Acasă, la birou sau hibrid? Vă puneți întrebarea greșită

/în , , , , /de

Se pare că nu există o soluție universală și corectă în ceea ce privește tipul optim de lucru. Astfel, cum pot managerii să se descurce într-un mediu în continuă schimbare și să își ghideze echipele și organizațiile către succes?

Dificultatea de a ajunge la un consens în privința politicii de lucru, fie de la birou sau de acasă, dezvăluie o slăbiciune în modul în care este gestionată birocrația.

Este important să ne concentrăm nu doar pe sarcini și procese, ci și pe oameni și valori, pentru a înțelege cum productivitatea poate merge mână în mână cu bunăstarea și pentru a evita conflictele asociate cu mandatele de întoarcere la birou.

Pe măsură ce societatea se adaptează la revenirea la normalitate după perioada de izolare, organizațiile încearcă să profite de măsurile de urgență implementate în timpul pandemiei.

Diversele experiențe ale oamenilor au intensificat dezbaterile cu privire la lucrul de acasă versus lucrul la birou, generând uneori tensiuni puternice: „Eu am dreptate, șeful meu greșește, iar CEO-ul nu înțelege situația.”

Odată cu calmarea emoțiilor, mulți își recunosc avantajele lucrului fie de la birou, fie de acasă, în funcție de nevoile și posibilitățile fiecărui loc de muncă. Cu toate acestea, în joc sunt mize importante, iar mulți manageri încă nu au găsit o soluție satisfăcătoare.

se confruntă cu dificultatea de a crea politici care să echilibreze cerințele percepute ale angajaților și necesitățile afacerii: câte zile pot lucra de acasă angajații pe săptămână, care echipe sau roluri sunt incluse, frecvența întoarcerii la birou și care sunt excepțiile.

Cu toate acestea, găsirea unui echilibru implică adesea compromisuri, iar acest lucru poate fi dezamăgitor pentru mulți oameni, în cele mai multe cazuri.

Acasa sau birou, care are sens?

Alegerea între lucrul de acasă sau la birou este o decizie complexă, atât pentru angajați, cât și pentru manageri, care trebuie să răspundă la o mulțime de întrebări.

Care este rolul în organizație? Ce situații neprevăzute pot apărea? Cât de experimentați sunt membrii echipei? Ce consecințe ar putea avea anumite acțiuni? Există provocări sau tensiuni în mediul de lucru? Cum se adaptează individul la comunicarea față în față? Există aspecte personale sau familiale care influențează decizia? Cum afectează nevoile de îngrijire a copiilor sau alte responsabilități zilnice alegerea între lucrul de acasă și cel de la birou?

Alegerea dintre lucrul de acasă și lucrul la birou implică o evaluare atentă a nevoilor, priorităților și circumstanțelor individuale.

Slăbiciunea politicilor

Decizia privind locul de muncă al unei persoane într-o anumită zi este influențată și de ceea ce se întâmplă în și în afara organizației, precum și de colegii săi, care se confruntă și ei cu dileme similare.

Chiar dacă alegerea finală poate părea simplă – lucrul de acasă sau la birou – traseul parcurs poate fi departe de a mulțumi pe cineva în mod satisfăcător.

Politici și directivele sunt adesea insuficiente deoarece sunt stabilite în avans și nu pot ține cont de complexitatea zilei de azi sau de întrebările care contează acum pentru oameni.

Un regulament care cuprinde un set rigid de reguli poate oferi un răspuns, dar ar putea să nu permită oamenilor să își facă auzită vocea.

Stilurile manageriale, un factor decisiv

Stilurile de conducere ale managerilor joacă un rol esențial în această situație. Cultura de management poate să amplifice problemele. Managerii care se bazează pe autoritatea formală în loc să încerce să influențeze personal pot prefera să își susțină angajații să lucreze de la birou, deoarece este mai ușor să îi supravegheze.

Managerii mai puțin implicați, care adoptă o abordare de tip laissez-faire, pot insista ca angajații lor sau chiar ei înșiși să lucreze de acasă – departe de ochii celorlalți.

Oricine lucrează sub conducerea unor manageri birocrați sau leneși poate simți nevoia de susținerea colegilor de la birou; sau poate prefera să rămână pe canapea și să trimită CV-uri. În orice caz, competența managerială și alte factori ocazionali pot influența modul în care oamenii privesc lucrul de acasă versus lucrul la birou.

Ne concentrăm prea mult pe sarcini și procese și prea puțin pe oameni și valoare

În ceea ce privește alegerea între lucrul de acasă și lucrul la birou, există riscul să consolidăm practici rigide care ne oferă un răspuns simplu, dar care nu sunt benefice nici pentru angajați, nici pentru organizație.

În continuare, vă prezentăm șase recomandări pentru o abordare care să fie în același timp strategică și practică. Este necesară o schimbare față de normele de management existente: nu există o soluție rapidă, dar putem facilita o direcție nouă care va aduce beneficii durabile.

Renunțați la compromisul „X sau Y”

Orice soluție care opune interesele organizaționale celor ale angajaților va eșua.

Managerii trebuie să gândească dincolo de această dilemă și să se întrebe: Care practici servesc atât oamenilor, cât și misiunii?

Abandonați bastonul birocrației

 În lumea muncii complexe și a schimbărilor constante, birocrația creează mai multe probleme decât soluții.

Managerii ar trebui să învețe să influențeze prin relații, nu să controleze prin reguli.

Înțelegeți valoarea

Managerii trebuie să înțeleagă și să maximizeze valoarea pe care sunt plătiți să o creeze.

Vedeți oamenii ca indivizi

 Sistemele birocratice aplică reguli generale, dar oamenii și lumea socială sunt complexe și nu există o soluție unică pentru toți. Managerii trebuie să trateze fiecare membru al echipei ca pe un individ.

Faceți o investiție

Un mediu de lucru dorit aduce beneficii în performanță și retenție. Este necesară o investiție în timp, tehnologie, leadership și dezvoltare.

Introduceți o structură ghidată

 Odată cu apariția unei culturi a oamenilor și a valorii, pot fi introduse standarde pentru a ajuta în deciziile de zi cu zi. Valorile oamenilor ar trebui să fie ghidul principal: alegerile bune urmează mai ușor decât cele dictate de reguli stricte.

Aceste directive răspund preocupărilor actuale și poziționează managerii pentru un viitor mai sigur.

Sursa: hrzone.com

Descoperă viitorul și succesul în Resurse Umane la Conferința Great People Inside Everything HR evenimentul de HR al anului 29-30 Mai Brașov România

/în , , , /de
Citește mai mult

10 Previziuni pentru HR și Sfera Muncii în 2024

/în , , , , , /de

Ce se așteaptă în viitor pentru HR și mediul de lucru în 2024? Vă prezentăm previziuni de la experți în bunăstare, leadership, cultură și transformare în domeniul resurselor umane.
Încă un an nou, încă o încercare de a anticipa cum se va dezvolta munca și resursele umane pe măsură ce avansăm în această călătorie.

Predicție 1: Indiferent dacă ne confruntăm sau nu cu o recesiune, angajații vor aștepta ca angajatorii să le îndeplinească cererile.

Gethin Nadin, Director de Inovație la Benefex

Influența pe care o au lucrătorii asupra relației angajator/angajat va deveni tot mai dominantă. Cred că acest trend se va menține cu seriozitate în 2024, indiferent de evoluțiile economice.

Chiar și într-o perioadă de recesiune, când angajații pot avea mai puține opțiuni în ceea ce privește locul de muncă, noile lor așteptări și cerințe trebuie să fie satisfăcute pentru a ajuta angajatorii să facă față efectelor negative ale presiunii asupra veniturilor.

Angajații implicați sunt cruciali în timpul unei recesiuni, așa că oferirea acestora a ceea ce își doresc și au nevoie ar trebui să fie inclusă în planurile fiecărui angajator.

Și în cazul în care nu există o recesiune, autoritatea recent dobândită a angajatului va rămâne relevantă, iar doar cei care colaborează și lucrează alături de angajați în beneficiul reciproc vor prospera în 2024.

Predicție 2: Tendința de a reveni la birou va continua și în 2024

Jessica Brannigan, Lead People Scientist la Culture Amp

Deși nu cred că vom vedea un număr mare de companii care să revină la programul de cinci zile pe săptămână la birou, întreprinderile vor adopta tot mai mult politici impuse de revenire „la birou”. Cu toate acestea, va trebui să existe motive convingătoare pentru ca forțele de muncă hibride deja stabilite să revină periodic în spațiul de birou fizic.

Organizațiile trebuie să se alinieze cerințelor și aranjamentelor domestice ale angajaților, în caz contrar riscă să piardă cei mai buni profesioniști disponibili către alți angajatori care oferă mai multă flexibilitate și recrutează din orice geografie sau regiune.

