Suzanne Lucas te așteaptă la Everything HR 2026: Cum să păstrezi „latura umană” în HR într-o lume dominată de AI

/în , , , , , , , , , , /de

Pregătește-te pentru o experiență unică în HR! La Everything HR 2026, vei avea șansa să o întâlnești pe Suzanne Lucas – Evil HR Lady, trainer și speaker internațional, cu peste 15 ani de experiență în resurse umane. Suzanne combină expertiza profesională, umorul și improvizația pentru a transforma modul în care gândim și facem HR.

https://youtube.com/shorts/laPmppOYKK8?si=Fz0d5oftLaGrAMul

Experiența Suzanne Lucas – un standard internațional în HR

Suzanne a petrecut mulți ani în organizații de vârf, gestionând tot ce înseamnă resurse umane – de la recrutarea și integrarea oamenilor potriviți, la încheierea contractelor și asigurarea respectării regulilor. Apoi și-a dedicat cariera ajutând profesioniștii și echipele lor să atingă excelența în HR și să transforme profund modul în care lucrează.

Suzanne este specializată în:

  • Dezvoltarea echipelor și coaching pentru manageri
  • Conformitate și reglementări HR
  • Integrarea tehnologiei și AI, inclusiv ChatGPT, pentru optimizarea proceselor

De ce să nu ratezi prezența ei

La conferința Everything HR 2026, Suzanne va aborda subiecte esențiale pentru orice profesionist HR:

  • Utilitatea AI și limitările sale: AI poate prezice tipare și analiza date, dar nu poate construi încredere sau autenticitate.
  • Engagementul angajaților: Angajații nu rămân pentru job, ci pentru supraviețuire. Soluțiile vin de la oameni, nu de la roboți.
  • Cultura organizațională: Dacă nu definești cultura, AI și confuzia angajaților o vor face pentru tine – și nu vei fi mulțumit.
  • Human-first frameworks: Într-o lume automatizată, oamenii personalizează experiențe, dau sens și construiesc conexiuni reale.

Suzanne va oferi exemple concrete și instrumente practice pentru a crește impactul HR, a dezvolta echipe prospere și a folosi AI în mod inteligent, fără a pierde partea umană esențială.

Networking și oportunități unice

Everything HR 2026 reunește profesioniști HR și lideri din întreaga industrie. Este momentul ideal pentru a:

  • Schimba idei și bune practici cu experți internaționali
  • Descoperi tendințele care vor defini HR-ul în următorii ani
  • Stabili conexiuni valoroase care pot transforma cariera ta

Detalii conferință

  •  27-28 Mai 2026
  •  Hotel Qosmo, Brașov
  •  Locuri limitate – rezervă-ți locul acum!

Înscrie-te aici: everythinghr.live/2026

Transformarea HR-ului în era AI: Cele cinci tendințe care contează în 2026

/în , , , , , /de

Cum transformă inteligența artificială rolul resurselor umane

Tendințele deja vizibile — utilizarea datelor despre forța de muncă la nivel de management executiv, presiunea pentru rentabilitatea investițiilor în inteligență artificială (ROI – Return on Investment, adică câștigul sau eficiența obținută în raport cu resursele alocate), dezvoltarea capabilităților interne și accentul pe siguranța psihologică — indică o transformare profundă a funcției de HR.
Însă adevărata schimbare nu constă într-un singur trend, ci în modul în care toate aceste tendințe converg și forțează o redefinire a rolului HR.

Iată cele cinci tendințe majore care vor modela domeniul resurselor umane în 2026.

1. Se rezolvă „golul de guvernanță”: cine deține munca atunci când intră AI-ul în echipă?

Până la finalul anului 2026, organizațiile vor fi obligate să răspundă la o întrebare esențială:
Cine este responsabil pentru muncă atunci când aceasta este realizată de oameni și inteligență artificială împreună?

Un exemplu real: o companie de e-commerce a implementat un agent AI pentru rambursări către clienți. Sistemul a aprobat, fără să fie observat, cu 2 milioane de dolari mai mult decât permitea politica internă.
CFO-ul (directorul financiar) a corectat situația financiară. CIO-ul (directorul de tehnologie) a modificat algoritmul. Dar problema reală a rămas: nimeni nu era responsabil de tranziția dintre decizia umană și viteza mașinii.

Aceasta este zona gri care va defini anul 2026.
În majoritatea organizațiilor, rezultatele sunt clar atribuite (P&L, linii de produs, departamente), însă munca efectivă — combinația de oameni, procese și tehnologie — plutește între HR și IT.
Acest lucru generează pierderi de 20–30% din investițiile în tehnologie, iar cu AI-ul, riscurile devin mult mai mari.

