Articole

„Lupta” pentru munca de acasă: Datele pe care directorii executivi și angajații trebuie să le cunoască

/în /de

Mulți dintre marii manageri americani își doresc ca angajații lor să se întoarcă la birou cât mai repede posibil, susținând că munca într-un loc de muncă fizic îi face mai creativi și mai productivi. Dar oare se bazează acest impuls pe dovezi solide? Sau este doar o “nostalgie” a directorilor?

Directorii generali iubesc datele. Acestea determină deciziile privind prețurile, strategia și pivotarea pe noi piețe. Dar când vine vorba de munca la distanță, discuțiile din top management sună adesea mai mult ca o opinie decât ca un fapt. Și mulți dintre acești directori doresc să fie la birou.

În septembrie anul trecut, de exemplu, directorul general al BlackRock, Larry Fink, într-un interviu despre reducerea inflației, a declarat: „Cred că dacă în mod magic am avea din ce în ce mai mulți oameni care să se întoarcă la birou, cred că am vedea o creștere a productivității”. Directorul executiv al Disney, Bob Iger, într-un e-mail de la începutul acestui an în care îi chema pe angajați să se întoarcă la birou patru zile pe săptămână, a declarat: „Nimic nu poate înlocui capacitatea de a te conecta, de a observa și de a crea cu colegii, care vine din faptul că suntem fizic împreună”.

Directorul general al JPMorgan Chase, Jamie Dimon, a fost de neclintit în dezgustul său față de munca la distanță în totalitate, declarând în 2021 că „nu funcționează pentru cei mai tineri, nu funcționează pentru cei care vor să se agite, nu funcționează în ceea ce privește generarea spontană de idei” și „nu funcționează pentru cultură”.

Oare au aceștia dreptate? Adevărul este că este încă greu de știut cu adevărat. Normele de la locul de muncă se schimbă rapid. Instrumentele software de colaborare sunt actualizate și îmbunătățite în mod constant.

Deși munca la distanță poate fi o soluție evidentă pentru unele locuri de muncă și pentru unii angajați, aceasta poate împiedica munca altora. Productivitatea este greu de măsurat pentru angajații de tip “white collar”. O mare parte din datele existente provin din sondaje de autoevaluare ale angajaților sau din studii academice care urmăresc categorii de muncitori de nișă.

În această absență, spune Brian Elliott, care a condus anterior consorțiul de cercetare Future Forum al Slack și care în prezent consiliază echipele executive cu privire la aranjamentele de lucru flexibile, mulți directori executivi au încă „nostalgia executivă” cu privire la un model care a funcționat pentru ei cu ani în urmă.

Oamenii din ambele tabere s-au implicat cu un zel aproape spiritual. Jonathan Levav, un profesor de la Stanford Graduate School of Business, coautor al unui articol citat la scară largă, care a constatat că videoconferințele împiedică generarea de idei, a fost surprins de reacțiile furioase pe care le-a primit din partea adepților muncii la distanță. „A devenit mai degrabă o credință religioasă decât o discuție atentă”, spune el.

Având în vedere acest lucru, cei de la Forbes au vorbit cu cercetători universitari, consilieri corporativi și directori de afaceri pentru a identifica ce spun datele existente – sau ce arată propriile lor dovezi – cu privire la modul în care funcționează cu adevărat munca la distanță. În timp ce unele date par să susțină nemulțumirile pe care le au directorii – că munca la distanță scade productivitatea, afectează angajații mai tineri, diminuează creativitatea sau ucide cultura corporativă – alte cercetări sugerează că face exact contrariul, transformând timpul de navetă economisit în mai multe ore de lucru, reținând lmuncitorii cu nevoi de îngrijire a copiilor sau a bătrânilor care au nevoie de flexibilitate și facilitând crearea unor forțe de muncă diverse atunci când angajările nu sunt constrânse de geografie. În cazul multor subiecte, „dacă găsești un studiu, poți indica un alt studiu care arată contrariul”, spune Elliott.

Ceea ce este clar: aranjamentele hibride par să fie de succes, angajații fără experiență sunt probabil mai vulnerabili la dezavantajele muncii de acasă, iar angajații chiar nu doresc să lucreze cu normă întreagă la birou. Dincolo de asta, adevărul, ca în cazul majorității lucrurilor, este nuanțat și „foarte specific contextului”, spune Ethan Bernstein, profesor la Harvard Business School. „Mi se pare provocator și dezamăgitor faptul că liderii de top spun „Știu că așa va fi, pentru că știu că așa va fi”. Și cred că și oamenii lor știu la fel”.