Flexibilitatea primează, cu un model hibrid în apropiere. Cei mai buni profesioniști doresc să își desfășoare activitățile conform propriilor condiții.

Predicție 3: Hiper-personalizarea experienței angajaților va fi în cele din urmă valorificată pentru a promova incluziunea

Deborah Hartung, Expertă în cultură și leadership la Personify Change

În 2024, organizațiile vor oferi o hiper-personalizare mai accentuată a experienței angajaților prin intermediul inteligenței artificiale, datelor și tehnologiei HR, ca o modalitate de a promova incluziunea. Vom asista la abandonarea convingerilor depășite legate de vârstă, gen, abilități și productivitate. În plus, narativa privind dinamica muncii va fi rescrisă, cu o acceptare mai mare a retragerilor reversibile, diferitelor etape de viață și aranjamentelor flexibile.

Prin exploatarea tehnologiei și ascultarea oamenilor, vom vedea organizații care creează călătorii personalizate pentru talente, beneficii și căi de dezvoltare profesională. Acești angajatori vor realiza că nu este vorba doar despre locul și momentul în care oamenii lucrează; este vorba despre adaptarea circumstanțelor unice în fiecare aspect al integrării vieții profesionale.

Predicție 4: Modelarea rolurilor va deveni tot mai importantă pe măsură ce organizațiile își propun să reducă toxicitatea și să găsească echilibrul în munca hibridă

Thom Dennis, CEO al Serenity in Leadership

Paradoxalul decalaj dintre disfuncția sistemică și creșterea gândirii progresiste va continua să crească în 2024.

Un punct de răscruce pozitiv este probabil în jur de trei ani distanță. Între timp, unii vor continua să susțină cu perseverență pe cei anxioși, marginalizați și vulnerabili, iar alții își vor continua eforturile de a susține un sistem condus de bani, dar bolnav în mod terminal.

În același timp, are loc o echilibrare între munca de acasă și munca de la birou. Organizațiile vor avea tendința de a rezista muncii la distanță, în timp ce indivizii vor insista asupra ei. Oamenii încep să reflecteze mai mult asupra calității vieții și mai puțin asupra materialismului necontrolat.

Pe măsură ce organizațiile caută să găsească echilibrul, o abordare nouă și mai completă a modelării rolurilor de către lideri și corporații, în special pentru tinerii bărbați, va fi de o importanță incredibilă.

Predicție 5: Vom observa o tranziție către soluții de bunăstare axate pe rezultate

Dr. Kate Robinson, Director Clinic Principal, Lumo Health

Echipele de resurse umane vor apela din ce în ce mai mult la abordări bazate pe date care demonstrează eficacitatea programelor în rezultate precum implicarea angajaților. În plus, utilizarea și productivitatea vor fi esențiale pentru a justifica cheltuielile continue în domeniul bunăstării și pentru a crea un circuit de feedback care să informeze îmbunătățirea continuă a programelor de bunăstare.

Concentrarea reînnoită asupra rezultatelor va aduce o atenție sporită asupra calității, nu cantității, a inițiativelor oferite. Și serviciile precum terapia specializată, care îi readuc pe colegi la forma lor optimă (și mai productivă) mai devreme, vor fi oferite mai larg.

În esență, vom vedea o mai mare concentrare pe soluțiile care chiar funcționează, iar aceasta este o veste excelentă pentru toți!

Predicție 6: Departamentul de resurse umane se îndreaptă spre crearea de valoare într-un mod mai simplu și mai practic

Perry Timms, Fondator și Șef al Energiei la Departamentul de Resurse Umane și Transformare

În 2024, HR se îndreaptă spre ideea de a prioritiza crearea de valoare în tot ceea ce facem. Vom vedea organizații care devin mai eficiente prin activități mai mici și bine direcționate, eliminând lucrurile complicate și împiedicările birocratice.

Vom spune adio epocii programelor masive și a echipelor mari, iar în schimb vom adopta o abordare dinamică care integrează schimbările în mod natural în modul în care lucrăm. Practicile evolutive vor fi un efort de echipă, condus de indivizi și grupuri, pentru a promova flexibilitatea și adaptabilitatea.

Pentru a prinde și armoniza aceste schimbări treptate, va apărea o nouă structură a programelor (asemănătoare cu software-ul open-source), asigurându-se că totul merge mână în mână și este coerent pentru toată lumea.

Această evoluție reflectă un viitor în care HR nu doar facilitează impactul talentului, ci devine o forță strategică care împinge înainte îmbunătățiri continue și crearea de valoare în mod mai mic, dar agregat.

Predicție 7: În 2024, conducerea etică va fi ghidată de înțelepciune și compasiune

Karen Liebenguth, coach de leadership și trainer de mindfulness

Vom vedea apariția unor lideri care acționează în conformitate cu valorile lor cele mai profunde și care adoptă atitudini esențiale precum curiozitatea, compasiunea, generozitatea, empatia, acceptarea, încrederea și umilința. Ca rezultat, acești lideri vor crea un mediu în organizațiile lor caracterizat de libertate, ușurință, conexiune și siguranță.

Trăim într-o eră în care nedreptățile sociale, politice și economice sunt frecvente, iar suferința și managementul inadecvat în locurile de muncă sunt simțite în fiecare zi. În această stare actuală de suferință, tot mai mulți lideri vor adopta o abordare etică, stabilind o intenție zilnică de a cultiva ce este mai bun în ei înșiși în beneficiul lor, al celorlalți și al lumii în ansamblu.Top of Form

Top of Form

Predicție 8: Angajații nu vor mai tolera munca persistentă sub stres

Nicky Marshall, Director al Descoperă-ți Energie

În ultimii ani am discutat mult mai mult despre stres, sănătate mentală și bunăstare. În 2024, cred că mai mulți oameni își vor asuma responsabilitatea personală și vor lua măsuri pentru a reduce propriul lor nivel de stres. Acest lucru poate însemna colaborarea cu departamentul de resurse umane pentru a stabili un plan de acțiune sau renunțarea la roluri care nu sunt sustenabile pentru a menține, totodată, un nivel bun de bunăstare.

Ca rezultat, organizațiile vor trebui să ia în considerare modul în care își păstrează și sprijină angajații, având o cultură solidă, leadership susținător și o strategie bine gândită pentru bunăstare.

Predicție 9: Inteligența artificială avansată va începe să îmbunătățească suportul pentru sănătatea mentală și bunăstare

Nick Elston, Fondator al Forging People

În 2024, peisajul resurselor umane este pregătit să evolueze semnificativ, în special în domeniile bunăstării și sănătății mentale.

Cu integrarea inteligenței artificiale avansate și a tehnologiei, profesioniștii în resurse umane vor avea acces la instrumente mai sofisticate pentru monitorizarea și îmbunătățirea stării de bine a angajaților. Cu toate acestea, provocarea reală va consta în menținerea unui echilibru crucial între eficiența tehnologică și valoarea irecuperabilă a empatiei și înțelegerii umane.

Pe măsură ce avansăm, așteptați-vă la o abordare a resurselor umane îmbunătățită tehnologic, dar profund compasionată, în care sănătatea mentală și bunăstarea nu sunt doar monitorizate, ci autentic îngrijite.

Predicție 10: Oamenii își vor da seama că le lipsește modul tradițional de comunicare

Lisa Hawksworth, Consultant Senior la scarlettabbott

Datele din analizele noastre interne ale comunicării (IC) arată în mod clar că oamenii își doresc revenirea la „bunele vremuri.” Nu mai caută instrumente digitale sofisticate sau tehnologie AI avansată, ci își doresc metodele de bază care erau obișnuite în mediul de lucru.

Acest lucru implică petrecerea mai mult timp față în față. Mai mult material tipărit. Mai multe conversații în persoană. În esență, ceea ce funcționa bine în 1994 este încă dorit în 2024.

Sursa: hrzone.com

Ce reprezintă Burnout în domeniul resurselor umane și ce impact poate avea asupra organizației tale

/în , , , /de

Burnout în departamentul de resurse umane

Profesioniștii din domeniul resurselor umane se confruntă zilnic cu o varietate de sarcini. Aceștia au responsabilități precum recrutarea, integrarea, formarea, crearea și menținerea culturii organizaționale, și chiar gestionarea problemelor angajaților. Toate aceste responsabilități pot deveni copleșitoare, generând senzația că sunt sub apă într-un ocean de muncă. Această stare este cunoscută sub numele de epuizarea în resurse umane și poate reprezenta o amenințare pentru succesul organizațional. Cu toate acestea, nu doar volumul mare de muncă este sursa dificultăților pentru profesioniștii din resurse umane. Schimbările constante în politici și regulamente îi obligă să fie mereu la curent cu tot, ceea ce poate fi epuizant mental. În plus, munca emoțională derivată din gestionarea conflictelor, împreună cu lipsa de susținere și resurse, poate deveni o povară grea de purtat. Cum poți contribui la susținerea departamentului tău de resurse umane în fața acestor provocări? Haide să explorăm fenomenul de Burnout în domeniul de resurse umane, să identificăm semnele de avertizare și să discutăm despre modalitățile de depășire a acestui fenomen.

Semne și Simptome

Epuizare Emoțională

Angajații departamentului de resurse umane interacționează cu oamenii zi de zi. În timp ce este important să se ocupe de preocupările angajaților, a conflictelor și a altor provocări cu care aceștia se pot confrunta, acest lucru poate deveni epuizant emoțional. Profesioniștii în resurse umane sunt așteptați să fie acolo pentru toată lumea, dar ce se întâmplă atunci când uită să aibă grijă de propria sănătate mentală? Epuizarea emoțională poate fi ascunsă în spatele lipsei de înțelegere. De exemplu, dacă un angajat se adresează departamentului de resurse umane pentru a raporta o problemă la locul de muncă, un profesionist în resurse umane epuizat emoțional poate să nu arate o preocupare autentică și să acorde atenție problemei. Similar, ei ar putea să nu-și poată controla emoțiile, devenind furioși sau iritați și reacționând în mod necorespunzător.

Scăderea satisfacției la locul de muncă

Satisfacția la locul de muncă reprezintă motorul care ne motivează să performăm la capacitatea noastră maximă. Cu toate acestea, un profesionist în resurse umane epuizat gradual își pierde treptat această conexiune. Mai exact, încep să își privească cu teamă propria muncă și să nu mai găsească un scop în ceea ce fac. Poate simți că eforturile sale nu sunt apreciate suficient, motiv pentru care renunță la a mai încerca. De exemplu, ar putea exista o problemă persistentă, cum ar fi ratele ridicate de fluctuație a personalului, și nu se vor simți motivați să găsească o soluție, deoarece consideră că contribuțiile lor nu au valoare. În plus, pot începe să apară plângeri referitoare la comportamentul profesionistului în resurse umane, deoarece acesta poate deveni indiferent și să răspândească negativitate, punând astfel în pericol cultura companiei.

Oboseala

Epuizarea poate fi manifestată și fizic, cu oboseală cronică și alte condiții similare. Profesioniștii în resurse umane au tendința de a lucra ore lungi și de a gestiona simultan multiple solicitări și sarcini. Dacă se simt obosiți în fiecare zi, acest lucru poate duce la oboseală cronică, o senzație persistentă de epuizare. Aceasta poate provoca probleme fizice, cum ar fi dureri de cap, dureri în corp sau un sistem imunitar slăbit, ceea ce va duce la mai multe îmbolnăviri. Cu toate acestea, chiar dacă se îmbolnăvesc, responsabilitățile lor rămân, punându-i sub mai multă presiune. Acest lucru creează un ciclu toxic în care se îmbolnăvesc din cauza volumului mare de muncă, dar continuă să lucreze, agravându-și starea.

Reducerea productivității

Un angajat din domeniul resurselor umane epuizat își pierde aproape imediat concentrarea, ceea ce poate fi un semn evident de epuizare. S-ar putea găsi ușor distras și copleșit de volumul de muncă, rezultând o performanță sub așteptări. Ca rezultat, nivelul lor de productivitate suferă, iar munca pe care o fac este de calitate scăzută. Aceasta poate fi cauzată de epuizare sau suprasolicitare cognitivă. Persoanele epuizate pot găsi mai dificil să gândească creativ sau să rezolve probleme, deoarece ajung la capacitatea lor mentală destul de devreme din cauza volumului mare de muncă și a stresului. Aceasta duce la decizii grăbite, termene depășite și procese încetinite, punând astfel în pericol succesul organizațional. Departamentul de resurse umane reprezintă coloana vertebrală a culturii companiei, deci orice probleme care apar acolo se răspândesc și în întreaga organizație.

Impactul Asupra Organizației

Scăderea moralei angajaților

Cum pot profesioniștii în resurse umane să motiveze angajații când au pierdut propria lor motivație? Unul dintre primele aspecte afectate atunci când există epuizare în resurse umane la locul de muncă este moralul angajaților. Deoarece resursele umane sunt responsabile de cultura pozitivă a muncii, neglijarea atribuțiilor lor din cauza epuizării poate genera probleme între angajați. Acestora le va părea că vocile lor nu sunt auzite și că problemele de la locul de muncă nu sunt rezolvate, motiv pentru care se simt lipsiți de motivație să contribuie la o companie care i-a abandonat.

Rate ridicate de fluctuație a personalului

Recrutarea și retenția angajaților intră în responsabilitatea departamentului de resurse umane. Dar atunci când cei care lucrează acolo sunt epuizați, performanța lor în îndeplinirea acestor sarcini este compromisă. De exemplu, nu întâmpină cu entuziasm noii angajați și nu reușesc să îi integreze sau să îi pregătească eficient, lăsându-i confuzi și fără suport într-un mediu de lucru necunoscut. Acest lucru lasă o impresie proastă asupra noilor angajați, determinându-i să caute locuri de muncă în altă parte. Similar, nu pot susține nici angajații existenți, ignorându-le solicitările sau preocupările. Crearea unui mediu de lucru negativ în acest fel determină oamenii să părăsească compania, crescând astfel ratele de fluctuație a personalului.

Cultură negativă

Imaginează-ți că există o problemă recurentă la locul de muncă, cum ar fi conflicte între departamente sau lipsa comunicării. Rolul resurselor umane este să ajute la rezolvarea acestor incidente. Cu toate acestea, acest lucru devine mai dificil dacă angajații din resurse umane se confruntă cu dificultăți sau se simt epuizați. Aceasta permite problemelor să se răspândească și să creeze un mediu prielnic apariției altor probleme, precum toxicitatea sau comportamentele problematice. Dacă forța de muncă nu poate raporta nedreptăți sau să se adreseze resurselor umane pentru ajutor, acest lucru poate duce la o varietate de probleme cu impact extins.

Cum să previi epuizarea în departamentul de resurse umane

Echilibrul dintre Muncă și Viața Personală

Ar trebui să încurajezi persoanele care lucrează în departamentul tău de resurse umane să găsească punctul optim în care munca și viața personală sunt într-un echilibru perfect. Poți începe prin a crea o cultură în care orele de după program sunt respectate. Este important să subliniezi că angajații din resurse umane nu trebuie să verifice e-mailurile de serviciu acasă sau în concediu și că timpul lor personal este important. În plus, stabilește ore de lucru flexibile și oferă posibilități de lucru de la distanță pentru a-i ajuta pe angajați să-și gestioneze mai bine timpul personal și să aibă spațiu în program pentru hobby-uri și lucruri care îi fac fericiți. Zilele suplimentare de concediu și timpul de vacanță sunt la fel de importante, de aceea ar trebui să încurajezi oamenii să profite de ele cât mai des posibil.

Munca – mediul de suport

Profesioniștii în resurse umane trebuie să se simtă sprijiniți când vin la muncă, iar acest lucru poate fi realizat într-un mediu colaborativ în care fiecare își susține colegii. Ar fi util pentru ei să reducă unele din stres, știind că colegii lor pot prelua o parte din volumul de muncă și să aibă grijă de ei atunci când se simt copleșiți. Comunicarea deschisă este cheia în acest sens, iar tu ar trebui să încurajezi angajații să-și exprime preocupările și să fie acolo unii pentru ceilalți. Poți organiza, de asemenea, activități de consolidare a echipei care să apropie pe toată lumea. În primul rând, asigură-te însă că toți cei din locul de muncă au acces la resursele de sănătate mintală și pot găsi ajutor atunci când au nevoie.

Resurse și Formare

Este esențial ca echipa ta de resurse umane să dispună de instrumente și cunoștințe adecvate pentru a excela în rolurile lor și pentru a-și finaliza sarcinile mai eficient; altfel, vor întâmpina dificultăți și se vor epuiza mai rapid. Utilizarea de software, instrumente și participarea la sesiuni de formare îi vor ajuta pe profesioniștii în resurse umane să fie mai productivi și să rămână la curent cu noile reglementări sau politici, un proces care adesea generează stres pentru ei. În plus, angajații din resurse umane bine pregătiți se vor simți mai încrezători în abordarea problemelor de muncă și în oferirea de sfaturi. Deci, ce este cel mai necesar pentru echipa ta de resurse umane? Poți să acorzi prioritate implementării de programe care automatizează anumite aspecte ale muncii lor, să organizezi sesiuni de formare, ateliere, oportunități de networking și alte resurse pentru a-i sprijini în dezvoltarea lor profesională.

Concluzie

Burnout în resurse umane reprezintă un fenomen real și periculos care nu poate fi ignorat. Este nociv nu doar pentru profesioniștii în resurse umane înșiși, ci și pentru organizație în ansamblu. Este necesar să înțelegeți cauzele, să fiți atenți la simptomele comune și să faceți tot posibilul pentru a preveni afectarea sănătății mentale și fizice a oamenilor. Liderii și conducerea superioară trebuie să ia măsuri drastice pentru a depăși această problemă și, mai presus de toate, să susțină echipa de resurse umane.


Sursa: elearningindustry.com

Libertatea angajaților generează loialitate și angajament

/în , , , , , /de

Cântăreața legendară de rock, Janis Joplin, cânta odată “Freedom’s just another word for nothing left to lose.” Angajatorii nu par să aibă prea mult de pierdut atunci când le acordă angajaților un plus de libertate. Angajații care simt că au libertate de a lua decizii la locul de muncă și să fie responsabili, devin mai fericiți și mai productivi decât cei restrânși.

Problema potențială este că nu există o definiție universală și interculturală a autonomiei. Totuși, există strategii specifice pe care le poți adopta pentru a încuraja libertatea angajaților și a oferi un sentiment de autonomie, fără a-ți pune compania în pericol. Din contră, vei observa în schimb o creștere a loialității și angajamentului angajaților.

Cum libertatea angajaților conduce la loialitate și implicare

Autonomia la locul de muncă poate lua diverse forme. Companiile pot permite angajaților să-și stabilească propriile programe, să aleagă modul în care își desfășoară munca sau să lucreze de acasă. Indiferent cum este definită autonomia, rezultatele sunt impresionante atunci când oamenii simt că au mai multă libertate. Beneficiile potențiale includ o mai mare implicare a angajaților, performanțe mai bune, productivitate îmbunătățită și o rată mai mică a fluctuației de personal.

„Autonomia are șanse mari să conducă la o productivitate mai bună atunci când munca este complexă sau necesită creativitate”, spune Marylène Gagné, profesor la John Molson School of Business de la Universitatea Concordia din Montreal. „Într-un job foarte rutinier, autonomia nu are un impact semnificativ asupra productivității, dar poate crește satisfacția, ceea ce duce la alte rezultate pozitive. Când conducerea ia decizii despre modul de organizare a muncii, ar trebui întotdeauna să ia în considerare efectul asupra autonomiei oamenilor.”

Gagné studiază comportamentul de lider în mai multe țări, inclusiv China și Italia, și recunoaște că locul în care își are sediul afacerea poate influența nivelul de autonomie oferit angajaților și rezultatele pozitive pe care o astfel de libertate le aduce.

„Încercăm să vedem cum comportamentul de lider afectează motivația angajaților și dacă aceleași comportamente au același efect în diferite țări”, spune Gagné. „Uneori, nu au. De exemplu, în unele culturi, șefii nu pot întreba părerea subalternilor pentru că îi face să pară slabi. Așadar, managerii în aceste medii trebuie să găsească alte modalități de a face oamenii să se simtă autonomi. Nu există o rețetă simplă.”

Modalități de a oferi angajaților mai multă libertate

Acordarea unei mai mari autonomii angajaților poate părea provocatoare. Dacă oferi prea multă libertate, vor avea de suferit operațiunile? Este o teamă înțeleasă. Cu toate acestea, strategiile de mai jos sunt concepute pentru a reimagina locul de muncă ca un mediu în care angajații pot avea mai multă influență asupra experienței lor de lucru fără a afecta negativ organizația. În schimb, vei observa probabil o implicare mai mare a angajaților, o rată mai mică de fluctuație de personal și un angajament mai puternic față de afacerea ta și misiunea sa.

Schimbă-ți mentalitatea

În afaceri, la fel ca în viață, mentalitatea contează. Oamenii de afaceri și managerii care conduc cu o mentalitate de respect reciproc, încredere și responsabilitate – și care recrutează bazându-se pe abilități și potențial – au șanse mai mari decât liderii autoritari să aibă un personal implicat, loial și dedicat. Având acest gând în minte, primul pas pentru a oferi mai multă libertate angajaților vine din modul în care privești rolul managementului.

Tradițional, managerii dau ordine și angajații le urmează. În schimb, ar trebui să vezi rolul managerilor tăi ca pe cel al unor antrenori, nu al autorităților. Antrenorii ghidează, sugerează și oferă structură echipei lor. Ei rămân lideri, dar accentul lor este pe predare și îndrumare, nu pe poruncire. Această mentalitate pune, de asemenea, managerii în slujba echipei, nu invers. Când managerii lucrează în beneficiul angajaților lor, membrii echipei își pot concentra energia asupra clienților, iar productivitatea crește.

Drept exemplu, Danny Wegman, președintele Wegmans Food Markets afirmă pe site-ul companiei: „Când oamenii noștri se simt îngrijiți și respectați, aceștia transmit aceeași atitudine clienților noștri.” De remarcat, afacerea sa este una dintre cele cinci companii recunoscute de FORTUNE în Top 100 Cele Mai Bune Companii pentru Angajat în fiecare an începând cu 1998.

Permite managerilor să decidă cum să oferi mai multă libertate

În loc să stabilești un plan pentru implementarea libertății angajaților în întreaga organizație, ia în considerare să permiți managerilor să decidă ce funcționează cel mai bine pentru echipa lor. Oferă-le managerilor libertatea de a acorda mai multă independență subordonaților lor în modul care are cel mai mult sens pentru ei.

Fiecare birou, departament sau echipă într-o companie ar trebui să aibă autonomia de a funcționa în cel mai bun mod pentru cultura și nevoile sale. Cei care lucrează împreună în mod strâns vor ști, cel mai probabil, cum să facă schimbări care să aducă beneficii tuturor implicați.

Această abordare a funcționat bine pentru Berry Global, producător de ambalaje din plastic în Midwest. CEO-ul Tom Salmon a împărtășit cu Society of Human Resources Management (SHRM) cum managerii locali au puterea de a face schimbări bazate pe feedback-ul primit de la angajații de pe șantier.

Încurajează angajații să identifice și să soluționeze problemele

Managerii sunt în mod obișnuit văzuți doar ca persoane care rezolvă probleme , dar ar putea fi benefic să îi încurajezi pe angajați să identifice politicile care împiedică productivitatea. Îi poți invita să vină cu schimbări care să rezolve aceste provocări și să sporească eficiența.

Investește timp în a obține feedback sincer de la angajați despre ce funcționează sau nu în organizație. Nimeni nu cunoaște mai bine decât ei cât de ușor sau greu este să desfășoare operațiuni zilnice. Asta înseamnă că, cel mai probabil, ei vor ști și cele mai bune soluții de implementat. În timp ce unele greșeli pot fi costisitoare, oferirea angajaților libertatea de a experimenta cu încercări și erori îi poate încuraja să se simtă mai încrezători în alegerile lor.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru.
Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați în 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru. Permițând angajaților să decidă când să lucreze poate părea ca o rețetă pentru haos și nu este o opțiune viabilă pentru toate afacerile. Dar ce ai spune dacă ai exploata flexibilitatea economiei globale a talentelor?

Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați aflați pe 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate. În schimb, compania beneficiază de un bazin de talente mai diversificat și mai mare, capabil să ofere suport platformei non-stop, fără ture de noapte sau roluri de permanență.

Dacă nu ești pregătit să oferi angajaților libertate completă asupra programului lor sau nu ești o companie suficient de mare pentru a deveni globală, ia în considerare măsuri care să le ofere angajaților mai multă libertate fără a renunța la tot controlul. De exemplu, poți:

  • Permite angajaților să aleagă schimbul în care doresc să lucreze
  • Să faci sondaje printre angajați despre orele de lucru preferate
  • Lăsa angajații să-și aleagă și să-și programeze zilele de concediu
  • Oferi angajaților posibilitatea de a lucra în orice zi de sărbătoare în schimbul unei zi de concediu în ziua de sărbătoare aleasă de ei. Acest lucru permite angajaților de toate culturile și religiile să sărbătorească zilele care le sunt cele mai importante.
  • Permite angajaților să-și aleagă locația din care să lucreze fie că este vorba despre lucrul de acasă sau despre mai multe locații în același oraș sau în diferite orașe

Lasă angajații să stabilească obiectivele de performanță

În loc să le dictezi angajaților ce ar trebui să își propună să realizeze, îi poți provoca să-și stabilească propriile obiective și să le oferi suport în timp ce lucrează pentru a le atinge. Lăsați membrii echipei să identifice ce înseamnă pentru ei să performeze bine în companie, și vor fi mai dornici să atingă obiectivul.

Oferă angajaților o implicare în decizii legate de salarizare, beneficii și recompense

Toate afacerile ar trebui să vizeze crearea unui plan de beneficii pentru angajați. Ce ar putea face acest plan și mai bun este să întrebi angajații care sunt prioritățile lor când vine vorba de compensație și beneficii. Oferă membrilor echipei șansa să aleagă beneficiile care îi fac să se simtă cel mai apreciați – și care te fac pe tine angajatorul cel mai atractiv.