Vor apărea trei modele organizaționale:

  • Chief Work Officer – rol dedicat pentru guvernanța muncii
  • Roluri extinse – de exemplu, CHRO devine și responsabil de enablement AI
  • Consilii cross-funcționale – HR și IT conduc împreună strategia AI

Structura exactă contează mai puțin.
Important este ca cineva să fie numit explicit responsabil pentru sistemul de muncă om–AI.

2. HR devine știință socială aplicată

Profesioniștii din HR se apropie tot mai mult de profilul de cercetători în științe sociale aplicate.
În 2026, această transformare nu va mai fi opțională, ci obligatorie.

Resursele despre transformarea AI arată constant aceeași intersecție:

  • nevoi de business
  • nevoi ale oamenilor
  • decizii bazate pe date

Adăugăm experimentarea și iterația continuă, iar rezultatul este clar:
HR-ul trebuie să funcționeze ca o unitate de cercetare și dezvoltare organizațională.

HR-ul anului 2026 va trebui să:

  • proiecteze și testeze experimente, nu doar programe
  • interpreteze date cu rigoare statistică, nu doar prin dashboard-uri
  • aplice știința comportamentală în intervenții
  • măsoare atât eficiența sistemului (Flow), cât și sustenabilitatea umană (Flourish)

După cum afirmă profesorul Ethan Mollick:

„În viitorul dominat de AI, HR-ul devine departamentul de R&D al organizației.”

Companiile care tratează HR-ul strict ca funcție administrativă vor rămâne mult în urmă.

3. Apare „prima de conexiune umană”

Pe măsură ce AI-ul devine omniprezent, valoarea conexiunii umane autentice va crește dramatic — ceea ce putem numi „connection premium”.

Semnalele sunt deja vizibile:

  • familii care revin la telefoane fixe pentru a scăpa de presiunea digitală
  • frustrare față de chatboți în serviciile pentru clienți
  • nesiguranță dacă interacționăm cu oameni sau cu roboți
  • branduri premium care garantează servicii exclusiv umane

În 2026, organizațiile vor trebui să decidă strategic:
unde este absolut necesară interacțiunea umană?

Nu toate interacțiunile trebuie să fie umane — ar fi ineficient.
Însă cele care construiesc:

  • încredere
  • sens
  • rezolvarea situațiilor complexe

nu pot fi replicate de AI.

Studiile de neuroștiință despre sincronizarea neuronală arată că, în timpul conexiunilor autentice, creierul oamenilor se aliniază, favorizând învățarea și colaborarea.
Acest lucru nu poate fi simulat de niciun chatbot.

Organizațiile performante vor proiecta o adevărată arhitectură a conexiunii umane.

4. Discernământul în automatizare devine esențial

Doar pentru că putem automatiza ceva, nu înseamnă că ar trebui.

Trei riscuri majore devin tot mai evidente:

▪ Dispariția muncii de nivel junior

Automatizarea elimină etapele de „ucenicie” unde se formează judecata profesională.

▪ Degradarea competențelor

Când externalizăm gândirea către AI, capacitatea noastră de analiză scade.

▪ Deficit de judecată și empatie

Exact abilitățile de care avem nevoie într-o lume AI sunt cele pe care le exersăm tot mai puțin.

În 2026, organizațiile mature vor avea cadre clare de decizie pentru automatizare, întrebând:

  • Ce competențe trebuie să păstrăm la nivel uman?
  • Unde AI-ul sprijină judecata și unde o înlocuiește?
  • Cum introducem „practică deliberată” în munca asistată de AI?
  • Cum formăm următoarea generație de experți?

Automatizarea inteligentă trebuie să dezvolte oamenii, nu să-i slăbească.

5. Se corectează dezechilibrul între performanță și bunăstare

Consiliile de administrație vor cere ROI real din investițiile AI.
Problema nu este tehnologia. Problema este sistemul de măsurare.

Majoritatea organizațiilor optimizează doar pentru:

  • viteză
  • productivitate
  • eficiență operațională (Flow)

Și ignoră:

  • siguranța psihologică
  • oportunitățile de creștere
  • sentimentul de semnificație (Flourish)

Stresul ridicat reduce productivitatea cu aproximativ 17%, iar doar 24% dintre adulți se declară împliniți la locul de muncă.

Organizațiile de succes vor măsura simultan:

✔ Flow – eficiență operațională

  • timpi de proces
  • blocaje
  • erori

✔ Flourish – sănătate organizațională

  • siguranță psihologică
  • oportunități de dezvoltare
  • sentiment de apartenență

Aceasta este baza pentru ceea ce se numește ergonomie psihologică:
proiectarea muncii în acord cu funcționarea reală a minții umane.