Productivitate

La începutul pandemiei, directorii executivi păreau aproape uimiți de cât de productivi erau oamenii care lucrau de acasă. Trei ani mai târziu, ei trag un alt semnal de alarmă, spunând că productivitatea este în scădere. (CEO-ul Meta Mark Zuckerberg în 2020: Munca la distanță oferă „mai mult spațiu pentru gândirea pe termen lung” și mă face „mai fericit și mai productiv la locul de muncă”. Zuck în 2023: Inginerii care lucrează de la birou „fac mai multe”, arată o analiză internă a datelor de performanță).

Așadar, care dintre ele este? Cercetările pot fi selectate pentru a indica oricare dintre rezultate. Un document de lucru recent al economistului Nicholas Bloom de la Stanford, care a trecut în revistă studiile existente pe această temă, a stârnit agitație atunci când a indicat cercetări care arătau că forțele de muncă complet la distanță păreau să aibă o productivitate redusă cu aproximativ 10% în medie. Cu toate acestea, analiza a constatat, de asemenea, că „pentru munca hibridă – și aceasta este munca hibridă bine organizată, care se pierde în multe dintre aceste studii – se pare că impactul este plat sau ușor pozitiv”, spune Bloom.

Totuși, înainte ca directorii executivi să înceapă să fluture hârtia lui Bloom și să cheme pe toată lumea înapoi la locul de muncă cu normă întreagă, există multe subtilități în aceste cifre. Studiile analizate tind să analizeze forțele de muncă mai slab plătite care îndeplinesc sarcini repetitive care pot fi măsurate în mod obiectiv, cum ar fi agenții din call center sau muncitorii care introduc informații în baze de date, ceea ce poate să nu fie generalizat la întreaga forță de muncă, spune Bloom, menționând că studiile au analizat, de asemenea, diverse stiluri de management. Unele rapoarte au studiat angajații în condiții atipice din 2020 – când copiii făceau școala online sau când vaccinurile nu erau încă disponibile – ceea ce ar fi putut avea un impact asupra rezultatelor, spune Elliott.

Bloom subliniază faptul că organizațiile care lucrează de la distanță ar economisi foarte mult pe partea imobiliară și ar avea și alte avantaje integrate, cum ar fi o cifră de afaceri mai mică sau accesul la angajați din toată lumea (posibil și mai puțin costisitori), ceea ce ar echilibra potențialele scăderi. „Este ca și cum aș spune că nu voi cumpăra niciodată o Toyota pentru că un Ferrari va merge mai repede”, spune Bloom. „Ei bine, da, dar este la o treime din preț. Munca complet la distanță poate fi cu 10% mai puțin productivă, dar dacă este cu 15% mai ieftină, este de fapt un lucru foarte profitabil.”

Între timp, chiar și puțin timp petrecut în persoană ar putea însemna rezultate diferite. De exemplu, în cadrul unui grup de agenți de call center la distanță care au lucrat în persoană doar o zi pe săptămână, un studiu timpuriu realizat de Bloom de la Stanford a constatat o creștere a productivității cu 13%. Ofițerii guvernamentali de brevete care puteau lucra de oriunde, dar care se adunau în persoană de câteva ori pe an, a constatat Raj Choudhury, profesor la Harvard Business School, au înregistrat, de asemenea, o creștere a ratelor de productivitate. Un alt studiu aleatoriu al angajaților care lucrează de la birou în cadrul unei firme a comparat angajații cu normă întreagă care lucrează în persoană cu cei care lucrau la distanță de două ori pe săptămână și a constatat că impactul asupra unor măsuri precum productivitatea, evaluările de performanță sau promovările a fost zero sau doar ușor pozitiv pentru muncitorii hibrizi.

„Adevărul este că modul flexibil de lucru va rămâne, dar are nevoie de noi practici de management”, spune Choudhury, cum ar fi adunarea pentru întâlniri regulate în afara locului de muncă sau găsirea unei modalități de coordonare a prezenței, astfel încât oamenii să nu fie singuri la birou. „Există un hibrid bun – și există un hibrid rău”.

Creativitate

La fel ca și productivitatea, inovarea a devenit unul dintre cele mai frecvente argumente ale conducerii pentru întoarcerea la birou, sugerând că întâlnirea cu colegii pe holuri sau la coadă la cantină stimulează creativitatea. News Corp. CEO-ul Robert Thomson a declarat, de exemplu, într-o notă din ianuarie, că „spontaneitatea unui mediu de birou dinamic sunt cruciale în creație și în iterație”.