Leadership-ul poate inspira loialitate prin oferirea libertății

Amintește-ți, puțin poate conta mult. Acordarea angajaților mai multă libertate este adesea un proces. Prea multă schimbare în același timp poate fi copleșitoare atât pentru manageri, cât și pentru membrii echipei. Cu toate acestea, chiar și puțina libertate poate avea un impact semnificativ asupra modului în care angajații percep munca lor și compania pentru care lucrează.

Dacă îți dorești angajați fericiți și loiali, începe prin a le oferi încredere și libertate.

Instrumentul de evaluare GR8 RemoteEmployee vă oferă posibilitatea să obțineți o imagine de ansamblu a potențialului candidaților din procesele de selecție care urmează să lucreze la distanță și, de asemenea, să descoperiți dacă angajații dumneavoastră actuali au abilitățile necesare pentru a fi productivi și motivați lucrând la distanță. Evaluarea oferă, de asemenea, sugestii pentru o dezvoltare ulterioară, precum și oportunitatea de a vă crea propriul dumneavoastră conținut.

Sursa: businessnewsdaily.com

Crearea unei strategii de afaceri centrate pe om

/în /de

În acest mediu de afaceri din ce în ce mai dinamic, post-pandemic de astăzi, leadership-ul centrat pe om este mai important ca niciodată. Ultimii ani au evidențiat schimbări foarte necesare pentru bunăstarea și acomodarea angajaților în nenumărate industrii. Acest lucru creează, la rândul său, noi oportunități pentru lideri de a integra și normaliza astfel de factori în cadrul infrastructurii, politicii și producției lor de produse.

Totuși, chiar dacă ideologia noastră colectivă de leadership devine mai empatică, realitatea este că dezvoltarea centrată pe om rămâne, în multe privințe, o provocare enigmatică. Cred că trebuie să navigăm cu atenție în această schimbare, echilibrând acțiunea proactivă cu planificarea nuanțată și cu o dorință inerentă de a contesta normele de lungă durată.

Există multe elemente de luat în considerare atunci când se promovează o afacere mai centrată pe om, dar, din experiența mea, am constatat că liderii își pot reduce aspirațiile la trei variabile esențiale: cultura, valoarea și consecvența.

Consolidarea culturii interne

O infrastructură cu adevărat centrată pe om nu poate exista decât pe o bază internă solidă, iar acest lucru începe cu un audit al culturii existente la locul de muncă al întreprinderii dumneavoastră. Relațiile de lucru productive și fructuoase conduc la succes, indiferent de obiectiv sau inițiativă, iar liderii pot realiza acest lucru prin implementarea unor factori precum inițiative mai colaborative, oportunități de dezvoltare continuă a angajaților și abordări eficiente ale comunicării interpersonale. Mai presus de toate, sugerez să se stabilească un fir clar între așteptări și recunoaștere, având grijă să se recunoască realizările angajaților și rămânând deschis la feedback pe parcurs; acest lucru ajută la normalizarea unui amestec de muncă asiduă și proiectare holistică.

Aceste schimbări pot crea rapid un sentiment de empatie reciprocă, o înțelegere mai puternică și un moral mai ridicat – toate acestea pot spori eficiența corporativă și pot consolida experiența consumatorului fără a sacrifica bunăstarea lucrătorilor.

Redefinirea valorii

În disecarea organizației moderne centrate pe om, IBM observă cât de important este să se pună în discuție noțiunea de valoare de afaceri, comparând modelul centrat pe om cu indicatorii de afaceri tradiționali. În timp ce mulți dintre parametrii tradiționali rămân relevanți într-un sens practic, axat pe venituri, aceștia nu reușesc, în cele din urmă, să abordeze factorii determinanți ai unei adevărate proiectări centrate pe om – și anume, „valoarea unei întreprinderi pentru utilizatorii și clienții săi, bunăstarea angajaților săi și rezistența organizației în mijlocul amenințărilor externe”.

Cred că aceste fapte evidențiază nevoia de redefinire a valorii în sens cultural, tranzacțional și existențial. În urma diverselor evenimente macroeconomice și a schimbărilor societale, firul comun între aceste domenii este echitatea. După cum s-a menționat anterior, lucrătorii ar trebui să primească toate oportunitățile de a se dezvolta, de a reuși și de a rămâne în siguranță și ascultați în cadrul parametrilor operaționali unici ai companiei dumneavoastră, dar cred că această conștiință echitabilă ar trebui să se extindă și la nivelul mai larg al pieței.

Toate etapele de dezvoltare și de marketing ale unui serviciu sau produs ar trebui să reflecte o conștientizare profundă a bazei dumneavoastră de consumatori, concentrându-se pe factori cruciali precum conștientizarea socială, siguranța, incluziunea și transparența. Astfel de considerente sunt acum o parte solidificată și inevitabilă a viabilității afacerilor în 2023, pe măsură ce lumea evoluează pentru a deveni mai progresistă și mai orientată spre viitor.

Menținerea consecvenței

Poate părea simplu în teorie, dar consecvența este probabil cel mai important principiu pentru crearea și menținerea unei afaceri centrate pe om. Nu este suficient să conduci un audit unic al companiei tale în numele lucrătorilor și al consumatorilor; aceste schimbări ar trebui să fie un punct de contact regulat în dezvoltarea continuă a afacerii.

Reînvățați-vă percepțiile de conducere pentru a include bunăstarea angajaților, designul și mesajele adecvate consumatorilor – căutați să întruchipați o dedicare față de responsabilitatea socială ca o figură a industriei. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă întrebați în mod constant: Sunt intențiile mele pentru un design centrat pe om autentice? Sunt ele în măsură să rezolve probleme atât la nivel intern, cât și la nivel social, punând astfel de aspecte pe picior de egalitate cu eficiența consolidată și creșterea veniturilor? Orice altceva decât un „da” ar putea fi o cale rapidă spre performanță.

Deoarece oamenii reali se află în centrul designului centrat pe om, văd acest concept predominant rămânând o parte relevantă a designului și ideologiei de afaceri. Adaptarea afacerii dvs. pe baza decenței și a considerației nu este doar o parte esențială pentru a rămâne competitivă – este un mijloc de a vă alinia valorile corporative cu partea corectă a istoriei și de a face partea dvs. de bine pentru a aduce beneficii lumii în general.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Viitorul muncii este la distanță: Cum se pot pregăti organizațiile pentru provocările de securitate

/în /de

A patra revoluție industrială este aici, iar noile tehnologii au potențialul de a schimba modul în care oamenii lucrează în moduri greu de imaginat până acum. Pe de o parte, organizațiile se orientează către configurații permanente sau hibride de lucru la distanță, deoarece oferă oportunități de reducere a costurilor de operare și de a face față unui viitor economic incert. Pe de altă parte, întreprinderile accelerează investițiile în inteligența artificială (AI) pentru a stimula automatizarea, eficiența operațională și productivitatea afacerii.

IA prezintă oportunități mari, alături de riscuri mari. Haideți să explorăm potențialele amenințări care apar din intersecția dintre munca la distanță și progresele tehnologice:

Lipsa angajamentului descurajează un comportament sigur

Prin adoptarea muncii la distanță, lipsa contactului personal între angajați poate avea un efect mai puțin ideal asupra culturii corporative. Lipsa angajamentului dintre personal și angajatorul lor va avea, fără îndoială, un efect negativ asupra atitudinii acestora față de companie și, în consecință, va crește riscul de amenințări din interior, fie din greșeală, fie din erori de judecată sau din rea intenție.

Lipsa verificării identității poate permite acces facil impostorilor

Deoarece organizația funcționează acum mai mult „virtual”, tehnologii precum deepfakes permit infractorilor cibernetici să se dea drept angajați, C-suite și parteneri de afaceri, ceea ce expune întreprinderea la un risc crescut de incidente de securitate. Mai mult, dacă angajații încep să angajeze IA pentru a ocoli practicile standard de guvernanță în materie de securitate și pentru a automatiza sarcinile de lucru, aceștia ar putea submina organizația în moduri similare cu cele ale tehnologiei informației din umbră, cu lipsa de supraveghere care rezultă din aceasta. Această lipsă de vizibilitate și de verificare permite impostorilor să compromită informațiile în voie.

Nomazii digitali „deschid ușa” vulnerabilităților

Introducerea unor reguli fiscale noi și favorabile pentru angajații la distanță, în special pentru cei care au chef să călătorească prin lume, îi încurajează pe aceștia să își schimbe frecvent locația. Deoarece aceștia se conectează la resursele corporative din diverse locații, organizațiile nu pot fi sigure de controalele de securitate utilizate și de protocoalele de securitate respectate în timpul tranzitului prin locuri publice, cum ar fi aeroporturi, cafenele, parcuri și alte locații wifi nesecurizate.

Unii furnizori de microservicii care lucrează la negru ar putea profita de conflicte de interese

Economia gigacaloriei dă naștere la noi servicii oferite cu ora de către persoane care lucrează pe cont propriu, iar acești lucrători nu sunt întotdeauna obligați să treacă prin verificări temeinice ale antecedentelor. Pe baza observațiilor mele, mulți dintre cei care lucrează în regim gig sunt angajați cu normă întreagă care își folosesc timpul liber și weekendurile pentru a ocupa un al doilea loc de muncă. Unii ar putea lucra pentru concurenți, ceea ce poate reprezenta un conflict de interese și ar putea chiar încălca acordurile de confidențialitate, ceea ce pune în pericol toate părțile.

Lipsa de flexibilitate împiedică recrutarea și menținerea personalului de securitate

Din punctul meu de vedere, întreprinderile care insistă să se întoarcă la birou, în special pentru rolurile de securitate care ar putea fi hibride sau complet la distanță, vor înregistra probabil rate mai mari de uzură și posturi vacante neocupate pe termen mai lung. Lipsa de talente calificate afectează disponibilitatea personalului și face mai probabilă epuizarea personalului existent. Acest lucru duce la o performanță mai scăzută în materie de securitate din partea lucrătorilor hărțuiți și crește riscul de informații în general.

O ruptură în cultura de securitate sporește amenințările din interior

Angajații nemulțumiți ar putea să nu mai respecte protocoalele de securitate și să manifeste un dispreț flagrant față de politici. Combinată cu niveluri ridicate de uzură și cu lacune în ceea ce privește competențele critice în întreaga întreprindere, amenințarea unui atac de succes care să folosească un angajat ca vector – fie prin comportament apatic, fie prin faptul că este constrâns de oferte de bani ușori sau că este el însuși un atacator – crește semnificativ.

Încrederea excesivă în automatizare are efecte negative

Noile tehnologii de securitate pot raționaliza și consolida apărarea, dar, din experiența mea, deseori nu reușesc. Fără interacțiune și experiență umană, aceste sisteme nu dispun de contextul de care au nevoie pentru a lua decizii corecte. Ca urmare, ele pot genera rezultate fals pozitive sau pot rata amenințări reale. Tehnologia de securitate este adesea proiectată să funcționeze cu puțină sau deloc contribuție umană, ceea ce poate duce la probleme atunci când sistemul întâlnește ceva ce nu înțelege, cum ar fi un nou tip de malware sau un atac sofisticat. Sistemele de securitate trebuie să fie actualizate în mod regulat; în caz contrar, riscă să devină învechite.

Externalizarea amplifică riscul lanțului de aprovizionare

Pe măsură ce birourile sunt închise, unele organizații ar putea încerca să reducă costurile prin externalizarea cât mai multor servicii și sarcini esențiale. Deși acest lucru îmbunătățește flexibilitatea, sporește, de asemenea, riscul unei întreruperi majore, deoarece întreprinderile pierd controlul asupra infrastructurii cheie.

Cum pot fi organizațiile mai bine pregătite pentru a face față acestor riscuri?

Organizațiile cu angajați la distanță vor trebui să cântărească cu atenție modul în care acest model de lucru le afectează postura și cultura de securitate.

– Asigurați-vă că funcțiile de guvernanță în materie de date, informații și securitate sunt echipate pentru a supraveghea și a face față schimbărilor. Mențineți cadrele de control la zi pentru a vă asigura că elementele de bază ale securității sunt întotdeauna în vigoare.

– Actualizați programele de conștientizare a securității pentru a lua în considerare modelul de lucru stabilit pentru organizație (de exemplu, la birou, hibrid sau la distanță). Desfășurați exerciții de consolidare a culturii pentru personalul de la distanță, cum ar fi o combinație de sesiuni frecvente la fața locului și sesiuni video, pentru a crea și menține un sentiment de unitate.

– Stabiliți protocoale clare privind utilizarea furnizorilor și serviciilor externalizate. Impuneți un anumit nivel de asigurare și supraveghere, atât înainte, cât și după încheierea contractului. Includeți furnizorii și în planificarea continuității activității.

– Introduceți sisteme și procese de verificare continuă a identității, cum ar fi discuții video regulate, pentru a confirma dacă angajații sunt cine spun că sunt. Folosiți instrumente de detectare a falsurilor pentru a identifica persoanele care se substituie și conținutul fals.

– Aplicați criptarea tuturor datelor sensibile de pe dispozitivele angajaților, de preferință la nivel de hardware (de exemplu, criptarea întregului disc).

– Adoptați o viziune strategică asupra riscurilor pe termen lung asociate cu o dependență tot mai mare de inteligența artificială și de automatizare și a modului în care acestea modifică riscurile. Implementați procese de revizuire care să evalueze în mod curent acuratețea și integritatea inteligenței și a datelor care alimentează IA și care determină deciziile de afaceri.

Transformările tehnologice și ale locului de muncă nu trebuie făcute niciodată în grabă. Este important să fiți pe deplin conștienți de riscurile, dar și de oportunitățile care există. De asemenea, este la fel de important să existe un plan de tranziție bine gândit înainte de a avansa în necunoscut, deoarece incertitudinea este singurul lucru de care organizațiile pot fi sigure.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Beneficiile (deloc surprinzătoare) ale angajării oamenilor trecuți de 45 de ani

/în /de

Angajații reprezintă fundamentul oricărei companii. Iar un singur punct slab în orice parte a fundației poate avea un impact negativ asupra succesului afacerii dumneavoastră. Așadar, contează pe cine angajați.

De aceea, este important să vă gândiți la ce tipuri de candidați căutați atunci când aveți un post vacant. În peisajul de afaceri dinamic de astăzi, o mulțime de companii caută angajați cât mai tineri, ceea ce înseamnă că angajații ce se apropie de pensionare sau care au peste 45 de ani sunt adesea trecuți cu vederea. În timp ce perspectivele noi și creativitatea generațiilor tinere sunt valoroase, există, de asemenea, o valoare imensă în înțelepciunea, experiența, dedicarea și alte calități unice ale angajaților cu vastă experiență.

Contrar concepțiilor greșite obișnuite, îmbrățișarea diversității de vârstă și valorificarea expertizei angajaților aflați la apus de activitate pot aduce numeroase avantaje și pot contribui la succesul și creșterea companiei dumneavoastră. Angajații mai în vârstă au trecut prin recesiuni economice, schimbări majore în industrie precum și schimbări organizaționale, acumulând o bogăție de cunoștințe care nu pot fi predate în cadrul cursurilor universitare.

Valoarea experienței

Unul dintre cele mai valoroase atuuri pe care îl aduc genul acesta de angajați este experiența lor vastă. Spre deosebire de omologii mai tineri, proaspăt ieșiți de la facultate, acești profesioniști și-au perfecționat abilitățile de-a lungul deceniilor, dobândind perspective neprețuite și cunoștințe practice care îi echipează cu o înțelegere profundă a modului în care funcționează lumea afacerilor.

Această experiență le permite să navigheze cu ușurință situații complexe, să ia decizii bine informate și să anticipeze provocările înainte ca acestea să apară. De asemenea, s-a constatat că aceasta tinde să le ofere și o perspectivă mai largă care poate fi benefică pentru planificarea strategică și rezolvarea problemelor. Angajații care au sunt de zeci de ani în domeniu aduc un context istoric, ceea ce le permite să recunoască tipare și să identifice potențiale capcane. Acest lucru poate contribui la asigurarea faptului că organizațiile dvs. pot lua decizii în cunoștință de cauză și pot evita greșelile costisitoare.

În plus, înțelepciunea derivată din experiență se extinde dincolo de cunoștințele tehnice. Angajații care cu experiență au adesea o mulțime de abilități interpersonale și manageriale. După ce au lucrat cu diverse echipe și părți interesate, aceștia înțeleg nuanțele unei comunicări eficiente, ale rezolvării conflictelor și ale colaborării. Această expertiză poate contribui la o dinamică mai armonioasă a echipei, la o productivitate îmbunătățită și la îmbunătățirea relațiilor în cadrul organizației.

Etică de muncă solidă și loialitate

Cultivată prin ani de dedicare profesională, s-a mai constatat faptul că angajații care se apropie de finalul activității profesionale demonstrează adesea o etică a muncii mai puternică decât angajații mai tineri. Spre deosebire de aceștia, care poate se concentrează mai mult pe descoperirea următoarei oportunități de a-și continua cariera, angajații mai în vârstă dau adesea prioritate angajamentului și loialității locului de muncă actual. Aceștia au fost martori ai evoluției industriei lor, au experimentat suișurile și coborâșurile și au rămas neclintiți de-a lungul timpului.

Anii de muncă dedicați unei singure companii sau industrii favorizează un sentiment de loialitate și de investiție în succesul organizației. Acești angajați înțeleg valoarea relațiilor pe termen lung și importanța de a oferi în mod constant o muncă de înaltă calitate. S-a descoperit că aceștia sunt mândri de contribuțiile lor și sunt dispuși să facă un efort suplimentar pentru a asigura succesul companiei.

Loialitatea lor se extinde și dincolo de organizația în sine. Aceștia au adesea rețele și relații bine stabilite în cadrul industriei lor. Aceste conexiuni pot fi valorificate în beneficiul afacerii prin parteneriate, recomandări și acces la informații valoroase din interiorul industrie. Încrederea și credibilitatea pe care aceștia le-au construit de-a lungul anilor pot deschide uși către noi oportunități printre care și dezvoltarea afacerii.

Comunicare excepțională și abilități interpersonale

Angajații experimentați au interacționat cu numeroase persoane de-a lungul carierei lor – de la clienți la colegi – și și-au perfecționat capacitatea de a naviga relații complexe. Comunicarea eficientă este o piatră de temelie a afacerilor de succes și, din experiența noastră, angajații care se apropie de încetarea activității la pensie excelează în acest sens.

În general, unii dintre cei mai buni angajați de genul acesta posedă abilitățile de a stabili relații, de a asculta în mod activ și de a aborda preocupările cu empatie. Comportamentul lor bine exprimat și cordial poate contribui la crearea unor impresii pozitive și de durată, alimentând relații de afaceri valoroase și loialitatea clienților.

Există, de asemenea, oportunități pentru ei de a fi mentori puternici. Ei sunt utili pentru a oferi îndrumare și sprijin colegilor mai tineri, împărtășind informații și ajutându-i să navigheze printre provocări. Acest transfer de cunoștințe poate ajuta afacerea dvs. să încurajeze o cultură a învățării continue și a dezvoltării profesionale.

Reducerea costurilor de instruire și a investiției de timp

Aducerea unor angajați mai tineri presupune adesea o investiție substanțială în formare și dezvoltare, iar acest lucru poate deveni costisitor dacă aceștia nu rămân în cadrul companiei pentru o perioadă mai lungă de timp. În schimb, angajarea oamenilor care se apropie de pensie poate reduce semnificativ aceste costuri. Acești profesioniști au fost deja supuși unei instruiri extinse de-a lungul carierei lor și posedă o multitudine de cunoștințe și abilități care pot fi adesea valorificate imediat în cadrul organizației dumneavoastră.

De exemplu, expertiza și familiaritatea lor cu instrumentele, procesele și sistemele specifice industriei pot permite o integrare perfectă în fluxul de lucru existent. Această curbă de învățare accelerată poate permite întreprinderilor să valorifice și să economisească atât timp, cât și resurse financiare. Timpul care ar fi fost cheltuit pentru formare poate fi redirecționat către inițiative mai strategice sau concentrat pe perfecționarea și recalificarea altor angajați.

Angajarea acestora este o decizie strategică care poate aduce beneficii companiilor în numeroase moduri. Credem că îmbrățișarea diversității vârstei și valorificarea calităților unice ale angajaților experimentați poate contribui, fără îndoială, la succesul pe termen lung în cadrul afacerii dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Creșteți productivitatea și angajamentul cu întâlniri conduse de angajați

/în /de

Una dintre cele mai importante sarcini ale directorului general este alocarea eficientă a resurselor: direcționarea resurselor limitate ale organizației către rezultate de cea mai mare valoare. Având în vedere perspectivele economice actuale, a face mai mult cu mai puțin este un subiect care se află în atenția multor lideri. Ca în cazul majorității lucrurilor, există de obicei un compromis. De exemplu, mai puține cheltuieli de marketing echivalează cu mai puține venituri, mai puțin personal de asistență duce la niveluri de servicii mai slabe și așa mai departe.

Dar dacă nu ar trebui să fie așa?

Aici se află puterea implicării angajaților ca motor cheie al unei productivități mai mari. În timp ce multe organizații vorbesc despre și se concentrează asupra angajamentului, cred că acesta este și mai critic în vremuri economice dificile.

Potrivit raportului Gallup „State of the Global Workplace: 2022 Report”, angajații implicați sunt mai productivi, oferă servicii mai bune clienților și contribuie la inovare. În schimb, angajații demotivați pot avea costuri suplimentare semnificative. De fapt, Gallup estimează că un nivel scăzut de implicare costă economia globală 7,8 trilioane de dolari în pierderi de productivitate, ceea ce echivalează cu 11% din PIB-ul global.

O modalitate eficientă și adesea neglijată de a crește angajamentul este organizarea unor ședințe mai bune care să fie conduse de către membrii echipei. Cercetările susțin ceea ce mulți dintre noi credeau: ședințele sunt o pierdere de timp. Un studiu realizat de un profesor de la Universitatea din Carolina de Nord din Charlotte a constatat că angajații probabil nu au nevoie să participe la aproape o treime din ședințele la care participă – ceea ce duce la o pierdere de timp de productivitate estimată la 101 milioane de dolari pe an în marile companii.

Prea puțini angajați sunt învățați tehnicile de desfășurare a unor ședințe mai bune. Cu toate acestea, atunci când managerii le oferă subalternilor lor direcți posibilitatea de a conduce ședința, acest lucru sporește angajamentul. Acesta transmite mesajul că fiecare angajat joacă un rol crucial în direcția echipei. Acest lucru favorizează o cultură a implicării, în care fiecare persoană contribuie la succesul general al grupului.

Pe lângă faptul că promovează angajamentul, o abordare a ședințelor condusă de către personal este foarte practică și eficientă. Atunci când toată lumea împarte responsabilitatea de a conduce, aceasta ușurează povara managerului, având în același timp un impact semnificativ.

Deși este nevoie de o investiție inițială în proces și formare pentru a pune în aplicare un ciclu eficient de planificare al ședințelor și de formare a personalului cu privire la modul de desfășurare al acestora, este o investiție care poate fi rapid amortizată.

Dacă doriți să obțineți beneficii similare în organizația dvs., iată 4 pași cheie de urmat:

1. Pregătiți sesiunea

O sesiune de planificare eficientă la începutul trimestrului creează o bază solidă pe care se vor construi întâlnirile ulterioare. Asociați-vă cu un membru senior al echipei dvs. pentru a proiecta structura și permiteți-i să conducă ședința. Acest membru al echipei ar trebui să solicite feedback și contribuții de la fiecare persoană din echipă, astfel încât fiecare să aibă un rol în ziua ședinței.

2. Creați focalizare și prioritizare

Folosiți ședința pentru a stabili 3 până la 5 obiective și rezultate cheie (KPIs) pentru următoarele 12 săptămâni. Obiectivele descriu munca care trebuie făcută, iar rezultatele cheie descriu cum arată succesul. Dacă KPI-urile echipei se aliniază cu planul general de afaceri al organizației, ar trebui să fie clar pentru membrii echipei de ce munca lor contează și la ce contribuie, ceea ce îi poate ajuta să se motiveze pentru a-și executa sarcinile.

3. Împărțiți munca în sprinturi

În cadrul întâlnirii trimestriale, defalcați munca implicată pentru fiecare obiectiv în intervale de două săptămâni. Fiecare pachet bisăptămânal ar trebui să includă detalii precum tacticile, datele de lansare, interdependențele, riscurile și criteriile de finalizare.

La sfârșitul fiecărui sprint de două săptămâni, membrii echipei ar trebui să fie în măsură să raporteze dacă și-au îndeplinit sarcinile sau dacă trebuie făcute ajustări la planul trimestrial. În acest fel, membrii echipei sunt responsabili de raportarea progreselor lor și de asumarea responsabilității, creând în același timp transparență pentru lider și pentru colegii lor.

4. Revizuiți și adaptați-vă

Ciclul bisăptămânal include atât ședințe de planificare, cât și de revizuire. Întâlnirile de planificare le permit membrilor echipei să facă brainstorming, să rezolve probleme și să se sprijine reciproc în timp ce se “aruncă” în detaliile activității viitoare. Întâlnirile de revizuire, pe de altă parte, le permit membrilor echipei să reflecteze asupra a ceea ce a mers conform planului, a ceea ce nu a mers și a ceea ce trebuie dus mai departe în următorul sprint.

Aceste întâlniri oferă, de asemenea, ocazia de a aborda orice blocaje sau riscuri identificate și de a învăța din experiențele anterioare.

Împuternicirea membrilor echipei de a pregăti și modera ședințele de planificare poate fi o modalitate simplă și eficientă de a îmbunătăți angajamentul, de a promova o cultură a responsabilității și de a îmbunătăți eficiența. Prin intermediul unor întâlniri trimestriale eficiente, prin stabilirea obiectivelor și a rezultatelor cheie, prin împărțirea muncii în intervale gestionabile și prin organizarea unor întâlniri bisăptămânale consistente, puteți crea o responsabilitate și o transparență de 360 de grade. Membrii echipei pot rămâne aliniați în ceea ce privește scopurile și obiectivele și pot aborda rapid orice probleme sau provocări care apar.