Ce înseamnă toate acestea pentru liderii de HR?

Întrebarea „Cum îi convingem pe oameni să adopte AI?” este greșită.

Întrebările corecte pentru 2026 sunt:

  • Cine deține sistemul în care lucrează oameni și AI împreună?
  • Cum dezvoltăm capabilități bazate pe dovezi, nu doar programe?
  • Unde conexiunea umană creează valoare imposibil de automatizat?
  • Ce competențe trebuie protejate și dezvoltate intenționat?
  • Cum măsurăm atât performanța, cât și bunăstarea?

Provocarea majoră pentru HR nu va fi salariul, recrutarea sau cultura, luate separat.
Va fi proiectarea întregului sistem socio-tehnic al muncii.

Concluzie: HR – designer sau irelevant?

Viitorul nu este inevitabil.
Este proiectat.

În 2026, HR-ul va avea de ales:
fie devine arhitectul muncii într-o lume AI,
fie va fi înlocuit de cei care își asumă acest rol.

HR-ul nu mai este despre politici.
Este despre design organizațional, comportament uman și performanță sustenabilă.

Sursa: thehrdirector.com

Forța de muncă multigenerațională – Cum să închidem diferențele și să valorificăm oportunitățile

/în , , , , , , , /de

În fiecare organizație, discuția despre forța de muncă multigenerațională este tot mai intensă. Fiecare generație care intră pe piața muncii aduce schimbări, provocări, dar și oportunități de colaborare și inovație. Cum putem transforma aceste diferențe într-un avantaj real pentru companii și angajați?

Evoluția rapidă a locului de muncă

Gândiți-vă la începutul carierei voastre: CV-uri pe hârtie, interviuri față în față și primul loc de muncă plin de sarcini manuale – de la completarea de date, copiere, arhivare, până la servirea cafelei pentru colegi.

Astăzi, mediul de lucru s-a transformat complet:

  • Modelele hibride și remote sunt norma;
  • Automatizarea a preluat multe sarcini repetitive;
  • Inteligența artificială schimbă modul în care comunicăm și rezolvăm probleme.

Generațiile Z și Alpha intră într-un mediu profesional de neimaginat pentru predecesorii lor, iar schimbările nu sunt doar tehnologice, ci și culturale: relația angajat-angajator a evoluat de la loialitate și ierarhie, la scop, flexibilitate și valori.

Înțelegerea generațiilor

Fiecare generație vine cu propriile experiențe și perspective:

GenerațieValori și așteptări principale
Baby Boomers & Gen XStabilitate, structură, colaborare față în față, ierarhie clară
MillennialsFeedback frecvent, dezvoltare profesională, sens și flexibilitate
Gen Z & AlphaTehnologie, autonomie, flexibilitate, granițe sănătoase între muncă și viață personală

Frustrarea apare atunci când aceste așteptări se ciocnesc, dar atunci când sunt înțelese și valorificate, diversitatea de gândire devine un atu real.

Zonele principale de tensiune

În practica organizațională, există trei domenii unde diferențele generaționale se manifestă frecvent:

1. Stilul de comunicare

  • Generațiile mai vechi preferă comunicarea formală: întâlniri, apeluri telefonice, rapoarte.
  • Generațiile tinere favorizează mesajele digitale rapide și asincrone, prin Slack, Teams sau email.

2. Așteptările de carieră

  • Traseul profesional clasic era linear: învățare → avansare → loialitate.
  • Generațiile mai tinere caută cariere portofoliu, pivoturi și dezvoltarea competențelor în detrimentul vechimii.

3. Echilibrul muncă-viață personală

  • Modelele de lucru hibride aduc flexibilitate, dar și nevoia de granițe clare.
  • Angajații mai tineri cer siguranță psihologică, iar cei mai în vârstă se simt dezorientați de pierderea rutinei și a conexiunii directe cu colegii.

Cum să construim punți între generații

Succesul liderilor constă în transformarea diferențelor în forțe. Iată câteva strategii eficiente:

1. Stabiliți așteptări clare și demonstrați prin exemplu

Definiți ce înseamnă performanță și profesionalism în organizație și modelați comportamentele dorite: responsabilitate, bunăstare, colaborare.

2. Încurajați curiozitatea și învățarea reciprocă

  • Puneți întrebări pentru a înțelege motivațiile fiecăruia.
  • Implementați mentorat inversat sau proiecte transgeneraționale pentru a valorifica competențele digitale ale tinerilor și experiența celor seniori.

3. Comunicați flexibil și cu scop

  • Îmbinați conversațiile structurate cu instrumentele digitale.
  • Claritatea și transparența în decizii previn frustrarea și mențin echipa aliniată la obiectivele organizației.

Oportunitatea extraordinară

Pentru prima dată, cinci generații lucrează cot la cot, oferind perspectivă, creativitate și experiență de viață. Cheia succesului: diferențele sunt adâncime, nu dificultate.

Organizațiile care înțeleg acest lucru vor prospera, prin:

  • valorizarea diversității de vârstă;
  • ascultare activă;
  • sisteme flexibile adaptate nevoilor tuturor.

Forța de muncă multigenerațională ne invită să reimaginăm leadership-ul, învățarea și colaborarea pentru un mediu profesional mai incluziv și pregătit pentru viitor.

Sursa: thehrdirector.com

Munca remote ne-a distrus rutina – și, surprinzător, mulți cred că e ceva bun

/în , , , , , , /de

Munca remote, hibridă sau la birou – eterna dezbatere

Un alt articol despre munca remote, știu la ce te gândești: „Am mai vorbit despre asta”. Și ai dreptate. Discuția despre cum este mai bine să lucrăm – de acasă, de la birou sau într-un sistem hibrid – continuă, iar angajații, managerii și organizațiile încearcă să găsească un echilibru care să păstreze productivitatea și să ofere libertate.

Nu există o soluție perfectă!
Dar există un element esențial, simplu, care este adesea ignorat: rutina.

Rutina – parte naturală din viața noastră

Rutina face parte din viața noastră încă de la naștere. Bebelușii au ore fixe de somn și de hrănire. Mai târziu apar orarele școlare, temele și ora de culcare.

În adolescență, simțim că ne câștigăm libertatea când putem „merge la culcare când vrem”. Însă adevărul este că rutina nu dispare niciodată, doar se transformă.

La facultate, programul de cursuri ne organizează zilele. Când intrăm pe piața muncii, zilele noastre sunt structurate de programul de lucru. Cel puțin, așa era înainte de pandemie.

Odată cu lockdown-ul, mulți au încercat să își păstreze obiceiurile: au folosit timpul economisit din navetă pentru sport, meditație sau activități relaxante. Însă, cu trecerea timpului, motivația a scăzut.
Rutina a început să fie văzută ca o povară, iar mulți au ajuns să creadă că a fi fără rutină înseamnă libertate.

Dar realitatea este alta: rutina nu ne limitează, ci ne ajută să funcționăm mai bine.
Ea aduce ordine în haos, crește motivația, îmbunătățește performanța și susține productivitatea pe termen lung.

De ce oamenii au nevoie de rutină

O rutină clară oferă un cadru mental stabil.
Când știi exact la ce oră te trezești, când verifici e-mailurile sau când iei pauze, elimini multe decizii mici pe parcursul zilei.

Acest lucru reduce oboseala mentală, iar energia rămasă poate fi folosită pentru activități complexe, creative sau strategice.
Practic, nu mai consumi resurse gândindu-te la „Ce urmează să fac acum?”, ci te concentrezi pe sarcinile cu adevărat importante.

În plus, rutina oferă stabilitate emoțională.
Un program previzibil creează un sentiment de siguranță și reduce stresul și anxietatea – un aspect extrem de important, mai ales în perioade de incertitudine.

Când știi la ce să te aștepți de la ziua ta, ai mai mult control, ceea ce îți crește încrederea și capacitatea de concentrare.

Rutina în organizații – baza unei echipe eficiente

Nu doar indivizii au nevoie de rutină. Și companiile trebuie să aibă structuri clare pentru a funcționa corect.

Rutina creează consistență în comportamente, așteptări și rezultate.
Companiile care implementează ritualuri simple, precum ședințe scurte zilnice, planificări săptămânale sau întâlniri regulate, transmit un mesaj puternic:
„Suntem organizați, concentrați și respectăm timpul oamenilor noștri.”

Această claritate contribuie la o cultură organizațională sănătoasă, în care toată lumea știe ce are de făcut.

Important de reținut: rutina nu înseamnă rigiditate.
Dimpotrivă, oferă un cadru stabil în care flexibilitatea poate exista.
De exemplu, într-o echipă hibridă, o scurtă întâlnire online la începutul zilei poate asigura coerența, chiar dacă fiecare angajat lucrează dintr-un loc diferit.

Rutina și starea de „flow” – secretul productivității maxime

Oamenii care au o rutină clară intră mai ușor în starea de „flow” – un concept descris de psihologul Mihaly Csikszentmihalyi.
Aceasta este starea în care munca devine naturală, concentrarea este maximă, iar timpul trece fără să îți dai seama.

Fără o structură clară, oamenii tind să fie distrași, să reacționeze în loc să planifice și să piardă timp pe sarcini neimportante.
Un studiu realizat în 2021 de RescueTime a arătat că angajații pierd în medie 2,5 ore pe zi din cauza lipsei de structură și a întreruperilor constante.

Rutina este antidotul acestui haos.
Ea protejează cele mai valoroase resurse: timpul, energia și atenția.

Cum să creezi o rutină eficientă în echipă

Echipele de succes folosesc ritualuri și procese clare, precum:

  • planificări săptămânale,
  • evaluări de performanță,
  • sesiuni de feedback,
  • retrospetive pentru îmbunătățire continuă.

Acestea nu sunt simple formalități. Există pentru că dau rezultate.
Ele oferă ritm, stimulează progresul și creează o mentalitate orientată spre performanță.

Rutina – libertate prin structură

Este timpul să schimbăm felul în care privim rutina.
Nu este un obstacol în calea creativității, ci o bază care ne ajută să fim mai eficienți și mai echilibrați.

Munca viitorului poate fi flexibilă și hibridă, dar asta nu înseamnă că trebuie să fie haotică.
Prin rutină simplă, dar consecventă, putem combina structura cu libertatea, creând armonie între viața personală și profesională.

Libertatea fără structură este doar zgomot.
Rutina transformă acest zgomot în echilibru și armonie.



Sursa: thehrdirector.com

Sfârșitul epocii „Șefului”: 5 abilități de care liderii moderni au nevoie acum

/în , , , , , /de

Liderii tradiționali, care doar controlează procesul și verifică lista de sarcini, nu mai fac față cerințelor lumii actuale. Modul în care gestionăm echipele s-a schimbat: locul de muncă nu mai este doar un spațiu fizic, iar oamenii nu mai caută doar un șef, ci un lider care inspiră și sprijină.

De ce vechiul model de leadership nu mai funcționează

Pentru mult timp, managementul de linie a însemnat control. Dacă știai să atingi obiectivele și să respecți regulile, erai considerat un manager bun.

Astăzi, însă, acest model nu mai răspunde nevoilor echipelor diverse și hibride. Angajații caută lideri empatici, care ascultă, sprijină dezvoltarea și creează conexiuni autentice. Rolul managerilor s-a extins: ei trebuie să alinieze cultura organizațională cu strategia de business și să ofere suport emoțional echipei.

Experiența arată clar că performanța nu contează dacă oamenii nu se simt susținuți și implicați.

Noul rol al managerilor de linie

Managerul modern nu mai este șeful care dă ordine, ci antrenorul care construiește încredere, mentorul care stimulează dezvoltarea și purtătorul de valori care modelează cultura organizațională. Managerii sunt pulsul organizației, ghidând echipele prin dinamica complexă a muncii hibride și provocările generațiilor diverse.

Pentru a face față acestor responsabilități, liderii moderni au nevoie de abilități specifice, esențiale pentru succesul lor și al echipelor lor.

5 abilități esențiale pentru liderii moderni

1. Inteligența emoțională – începe cu tine

Un lider trebuie să înțeleagă mai întâi propriile emoții înainte de a gestiona pe cele ale altora. Calmitatea este contagioasă: dacă ești stresat, echipa ta va simți asta. Inteligența emoțională înseamnă conștientizare de sine, empatie și capacitatea de a gestiona emoțiile dificile.

Sfaturi practice: Oprește-te câteva momente înainte de a reacționa. Recunoaște și numește emoțiile tale. Arată echipei că este normal să fii om.

2. Coaching, nu dictare

Angajații nu au nevoie doar de manageri care să le spună ce să facă, ci de antrenori care să-i ghideze și să-i ajute să găsească soluțiile proprii. Aceasta construiește autonomie și încredere.

Sfaturi practice: În loc să dai imediat răspunsul, întreabă: „Ce părere ai?” sau „Ce alte opțiuni ai considerat?”. Ghidează echipa către soluția optimă.

3. Incluziunea în momentele mici

Incluziunea nu se rezumă la discuții ocazionale; ea trebuie să fie prezentă în fiecare zi. Managerul trebuie să asigure că toți au șansa să fie auziți și implicați.

Sfaturi practice: Rotirea ordinii de exprimare în ședințe, implicarea membrilor mai tăcuți, acordarea de sarcini vizibile tuturor.

4. Sensemaking – transformarea strategiei în acțiune

Oamenii au nevoie de claritate: cum se leagă munca lor de misiunea și succesul organizației? Managerul trebuie să facă conexiunile între strategie și activitățile zilnice.

Sfaturi practice: Descompune obiectivele strategice în pași concreți și arată echipei cum contribuie fiecare la atingerea lor.

5. Agilitate și adaptabilitate

Schimbarea este constantă, iar liderii trebuie să se adapteze rapid. Flexibilitatea și deschiderea la noi abordări construiesc încredere și stimulează inovația.

Sfaturi practice: Permite echipei să-și aleagă modul de lucru, păstrând claritatea obiectivelor.

De ce managerii de linie sunt esențiali

Managerii de linie sunt puntea dintre strategie și acțiune. Ei conectează conducerea cu angajații și sunt cei care modelează cultura organizațională. Lipsa echilibrului între performanță și empatie duce la burnout, lipsă de angajament și fluctuație ridicată a personalului.

Când managerii investesc în încredere, incluziune și bunăstare, echipele performează mai bine și rămân mai mult timp în organizație.

Drumul către schimbare

Sprijinul pentru manageri trebuie să includă dezvoltarea competențelor DEI (Diversitate, Echitate și Incluziune) și monitorizarea rezultatelor prin sondaje de implicare. Liderii trebuie să fie responsabili pentru crearea unui mediu incluziv și motivant.

Concluzie

Epoca managerilor tradiționali s-a încheiat. Leadership-ul nu mai înseamnă control, ci empowerment. Nu mai este vorba doar de atingerea obiectivelor, ci de construirea încrederii și a culturii organizaționale.

Managerii care devin antrenori, purtători de cultură și campioni ai schimbării vor transforma organizațiile și vor asigura succesul pe termen lung.

Este momentul să închidem ușa trecutului și să deschidem una nouă, în care leadership-ul înseamnă susținere, dezvoltare și implicare reală.

Sursa: thehrdirector.com

Cum evaluările stilului de Leadership conduc la succesul organizațional

/în , , /de

Leadershipul este coloana vertebrală a oricărei afaceri. Modul în care un lider își conduce echipa poate fie să o inspire spre excelență, fie să limiteze creativitatea și productivitatea. Fie că este vorba despre modul în care comunică, delegă sarcini sau ia decizii, stilul de leadership influențează direct eficiența și performanța unei organizații. Dar cum pot liderii să își înțeleagă mai bine stilul de conducere pentru a-și sprijini echipele într-un mod eficient? Răspunsul stă în evaluările stilului de leadership.

Ce sunt evaluările stilului de leadership?

Aceste evaluări oferă liderilor o perspectivă clară asupra punctelor lor forte, limitărilor și zonelor de creștere. Ele ajută la înțelegerea modului în care un lider ia decizii, comunică și utilizează inteligența emoțională, oferind o imagine realistă a capacităților sale.

Deși un lider își cunoaște preferințele și punctele forte, aceste evaluări pot scoate la iveală aspecte surprinzătoare despre stilul său de conducere. Nu doar directorii executivi beneficiază de aceste evaluări, ci orice persoană aflată într-o poziție de conducere.

Diferite stiluri de leadership

  • Liderii transformaționali – Își inspiră și motivează echipele, aducând schimbări și încurajând gândirea inovatoare.
  • Liderii tranzacționali – Se bazează pe un sistem clar de recompense și sancțiuni pentru a ghida echipa, oferind predictibilitate și claritate.
  • Liderii servitori – Pun nevoile angajaților pe primul loc, creând un mediu de lucru pozitiv și incluziv.

Testele de personalitate pot ajuta la clarificarea stilului de leadership al unei persoane, evidențiind aspecte precum biasurile inconștiente și modul în care acestea pot influența echipa.

Creșterea conștientizării de sine și a adaptabilității

Un lider predominant tranzacțional poate descoperi că are nevoie să încorporeze elemente transformaționale pentru a stimula creativitatea. Pe de altă parte, un lider servitor poate înțelege că trebuie să echilibreze empatia cu o abordare mai fermă pentru a atinge obiectivele organizaționale.

  • Capacitate crescută de adaptare – Liderii învață să își ajusteze stilul în funcție de nevoile echipei, devenind mai flexibili și receptivi.
  • Îmbunătățirea comunicării și relațiilor – Înțelegându-și propriul stil, un lider poate comunica mai eficient și poate construi relații mai solide cu echipa sa.

Îmbunătățirea colaborării și moralului echipei

Un lider transformațional care lucrează cu o echipă obișnuită cu stabilitatea poate adopta elemente tranzacționale, oferind structura și claritatea de care echipa are nevoie. Prin armonizarea așteptărilor de performanță cu mediul de lucru, moralul și productivitatea echipei cresc, generând un mediu de lucru armonios.

  • Creșterea performanței echipei – Evaluările stilului de leadership ajută liderii să își ajusteze abordarea pentru a depăși provocările specifice echipei.
  • Dezvoltarea leadershipului – Multe organizații folosesc aceste evaluări în programele lor de dezvoltare a liderilor.

Sprijinirea dezvoltării leadershipului

Înțelegerea stilului de conducere facilitează discuțiile despre dezvoltarea profesională. Aceste evaluări ajută la identificarea liderilor cu potențial și la pregătirea acestora pentru viitoare poziții de conducere.

  • Implementarea strategiilor bazate pe obiective – Leadershipul nu este un concept universal. Evaluările stilului de leadership ajută la crearea unor strategii personalizate pentru a răspunde nevoilor echipei și organizației.
  • Personalizarea strategiilor de conducere – Un lider poate adopta stilul potrivit pentru fiecare situație, asigurând echilibrul între performanță și bunăstarea echipei.

Adoptarea evaluărilor stilului de leadership

Organizațiile care investesc în astfel de evaluări dezvoltă o cultură a autocunoașterii și îmbunătățirii continue. Echipele devin mai colaborative, mai adaptabile la schimbare și mai orientate spre rezultate.

Indiferent dacă construiești o echipă, lansezi o afacere sau conduci o companie globală, înțelegerea stilului tău de leadership îți va permite să generezi schimbări pozitive și să creezi un mediu de lucru performant și motivant. Ești pregătit să faci pasul spre un leadership mai conștient și mai eficient?

Sursa: thehrdirector.com

Interimar.vs. Permanent: Cum să decizi ce este potrivit pentru organizația ta

/în , , , , /de

Ca lider, iei constant decizii importante care influențează viitorul companiei tale, iar deciziile legate de recrutare sunt printre cele mai importantte. Angajarea unui nou membru în echipă, fie temporar, fie permanent, poate avea un efect semnificativ asupra productivității echipei și a culturii organizaționale, factori direcți în succesul companiei tale.

Una dintre dilemele comune pentru lideri este dacă ar trebui să angajeze un angajat permanent sau unul interimar. Ar trebui să optezi pentru angajamente pe termen lung sau pentru soluții specializate cu un obiectiv clar, pe termen scurt?

Nu există un răspuns universal, așa că haideți să analizăm factorii care te pot ajuta să iei cea mai bună decizie pentru compania ta.

Ce presupun ambele tipuri de contracte?

Angajarea unui lider interimar presupune angajarea unui profesionist pe termen scurt, adus pentru a îndeplini o nevoie specifică a organizației. Acesti angajați oferă soluții rapide și concentrate pentru a rezolva o anumită problemă, cum ar fi conducerea companiei într-o perioadă de tranziție, gestionarea unei crize sau coordonarea unui proiect pe termen scurt care necesită expertiză specifică. De exemplu, un studiu McKinsey arată că 87% dintre companiile din lume se confruntă sau se vor confrunta cu o lipsă de abilități, care poate fi rezolvată prin angajarea unui specialist interimar.

Aceste contracte durează, de obicei, între 3 și 12 luni, în funcție de complexitatea proiectului și urgența rolului. De asemenea, remunerația acestora este structurat diferit, de obicei pe bază de tarife fixe pentru întreaga durată a proiectului, acorduri de consultanță sau rate zilnice calculate în funcție de expertiza, experiența și implicarea angajatului interimar.

Pe de altă parte, companiile angajează angajați permanenți cu o strategie pe termen lung. Aceștia sunt angajații care vor evolua împreună cu organizația, contribuind atât la activitățile zilnice, cât și la planurile pe termen lung, fiind garanția stabilității.

Angajații permanenți beneficiază de contracte care depășesc un an și includ un salariu stabil, beneficii precum asigurări de sănătate și alte facilități menite să încurajeze dezvoltarea profesională și angajamentul acestora pe termen lung.

Angajați Interimari vs. Angajați Permanenți

Așa cum am menționat anterior, fiecare tip de angajare are avantaje și dezavantaje. Acestea trebuie cântărite cu atenție pentru a decide care opțiune este cea mai bună pentru compania și echipa ta.

De ce să angajezi angajați interimari?