Care este problema? Experții spun că nu este clar în ce măsură întâlnirile întâmplătoare la aparatul de apă stârnesc inovația. Studiile au arătat de mult timp că oamenii nu vorbesc în mod regulat cu colegii care stau la mai mult de 30 de metri distanță, chiar dacă oportunitatea există din punct de vedere tehnic. Iar cercetările au arătat că oamenii au mai multe șanse de a avea idei mai originale atunci când nu fac brainstorming în grup.

Între timp, planurile de birouri deschise – pe care șefii le-au construit pentru a stimula interacțiunile dintre lucrători – pot avea efectul opus. Cercetările lui Bernstein au arătat că instituirea unui stil de birou deschis a scăzut interacțiunile față în față cu până la 70%, deoarece lucrătorii au folosit căști, au evitat contactul vizual și au urmărit indicii de limbaj corporal ale colegilor. „Normele se răspândesc rapid”, spune el. „Dacă îi întrerupi pe oameni, aceștia te privesc cu ochi răi”.

Dar alte studii arată că munca la birou are avantaje în ceea ce privește creativitatea. Cercetătorii au studiat date telefonice anonime și au descoperit că întâlnirile față în față ale angajaților din diferite organizații au crescut numărul de brevete, ceea ce sugerează că „ecosistemele” de inovare precum cel din Silicon Valley fac totuși diferența. Cercetarea lui Levav, care a stârnit reacții furioase, a constatat, în cadrul unui experiment, că echipele complet la distanță care lucrau la proiecte de produse noi prin intermediul instrumentelor de videoconferință erau mai puțin eficiente decât colegii lor în persoană. „Experiența fizică a oamenilor le afectează stilul cognitiv”, spune Levav.

Încă o dată, hibridul pare să ajute. Într-un studiu separat, Choudhury a constatat că echipele care au lucrat împreună între 25% și 40% din timp au avut cele mai noi rezultate de lucru – rezultate mai bune decât cele care au petrecut mai puțin sau mai mult timp la birou. „Dar nu trebuia să fie o dată pe săptămână”, spune Choudhury, menționând că lucrătorii s-ar putea aduna doar câteva zile în fiecare lună și să se vadă un efect. „Realitatea este că marea majoritate a oamenilor colaborează și lucrează acum cu oameni din întreaga țară sau din întreaga lume”, spune el. „Nu îi poți aduna pe toți”.

Cultură

În primele zile ale pandemiei, în timp ce managerii se temeau de impactul muncii la distanță asupra culturii corporative, mulți dintre ei au programat “happy hours virtuale” sau activități de joc cu căști VR care, pentru mulți angajați, nu au făcut decât să sporească oboseala provocată de Zoom sau alte tehnologii asemănătoare. Directorii executivi au deplâns impactul asupra culturii: „În timp ce am construit o conexiune tranzacțională și abilități pe ecran prin intermediul COVID, am pierdut o adevărată conexiune umană la sediul central”, a scris atunci CEO-ul Starbucks, Howard Schultz.

Cultura corporatistă este un lucru destul de alunecos, care sfidează o definiție ușoară. Din punct de vedere tehnic, este vorba despre normele sau valorile comune ale unei companii, dar mulți angajați cred că este sinonimă cu echilibrul dintre viața profesională și cea privată, sau cât de toxic este șeful lor, sau câte avantaje distractive sunt disponibile. Toate acestea sunt dificil de măsurat.

O aproximare a culturii ar putea fi modul în care oamenii se simt conectați cu colegii lor – dar, încă o dată, cercetările sunt mixte. Atunci când Microsoft a studiat obiceiurile de lucru a aproximativ 60.000 de angajați înainte și după trecerea la munca de acasă – comparând e-mailurile, apelurile video, calendarele și alte comunicări digitale – a constatat că ponderea timpului petrecut de aceștia colaborând cu echipe din alte părți ale companiei a scăzut cu aproximativ 25%. Separat, cercetătorii de la MIT au analizat traficul în rețeaua de e-mail a școlii și au constatat că comunicarea între diferitele unități de cercetare a scăzut pe fondul trecerii pandemice la munca la distanță, ceea ce a dus la reducerea numărului de „legături slabe”. Acestea s-au îmbunătățit atunci când a reînceput munca hibridă.

