod, nu vei rămâne toată seara cu gândul că ar trebui să realizezi o activitate, fără să știi exact ce și când. Te poți deconecta mental până la ora 20, iar apoi poți liniștit să te oprești din lucru la ora 21, atunci când obiectivul și intervalul orar de abordare a acestuia sunt clare.

Concentrarea presupune un efort conștient și poate părea uneori dificilă, mai ales atunci când te confrunți cu un nivel crescut de nesiguranță. Dar prin urmarea pașilor de mai sus , îți va fi posibil să fii prezent în cea mai mare parte din timpul de lucru sau din timpul personal.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: hbr.org

Cum Puteți Depăși Momentele În Care Nu Știți Cum Să Acționați

/în /de

Ca lideri, ne asumăm atât decizii bune, cât și rele. Avem responsabilitatea de a-i ajuta pe oameni să accepte riscurile necesare pentru a da tot ce au mai bun și să îi oprim pe aceștia atunci când comit o eroare ce poate răsturna situația. Și, de multe ori, ni se atribuie rolul de lideri, pentru că cineva presupune că știm care sunt răspunsurile corecte și cele greșite.

Calificările noastre se bazează pe aserțiunea că stăpânim domeniul. Experiența noastră presupune că suntem experți. Iar titlul nostru ne permite să ne încredem în adevărul acestor afirmații – cu alte cuvinte, faptul că știm ceea ce facem.

Însă adevărul este altul: de fapt, nu știm ceea ce facem.

Să îi dăm frâu liber acestei idei. Să o rostim cu toată forța și să fim sinceri în legătură cu aceasta – pentru că atunci când vom fi în sfârșit sinceri, succesul nostru se va dubla.

Nu sunteți de acord că nu știți ce faceți? Orice argumente ați aduce, vă înșelați. Cu toții ne înșelăm, iar adevărul este că știm doar ceea ce am făcut deja. Știm cum am obținut succesul ultima oară.

Iar acea experiență este neprețuită. Dar asta nu înseamnă că știm exact ce facem de data aceasta, pur și simplu pentru că nu putem prevedea viitorul – nu suntem sută la sută siguri că va fi la fel, sau că obstacolele întâmpinate vor fi similare, sau nici măcar că situația de mâine va avea vreo tangență cu cea de ieri.

Dacă vreți să aveți succes, ca lider, ca antreprenor sau ca ființă umană ce trăiește în lumea noastră astăzi, ceea ce trebuie să admiteți este că nu știți ce va aduce ziua de mâine, prin urmare, nu știți exact ce faceți.

Și adevărul e că aceasta nu constituie o problemă. De fapt, dacă puteți recunoaște acest lucru, sunteți mai aproape de succesul din viitor decât concurența dumneavoastră.

Cum puteți susține reușita recunoscând în același timp că nu știți exact ce faceți? Iată cinci modalități de a vă deschide mintea către necunoscut.

1. Întâmpinați schimbarea cu brațele deschise

Desigur, aceste cuvinte pot părea de la sine înțelese. Cu toții știm că schimbarea este inevitabilă. Dar în rândul miilor de oameni pe care i-am intervievat de-a lungul timpului, acceptarea schimbării pare a fi unul dintre aspectele cele mai dificil de depășit. Și pe bună dreptate. Renumitul psiholog James Prochaska propune că „ne găsim deseori în situațiile descrise mai sus ca urmare a percepției noastre asupra schimbării.”

Desigur, acest lucru poate însemna ceva diferit pentru fiecare persoană, întrucât percepțiile noastre pot varia foarte mult în funcție de situațiile în care ne-am aflat în momentul anterior. Dar asta este și ideea: trebuie să întâmpinăm cu brațele deschise noile stări de fapt – pentru că acestea vor apărea indiferent dacă vrem sau nu.

2. Adoptați practici, doar pentru a învăța cum să le adaptați

Chiar dacă este o idee inteligentă să creați proceduri de bune practici, nu mai este la fel de bine dacă le respectați cu rigiditate. La ce mă refer? Am avut consultații cu mult prea multe organizații care au avut succes o singură dată pentru că au urmat anumite proceduri și care sunt oarecum dezorientate atunci când aceleași practici nu generează același nivel de succes după 5, 10 sau chiar 20 de ani.

Crearea unor noi moduri de abordare funcționează pentru că ne notăm cum, când, de ce și în ce circumstanțe funcționează o procedură. Dar nu funcționează atunci când acestea se opun schimbării – sau adaptării la nevoile de mâine.

3. Căutați obstacolele și adversarii.

Poate părea ciudat, dar dacă afirmați că știți ce faceți, înseamnă că nu v-ați consultat încă adversarii sau nu ați căutat următorul obstacol. Dacă vreți cu adevărat să aveți succes, veți căuta provocările și dezacordul. Sub nicio formă nu insinuez că trebuie să faceți compromisuri cu toată lumea, sau să depășiți fiecare provocare. Dar ceea ce încerc să sugerez este că acestea sunt aspectele în care veți găsi cele mai multe zone de dezvoltare.

4. Concentrați-vă asupra impedimentelor umane.

Orice lider poate cu ușurință să rămână fixat asupra productivității, eficienței și rezultatelor. Asta ține de business și, firește, contează. Dar, dacă nu înțelegem cu adevărat toate aspectele care afectează oamenii și modul în care putem influența pozitiv oamenii, nu vom descoperi niciodată adevăratul succes.

Ca lider, este important să avem în vedere  fenomenul de burnout, experiența angajaților, munca în echipă și ascultarea activă. Acestea sunt, conform cercetărilor, lucrurile care creează culturi de înaltă performanță. Iar acestea nu sunt obiective comerciale, ci umane.

5. Când dați greș, dați greș cu grație

Aceasta nu înseamnă să vă felicitați concurența atunci când aceasta vă depășește. A da greș cu grație înseamnă să dați dovadă de grație în raport cu ce ați învățat atunci când sunteți înfrânt – toate lucrurile pe care le-ați învățat în cursul bătăliei. Atunci când îi întreb pe lideri din întreaga lume despre elementele lor de învățare cu cel mai mare impact, de cele mai multe ori îmi povestesc despre eșecuri. Acelea sunt momentele cu care rezonează cel mai mult.

Chiar dacă credibilitatea, caracterul, experiența și succesul ne pot învăța multe, ceea ce știu toți marii lideri este că aceste lucruri își au locul doar în trecut. Doar atunci când acceptăm că nu putem prezice viitorul – că nu știm exact ce vom face mâine – vom putea să înțelegem schimbarea necesară pentru a avea realizări în viitor.

 

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog