Un asociat principal al unei companii de consiliere în leadership a afirmat: „În loc să aștepte reintrarea pe piață și să fie reactivi, liderii trebuie să se pregătească, stabilind așteptări pentru modurile de lucru care îi vor aduce beneficii pe parcurs organizației”.

Ca urmare a coronavirusului, locul de muncă nu va mai fi niciodată la fel. Chiar și locuțiunea „loc de muncă” pare brusc învechită, deoarece locația fizică în care lucrăm se identifică acum cu locurile în care mâncăm, dormim, învățăm, facem sport și ne jucăm.

Criza COVID-19 a creat o veritabilă „platformă flexibilă” – o oportunitate neașteptată pentru ca oamenii să vadă impactul schimbărilor rapide și semnificative și să asiste la consecințele negative dacă ignoră această anomalie în viața cotidiană. În cadrul organizațiilor, virusul a determinat schimbări semnificative în modul în care angajații interacționează între ei, precum și cu clienții și furnizorii. Acum, când companiile depășesc etapa reacției imediate la criză, am intrat într-o „nouă normalitate” temporară.

Cu toate acestea, care va fi impactul pe termen lung al acestei noi normalități în plan profesional?

Organizațiile care vor avea de câștigat vor fi cele care integrează și stăpânesc munca digitală, comunicarea și colaborarea. Pentru a reuși, companiile trebuie să începe acum să planifice cinci schimbări esențiale:

1. O deplină transformare digitală, susținută de o forță de muncă cu adevărat virtuală

Companiile și-au dat seama rapid cum își pot servi clienții de la distanță și nu mai este cale de întoarcere. De la telemedicină pentru spitale până la învățare la distanță pentru școli publice și cursuri de fitness prin streaming, fiecare industrie și-a accelerat propria transformare digitală. Drept urmare, cererea pentru lucrători cu înaltă calificare în regim de telemuncă va continua să crească.

Având în vedere influxul de candidați pe piață, organizațiile ar trebui să se pregătească să recruteze și să integreze acești oameni esențiali în organizație, rapid și fără sincope, astfel încât să poată valorifica economiile de costuri și accesul mai larg la talentele excepționale.

2. Concentrați-vă pe rezultate, nu pe interacțiuni față-în-față

A fi primul venit la birou și ultimul plecat nu mai reprezintă un mod de a măsura angajamentul și performanța. Într-o lume post-COVID-19, angajații vor fi evaluați pe baza lucrurilor duse până la capăt și a valorii muncii lor, nu pe sarcinile individuale și pe timpul necesar pentru a genera rezultate.

Liderii trebuie să ofere așteptări clare, bazate pe rezultate, astfel încât oamenii lor să își poată îndeplini obiectivele cu succes. Motivarea angajaților pentru performanță va necesita modelarea și măsurarea rezultatelor lor și comunicarea clară a acestor indicatori. Companiile trebuie să stabilească nivelul așteptărilor în ceea ce privește prioritățile și obiectivele organizaționale, mai puțin sarcinile individuale.

3. Respectul pentru echilibrul dintre viața profesională și cea personală

Mai mult ca oricând, companiile recunosc că munca „de la nouă la cinci” nu se potrivește cerințelor unei forțe de muncă moderne. Dacă liderii pot pune un accent mai mare pe flexibilitate, astfel încât oamenii să își îndeplinească sarcinile cel mai bine – în momentul și în modul în care această flexibilitate răspunde nevoilor lor personale (precum și nevoilor companiei) – ei vor putea consolida schimbarea culturală a evaluării personalului pe baza performanței, având ca rezultat beneficii exponențiale pentru organizație.

Organizațiile trebuie să îndepărteze stigmatele asociate și să susțină nevoile angajaților de a-și face timp pentru a se îngriji – inclusiv pentru exerciții fizice, pentru luarea meselor și pentru familie. Politicile și procedurile trebuie să reflecte aceste schimbări, iar liderii trebuie să modeleze un real echilibru între viața profesională și cea personală, astfel încât acesta să reprezinte o caracteristică a culturii companiei.

4. O mai bună comunicare

Acum, când companiile au devenit complet virtuale, persoanele comunică mai eficient și mai frecvent într-un mediu interconectat. Pentru a realiza corect acest lucru, toată lumea, la toate nivelurile, trebuie să creeze oportunități de dialog prin utilizarea a numeroase canale.

Liderii pot ușura comunicarea oamenilor lor. Aceștia pot elimina blocajele, pot crea o structură administrativă care transferă procesul decizional în exterior și pe linie ierarhică descendentă și le oferă angajaților instrumentele și instruirea de care au nevoie pentru a-i împuternici în vederea unei comunicări continue și a unui proces decizional local. Odată cu dispariția ierarhiilor tradiționale, adevărații lideri trebuie să ia atitudine și să faciliteze fluxul de informații în întreaga organizație.

5. Creșterea încrederii, transparenței și empatiei

Asistăm la o revoluție în leadership. Într-un studiu de leadership realizat recent asupra directorilor și antreprenorilor din Fortune 500, respondenții au menționat comportamente precum modestia și abilitățile de ascultare drept calități esențiale ale liderilor extraordinari care coordonează procesul de schimbare. Iar experții în leadership, precum Kim Scott și Brené Brown susțin de mult timp importanța candorii și a vulnerabilității. Acum, mai mult ca oricând, liderii și angajații trebuie să se înțeleagă și să se sprijine reciproc. Oamenii le împărtășesc colegilor mai multe detalii despre situațiile lor personale și, în consecință, creează așteptări de umanitate, ascultare activă, susținere și conexiune.

Liderii care demonstrează aceste calități și recunosc public excelența oamenilor lor vor câștiga încredere și loialitate din partea angajaților lor. Cei care preiau acum această abordare vor fi mai bine pregătiți să angajeze oameni pe termen lung, indiferent de caracteristicile mediului extern.

Dacă există un lucru asupra căruia toată lumea poate cădea de acord, este faptul că COVID-19 conduce la schimbări în comportamentele noastre, iar locul de muncă nu face excepție. Pentru a începe schimbarea atitudinii noastre privind ce este posibil în forța de muncă după ce curba pandemiei se va aplana, liderii trebuie să preia controlul asupra lucrurilor ce chiar funcționează astăzi și să le integreze rapid în procedurile de zi cu zi. În loc să aștepte reintrarea pe piață și să fie reactivi, liderii trebuie să se pregătească, stabilind așteptări pentru modurile de lucru care vor aduce beneficii organizației, pe parcurs, astfel încât angajații să se poată concentra asupra priorităților comerciale strategice ale viitorului.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: fastcompany.com

Să începem cu veștile bune: rezultatele unui sondaj Gallup recent indică cele mai ridicate niveluri de implicare a angajaților din 2000 până acum, atingând 34%. Din păcate, suntem departe de a constata că majoritatea angajaților sunt implicați la locul de muncă, prin urmare, mai este mult de lucru.
S-a vorbit mult despre importanța implicării, dar cea mai mare parte a literaturii de specialitate actuale se concentrează pe creșterea productivității și a ratei de retenție, care sunt asociate unei forțe de muncă implicate. Aș adăuga că mai există un beneficiu vital pe care adesea nu îl sesizăm: de a-i determina pe angajați să subscrie la strategia ta și să se implice în executarea planului tău de afaceri.
Când munca devine repetitivă, o deconectare se formează inevitabil între ceea ce faceți zilnic și motivul pentru care faceți aceasta. Conform cercetărilor efectuate de McKinsey, conectarea sarcinilor de zi cu zi cu un un plan de ansamblu îi ajută pe angajați să vadă un sens în munca lor, dar liderii nu pot să realizeze aceste conexiuni o singură dată și să considere că sarcina a fost îndeplinită. De fapt, liderii trebuie să îi ajute pe angajați să realizeze singuri conexiunile.
Președintele DTE Energy, Gerry Anderson, știa că angajații săi erau neimplicați, însă numai odată cu Marea Recesiune a început să ia măsuri, fiind forțat de împrejurări, deoarece viitorul companiei sale era amenințat. Cu ideile dobândite de la Joe Robles, pe atunci CEO al USAA, Anderson a condus o campanie de ilustrare a sensului ce stă la baza companiei de energie. Nu s-a întâmplat peste noapte, dar, în cele din urmă, angajații au aderat la aceste idei, iar acțiunile DTE s-au triplat în următorul deceniu.
Primul demers al lui Anderson la DTE a fost un film reprezentativ, cu participarea angajaților companiei, dar există numeroase alte modalități de a-ți implica propria echipă în parcursul organizației. Începeți cu acești trei pași pentru a câștiga susținerea față de ideile dvs. și a revoluționa afacerea dvs.:

1. Implicați-vă echipa în luarea deciziilor.
   Cea mai bună metodă de a-i implica pe angajați este de a le oferi o miză în afacere. Atunci când îi includeți pe angajați în procesul decizional de la bun început, ei nu mai sunt doar spectatori la apariția și dispariția unor concepte excelente, fiind capabili să propună propriile idei.
   Fondatorul și CEO-ul Under Armour, Kevin Plank, respinge ideea unui proces decizional unilateral în favoarea aportului întregii echipe. Când echipa sa a devenit prea mare pentru a-i putea include pe toți angajații în deciziile importante, Plank a creat o echipă formată din șase sau șapte angajați cu potențial ridicat, cu rolul de a oferi informații. Deloc surprinzător, unele dintre cele mai eficiente companii din lume, inclusiv Google, încă găzduiesc ședințe la care participă toți angajații. Aceste reuniuni le oferă oamenilor oportunitatea de a-și comunica ideile, menținându-i pe toți pe aceeași lungime de undă.
2. Ilustrați eficiența strategiei dumneavoastră.

Simulările digitale sunt o modalitate excelentă de a demonstra potențialul unei strategii fără a fi nevoie ca organizația dvs. să se expună unor riscuri reale – încă. David Ackley, vicepreședinte executiv și director de servicii digitale al firmei de servicii profesionale BTS, a explicat procesul de gândire din spatele simulărilor într-un op-ed recent, scriind: „Simulările de afaceri digitale nu numai că oferă întregii companii posibilitatea de a experimenta ce înseamnă o strategie de execuție excelentă, ci furnizează și date prețioase despre modul în care oamenii iau decizii și fac compromisuri în executarea strategiei.”
Simulările digitale sunt o modalitate eficientă de a crea aliniere organizațională, deoarece permit echipelor de orice dimensiuni să participe la procesul strategic. Puteți evalua ce părere au angajații despre strategie și să efectuați toate modificările necesare pentru a promova o mai mare participare voluntară, asigurându-vă în același timp că aveți seturile de abilități necesare pentru a reuși în acest sens.

3. Delegați în funcție de punctele forte ale angajaților.

Diviziunea muncii este esențială pentru o echipă eficientă, la fel de importantă fiind preluarea de către angajați a unor roluri care să corespundă punctelor forte ale acestora. Gândiți-vă la structura unei echipe de fotbal, în care jucătorii au rolurile de atacanți, mijlocași și fundași, în funcție de partea terenului pe care se pliază cel mai bine. În cele mai multe cazuri, dacă ar trebui să aleagă între a schimba atacantul cu portarul și a abandona, cele mai multe echipe ar prefera a doua variantă.
Atunci când organizațiile utilizează instrumentul CliftonStrengths de la Gallup pentru a-și ghida valorile și procesele, de exemplu, obțin profituri cu aproape 30% mai mari. Cel puțin o parte a acestui progres se datorează implicării cu 15% mai mult a forței de muncă. Implicarea este vitală, iar cercetările ulterioare realizate de Gallup ilustrează faptul în companiile cu un raport de 4 la 1 între angajații implicați și cei neimplicați, veniturile sunt de peste patru ori mai mari per acțiune față de concurenții lor.
În concluzie….

Când plecați în concediu într-un loc nou, probabil vă urcați în mașină și introduceți adresa în aplicația GPS a telefonului. Software-ul vă spune cum să ajungeți, dar veți avea și o mulțime de opțiuni. De obicei, vi se oferă mai multe rute dintre care să alegeți și aveți posibilitatea de a decide să evitați taxele de trecere, zonele congestionate sau drumurile în lucru. În același mod în care acest control vă ajută să aveți încredere în software-ul de navigație, angajații dvs. trebuie să aibă o idee despre locul în care planul dvs. de afaceri îi duce și să fie capabil să vă ofere unele informații despre cum puteți ajunge acolo. Atunci vor avea mai multe șanse să vă urmeze – cu entuziasm – pe acest drum.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!