Dar mulți oameni și un număr de companii care au rămas cu aranjamente la distanță spun că acest lucru a ajutat sau nu a avut niciun impact asupra culturii. Într-un sondaj trimestrial realizat de Slack la începutul acestui an pe mai mult de 10.000 de lucrători din domeniul cunoașterii, cei care au lucrat la distanță sau hibrid au fost cu 57% mai predispuși decât persoanele care au lucrat la fața locului cu normă întreagă să spună că cultura lor s-a îmbunătățit în ultimii doi ani. Platforma de recenzii Yelp, care a închis toate locațiile sale din SUA, cu excepția uneia, a publicat o defalcare a datelor sale în februarie, constatând că nu există nicio schimbare semnificativă în procentul de noi angajați care au declarat că se simt conectați cu echipele lor între 2019 (95%) și 2022 (94%).

Iar firma de software Atlassian, unde nu există mandate de venit la birou și unde 40% dintre angajați locuiesc la mai mult de două ore distanță de birou, a efectuat o analiză pentru a vedea cât de des trebuiau să se reunească angajații la distanță pentru a se simți mai conectați. Ce a constatat: Sondajele interne au arătat că angajații de la distanță care s-au reunit pentru întâlniri de echipă în persoană au înregistrat o creștere de 27% a modului în care se simțeau conectați; sondajele au sugerat că de trei ori pe an este cea mai bună frecvență pentru a preveni pierderea acestei conexiuni. Participanții obișnuiți la birou nu au observat o creștere a scorurilor lor de conectare în sondajele interne.

Spune Annie Dean, al cărei titlu este „Head of Team Anywhere” la Atlassian: „Indiferent de motiv, continuăm să facem din locul în care lucrăm un paratrăsnet, când modul în care lucrăm este lucrul care este în criză.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

5 moduri de a obține tipul de muncă pe care îl doriți

/în /de

În timp ce dezbaterea privind locul de muncă continuă în presă, mulți oameni și întreprinderi își continuă liniștiți activitatea, dar în moduri noi.

Munca la distanță este în scădere, munca la birou este în creștere, iar hibridul pare să fie aici pentru a rămâne. În mijlocul acestei realități, vă puteți împuternici să găsiți ceea ce funcționează cel mai bine pentru dvs. cu o înțelegere a tendințelor și cunoașterea industriilor care vor avea cele mai multe de oferit.

Dar veți dori, de asemenea, să luați în considerare rolurile care oferă cea mai bună ecuație de valoare – și ceea ce vă va oferi fericire și satisfacție.

Schimbări în ceea ce privește locul de muncă

Comparativ cu anul trecut, numărul de oportunități de muncă la distanță a scăzut, de la 21% la 17%. De fapt, luna aprilie a fost un punct de cotitură, numărul de roluri la distanță scăzând sub 20%. Există în continuare o mulțime de oportunități, pe baza numărului pur și simplu – cu 700.000 de locuri de muncă la distanță disponibile, dar acestea au scăzut în general. Toate acestea sunt conform unei analize realizate de Adzuna.

Rolurile de birou sunt în creștere, de la 3,6% anul trecut la 4,2% în acest an. Și opțiunile pentru munca hibridă au crescut ușor, reprezentând 3,7% din toate posturile vacante anunțate, cu 0,7 puncte procentuale mai mult decât anul trecut, conform datelor Adzuna. Iar într-un sondaj realizat de Atlassian, 71% dintre respondenți au declarat că au posibilitatea de a lucra la distanță cel puțin o zi pe săptămână.

Industriile și banii contează

Dacă sunteți în căutarea unui anumit tip de rol, cel mai probabil veți găsi o oportunitate de lucru la distanță în domeniile științei, IT și PR. Dacă vă doriți un rol hibrid, cel mai probabil îl veți găsi în contabilitate și finanțe și resurse umane. Iar dacă tânjești să fii în persoană cu oamenii tăi la locul de muncă, verifică domeniile energiei, ingineriei sau comerțului și construcțiilor.

Opțiunile pentru munca flexibilă sunt, de asemenea, legate de salariu. Pentru locurile de muncă care plătesc între 140.000 și 200.000 de dolari, mai mult de o treime au avut opțiunea de a lucra la distanță. Pe de altă parte, pentru locurile de muncă plătite sub 60.000 de dolari, doar unul din 20 oferea opțiuni de lucru la distanță. Locurile de muncă plătite cu mai puțin de 40.000 de dolari aveau cele mai multe șanse să fie la birou.

Ce este cel mai bine pentru dumneavoastră

Există multe lucruri care să vă placă în a avea opțiunea de a lucra departe de birou o parte din timp. De fapt, oamenii spun că ceea ce apreciază cel mai mult sunt îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată, utilizarea mai eficientă a timpului și reducerea epuizării sau a oboselii, potrivit unui sondaj realizat de Gallup.

Dar oamenii se confruntă, de asemenea, cu provocări cheie în cazul aranjamentelor la distanță sau hibride, iar acestea vă pot ghida în alegerea celor mai bune opțiuni.

1. Conectați-vă cu cultura organizației

Una dintre cele mai mari probleme pe care oamenii le au cu munca la distanță sau hibridă este sentimentul de a fi mai puțin conectați la cultura organizațională, pe baza datelor Gallup.

Căutați organizații cu o cultură puternică și constructivă, care oferă un scop, inspirație și direcție, precum și oportunități de implicare – și care prezintă procese clare, precum și capacitatea de adaptare.

Organizațiile cu cel mai mare succes în crearea unei experiențe care să fie inspirată și motivantă – indiferent de locul de muncă – sunt deosebit de intenționate în ceea ce privește aceste elemente ale culturii.

2. Selectați-vă echipa

O altă luptă cu munca la distanță și hibridă este scăderea colaborării în echipă, deteriorarea relațiilor de lucru cu colegii și reducerea comunicării și colaborării, potrivit datelor Gallup.

Atunci când luați în considerare locurile de muncă și modelele de lucru, întrebați despre modul în care oamenii rămân în contact și mențin legătura, indiferent de locațiile de lucru. Și fiți selectiv cu privire la organizații în funcție de cât de bine vă înțelegeți cu potențialii colegi de muncă.

Munca este o sursă de prietenie, conexiune și semnificație. Capacitatea de a vă simți ca parte a unei echipe coezive – chiar și la distanță – va fi esențială pentru sentimentul dumneavoastră de satisfacție și fericire.

3. Evaluați procesele și instrumentele

Potrivit sondajului Gallup, o altă provocare pe măsură ce oamenii lucrează în moduri noi este reprezentată de întreruperea proceselor, de dificultatea de a coordona programele de lucru, sarcinile și termenele și de lipsa accesului la resurse și echipamente de lucru. Datele Atlassian sugerează că 26% dintre oameni nu dispun de instrumentele de colaborare de care au nevoie pentru a-și desfășura activitatea în mod eficient.

Atunci când evaluați un angajator, puneți multe întrebări despre instrumentele pe care le utilizează pentru a sprijini munca hibridă – atât ceea ce este disponibil la birou (cum ar fi tehnologiile de colaborare la distanță) – cât și ceea ce va fi disponibil atunci când vă aflați în afara sediului.

Veți fi cel mai mulțumit atunci când compania vă oferă instrumentele și tehnologiile care elimină fricțiunile din ziua dumneavoastră și vă ajută să vă faceți treaba fără probleme, indiferent unde vă prezentați.

4. Valorificați-vă energia

Atunci când vă gândiți la ce fel de model de lucru va funcționa cel mai bine pentru dumneavoastră, reflectați la locul în care vă simțiți cel mai bine și la condițiile în care vă simțiți cel mai energic. Dacă a fi singur te ajută să te concentrezi și să te concentrezi, munca la distanță poate fi idealul tău. Sau dacă vă pierdeți din elan și vă simțiți deconectat atunci când sunteți singur, este posibil să doriți să aveți opțiunea de a petrece timp într-un birou.

Luați în considerare și efectul de contagiune. Mai multe studii (un exemplu este publicat în Journal of Labor Economics) au arătat că aveți tendința de a obține energie din faptul de a fi alături de alții, iar atunci când oamenii din jurul dumneavoastră sunt implicați și productivi, este mai probabil să fiți și dumneavoastră la fel.

5. Luați în considerare munca și echipa dvs.

Și luați în considerare natura muncii dumneavoastră. Un studiu realizat de Universitatea Maastricht și Universitatea Erasmus a constatat că atunci când faceți o muncă mai mult de rutină, este posibil să fie mai bine să o faceți singur. Dar dacă munca dvs. necesită creativitate, rezolvarea problemelor sau rapiditate, ar putea fi mai bine să căutați să petreceți timp în persoană cu colegii – și să aveți un loc de muncă care să vă permită să faceți acest lucru cu ușurință.

De asemenea, luați în considerare echipa și compania dumneavoastră – știind că este important să vă satisfaceți propriile nevoi, dar și să contribuiți la rezultatele celorlalți.

Consolidarea succesului

În general, atunci când alegeți un loc de muncă și o companie, luați în considerare dacă organizația împuternicește munca, indiferent de locul în care aceasta se desfășoară. Căutați experiențe de lucru care sprijină atât munca concentrată, cât și cea de colaborare și culturi care încurajează învățarea, împuternicirea și bunăstarea.

Căutați lideri care vă inspiră și vă dau un sens al scopului. Și căutați angajatori unde există un nivel ridicat de respect și considerație între colegi.

Acestea sunt ingredientele pentru succesul în carieră, dar și pentru satisfacție și fericire în viața profesională.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Beneficiile (deloc surprinzătoare) ale angajării oamenilor trecuți de 45 de ani

/în /de

Angajații reprezintă fundamentul oricărei companii. Iar un singur punct slab în orice parte a fundației poate avea un impact negativ asupra succesului afacerii dumneavoastră. Așadar, contează pe cine angajați.

De aceea, este important să vă gândiți la ce tipuri de candidați căutați atunci când aveți un post vacant. În peisajul de afaceri dinamic de astăzi, o mulțime de companii caută angajați cât mai tineri, ceea ce înseamnă că angajații ce se apropie de pensionare sau care au peste 45 de ani sunt adesea trecuți cu vederea. În timp ce perspectivele noi și creativitatea generațiilor tinere sunt valoroase, există, de asemenea, o valoare imensă în înțelepciunea, experiența, dedicarea și alte calități unice ale angajaților cu vastă experiență.

Contrar concepțiilor greșite obișnuite, îmbrățișarea diversității de vârstă și valorificarea expertizei angajaților aflați la apus de activitate pot aduce numeroase avantaje și pot contribui la succesul și creșterea companiei dumneavoastră. Angajații mai în vârstă au trecut prin recesiuni economice, schimbări majore în industrie precum și schimbări organizaționale, acumulând o bogăție de cunoștințe care nu pot fi predate în cadrul cursurilor universitare.

Valoarea experienței

Unul dintre cele mai valoroase atuuri pe care îl aduc genul acesta de angajați este experiența lor vastă. Spre deosebire de omologii mai tineri, proaspăt ieșiți de la facultate, acești profesioniști și-au perfecționat abilitățile de-a lungul deceniilor, dobândind perspective neprețuite și cunoștințe practice care îi echipează cu o înțelegere profundă a modului în care funcționează lumea afacerilor.

Această experiență le permite să navigheze cu ușurință situații complexe, să ia decizii bine informate și să anticipeze provocările înainte ca acestea să apară. De asemenea, s-a constatat că aceasta tinde să le ofere și o perspectivă mai largă care poate fi benefică pentru planificarea strategică și rezolvarea problemelor. Angajații care au sunt de zeci de ani în domeniu aduc un context istoric, ceea ce le permite să recunoască tipare și să identifice potențiale capcane. Acest lucru poate contribui la asigurarea faptului că organizațiile dvs. pot lua decizii în cunoștință de cauză și pot evita greșelile costisitoare.

În plus, înțelepciunea derivată din experiență se extinde dincolo de cunoștințele tehnice. Angajații care cu experiență au adesea o mulțime de abilități interpersonale și manageriale. După ce au lucrat cu diverse echipe și părți interesate, aceștia înțeleg nuanțele unei comunicări eficiente, ale rezolvării conflictelor și ale colaborării. Această expertiză poate contribui la o dinamică mai armonioasă a echipei, la o productivitate îmbunătățită și la îmbunătățirea relațiilor în cadrul organizației.

Etică de muncă solidă și loialitate

Cultivată prin ani de dedicare profesională, s-a mai constatat faptul că angajații care se apropie de finalul activității profesionale demonstrează adesea o etică a muncii mai puternică decât angajații mai tineri. Spre deosebire de aceștia, care poate se concentrează mai mult pe descoperirea următoarei oportunități de a-și continua cariera, angajații mai în vârstă dau adesea prioritate angajamentului și loialității locului de muncă actual. Aceștia au fost martori ai evoluției industriei lor, au experimentat suișurile și coborâșurile și au rămas neclintiți de-a lungul timpului.

Anii de muncă dedicați unei singure companii sau industrii favorizează un sentiment de loialitate și de investiție în succesul organizației. Acești angajați înțeleg valoarea relațiilor pe termen lung și importanța de a oferi în mod constant o muncă de înaltă calitate. S-a descoperit că aceștia sunt mândri de contribuțiile lor și sunt dispuși să facă un efort suplimentar pentru a asigura succesul companiei.

Loialitatea lor se extinde și dincolo de organizația în sine. Aceștia au adesea rețele și relații bine stabilite în cadrul industriei lor. Aceste conexiuni pot fi valorificate în beneficiul afacerii prin parteneriate, recomandări și acces la informații valoroase din interiorul industrie. Încrederea și credibilitatea pe care aceștia le-au construit de-a lungul anilor pot deschide uși către noi oportunități printre care și dezvoltarea afacerii.

Comunicare excepțională și abilități interpersonale

Angajații experimentați au interacționat cu numeroase persoane de-a lungul carierei lor – de la clienți la colegi – și și-au perfecționat capacitatea de a naviga relații complexe. Comunicarea eficientă este o piatră de temelie a afacerilor de succes și, din experiența noastră, angajații care se apropie de încetarea activității la pensie excelează în acest sens.

În general, unii dintre cei mai buni angajați de genul acesta posedă abilitățile de a stabili relații, de a asculta în mod activ și de a aborda preocupările cu empatie. Comportamentul lor bine exprimat și cordial poate contribui la crearea unor impresii pozitive și de durată, alimentând relații de afaceri valoroase și loialitatea clienților.

Există, de asemenea, oportunități pentru ei de a fi mentori puternici. Ei sunt utili pentru a oferi îndrumare și sprijin colegilor mai tineri, împărtășind informații și ajutându-i să navigheze printre provocări. Acest transfer de cunoștințe poate ajuta afacerea dvs. să încurajeze o cultură a învățării continue și a dezvoltării profesionale.

Reducerea costurilor de instruire și a investiției de timp

Aducerea unor angajați mai tineri presupune adesea o investiție substanțială în formare și dezvoltare, iar acest lucru poate deveni costisitor dacă aceștia nu rămân în cadrul companiei pentru o perioadă mai lungă de timp. În schimb, angajarea oamenilor care se apropie de pensie poate reduce semnificativ aceste costuri. Acești profesioniști au fost deja supuși unei instruiri extinse de-a lungul carierei lor și posedă o multitudine de cunoștințe și abilități care pot fi adesea valorificate imediat în cadrul organizației dumneavoastră.

De exemplu, expertiza și familiaritatea lor cu instrumentele, procesele și sistemele specifice industriei pot permite o integrare perfectă în fluxul de lucru existent. Această curbă de învățare accelerată poate permite întreprinderilor să valorifice și să economisească atât timp, cât și resurse financiare. Timpul care ar fi fost cheltuit pentru formare poate fi redirecționat către inițiative mai strategice sau concentrat pe perfecționarea și recalificarea altor angajați.

Angajarea acestora este o decizie strategică care poate aduce beneficii companiilor în numeroase moduri. Credem că îmbrățișarea diversității vârstei și valorificarea calităților unice ale angajaților experimentați poate contribui, fără îndoială, la succesul pe termen lung în cadrul afacerii dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

De ce locurile de muncă la distanță și cele hibride angajează de două ori mai repede?

/în /de

Mulți manageri par convinși că munca la distanță împiedică productivitatea. Dar companiile cu politici de lucru la distanță sau hibride par să angajeze oameni la o rată de aproximativ două ori mai mare decât angajatorii care sunt complet la birou, potrivit unei noi analize.

În ultimele trei luni, potrivit ultimelor studii, organizațiile în care politica de muncă la distanță este „complet flexibilă”, permițând lucrul de la distanță cu normă întreagă sau posibilitatea de a alege cât de mult vin angajații la birou, au crescut numărul acestora cu 1,9% în medie, în comparație cu organizațiile care impun munca la birou cu normă întreagă. Cele cu politici „hibride structurate” – cel mai comun aranjament, în care angajații vin la birou între una și patru zile pe săptămână – au crescut cu 1,5%, în timp ce angajatorii care au fost complet la birou au crescut numărul de angajați cu doar 0,8%.

În ultimele 12 luni, a existat un decalaj similar, în condițiile în care, potrivit raportului, companiile complet flexibile au înregistrat o creștere a numărului de angajați de 5,6%, cele hibride de 4,1%, iar cele care lucrează integral la birou au crescut cu 2,6%.

