Suzanne Lucas te așteaptă la Everything HR 2026: Cum să păstrezi „latura umană” în HR într-o lume dominată de AI

/în , , , , , , , , , , /de

Pregătește-te pentru o experiență unică în HR! La Everything HR 2026, vei avea șansa să o întâlnești pe Suzanne Lucas – Evil HR Lady, trainer și speaker internațional, cu peste 15 ani de experiență în resurse umane. Suzanne combină expertiza profesională, umorul și improvizația pentru a transforma modul în care gândim și facem HR.

https://youtube.com/shorts/laPmppOYKK8?si=Fz0d5oftLaGrAMul

Experiența Suzanne Lucas – un standard internațional în HR

Suzanne a petrecut mulți ani în organizații de vârf, gestionând tot ce înseamnă resurse umane – de la recrutarea și integrarea oamenilor potriviți, la încheierea contractelor și asigurarea respectării regulilor. Apoi și-a dedicat cariera ajutând profesioniștii și echipele lor să atingă excelența în HR și să transforme profund modul în care lucrează.

Suzanne este specializată în:

  • Dezvoltarea echipelor și coaching pentru manageri
  • Conformitate și reglementări HR
  • Integrarea tehnologiei și AI, inclusiv ChatGPT, pentru optimizarea proceselor

De ce să nu ratezi prezența ei

La conferința Everything HR 2026, Suzanne va aborda subiecte esențiale pentru orice profesionist HR:

  • Utilitatea AI și limitările sale: AI poate prezice tipare și analiza date, dar nu poate construi încredere sau autenticitate.
  • Engagementul angajaților: Angajații nu rămân pentru job, ci pentru supraviețuire. Soluțiile vin de la oameni, nu de la roboți.
  • Cultura organizațională: Dacă nu definești cultura, AI și confuzia angajaților o vor face pentru tine – și nu vei fi mulțumit.
  • Human-first frameworks: Într-o lume automatizată, oamenii personalizează experiențe, dau sens și construiesc conexiuni reale.

Suzanne va oferi exemple concrete și instrumente practice pentru a crește impactul HR, a dezvolta echipe prospere și a folosi AI în mod inteligent, fără a pierde partea umană esențială.

Networking și oportunități unice

Everything HR 2026 reunește profesioniști HR și lideri din întreaga industrie. Este momentul ideal pentru a:

  • Schimba idei și bune practici cu experți internaționali
  • Descoperi tendințele care vor defini HR-ul în următorii ani
  • Stabili conexiuni valoroase care pot transforma cariera ta

Detalii conferință

  •  27-28 Mai 2026
  •  Hotel Qosmo, Brașov
  •  Locuri limitate – rezervă-ți locul acum!

Înscrie-te aici: everythinghr.live/2026

Deiric McCann la EVERYTHING HR 2026 – Descoperă puterea de a face oamenii să se simtă importanți!

/în , , , , , , /de

Te-ai întrebat vreodată care este secretul echipelor motivate, implicate și performante? Răspunsul nu stă doar în strategii sau KPI-uri – ci în felul în care oamenii simt că contează cu adevărat.
La conferința EVERYTHING HR 2026, avem onoarea să-l avem alături pe Deiric McCann, expert internațional în inteligență emoțională și siguranță psihologică, autor și speaker TED de două ori, care va transforma modul în care privești leadership-ul și HR-ul.

📅 27–28 mai 2026
📍 Hotel Qosmo, Brașov

În sesiunea sa intitulată „Making People Feel They Matter” Deiric ne va arăta cum un mediu în care oamenii se simt observați, valoroși și importanți poate să:

  • crească implicarea și motivația echipelor
  • consolideze încrederea și colaborarea
  • reducă stresul și izolarea emoțională la locul de muncă

(toate cele de mai sus având impact direct asupra P&L)

Ce vei descoperi:

  • De ce sentimentul de a conta este elementul-cheie al bunăstării și performanței în organizații.
  • Cum etica și empatia sunt fundamentul unei culturi în care oamenii se simt respectați și apreciați.
  • Cum să creezi intenționat momente care să arate colegilor că fiecare contează.
  • RAISE – modelul practic pentru a arăta respect, apreciere, implicare, vizibilitate și responsabilizare.

Deiric, un om cu peste 20 de ani de experiență în dezvoltarea organizațiilor la nivel global și în poziția de Head of Genos Europe, a ajutat lideri și echipe să atingă potențialul maxim prin inteligență emoțională, reziliență și siguranță psihologică.

De ce să participi:

Această sesiune nu este doar o prezentare – este o experiență practică care îți va oferi instrumentele necesare pentru a transforma HR-ul și leadership-ul în catalizatori reali ai angajamentului și productivității. Vei învăța să creezi un impact real, să conduci echipe motivate și să generezi o cultură organizațională în care oamenii se simt cu adevărat importanți.

Asigură-ți locul la EVERYTHING HR 2026 și profită de prețul special!

Rezervă acum biletele tale și fii printre primii care trăiesc o experiență transformațională în HR:

🔗 https://everythinghr.live/2026/

Rămâi conectat: urmărește-ne pe Facebook, Instagram și YouTube pentru mai multe noutăți!

EVERYTHING HR 2026 – Lideri în HR. Idei care inspiră și transformă.

Transformarea HR-ului în era AI: Cele cinci tendințe care contează în 2026

/în , , , , , /de

Cum transformă inteligența artificială rolul resurselor umane

Tendințele deja vizibile — utilizarea datelor despre forța de muncă la nivel de management executiv, presiunea pentru rentabilitatea investițiilor în inteligență artificială (ROI – Return on Investment, adică câștigul sau eficiența obținută în raport cu resursele alocate), dezvoltarea capabilităților interne și accentul pe siguranța psihologică — indică o transformare profundă a funcției de HR.
Însă adevărata schimbare nu constă într-un singur trend, ci în modul în care toate aceste tendințe converg și forțează o redefinire a rolului HR.

Iată cele cinci tendințe majore care vor modela domeniul resurselor umane în 2026.

1. Se rezolvă „golul de guvernanță”: cine deține munca atunci când intră AI-ul în echipă?

Până la finalul anului 2026, organizațiile vor fi obligate să răspundă la o întrebare esențială:
Cine este responsabil pentru muncă atunci când aceasta este realizată de oameni și inteligență artificială împreună?

Un exemplu real: o companie de e-commerce a implementat un agent AI pentru rambursări către clienți. Sistemul a aprobat, fără să fie observat, cu 2 milioane de dolari mai mult decât permitea politica internă.
CFO-ul (directorul financiar) a corectat situația financiară. CIO-ul (directorul de tehnologie) a modificat algoritmul. Dar problema reală a rămas: nimeni nu era responsabil de tranziția dintre decizia umană și viteza mașinii.

Aceasta este zona gri care va defini anul 2026.
În majoritatea organizațiilor, rezultatele sunt clar atribuite (P&L, linii de produs, departamente), însă munca efectivă — combinația de oameni, procese și tehnologie — plutește între HR și IT.
Acest lucru generează pierderi de 20–30% din investițiile în tehnologie, iar cu AI-ul, riscurile devin mult mai mari.

Vor apărea trei modele organizaționale:

  • Chief Work Officer – rol dedicat pentru guvernanța muncii
  • Roluri extinse – de exemplu, CHRO devine și responsabil de enablement AI
  • Consilii cross-funcționale – HR și IT conduc împreună strategia AI

Structura exactă contează mai puțin.
Important este ca cineva să fie numit explicit responsabil pentru sistemul de muncă om–AI.

2. HR devine știință socială aplicată

Profesioniștii din HR se apropie tot mai mult de profilul de cercetători în științe sociale aplicate.
În 2026, această transformare nu va mai fi opțională, ci obligatorie.

Resursele despre transformarea AI arată constant aceeași intersecție:

  • nevoi de business
  • nevoi ale oamenilor
  • decizii bazate pe date

Adăugăm experimentarea și iterația continuă, iar rezultatul este clar:
HR-ul trebuie să funcționeze ca o unitate de cercetare și dezvoltare organizațională.

HR-ul anului 2026 va trebui să:

  • proiecteze și testeze experimente, nu doar programe
  • interpreteze date cu rigoare statistică, nu doar prin dashboard-uri
  • aplice știința comportamentală în intervenții
  • măsoare atât eficiența sistemului (Flow), cât și sustenabilitatea umană (Flourish)

După cum afirmă profesorul Ethan Mollick:

„În viitorul dominat de AI, HR-ul devine departamentul de R&D al organizației.”

Companiile care tratează HR-ul strict ca funcție administrativă vor rămâne mult în urmă.

3. Apare „prima de conexiune umană”

Pe măsură ce AI-ul devine omniprezent, valoarea conexiunii umane autentice va crește dramatic — ceea ce putem numi „connection premium”.

Semnalele sunt deja vizibile:

  • familii care revin la telefoane fixe pentru a scăpa de presiunea digitală
  • frustrare față de chatboți în serviciile pentru clienți
  • nesiguranță dacă interacționăm cu oameni sau cu roboți
  • branduri premium care garantează servicii exclusiv umane

În 2026, organizațiile vor trebui să decidă strategic:
unde este absolut necesară interacțiunea umană?

Nu toate interacțiunile trebuie să fie umane — ar fi ineficient.
Însă cele care construiesc:

  • încredere
  • sens
  • rezolvarea situațiilor complexe

nu pot fi replicate de AI.

Studiile de neuroștiință despre sincronizarea neuronală arată că, în timpul conexiunilor autentice, creierul oamenilor se aliniază, favorizând învățarea și colaborarea.
Acest lucru nu poate fi simulat de niciun chatbot.

Organizațiile performante vor proiecta o adevărată arhitectură a conexiunii umane.

4. Discernământul în automatizare devine esențial

Doar pentru că putem automatiza ceva, nu înseamnă că ar trebui.

Trei riscuri majore devin tot mai evidente:

▪ Dispariția muncii de nivel junior

Automatizarea elimină etapele de „ucenicie” unde se formează judecata profesională.

▪ Degradarea competențelor

Când externalizăm gândirea către AI, capacitatea noastră de analiză scade.

▪ Deficit de judecată și empatie

Exact abilitățile de care avem nevoie într-o lume AI sunt cele pe care le exersăm tot mai puțin.

În 2026, organizațiile mature vor avea cadre clare de decizie pentru automatizare, întrebând:

  • Ce competențe trebuie să păstrăm la nivel uman?
  • Unde AI-ul sprijină judecata și unde o înlocuiește?
  • Cum introducem „practică deliberată” în munca asistată de AI?
  • Cum formăm următoarea generație de experți?

Automatizarea inteligentă trebuie să dezvolte oamenii, nu să-i slăbească.

5. Se corectează dezechilibrul între performanță și bunăstare

Consiliile de administrație vor cere ROI real din investițiile AI.
Problema nu este tehnologia. Problema este sistemul de măsurare.

Majoritatea organizațiilor optimizează doar pentru:

  • viteză
  • productivitate
  • eficiență operațională (Flow)

Și ignoră:

  • siguranța psihologică
  • oportunitățile de creștere
  • sentimentul de semnificație (Flourish)

Stresul ridicat reduce productivitatea cu aproximativ 17%, iar doar 24% dintre adulți se declară împliniți la locul de muncă.

Organizațiile de succes vor măsura simultan:

✔ Flow – eficiență operațională

  • timpi de proces
  • blocaje
  • erori

✔ Flourish – sănătate organizațională

  • siguranță psihologică
  • oportunități de dezvoltare
  • sentiment de apartenență

Aceasta este baza pentru ceea ce se numește ergonomie psihologică:
proiectarea muncii în acord cu funcționarea reală a minții umane.

Ce înseamnă toate acestea pentru liderii de HR?

Întrebarea „Cum îi convingem pe oameni să adopte AI?” este greșită.

Întrebările corecte pentru 2026 sunt:

  • Cine deține sistemul în care lucrează oameni și AI împreună?
  • Cum dezvoltăm capabilități bazate pe dovezi, nu doar programe?
  • Unde conexiunea umană creează valoare imposibil de automatizat?
  • Ce competențe trebuie protejate și dezvoltate intenționat?
  • Cum măsurăm atât performanța, cât și bunăstarea?

Provocarea majoră pentru HR nu va fi salariul, recrutarea sau cultura, luate separat.
Va fi proiectarea întregului sistem socio-tehnic al muncii.

Concluzie: HR – designer sau irelevant?

Viitorul nu este inevitabil.
Este proiectat.

În 2026, HR-ul va avea de ales:
fie devine arhitectul muncii într-o lume AI,
fie va fi înlocuit de cei care își asumă acest rol.

HR-ul nu mai este despre politici.
Este despre design organizațional, comportament uman și performanță sustenabilă.

Sursa: thehrdirector.com

HR în 2026 – Cum AI umanizează experiența angajaților și transformă strategia organizațională

/în , , , , /de

Pe măsură ce privim spre 2026, domeniul Resurselor Umane (HR) și al Salarizării este pregătit pentru o transformare profundă, evidențiată în 2025 prin rolul tot mai strategic al funcției HR. Analizând tendințele care modelează viitorul muncii, tehnologia și managementul oamenilor, iată principalele direcții pe care funcția HR ar trebui să le anticipeze în 2026.

HR-ul strategic, centrat pe experiența angajatului și agilitatea organizațională

HR-ul din 2026 se va defini ca o funcție strategică, bazată pe date, axată pe experiența angajatului și agilitatea organizațională. Această transformare este alimentată de integrarea strategică a inteligenței artificiale (AI) și a analiticii predictive, care automatizează sarcinile administrative și permite HR-ului să se concentreze pe planificarea forței de muncă bazată pe competențe, dezvoltarea continuă a abilităților și reducerea decalajelor de talent. HR-ul va gestiona modele complexe de lucru hibrid, promovând în același timp bunăstarea holistică a angajaților și livrând experiențe personalizate pentru a crește performanța, reziliența și cultura organizațională într-un mediu aflat în continuă schimbare.

Revoluția AI în experiența angajaților

Inteligența artificială va transforma întreaga experiență a angajaților, remodelând modul în care organizațiile comunică, implică și gestionează schimbarea. Pe măsură ce funcțiile creative și de comunicare se interconectează cu managementul schimbării, apar următoarele tendințe:

Platforme AI integrate

Consolidarea instrumentelor AI va conduce la soluții integrate, end-to-end, pentru conținut creativ, implicare și inițiative de schimbare. Marii jucători achiziționează platforme de nișă, creând ecosisteme integrate care susțin atât comunicarea, cât și transformarea organizațională.

Conținut video personalizat

Videoclipurile scurte, generate de AI, vor deveni standard pentru implicarea angajaților, iar conținutul hiperpersonalizat va viza persona individuală și momente specifice din parcursul angajatului. Această schimbare va face comunicarea mai relevantă și mai impactantă.

Producție și guvernanță asistată de AI

Deși AI va automatiza mare parte din procesul de creare a conținutului, supravegherea umană va rămâne esențială. Echipele se vor concentra pe calitate, consistența brandului de angajator și guvernanță, asigurând alinierea rezultatelor AI cu valorile organizației.

Experiențe gamificate și imersive

Instrumentele de implicare pentru prezentări, webinarii și programe de învățare vor deveni mai interactive, folosind gamificarea pentru a captiva atenția și a crește adoptarea. Formatele imersive vor sprijini atât comunicarea zilnică, cât și programele de schimbare la scară largă.

Managementul schimbării asistat de AI

Instrumentele AI vor îmbunătăți activitățile centrale de management al schimbării, de la analiza sentimentelor și măsurarea adoptării, până la evaluarea pregătirii și identificarea riscurilor. Planificarea portofoliului va deveni mai bazată pe date, ajutând organizațiile să evalueze inițiativele de transformare, să identifice riscurile și să optimizeze rezultatele.

Umanizarea transformării

Paradoxal, AI poate face schimbarea mai umană. Prin personalizarea mesajelor, ascultarea perspectivelor diverse și automatizarea sarcinilor tranzacționale, AI eliberează timp pentru construirea relațiilor și momentele care contează. Liderii se pot concentra astfel pe partea umană a schimbării, chiar dacă tehnologia accelerează ritmul transformării.

De la selecția tehnologiei la orchestrarea ecosistemelor

Rolul tehnologiilor HR și Salarizare se schimbă de la simpla alegere a platformelor, la orchestrarea ecosistemelor complexe, orientate către rezultate:

Experiența ca respectare a conformității

Tehnologia HR și Salarizare va fi evaluată nu doar după acuratețe, ci și după calitatea experienței angajaților. Modernizarea interfețelor, comunicarea și ghidarea comportamentală vor fi esențiale pentru a face chiar și momentele tranzacționale să pară umane.

AI ca competență de bază

Echipele HR și consultanții trebuie să treacă de la adoptarea AI la adaptarea AI, ajutând organizațiile să regândească modul în care se desfășoară munca.

Migrarea în cloud reimaginată

Accentul se va muta de la simpla „migrare” la reimaginarea proceselor pentru agilitate, experiență și compatibilitate AI.

Consultanță productizată

Se va înregistra o creștere a ofertelor modulare, repetabile – precum „Audit salarizare ca serviciu” sau „Servicii de guvernanță AI” – combinând consultanța cu tehnologia integrată și tablourile de bord bazate pe date.

Date și analitică – valoarea atingerii umane

Deși AI va rămâne central, elementul uman va fi mai important ca niciodată. Organizațiile vor trebui să evalueze impactul AI asupra diferitelor categorii de angajați și asupra pieței muncii, inclusiv în planificarea dimensiunii organizației. Tendințele majore includ:

Personalizare intergenerațională

Cu patru generații în câmpul muncii, personalizarea reprezintă atât o oportunitate, cât și o provocare. Dezvoltarea competențelor digitale și AI va fi esențială pentru creșterea productivității.

Orientare către valoare comercială

HR-ul trebuie să vorbească limbajul valorii pentru afaceri, organizându-se în jurul rezultatelor și experiențelor end-to-end. Structurile tradiționale nu mai sunt suficient de flexibile pentru inovația tehnologică rapidă.

Insight-uri despre oameni ca motor decizional

Funcțiile HR gestionează o cantitate enormă de date, dar rareori le valorifică eficient. În 2026, analitica oamenilor va deveni motorul deciziilor și al rezolvării problemelor.

Investiția în date, cunoștințe, tehnologie și competențe AI va fi esențială pentru livrarea serviciilor HR eficient și sustenabil.

Salarizarea în centrul strategiei forței de muncă

Salarizarea își va depăși imaginea tradițională de back-office, devenind un pilon central în strategia forței de muncă:

  • Automatizare inteligentă: AI va gestiona sarcinile repetitive de salarizare, de la detectarea erorilor la conformitatea regulatoare, eliberând echipele pentru activități de valoare mai mare.
  • Integrare puternică: Datele salariale vor fi conectate la HR, finanțe și rapoarte de sustenabilitate, oferind o imagine holistică asupra echității salariale și productivității.
  • Operațiuni globale simplificate: Sistemele cloud și procesele standardizate vor eficientiza gestionarea salarizării în mai multe țări, reducând riscurile și sarcinile administrative.

Astfel, datele salariale vor fi un activ strategic pentru analitica oamenilor, nu doar un proces tranzacțional.

Serviciile partajate – de la centre tranzacționale la inteligență hibridă

Serviciile partajate sunt îmbunătățite de AI (gen-AI, automatizare inteligentă, agenți conversaționali), reducând efortul manual și îmbunătățind calitatea. Modelele tradiționale centralizate vor evolua către modele hibride: AI + echipe umane, cu echipe centrale mai mici, concentrate pe complexitate și supraveghere.

Proximitatea față de nevoile business-ului va deveni mai importantă decât locația fizică, odată cu reducerea necesității centralizării echipelor.

Mișcare rapidă, menținând umanitatea

Tema principală a predicțiilor pentru 2026 este accelerarea ritmului schimbării. Tehnologia transformă HR și Salarizarea, dar valoarea punctelor de contact umane, insight-ului strategic și leadershipului orientat către scop va crește semnificativ.

În 2026, AI va alimenta atât eficiența, cât și implicarea, salarizarea va fi în centrul strategiei, iar echipele HR vor deveni arhitecții experienței și valorii. Provocarea și oportunitatea constau în a valorifica aceste oportunități, a investi în competențele potrivite și a păstra oamenii în centrul fiecărei transformări.

Sursa: thehrdirector.com

Forța de muncă multigenerațională – Cum să închidem diferențele și să valorificăm oportunitățile

/în , , , , , , , /de

În fiecare organizație, discuția despre forța de muncă multigenerațională este tot mai intensă. Fiecare generație care intră pe piața muncii aduce schimbări, provocări, dar și oportunități de colaborare și inovație. Cum putem transforma aceste diferențe într-un avantaj real pentru companii și angajați?

Evoluția rapidă a locului de muncă

Gândiți-vă la începutul carierei voastre: CV-uri pe hârtie, interviuri față în față și primul loc de muncă plin de sarcini manuale – de la completarea de date, copiere, arhivare, până la servirea cafelei pentru colegi.

Astăzi, mediul de lucru s-a transformat complet:

  • Modelele hibride și remote sunt norma;
  • Automatizarea a preluat multe sarcini repetitive;
  • Inteligența artificială schimbă modul în care comunicăm și rezolvăm probleme.

Generațiile Z și Alpha intră într-un mediu profesional de neimaginat pentru predecesorii lor, iar schimbările nu sunt doar tehnologice, ci și culturale: relația angajat-angajator a evoluat de la loialitate și ierarhie, la scop, flexibilitate și valori.

Înțelegerea generațiilor

Fiecare generație vine cu propriile experiențe și perspective:

GenerațieValori și așteptări principale
Baby Boomers & Gen XStabilitate, structură, colaborare față în față, ierarhie clară
MillennialsFeedback frecvent, dezvoltare profesională, sens și flexibilitate
Gen Z & AlphaTehnologie, autonomie, flexibilitate, granițe sănătoase între muncă și viață personală

Frustrarea apare atunci când aceste așteptări se ciocnesc, dar atunci când sunt înțelese și valorificate, diversitatea de gândire devine un atu real.

Zonele principale de tensiune

În practica organizațională, există trei domenii unde diferențele generaționale se manifestă frecvent:

1. Stilul de comunicare

  • Generațiile mai vechi preferă comunicarea formală: întâlniri, apeluri telefonice, rapoarte.
  • Generațiile tinere favorizează mesajele digitale rapide și asincrone, prin Slack, Teams sau email.

2. Așteptările de carieră

  • Traseul profesional clasic era linear: învățare → avansare → loialitate.
  • Generațiile mai tinere caută cariere portofoliu, pivoturi și dezvoltarea competențelor în detrimentul vechimii.

3. Echilibrul muncă-viață personală

  • Modelele de lucru hibride aduc flexibilitate, dar și nevoia de granițe clare.
  • Angajații mai tineri cer siguranță psihologică, iar cei mai în vârstă se simt dezorientați de pierderea rutinei și a conexiunii directe cu colegii.

Cum să construim punți între generații

Succesul liderilor constă în transformarea diferențelor în forțe. Iată câteva strategii eficiente:

1. Stabiliți așteptări clare și demonstrați prin exemplu

Definiți ce înseamnă performanță și profesionalism în organizație și modelați comportamentele dorite: responsabilitate, bunăstare, colaborare.

2. Încurajați curiozitatea și învățarea reciprocă

  • Puneți întrebări pentru a înțelege motivațiile fiecăruia.
  • Implementați mentorat inversat sau proiecte transgeneraționale pentru a valorifica competențele digitale ale tinerilor și experiența celor seniori.

3. Comunicați flexibil și cu scop

  • Îmbinați conversațiile structurate cu instrumentele digitale.
  • Claritatea și transparența în decizii previn frustrarea și mențin echipa aliniată la obiectivele organizației.

Oportunitatea extraordinară

Pentru prima dată, cinci generații lucrează cot la cot, oferind perspectivă, creativitate și experiență de viață. Cheia succesului: diferențele sunt adâncime, nu dificultate.

Organizațiile care înțeleg acest lucru vor prospera, prin:

  • valorizarea diversității de vârstă;
  • ascultare activă;
  • sisteme flexibile adaptate nevoilor tuturor.

Forța de muncă multigenerațională ne invită să reimaginăm leadership-ul, învățarea și colaborarea pentru un mediu profesional mai incluziv și pregătit pentru viitor.

Sursa: thehrdirector.com

Sfârșitul epocii „Șefului”: 5 abilități de care liderii moderni au nevoie acum

/în , , , , , /de

Liderii tradiționali, care doar controlează procesul și verifică lista de sarcini, nu mai fac față cerințelor lumii actuale. Modul în care gestionăm echipele s-a schimbat: locul de muncă nu mai este doar un spațiu fizic, iar oamenii nu mai caută doar un șef, ci un lider care inspiră și sprijină.

De ce vechiul model de leadership nu mai funcționează

Pentru mult timp, managementul de linie a însemnat control. Dacă știai să atingi obiectivele și să respecți regulile, erai considerat un manager bun.

Astăzi, însă, acest model nu mai răspunde nevoilor echipelor diverse și hibride. Angajații caută lideri empatici, care ascultă, sprijină dezvoltarea și creează conexiuni autentice. Rolul managerilor s-a extins: ei trebuie să alinieze cultura organizațională cu strategia de business și să ofere suport emoțional echipei.

Experiența arată clar că performanța nu contează dacă oamenii nu se simt susținuți și implicați.

Noul rol al managerilor de linie

Managerul modern nu mai este șeful care dă ordine, ci antrenorul care construiește încredere, mentorul care stimulează dezvoltarea și purtătorul de valori care modelează cultura organizațională. Managerii sunt pulsul organizației, ghidând echipele prin dinamica complexă a muncii hibride și provocările generațiilor diverse.

Pentru a face față acestor responsabilități, liderii moderni au nevoie de abilități specifice, esențiale pentru succesul lor și al echipelor lor.

5 abilități esențiale pentru liderii moderni

1. Inteligența emoțională – începe cu tine

Un lider trebuie să înțeleagă mai întâi propriile emoții înainte de a gestiona pe cele ale altora. Calmitatea este contagioasă: dacă ești stresat, echipa ta va simți asta. Inteligența emoțională înseamnă conștientizare de sine, empatie și capacitatea de a gestiona emoțiile dificile.

Sfaturi practice: Oprește-te câteva momente înainte de a reacționa. Recunoaște și numește emoțiile tale. Arată echipei că este normal să fii om.

2. Coaching, nu dictare

Angajații nu au nevoie doar de manageri care să le spună ce să facă, ci de antrenori care să-i ghideze și să-i ajute să găsească soluțiile proprii. Aceasta construiește autonomie și încredere.

Sfaturi practice: În loc să dai imediat răspunsul, întreabă: „Ce părere ai?” sau „Ce alte opțiuni ai considerat?”. Ghidează echipa către soluția optimă.

3. Incluziunea în momentele mici

Incluziunea nu se rezumă la discuții ocazionale; ea trebuie să fie prezentă în fiecare zi. Managerul trebuie să asigure că toți au șansa să fie auziți și implicați.

Sfaturi practice: Rotirea ordinii de exprimare în ședințe, implicarea membrilor mai tăcuți, acordarea de sarcini vizibile tuturor.

4. Sensemaking – transformarea strategiei în acțiune

Oamenii au nevoie de claritate: cum se leagă munca lor de misiunea și succesul organizației? Managerul trebuie să facă conexiunile între strategie și activitățile zilnice.

Sfaturi practice: Descompune obiectivele strategice în pași concreți și arată echipei cum contribuie fiecare la atingerea lor.

5. Agilitate și adaptabilitate

Schimbarea este constantă, iar liderii trebuie să se adapteze rapid. Flexibilitatea și deschiderea la noi abordări construiesc încredere și stimulează inovația.

Sfaturi practice: Permite echipei să-și aleagă modul de lucru, păstrând claritatea obiectivelor.

De ce managerii de linie sunt esențiali

Managerii de linie sunt puntea dintre strategie și acțiune. Ei conectează conducerea cu angajații și sunt cei care modelează cultura organizațională. Lipsa echilibrului între performanță și empatie duce la burnout, lipsă de angajament și fluctuație ridicată a personalului.

Când managerii investesc în încredere, incluziune și bunăstare, echipele performează mai bine și rămân mai mult timp în organizație.

Drumul către schimbare

Sprijinul pentru manageri trebuie să includă dezvoltarea competențelor DEI (Diversitate, Echitate și Incluziune) și monitorizarea rezultatelor prin sondaje de implicare. Liderii trebuie să fie responsabili pentru crearea unui mediu incluziv și motivant.

Concluzie

Epoca managerilor tradiționali s-a încheiat. Leadership-ul nu mai înseamnă control, ci empowerment. Nu mai este vorba doar de atingerea obiectivelor, ci de construirea încrederii și a culturii organizaționale.

Managerii care devin antrenori, purtători de cultură și campioni ai schimbării vor transforma organizațiile și vor asigura succesul pe termen lung.

Este momentul să închidem ușa trecutului și să deschidem una nouă, în care leadership-ul înseamnă susținere, dezvoltare și implicare reală.

Sursa: thehrdirector.com

Cum evaluările stilului de Leadership conduc la succesul organizațional

/în , , /de

Leadershipul este coloana vertebrală a oricărei afaceri. Modul în care un lider își conduce echipa poate fie să o inspire spre excelență, fie să limiteze creativitatea și productivitatea. Fie că este vorba despre modul în care comunică, delegă sarcini sau ia decizii, stilul de leadership influențează direct eficiența și performanța unei organizații. Dar cum pot liderii să își înțeleagă mai bine stilul de conducere pentru a-și sprijini echipele într-un mod eficient? Răspunsul stă în evaluările stilului de leadership.

Ce sunt evaluările stilului de leadership?

Aceste evaluări oferă liderilor o perspectivă clară asupra punctelor lor forte, limitărilor și zonelor de creștere. Ele ajută la înțelegerea modului în care un lider ia decizii, comunică și utilizează inteligența emoțională, oferind o imagine realistă a capacităților sale.

Deși un lider își cunoaște preferințele și punctele forte, aceste evaluări pot scoate la iveală aspecte surprinzătoare despre stilul său de conducere. Nu doar directorii executivi beneficiază de aceste evaluări, ci orice persoană aflată într-o poziție de conducere.

Diferite stiluri de leadership

  • Liderii transformaționali – Își inspiră și motivează echipele, aducând schimbări și încurajând gândirea inovatoare.
  • Liderii tranzacționali – Se bazează pe un sistem clar de recompense și sancțiuni pentru a ghida echipa, oferind predictibilitate și claritate.
  • Liderii servitori – Pun nevoile angajaților pe primul loc, creând un mediu de lucru pozitiv și incluziv.

Testele de personalitate pot ajuta la clarificarea stilului de leadership al unei persoane, evidențiind aspecte precum biasurile inconștiente și modul în care acestea pot influența echipa.

Creșterea conștientizării de sine și a adaptabilității

Un lider predominant tranzacțional poate descoperi că are nevoie să încorporeze elemente transformaționale pentru a stimula creativitatea. Pe de altă parte, un lider servitor poate înțelege că trebuie să echilibreze empatia cu o abordare mai fermă pentru a atinge obiectivele organizaționale.

  • Capacitate crescută de adaptare – Liderii învață să își ajusteze stilul în funcție de nevoile echipei, devenind mai flexibili și receptivi.
  • Îmbunătățirea comunicării și relațiilor – Înțelegându-și propriul stil, un lider poate comunica mai eficient și poate construi relații mai solide cu echipa sa.

Îmbunătățirea colaborării și moralului echipei

Un lider transformațional care lucrează cu o echipă obișnuită cu stabilitatea poate adopta elemente tranzacționale, oferind structura și claritatea de care echipa are nevoie. Prin armonizarea așteptărilor de performanță cu mediul de lucru, moralul și productivitatea echipei cresc, generând un mediu de lucru armonios.

  • Creșterea performanței echipei – Evaluările stilului de leadership ajută liderii să își ajusteze abordarea pentru a depăși provocările specifice echipei.
  • Dezvoltarea leadershipului – Multe organizații folosesc aceste evaluări în programele lor de dezvoltare a liderilor.

Sprijinirea dezvoltării leadershipului

Înțelegerea stilului de conducere facilitează discuțiile despre dezvoltarea profesională. Aceste evaluări ajută la identificarea liderilor cu potențial și la pregătirea acestora pentru viitoare poziții de conducere.

  • Implementarea strategiilor bazate pe obiective – Leadershipul nu este un concept universal. Evaluările stilului de leadership ajută la crearea unor strategii personalizate pentru a răspunde nevoilor echipei și organizației.
  • Personalizarea strategiilor de conducere – Un lider poate adopta stilul potrivit pentru fiecare situație, asigurând echilibrul între performanță și bunăstarea echipei.

Adoptarea evaluărilor stilului de leadership

Organizațiile care investesc în astfel de evaluări dezvoltă o cultură a autocunoașterii și îmbunătățirii continue. Echipele devin mai colaborative, mai adaptabile la schimbare și mai orientate spre rezultate.

Indiferent dacă construiești o echipă, lansezi o afacere sau conduci o companie globală, înțelegerea stilului tău de leadership îți va permite să generezi schimbări pozitive și să creezi un mediu de lucru performant și motivant. Ești pregătit să faci pasul spre un leadership mai conștient și mai eficient?

Sursa: thehrdirector.com

Interimar.vs. Permanent: Cum să decizi ce este potrivit pentru organizația ta

/în , , , , /de

Ca lider, iei constant decizii importante care influențează viitorul companiei tale, iar deciziile legate de recrutare sunt printre cele mai importantte. Angajarea unui nou membru în echipă, fie temporar, fie permanent, poate avea un efect semnificativ asupra productivității echipei și a culturii organizaționale, factori direcți în succesul companiei tale.

Una dintre dilemele comune pentru lideri este dacă ar trebui să angajeze un angajat permanent sau unul interimar. Ar trebui să optezi pentru angajamente pe termen lung sau pentru soluții specializate cu un obiectiv clar, pe termen scurt?

Nu există un răspuns universal, așa că haideți să analizăm factorii care te pot ajuta să iei cea mai bună decizie pentru compania ta.

Ce presupun ambele tipuri de contracte?

Angajarea unui lider interimar presupune angajarea unui profesionist pe termen scurt, adus pentru a îndeplini o nevoie specifică a organizației. Acesti angajați oferă soluții rapide și concentrate pentru a rezolva o anumită problemă, cum ar fi conducerea companiei într-o perioadă de tranziție, gestionarea unei crize sau coordonarea unui proiect pe termen scurt care necesită expertiză specifică. De exemplu, un studiu McKinsey arată că 87% dintre companiile din lume se confruntă sau se vor confrunta cu o lipsă de abilități, care poate fi rezolvată prin angajarea unui specialist interimar.

Aceste contracte durează, de obicei, între 3 și 12 luni, în funcție de complexitatea proiectului și urgența rolului. De asemenea, remunerația acestora este structurat diferit, de obicei pe bază de tarife fixe pentru întreaga durată a proiectului, acorduri de consultanță sau rate zilnice calculate în funcție de expertiza, experiența și implicarea angajatului interimar.

Pe de altă parte, companiile angajează angajați permanenți cu o strategie pe termen lung. Aceștia sunt angajații care vor evolua împreună cu organizația, contribuind atât la activitățile zilnice, cât și la planurile pe termen lung, fiind garanția stabilității.

Angajații permanenți beneficiază de contracte care depășesc un an și includ un salariu stabil, beneficii precum asigurări de sănătate și alte facilități menite să încurajeze dezvoltarea profesională și angajamentul acestora pe termen lung.

Angajați Interimari vs. Angajați Permanenți

Așa cum am menționat anterior, fiecare tip de angajare are avantaje și dezavantaje. Acestea trebuie cântărite cu atenție pentru a decide care opțiune este cea mai bună pentru compania și echipa ta.

De ce să angajezi angajați interimari?

Iată de ce mulți directori preferă această opțiune:

  • Sunt rapid de angajat
    Atunci când compania ta se confruntă cu o nevoie urgentă, cum ar fi un proiect neașteptat sau o plecare bruscă a unui angajat, nu există întotdeauna timp pentru un proces de recrutare îndelungat. Angajamentele interimare atrag candidați care sunt obișnuiți să se adapteze rapid și să livreze rezultate într-un timp scurt.
  • Este o soluție flexibilă
    Spre deosebire de angajații permanenți, profesioniștii interimari pot fi aduși rapid și pot fi reduși ușor la finalizarea sarcinii. Aceasta face ca angajările interimare să fie ideale pentru situațiile care necesită modificări rapide ale capacității, cum ar fi o creștere sezonieră a volumului de muncă.
  • Oferă abilități specializate
    Angajații interimari aduc expertiză deosebită, foarte utilă în situațiile în care sunt necesare competențe specifice, pe care angajații existenți nu le au. De exemplu, dacă organizația ta trece printr-o transformare digitală, poate fi necesar să angajezi un lider interimar cu cunoștințe aprofundate ale celor mai noi tehnologii, dar doar pentru perioada proiectului.
  • Este rentabil pe termen scurt
    Costurile inițiale pentru angajații interimari pot părea mai mari decât pentru angajații permanenți, dar beneficiile financiare pe termen scurt ale proiectelor temporare le fac mai rentabile, deoarece plătești doar pentru durata angajării.

Dezavantajele angajării unui interimar

  • Costuri mai mari pe termen scurt
    Tarifele zilnice sau lunare pentru un profesionist interimar pot fi semnificativ mai mari decât salariul unui angajat permanent. Aceste costuri se pot aduna dacă nu se respectă durata scurtă a angajării.
  • Instabilitate
    Unul dintre cele mai mari dezavantaje ale angajării interimare este lipsa stabilității pe termen lung. Angajatul interimar poate pleca imediat ce proiectul sau contractul se încheie.
  • Formare și dezvoltare limitată
    Angajații interimari nu sunt încurajați să investească în dezvoltarea lor pe termen lung și nu sunt integrați complet în procesele interne ale companiei, ceea ce limitează impactul lor și dificultăți în colaborarea eficientă cu echipa.

De ce să alegi angajați permanenți?

Iată de ce ar putea să fie potrivită opțiunea angajării permanente:

  • Angajament
    Angajații permanenți sunt de obicei interesați de o relație de lungă durată cu compania, ceea ce favorizează loialitatea și stabilitatea acestora.
  • Integrare completă în cultura companiei
    Fiind angajați pe termen lung, aceștia contribuie la consolidarea și menținerea culturii organizaționale. Un angajat permanent este mai probabil să construiască relații puternice cu colegii și să devină parte integrantă a echipei, ceea ce îmbunătățește colaborarea, încrederea și camaraderia.
  • Consistență
    Un angajat permanent contribuie la stabilitatea echipei și la continuitatea activităților zilnice. Acesta este esențial mai ales în roluri care necesită o înțelegere profundă a proceselor și produselor companiei, cum ar fi cele cu contact direct cu clienții sau în funcții executive.
  • Dezvoltare pe termen lung
    Atunci când angajezi pe termen lung, există un stimulent clar pentru a investi în dezvoltarea profesională a angajatului prin programe de instruire, mentorat sau oportunități de îmbunătățire a abilităților. Acest focus pe creșterea pe termen lung beneficiază atât angajatul, cât și compania, deoarece angajații își extind abilitățile și devin mai capabili să facă față provocărilor complexe.

Dezavantajele angajării permanente

  • Riscul de complacere
    Deși angajații permanenți aduc stabilitate, există riscul ca, pe măsură ce trece timpul, unii dintre ei să devină mai puțin motivați. Fără dezvoltare continuă sau perspective clare de progres, chiar și cei mai performanți angajați pot ajunge să efectueze sarcini cu valoare scăzută, ceea ce reduce performanța echipei.
  • Timp mai lung de recrutare
    Găsirea angajatului permanent ideal poate dura mai mult, deoarece trebuie să se acorde o atenție deosebită potrivirii acestuia cu responsabilitățile rolului și cu cultura organizației.
  • Costuri mai mari pe termen lung
    Salariile și beneficiile pentru angajații permanenți sunt doar începutul. Majoritatea contractelor permanente includ beneficii precum asigurări de sănătate, contribuții la pensie, zile libere plătite și bonusuri, care se adună în timp.

Concluzie: Găsește echilibrul

Cum să decizi care opțiune este cea mai potrivită pentru compania ta? Aceste patru întrebări te pot ghida:

  1. Poziția sau setul de abilități necesare sunt esențiale pe termen lung pentru operațiunile companiei sau sunt doar o cerință temporară?
  2. Poți susține un angajat permanent sau ai nevoie să rezolvi o problemă pe termen scurt?
  3. Ai timp să evaluezi mai mulți candidați sau ai nevoie de angajare rapidă?
  4. Rolul necesită expertiză temporară, specializată, sau este o poziție-cheie pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei?

Răspunsurile la aceste întrebări te vor ajuta să înțelegi mai bine nevoile specifice ale companiei tale. Fiecare situație este unică și necesită o soluție personalizată.

Sursa: thehrdirector

Acasă, la birou sau hibrid? Vă puneți întrebarea greșită

/în , , , , /de

Se pare că nu există o soluție universală și corectă în ceea ce privește tipul optim de lucru. Astfel, cum pot managerii să se descurce într-un mediu în continuă schimbare și să își ghideze echipele și organizațiile către succes?

Dificultatea de a ajunge la un consens în privința politicii de lucru, fie de la birou sau de acasă, dezvăluie o slăbiciune în modul în care este gestionată birocrația.

Este important să ne concentrăm nu doar pe sarcini și procese, ci și pe oameni și valori, pentru a înțelege cum productivitatea poate merge mână în mână cu bunăstarea și pentru a evita conflictele asociate cu mandatele de întoarcere la birou.

Pe măsură ce societatea se adaptează la revenirea la normalitate după perioada de izolare, organizațiile încearcă să profite de măsurile de urgență implementate în timpul pandemiei.

Diversele experiențe ale oamenilor au intensificat dezbaterile cu privire la lucrul de acasă versus lucrul la birou, generând uneori tensiuni puternice: „Eu am dreptate, șeful meu greșește, iar CEO-ul nu înțelege situația.”

Odată cu calmarea emoțiilor, mulți își recunosc avantajele lucrului fie de la birou, fie de acasă, în funcție de nevoile și posibilitățile fiecărui loc de muncă. Cu toate acestea, în joc sunt mize importante, iar mulți manageri încă nu au găsit o soluție satisfăcătoare.

se confruntă cu dificultatea de a crea politici care să echilibreze cerințele percepute ale angajaților și necesitățile afacerii: câte zile pot lucra de acasă angajații pe săptămână, care echipe sau roluri sunt incluse, frecvența întoarcerii la birou și care sunt excepțiile.

Cu toate acestea, găsirea unui echilibru implică adesea compromisuri, iar acest lucru poate fi dezamăgitor pentru mulți oameni, în cele mai multe cazuri.

Acasa sau birou, care are sens?

Alegerea între lucrul de acasă sau la birou este o decizie complexă, atât pentru angajați, cât și pentru manageri, care trebuie să răspundă la o mulțime de întrebări.

Care este rolul în organizație? Ce situații neprevăzute pot apărea? Cât de experimentați sunt membrii echipei? Ce consecințe ar putea avea anumite acțiuni? Există provocări sau tensiuni în mediul de lucru? Cum se adaptează individul la comunicarea față în față? Există aspecte personale sau familiale care influențează decizia? Cum afectează nevoile de îngrijire a copiilor sau alte responsabilități zilnice alegerea între lucrul de acasă și cel de la birou?

Alegerea dintre lucrul de acasă și lucrul la birou implică o evaluare atentă a nevoilor, priorităților și circumstanțelor individuale.

Slăbiciunea politicilor

Decizia privind locul de muncă al unei persoane într-o anumită zi este influențată și de ceea ce se întâmplă în și în afara organizației, precum și de colegii săi, care se confruntă și ei cu dileme similare.

Chiar dacă alegerea finală poate părea simplă – lucrul de acasă sau la birou – traseul parcurs poate fi departe de a mulțumi pe cineva în mod satisfăcător.

Politici și directivele sunt adesea insuficiente deoarece sunt stabilite în avans și nu pot ține cont de complexitatea zilei de azi sau de întrebările care contează acum pentru oameni.

Un regulament care cuprinde un set rigid de reguli poate oferi un răspuns, dar ar putea să nu permită oamenilor să își facă auzită vocea.

Stilurile manageriale, un factor decisiv

Stilurile de conducere ale managerilor joacă un rol esențial în această situație. Cultura de management poate să amplifice problemele. Managerii care se bazează pe autoritatea formală în loc să încerce să influențeze personal pot prefera să își susțină angajații să lucreze de la birou, deoarece este mai ușor să îi supravegheze.

Managerii mai puțin implicați, care adoptă o abordare de tip laissez-faire, pot insista ca angajații lor sau chiar ei înșiși să lucreze de acasă – departe de ochii celorlalți.

Oricine lucrează sub conducerea unor manageri birocrați sau leneși poate simți nevoia de susținerea colegilor de la birou; sau poate prefera să rămână pe canapea și să trimită CV-uri. În orice caz, competența managerială și alte factori ocazionali pot influența modul în care oamenii privesc lucrul de acasă versus lucrul la birou.

Ne concentrăm prea mult pe sarcini și procese și prea puțin pe oameni și valoare

În ceea ce privește alegerea între lucrul de acasă și lucrul la birou, există riscul să consolidăm practici rigide care ne oferă un răspuns simplu, dar care nu sunt benefice nici pentru angajați, nici pentru organizație.

În continuare, vă prezentăm șase recomandări pentru o abordare care să fie în același timp strategică și practică. Este necesară o schimbare față de normele de management existente: nu există o soluție rapidă, dar putem facilita o direcție nouă care va aduce beneficii durabile.

Renunțați la compromisul „X sau Y”

Orice soluție care opune interesele organizaționale celor ale angajaților va eșua.

Managerii trebuie să gândească dincolo de această dilemă și să se întrebe: Care practici servesc atât oamenilor, cât și misiunii?

Abandonați bastonul birocrației

 În lumea muncii complexe și a schimbărilor constante, birocrația creează mai multe probleme decât soluții.

Managerii ar trebui să învețe să influențeze prin relații, nu să controleze prin reguli.

Înțelegeți valoarea

Managerii trebuie să înțeleagă și să maximizeze valoarea pe care sunt plătiți să o creeze.

Vedeți oamenii ca indivizi

 Sistemele birocratice aplică reguli generale, dar oamenii și lumea socială sunt complexe și nu există o soluție unică pentru toți. Managerii trebuie să trateze fiecare membru al echipei ca pe un individ.

Faceți o investiție

Un mediu de lucru dorit aduce beneficii în performanță și retenție. Este necesară o investiție în timp, tehnologie, leadership și dezvoltare.

Introduceți o structură ghidată

 Odată cu apariția unei culturi a oamenilor și a valorii, pot fi introduse standarde pentru a ajuta în deciziile de zi cu zi. Valorile oamenilor ar trebui să fie ghidul principal: alegerile bune urmează mai ușor decât cele dictate de reguli stricte.

Aceste directive răspund preocupărilor actuale și poziționează managerii pentru un viitor mai sigur.

Sursa: hrzone.com

10 Previziuni pentru HR și Sfera Muncii în 2024

/în , , , , , /de

Ce se așteaptă în viitor pentru HR și mediul de lucru în 2024? Vă prezentăm previziuni de la experți în bunăstare, leadership, cultură și transformare în domeniul resurselor umane.
Încă un an nou, încă o încercare de a anticipa cum se va dezvolta munca și resursele umane pe măsură ce avansăm în această călătorie.

Predicție 1: Indiferent dacă ne confruntăm sau nu cu o recesiune, angajații vor aștepta ca angajatorii să le îndeplinească cererile.

Gethin Nadin, Director de Inovație la Benefex

Influența pe care o au lucrătorii asupra relației angajator/angajat va deveni tot mai dominantă. Cred că acest trend se va menține cu seriozitate în 2024, indiferent de evoluțiile economice.

Chiar și într-o perioadă de recesiune, când angajații pot avea mai puține opțiuni în ceea ce privește locul de muncă, noile lor așteptări și cerințe trebuie să fie satisfăcute pentru a ajuta angajatorii să facă față efectelor negative ale presiunii asupra veniturilor.

Angajații implicați sunt cruciali în timpul unei recesiuni, așa că oferirea acestora a ceea ce își doresc și au nevoie ar trebui să fie inclusă în planurile fiecărui angajator.

Și în cazul în care nu există o recesiune, autoritatea recent dobândită a angajatului va rămâne relevantă, iar doar cei care colaborează și lucrează alături de angajați în beneficiul reciproc vor prospera în 2024.

Predicție 2: Tendința de a reveni la birou va continua și în 2024

Jessica Brannigan, Lead People Scientist la Culture Amp

Deși nu cred că vom vedea un număr mare de companii care să revină la programul de cinci zile pe săptămână la birou, întreprinderile vor adopta tot mai mult politici impuse de revenire „la birou”. Cu toate acestea, va trebui să existe motive convingătoare pentru ca forțele de muncă hibride deja stabilite să revină periodic în spațiul de birou fizic.

Organizațiile trebuie să se alinieze cerințelor și aranjamentelor domestice ale angajaților, în caz contrar riscă să piardă cei mai buni profesioniști disponibili către alți angajatori care oferă mai multă flexibilitate și recrutează din orice geografie sau regiune.

Flexibilitatea primează, cu un model hibrid în apropiere. Cei mai buni profesioniști doresc să își desfășoare activitățile conform propriilor condiții.

Predicție 3: Hiper-personalizarea experienței angajaților va fi în cele din urmă valorificată pentru a promova incluziunea

Deborah Hartung, Expertă în cultură și leadership la Personify Change

În 2024, organizațiile vor oferi o hiper-personalizare mai accentuată a experienței angajaților prin intermediul inteligenței artificiale, datelor și tehnologiei HR, ca o modalitate de a promova incluziunea. Vom asista la abandonarea convingerilor depășite legate de vârstă, gen, abilități și productivitate. În plus, narativa privind dinamica muncii va fi rescrisă, cu o acceptare mai mare a retragerilor reversibile, diferitelor etape de viață și aranjamentelor flexibile.