Totuși, pentru a vă ajuta echipa să devină mai autonomă nu înseamnă să nu vă implicați. Va fi nevoie în continuare de implicare din partea dvs., dar efortul dvs. se poate concentra mai mult pe coaching decât pe dirijare. Puteți lua în considerare, de asemenea, sprijinul unui coach extern la început. În caz contrar, riscați întâlniri prost conduse, ceea ce poate scădea productivitatea și moralul. În timp, membrii mai vechi ai echipei pot ajuta cu coaching-ul și îndrumarea, ceea ce probabil vă va ușura volumul de muncă pe termen lung.

Dacă rămâneți consecvent în ceea ce privește perfecționarea și îndrumarea echipei dvs., ar trebui să vedeți treptat randamente puternice ale investiției inițiale în proces și formare. Pe măsură ce angajații își dezvoltă mai mult sentimentul de proprietate asupra activităților zilnice de gestionare a unei afaceri, vor deveni mai implicați. Iar angajații implicați se simt mai împuterniciți să ofere rezultate mai bune pentru clienți decât ceilalți angajați – în condiții economice bune și rele, indiferent de industrie, dimensiunea organizației sau geografie.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Depășirea factorilor care pot înăbuși inovația la locul de muncă

/în /de

Inovarea determină existența oricărei companii. Gândiți-vă la asta. Dacă dețineți o afacere, a existat cândva o perioadă în care aceasta era doar o idee în mintea dumneavoastră – o problemă pe care doreați să o rezolvați, o oportunitate pe care trebuia să o valorificați.

Este ceea ce aduce la viață afacerile noi sau cele aflate la început de drum. Cu toate acestea, în firmele mai bine stabilite, am constatat că gândirea inovatoare începe adesea să stagneze. La urma urmei, acele zile de „încercare și eroare” sunt de mult în urmă; ați identificat deja ce funcționează și ce nu.

Dar inovarea este vitală pentru progres și creștere. Angajații ar putea să debordeze de idei pentru a face lucrurile diferit, dar să se simtă incapabili să le împărtășească. Având în vedere că 50% dintre angajați sunt reticenți în a vorbi la locul de muncă, există o mare probabilitate ca forța dumneavoastră de muncă să ascundă problemele din cadrul afacerii dumneavoastră, ceea ce vă împiedică să faceți schimbări semnificative.

Dacă afacerea dvs. se află pe linie moartă din cauza lipsei de schimbare, este posibil ca acest lucru să se datoreze unei culturi anti-inovative. Iată câteva motive pentru care se poate întâmpla acest lucru.

1. Personalul care se teme să nu greșească

Poate părea evident, dar dacă nu susțineți inovația, nu o veți vedea. Uneori, un angajat poate avea o idee cu potențial, dar s-ar putea să fie momentul sau situația nepotrivită pentru a o progresa. Acest lucru nu înseamnă că este o idee „proastă” și ar trebui să reiterați acest lucru personalului dumneavoastră.

Managerii care resping rapid ideile fără nicio explicație ar putea lăsa angajații să se simtă descurajați sau, mai rău, umiliți. Așadar, spuneți clar că acceptați orice idee. Dacă o idee nu este viabilă, indiferent de motiv, este esențial să lăudați angajații care prezintă sugestii. În acest fel, nu îi descurajați să sugereze alte idei pe viitor.

Atunci când angajații se simt împuterniciți să își exprime gândurile fără teama de jenă, o vor face. Iată câteva modalități prin care vă puteți încuraja personalul să se exprime:

  • Cereți periodic părerea angajaților. Acest lucru arată că le apreciați părerea, ceea ce le dă mai multă încredere.
  • Creați o priză pentru inovație. Faceți timp pentru sesiuni regulate de brainstorming în echipă pentru a normaliza conceptul de împărtășire a ideilor.
  • Rămâneți factual și obiectiv dacă trebuie să explicați de ce este posibil ca o idee să nu funcționeze. Acest lucru îl ajută pe angajat să înțeleagă de ce ideea sa nu este realizabilă, în loc să creadă că sunteți părtinitor împotriva lui.
  • Rămâneți întotdeauna pozitiv și apreciați orice idee.
  • Introduceți un stimulent pentru a încuraja inovarea. Eu tind să folosesc mai multe, inclusiv premii globale anuale pentru a recunoaște angajații care se depășesc și recompense pentru angajații care primesc un super feedback din partea clienților noștri.

2. Lipsa colaborării între departamente

Gândiți-vă la momentul în care o idee de succes a fost fructificată. Este probabil că erați într-un grup care se dădea la o parte și se baza pe contribuțiile celorlalți. Acest tip de schimb de idei este absolut crucial atunci când vine vorba de încurajarea unei forțe de muncă inovatoare.

Unii angajați sunt creativi. Alții sunt pragmatici. Ar trebui să angajați o multitudine de oameni diferiți, cu specialități unice.

De exemplu, echipele de servicii pentru clienți identifică problemele consumatorilor care necesită o soluție. Echipele de marketing își folosesc creativitatea pentru a da viață soluției. Iar lucrătorii tehnici iau acel concept și îl codifică în realitate.

Reunirea acestor echipe deschide o întreagă lume de oportunități. Asta pentru că îi ajută pe angajați să înțeleagă orice blocaje sau limitări, descoperind posibilități pe care nici măcar nu credeau că sunt fezabile.

Cu toate acestea, atunci când echipele sunt izolate, cunoștințele lor rămân limitate. Atunci când angajații nu înțeleg domeniul de aplicare a ceea ce se poate realiza în cadrul afacerii, nu pot face sugestii semnificative.

Asigurați-vă că valorificați puterea colaborării și, în mod crucial, că vă faceți timp pentru aceasta. Programați întâlniri pentru diferite departamente pentru ca fiecare dintre ele să împărtășească informații și progrese.

3. O mentalitate excesiv de precaută

O forță de muncă neinspirată s-ar putea să se răsfrângă asupra părților interesate de rang înalt și asupra dorinței lor de a se agăța de status quo. La urma urmei, dacă afacerea dvs. este deja de succes, ați putea fi precaut să introduceți schimbări, care ar putea anula acest lucru.

Cu toate acestea, neimplementarea schimbării este periculoasă în sine. Dacă nu sunteți dispus să vă adaptați la problemele sau oportunitățile emergente, riscați să pierdeți în fața unui concurent care o face.

Pentru a evita să ne scufundăm în status quo, cred că este important să reconsiderăm modul în care abordăm schimbarea. În loc să așteptați până când nu vă puteți permite să vă schimbați, încercați să o anticipați prin previzionarea și menținerea în pas cu tendințele actuale.

Pentru a face acest lucru în mod eficient, luați în considerare efectuarea de teste de utilizator, sondaje de audiență, sesiuni de strategie și analize de date. Acest lucru ar trebui să vă ofere atât date calitative, cât și cantitative pentru a susține orice schimbare pe care o faceți. În acest fel, veți avea încredere să lansați idei noi, știind că aveți informații care să le susțină.

4. Pozitivitate toxică

Pozitivitatea la locul de muncă este esențială. Cu toate acestea, pozitivitatea toxică apare atunci când devenim refractari la orice conversație dificilă. Când se întâmplă acest lucru, poate înăbuși gândirea critică și feedback-ul semnificativ.

Mulți dintre noi au văzut impactul dăunător al acestei culturi. De exemplu, Canada a suportat recent cheltuieli semnificative pentru a rectifica sistemul defectuos de salarizare Phoenix, care a fost atribuit în principal unei culturi care „nu îi recompensează pe cei care împărtășesc știri negative”. Dacă trecem cu vederea eșecurile sau greșelile, cum vom învăța din ele? Dacă ne ignorăm problemele, cum vom trece peste ele?

Schimbarea apare atunci când ne întrebăm ce putem face diferit. Și, adesea, cele mai semnificative schimbări sunt lansate în urma unei probleme adânc înrădăcinate. Dar dacă vă este prea frică să le recunoașteți de teama de a-i supăra pe ceilalți, aceste probleme vor continua să vă rețină afacerea.

Vreți ca angajații să se simtă confortabil să-și exprime rezervele. Angajații ar trebui să simtă că sunt capabili să respingă sau să conteste un proces existent.

Așadar, încurajați aceste conversații nu atât de pozitive. Luați-vă timp pentru a despacheta orice greșeli. Și fiți deschiși să discutați despre situațiile în care ați eșuat. Pentru că, chiar dacă ar putea fi greu de auzit, ar putea, de asemenea, să dețină cheia către o lume a inovației.

În cele din urmă, încurajarea unei culturi inovatoare implică crearea unui spațiu sigur pentru schimbul de idei. Cred că, prin încurajarea dialogului deschis, prin eliminarea silozurilor și prin aprecierea feedback-ului constructiv, puteți debloca întregul potențial al echipei dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com