Trei modalități de a vă asigura că echipa dvs. se lasă condusă

Să începem cu veștile bune: rezultatele unui sondaj Gallup recent indică cele mai ridicate niveluri de implicare a angajaților din 2000 până acum, atingând 34%. Din păcate, suntem departe de a constata că majoritatea angajaților sunt implicați la locul de muncă, prin urmare, mai este mult de lucru.
S-a vorbit mult despre importanța implicării, dar cea mai mare parte a literaturii de specialitate actuale se concentrează pe creșterea productivității și a ratei de retenție, care sunt asociate unei forțe de muncă implicate. Aș adăuga că mai există un beneficiu vital pe care adesea nu îl sesizăm: de a-i determina pe angajați să subscrie la strategia ta și să se implice în executarea planului tău de afaceri.
Când munca devine repetitivă, o deconectare se formează inevitabil între ceea ce faceți zilnic și motivul pentru care faceți aceasta. Conform cercetărilor efectuate de McKinsey, conectarea sarcinilor de zi cu zi cu un un plan de ansamblu îi ajută pe angajați să vadă un sens în munca lor, dar liderii nu pot să realizeze aceste conexiuni o singură dată și să considere că sarcina a fost îndeplinită. De fapt, liderii trebuie să îi ajute pe angajați să realizeze singuri conexiunile.
Președintele DTE Energy, Gerry Anderson, știa că angajații săi erau neimplicați, însă numai odată cu Marea Recesiune a început să ia măsuri, fiind forțat de împrejurări, deoarece viitorul companiei sale era amenințat. Cu ideile dobândite de la Joe Robles, pe atunci CEO al USAA, Anderson a condus o campanie de ilustrare a sensului ce stă la baza companiei de energie. Nu s-a întâmplat peste noapte, dar, în cele din urmă, angajații au aderat la aceste idei, iar acțiunile DTE s-au triplat în următorul deceniu.
Primul demers al lui Anderson la DTE a fost un film reprezentativ, cu participarea angajaților companiei, dar există numeroase alte modalități de a-ți implica propria echipă în parcursul organizației. Începeți cu acești trei pași pentru a câștiga susținerea față de ideile dvs. și a revoluționa afacerea dvs.:

  1. Implicați-vă echipa în luarea deciziilor.
    Cea mai bună metodă de a-i implica pe angajați este de a le oferi o miză în afacere. Atunci când îi includeți pe angajați în procesul decizional de la bun început, ei nu mai sunt doar spectatori la apariția și dispariția unor concepte excelente, fiind capabili să propună propriile idei.
    Fondatorul și CEO-ul Under Armour, Kevin Plank, respinge ideea unui proces decizional unilateral în favoarea aportului întregii echipe. Când echipa sa a devenit prea mare pentru a-i putea include pe toți angajații în deciziile importante, Plank a creat o echipă formată din șase sau șapte angajați cu potențial ridicat, cu rolul de a oferi informații. Deloc surprinzător, unele dintre cele mai eficiente companii din lume, inclusiv Google, încă găzduiesc ședințe la care participă toți angajații. Aceste reuniuni le oferă oamenilor oportunitatea de a-și comunica ideile, menținându-i pe toți pe aceeași lungime de undă.
  2. Ilustrați eficiența strategiei dumneavoastră.

Simulările digitale sunt o modalitate excelentă de a demonstra potențialul unei strategii fără a fi nevoie ca organizația dvs. să se expună unor riscuri reale – încă. David Ackley, vicepreședinte executiv și director de servicii digitale al firmei de servicii profesionale BTS, a explicat procesul de gândire din spatele simulărilor într-un op-ed recent, scriind: „Simulările de afaceri digitale nu numai că oferă întregii companii posibilitatea de a experimenta ce înseamnă o strategie de execuție excelentă, ci furnizează și date prețioase despre modul în care oamenii iau decizii și fac compromisuri în executarea strategiei.”
Simulările digitale sunt o modalitate eficientă de a crea aliniere organizațională, deoarece permit echipelor de orice dimensiuni să participe la procesul strategic. Puteți evalua ce părere au angajații despre strategie și să efectuați toate modificările necesare pentru a promova o mai mare participare voluntară, asigurându-vă în același timp că aveți seturile de abilități necesare pentru a reuși în acest sens.

  1. Delegați în funcție de punctele forte ale angajaților.

Diviziunea muncii este esențială pentru o echipă eficientă, la fel de importantă fiind preluarea de către angajați a unor roluri care să corespundă punctelor forte ale acestora. Gândiți-vă la structura unei echipe de fotbal, în care jucătorii au rolurile de atacanți, mijlocași și fundași, în funcție de partea terenului pe care se pliază cel mai bine. În cele mai multe cazuri, dacă ar trebui să aleagă între a schimba atacantul cu portarul și a abandona, cele mai multe echipe ar prefera a doua variantă.
Atunci când organizațiile utilizează instrumentul CliftonStrengths de la Gallup pentru a-și ghida valorile și procesele, de exemplu, obțin profituri cu aproape 30% mai mari. Cel puțin o parte a acestui progres se datorează implicării cu 15% mai mult a forței de muncă. Implicarea este vitală, iar cercetările ulterioare realizate de Gallup ilustrează faptul în companiile cu un raport de 4 la 1 între angajații implicați și cei neimplicați, veniturile sunt de peste patru ori mai mari per acțiune față de concurenții lor.
În concluzie….