Prin exploatarea tehnologiei și ascultarea oamenilor, vom vedea organizații care creează călătorii personalizate pentru talente, beneficii și căi de dezvoltare profesională. Acești angajatori vor realiza că nu este vorba doar despre locul și momentul în care oamenii lucrează; este vorba despre adaptarea circumstanțelor unice în fiecare aspect al integrării vieții profesionale.

Predicție 4: Modelarea rolurilor va deveni tot mai importantă pe măsură ce organizațiile își propun să reducă toxicitatea și să găsească echilibrul în munca hibridă

Thom Dennis, CEO al Serenity in Leadership

Paradoxalul decalaj dintre disfuncția sistemică și creșterea gândirii progresiste va continua să crească în 2024.

Un punct de răscruce pozitiv este probabil în jur de trei ani distanță. Între timp, unii vor continua să susțină cu perseverență pe cei anxioși, marginalizați și vulnerabili, iar alții își vor continua eforturile de a susține un sistem condus de bani, dar bolnav în mod terminal.

În același timp, are loc o echilibrare între munca de acasă și munca de la birou. Organizațiile vor avea tendința de a rezista muncii la distanță, în timp ce indivizii vor insista asupra ei. Oamenii încep să reflecteze mai mult asupra calității vieții și mai puțin asupra materialismului necontrolat.

Pe măsură ce organizațiile caută să găsească echilibrul, o abordare nouă și mai completă a modelării rolurilor de către lideri și corporații, în special pentru tinerii bărbați, va fi de o importanță incredibilă.

Predicție 5: Vom observa o tranziție către soluții de bunăstare axate pe rezultate

Dr. Kate Robinson, Director Clinic Principal, Lumo Health

Echipele de resurse umane vor apela din ce în ce mai mult la abordări bazate pe date care demonstrează eficacitatea programelor în rezultate precum implicarea angajaților. În plus, utilizarea și productivitatea vor fi esențiale pentru a justifica cheltuielile continue în domeniul bunăstării și pentru a crea un circuit de feedback care să informeze îmbunătățirea continuă a programelor de bunăstare.

Concentrarea reînnoită asupra rezultatelor va aduce o atenție sporită asupra calității, nu cantității, a inițiativelor oferite. Și serviciile precum terapia specializată, care îi readuc pe colegi la forma lor optimă (și mai productivă) mai devreme, vor fi oferite mai larg.

În esență, vom vedea o mai mare concentrare pe soluțiile care chiar funcționează, iar aceasta este o veste excelentă pentru toți!

Predicție 6: Departamentul de resurse umane se îndreaptă spre crearea de valoare într-un mod mai simplu și mai practic

Perry Timms, Fondator și Șef al Energiei la Departamentul de Resurse Umane și Transformare

În 2024, HR se îndreaptă spre ideea de a prioritiza crearea de valoare în tot ceea ce facem. Vom vedea organizații care devin mai eficiente prin activități mai mici și bine direcționate, eliminând lucrurile complicate și împiedicările birocratice.

Vom spune adio epocii programelor masive și a echipelor mari, iar în schimb vom adopta o abordare dinamică care integrează schimbările în mod natural în modul în care lucrăm. Practicile evolutive vor fi un efort de echipă, condus de indivizi și grupuri, pentru a promova flexibilitatea și adaptabilitatea.

Pentru a prinde și armoniza aceste schimbări treptate, va apărea o nouă structură a programelor (asemănătoare cu software-ul open-source), asigurându-se că totul merge mână în mână și este coerent pentru toată lumea.

Această evoluție reflectă un viitor în care HR nu doar facilitează impactul talentului, ci devine o forță strategică care împinge înainte îmbunătățiri continue și crearea de valoare în mod mai mic, dar agregat.

Predicție 7: În 2024, conducerea etică va fi ghidată de înțelepciune și compasiune

Karen Liebenguth, coach de leadership și trainer de mindfulness

Vom vedea apariția unor lideri care acționează în conformitate cu valorile lor cele mai profunde și care adoptă atitudini esențiale precum curiozitatea, compasiunea, generozitatea, empatia, acceptarea, încrederea și umilința. Ca rezultat, acești lideri vor crea un mediu în organizațiile lor caracterizat de libertate, ușurință, conexiune și siguranță.

Trăim într-o eră în care nedreptățile sociale, politice și economice sunt frecvente, iar suferința și managementul inadecvat în locurile de muncă sunt simțite în fiecare zi. În această stare actuală de suferință, tot mai mulți lideri vor adopta o abordare etică, stabilind o intenție zilnică de a cultiva ce este mai bun în ei înșiși în beneficiul lor, al celorlalți și al lumii în ansamblu.Top of Form

Top of Form

Predicție 8: Angajații nu vor mai tolera munca persistentă sub stres

Nicky Marshall, Director al Descoperă-ți Energie

În ultimii ani am discutat mult mai mult despre stres, sănătate mentală și bunăstare. În 2024, cred că mai mulți oameni își vor asuma responsabilitatea personală și vor lua măsuri pentru a reduce propriul lor nivel de stres. Acest lucru poate însemna colaborarea cu departamentul de resurse umane pentru a stabili un plan de acțiune sau renunțarea la roluri care nu sunt sustenabile pentru a menține, totodată, un nivel bun de bunăstare.

Ca rezultat, organizațiile vor trebui să ia în considerare modul în care își păstrează și sprijină angajații, având o cultură solidă, leadership susținător și o strategie bine gândită pentru bunăstare.

Predicție 9: Inteligența artificială avansată va începe să îmbunătățească suportul pentru sănătatea mentală și bunăstare

Nick Elston, Fondator al Forging People

În 2024, peisajul resurselor umane este pregătit să evolueze semnificativ, în special în domeniile bunăstării și sănătății mentale.

Cu integrarea inteligenței artificiale avansate și a tehnologiei, profesioniștii în resurse umane vor avea acces la instrumente mai sofisticate pentru monitorizarea și îmbunătățirea stării de bine a angajaților. Cu toate acestea, provocarea reală va consta în menținerea unui echilibru crucial între eficiența tehnologică și valoarea irecuperabilă a empatiei și înțelegerii umane.

Pe măsură ce avansăm, așteptați-vă la o abordare a resurselor umane îmbunătățită tehnologic, dar profund compasionată, în care sănătatea mentală și bunăstarea nu sunt doar monitorizate, ci autentic îngrijite.

Predicție 10: Oamenii își vor da seama că le lipsește modul tradițional de comunicare

Lisa Hawksworth, Consultant Senior la scarlettabbott

Datele din analizele noastre interne ale comunicării (IC) arată în mod clar că oamenii își doresc revenirea la „bunele vremuri.” Nu mai caută instrumente digitale sofisticate sau tehnologie AI avansată, ci își doresc metodele de bază care erau obișnuite în mediul de lucru.

Acest lucru implică petrecerea mai mult timp față în față. Mai mult material tipărit. Mai multe conversații în persoană. În esență, ceea ce funcționa bine în 1994 este încă dorit în 2024.

Sursa: hrzone.com