Iată de ce mulți directori preferă această opțiune:

  • Sunt rapid de angajat
    Atunci când compania ta se confruntă cu o nevoie urgentă, cum ar fi un proiect neașteptat sau o plecare bruscă a unui angajat, nu există întotdeauna timp pentru un proces de recrutare îndelungat. Angajamentele interimare atrag candidați care sunt obișnuiți să se adapteze rapid și să livreze rezultate într-un timp scurt.
  • Este o soluție flexibilă
    Spre deosebire de angajații permanenți, profesioniștii interimari pot fi aduși rapid și pot fi reduși ușor la finalizarea sarcinii. Aceasta face ca angajările interimare să fie ideale pentru situațiile care necesită modificări rapide ale capacității, cum ar fi o creștere sezonieră a volumului de muncă.
  • Oferă abilități specializate
    Angajații interimari aduc expertiză deosebită, foarte utilă în situațiile în care sunt necesare competențe specifice, pe care angajații existenți nu le au. De exemplu, dacă organizația ta trece printr-o transformare digitală, poate fi necesar să angajezi un lider interimar cu cunoștințe aprofundate ale celor mai noi tehnologii, dar doar pentru perioada proiectului.
  • Este rentabil pe termen scurt
    Costurile inițiale pentru angajații interimari pot părea mai mari decât pentru angajații permanenți, dar beneficiile financiare pe termen scurt ale proiectelor temporare le fac mai rentabile, deoarece plătești doar pentru durata angajării.

Dezavantajele angajării unui interimar

  • Costuri mai mari pe termen scurt
    Tarifele zilnice sau lunare pentru un profesionist interimar pot fi semnificativ mai mari decât salariul unui angajat permanent. Aceste costuri se pot aduna dacă nu se respectă durata scurtă a angajării.
  • Instabilitate
    Unul dintre cele mai mari dezavantaje ale angajării interimare este lipsa stabilității pe termen lung. Angajatul interimar poate pleca imediat ce proiectul sau contractul se încheie.
  • Formare și dezvoltare limitată
    Angajații interimari nu sunt încurajați să investească în dezvoltarea lor pe termen lung și nu sunt integrați complet în procesele interne ale companiei, ceea ce limitează impactul lor și dificultăți în colaborarea eficientă cu echipa.

De ce să alegi angajați permanenți?

Iată de ce ar putea să fie potrivită opțiunea angajării permanente:

  • Angajament
    Angajații permanenți sunt de obicei interesați de o relație de lungă durată cu compania, ceea ce favorizează loialitatea și stabilitatea acestora.
  • Integrare completă în cultura companiei
    Fiind angajați pe termen lung, aceștia contribuie la consolidarea și menținerea culturii organizaționale. Un angajat permanent este mai probabil să construiască relații puternice cu colegii și să devină parte integrantă a echipei, ceea ce îmbunătățește colaborarea, încrederea și camaraderia.
  • Consistență
    Un angajat permanent contribuie la stabilitatea echipei și la continuitatea activităților zilnice. Acesta este esențial mai ales în roluri care necesită o înțelegere profundă a proceselor și produselor companiei, cum ar fi cele cu contact direct cu clienții sau în funcții executive.
  • Dezvoltare pe termen lung
    Atunci când angajezi pe termen lung, există un stimulent clar pentru a investi în dezvoltarea profesională a angajatului prin programe de instruire, mentorat sau oportunități de îmbunătățire a abilităților. Acest focus pe creșterea pe termen lung beneficiază atât angajatul, cât și compania, deoarece angajații își extind abilitățile și devin mai capabili să facă față provocărilor complexe.

Dezavantajele angajării permanente

  • Riscul de complacere
    Deși angajații permanenți aduc stabilitate, există riscul ca, pe măsură ce trece timpul, unii dintre ei să devină mai puțin motivați. Fără dezvoltare continuă sau perspective clare de progres, chiar și cei mai performanți angajați pot ajunge să efectueze sarcini cu valoare scăzută, ceea ce reduce performanța echipei.
  • Timp mai lung de recrutare
    Găsirea angajatului permanent ideal poate dura mai mult, deoarece trebuie să se acorde o atenție deosebită potrivirii acestuia cu responsabilitățile rolului și cu cultura organizației.
  • Costuri mai mari pe termen lung
    Salariile și beneficiile pentru angajații permanenți sunt doar începutul. Majoritatea contractelor permanente includ beneficii precum asigurări de sănătate, contribuții la pensie, zile libere plătite și bonusuri, care se adună în timp.

Concluzie: Găsește echilibrul

Cum să decizi care opțiune este cea mai potrivită pentru compania ta? Aceste patru întrebări te pot ghida:

  1. Poziția sau setul de abilități necesare sunt esențiale pe termen lung pentru operațiunile companiei sau sunt doar o cerință temporară?
  2. Poți susține un angajat permanent sau ai nevoie să rezolvi o problemă pe termen scurt?
  3. Ai timp să evaluezi mai mulți candidați sau ai nevoie de angajare rapidă?
  4. Rolul necesită expertiză temporară, specializată, sau este o poziție-cheie pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei?

Răspunsurile la aceste întrebări te vor ajuta să înțelegi mai bine nevoile specifice ale companiei tale. Fiecare situație este unică și necesită o soluție personalizată.

Sursa: thehrdirector