Când plecați în concediu într-un loc nou, probabil vă urcați în mașină și introduceți adresa în aplicația GPS a telefonului. Software-ul vă spune cum să ajungeți, dar veți avea și o mulțime de opțiuni. De obicei, vi se oferă mai multe rute dintre care să alegeți și aveți posibilitatea de a decide să evitați taxele de trecere, zonele congestionate sau drumurile în lucru. În același mod în care acest control vă ajută să aveți încredere în software-ul de navigație, angajații dvs. trebuie să aibă o idee despre locul în care planul dvs. de afaceri îi duce și să fie capabil să vă ofere unele informații despre cum puteți ajunge acolo. Atunci vor avea mai multe șanse să vă urmeze – cu entuziasm – pe acest drum.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

 

7 întrebări care vă ajută în stabilirea unor obiective eficiente la nivelul echipei

Odată cu ritmul alert și complexitatea lumii de business din ziua de azi, apare o provocare semnificativă în operaționalizarea și păstrarea unor angajamente organizaționale pe termen lung pentru cei aflați în funcții de leadership. Totuși, cu toții cunoaștem că liderii adevărați nu lucrează de unii singuri. Echipa unui lider joacă un rol crucial în inițierea și consolidarea viziunii sale.

 

Potrivit unui infografic realizat de către Weekdone.com, există șapte întrebări pe care liderii ar trebui să le adreseze atunci când vor să stabilească obiectivele echipei pentru a se asigura că viziunea acestora va fi transformată în rezultate palpabile:

 

  1. Care este momentul potrivit pentru a stabili un obiectiv? Cu cât echipa voastră cunoaște mai devreme ce și cum au de făcut, cu atât veți avea mai multe de câștigat.

 

  1. Am notat în scris obiectivele? Din punct de vedere statistic, există o șansă cu 80% mai mare să atingeți un obiectiv, odată ce l-ați scris pe hârtie.

 

  1. Sunt obiectivele cunoscute și înțelese de către toți membrii echipei? Liderii trebuie să “picteze un tablou” al succesului, exprimat prin obiective comunicate într-o manieră clară, asfel încât să poată fi vizualizate de către toți ceilalți.

 

  1. Sunt obiectivele mele specifice, măsurabile, realizabile, relevante și au un termen limită fix? Un lider nu trebuie să omită niciunul dintre aceste caracteristici ale unui obiectiv inteligent.

 

  1. Sunt toate obiectivele mele îndreptate într-o direcție comună? Pentru a crește șansa de succes, asigurați-vă că există o aliniere între obiectivele voastre personale, organizaționale și cele de echipă.

 

  1. Mă situez în afara zonei mele de confort? Obiectivele îndrăznețe vor duce, aproape de fiecare dată, la performanțe ridicate.

 

  1. Cunoaște fiecare membru al echipei următorul pas? O idee bună este să împărțiți obiectivele majore în sarcini mai mici, zilnice, săptămânale și lunare și să dezvoltați un sistem stabil cu ajutorul căruia să comunicați eficient cu echipa voastră.

 

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Surse:
Inc.com
DisneyInstitute.com

Identificarea intuitivă a liderilor ineficienți

În cea mai simplă formă a sa, leadership-ul poate fi definit drept abilitatea de a-ți conduce oamenii către succes, îndeplinindu-le nevoile și dezvoltându-i la potențialul lor maxim.

Atunci când angajații nu primesc toate instrumentele, training-ul, timpul, dezvoltarea, viziunea și resursele de care au nevoie, vor avea o morală scăzută, vor avea un nivel de engagement scăzut și nu se vor mai strădui să își rezolve sarcinile cât mai bine.

Nu toate persoanele sunt la fel de potrivite pentru roluri de management. Ca să fim sinceri, unii oameni chiar nu sunt făcuți pentru a-i influența și conduce pe ceilalți. Dacă vrei să identifici, în mod intuitiv, liderii care fac parte din această categorie, ar trebui să te uiți după următoarele 3 semne:

1. Au tendințe narcisiste.

Sub anumite forme extreme, tendințele narcisiste sunt dăunătoare și pentru manager și pentru angajat. Pentru manager, acestea pot deveni chiar o afecțiune mentală numită tulburarea narcisică de personalitate, ce necesită atenție medicală. În același timp, astfel de manageri pot distruge cariera propriilor angajați. Joseph Burgo, autor al cărții The Narcissist You Know: Defending Yourself Against Extreme Narcissists in an All-About-Me Age, afirmă că persoanele care suferă de narcisism patologic “se vor baza de foarte multe ori pe dispreț și umilirea celorlalți pentru a se simți ei înșiși ca niște învingători. Ei vor desconsidera munca voastră și vă vor ridiculiza în cadrul întâlnirilor. Dacă vor ceva de la voi, pot ajunge chiar și la amenințări. În cele mai toxice forme momente ale lor, acești oameni vă vor face să vă îndoiți de propriile voastre abilități și valoare pentru companie.”

2. Tratează oamenii ca pe niște numere.

În unele companii mari, angajații ajung să fie considerați mai degrabă obiecte sau instrumente pentru obținerea profitului, grija pentru fericirea lor fiind inexistentă. În astfel de cazuri, managerii ineficienți demonstrează o lipsă de empatie și compasiune, în loc să își trateze angajații ca pe niște oameni. Drept rezultat, aceștia vor obține din partea angajaților un nivel ridicat de stres, absenteism, epuizare și fluctuație de personal.

3. Încearcă să obțină prea mult control.

Unii manageri sunt obsedați de control. Ei creează medii de lucru insuportabile și dificile deoarece vor  să dețină controlul asupra tuturor deciziilor. Astfel de manageri nu au încredere în echipa lor, deci nici nu delegă sarcini. De obicei, dacă aveți un astfel de manager, veți observa că deciziile nu sunt discutate la nivel de grup, deoarece stilul lor de conducere este unul autocratic, ce limitează creativitatea și dorința de a afla lucruri noi.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa:
Inc.com