„Piața forței de muncă a fost surprinzător de rezistentă și am fost foarte curios să înțeleg: este ceva de găsit acolo unde este creșterea?”, spune Robert Sadow, cofondator și CEO al Scoop, o companie de software hibrid de gestionare a muncii care a realizat raportul. „Când am analizat creșterea numărului de angajați în ultimele 12 luni, [angajatorii] complet flexibili și „hibrizi structurați” au depășit companiile complet la birou, cel puțin în ceea ce privește procentul de angajați”.

Echipa lui Sadow de la Scoop a combinat datele din indexul său trimestrial Flex Index, care cataloghează politicile de muncă flexibile ale aproximativ 4.500 de companii, cu date de la PeopleDataLabs despre creșterea numărului de angajați ai companiilor individuale. Aceste date provin din sute de surse publice și private, cum ar fi sistemele de urmărire a candidaților sau alte date disponibile publicului pentru a colecta datele de început sau de final ale persoanelor la un angajator, iar apoi transmit aceste informații la nivelul companiei pentru a urmări creșterea numărului de angajați.

O posibilitate, a presupus Sadow, ar putea fi faptul că diferențele ar putea fi determinate de start-up-urile tehnologice agile, cu creștere rapidă, care sunt complet la distanță sau care necesită o prezență minimă la birou. Dar atunci când el și echipa sa au împărțit datele în funcție de mărimea companiei, au descoperit o tendință similară în toate grupele de mărime.

Diferența dintre grupurile complet flexibile și cele hibride s-a diminuat, devenind mai asemănătoare. Dar, în toate grupele de mărime, acestea au depășit în mod constant companiile care lucrează cu normă întreagă la birou, indiferent dacă este vorba de un mic start-up sau de o întreprindere mare cu peste 5 000 de angajați.

„În fiecare grupă, companiile cu normă întreagă la birou sunt în urma adăugării de personal”, spune Sadow. „Pentru mine, acest lucru este destul de revelator. S-ar părea că organizațiile care sunt flexibile se descurcă mai ușor cu angajarea de personal.”

Eliminarea firmelor de tehnologie, care au fost active în reducerea locurilor de muncă în ultimul an și care au o activitate care se potrivește în special pentru locurile de muncă la distanță, de asemenea, nu a schimbat tendința. Pentru toate companiile non-tehnologice din eșantion, companiile care sunt complet flexibile sau care au configurații hibride au crescut numărul de angajați cu cel puțin 0,5% mai repede decât firmele cu normă întreagă la birou, indiferent de dimensiunea companiei.

„Adăugarea de personal nu este un indicator perfect pentru a determina dacă o companie se descurcă bine, dar creșterea în economie tinde să urmeze locul unde se adaugă posturi”, spune Sadow. „Companiile care necesită mai puține zile la birou se pare că o duc mai bine”, cel puțin în ceea ce privește angajările.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Creșteți productivitatea și angajamentul cu întâlniri conduse de angajați

/în /de

Una dintre cele mai importante sarcini ale directorului general este alocarea eficientă a resurselor: direcționarea resurselor limitate ale organizației către rezultate de cea mai mare valoare. Având în vedere perspectivele economice actuale, a face mai mult cu mai puțin este un subiect care se află în atenția multor lideri. Ca în cazul majorității lucrurilor, există de obicei un compromis. De exemplu, mai puține cheltuieli de marketing echivalează cu mai puține venituri, mai puțin personal de asistență duce la niveluri de servicii mai slabe și așa mai departe.

Dar dacă nu ar trebui să fie așa?

Aici se află puterea implicării angajaților ca motor cheie al unei productivități mai mari. În timp ce multe organizații vorbesc despre și se concentrează asupra angajamentului, cred că acesta este și mai critic în vremuri economice dificile.

Potrivit raportului Gallup „State of the Global Workplace: 2022 Report”, angajații implicați sunt mai productivi, oferă servicii mai bune clienților și contribuie la inovare. În schimb, angajații demotivați pot avea costuri suplimentare semnificative. De fapt, Gallup estimează că un nivel scăzut de implicare costă economia globală 7,8 trilioane de dolari în pierderi de productivitate, ceea ce echivalează cu 11% din PIB-ul global.

O modalitate eficientă și adesea neglijată de a crește angajamentul este organizarea unor ședințe mai bune care să fie conduse de către membrii echipei. Cercetările susțin ceea ce mulți dintre noi credeau: ședințele sunt o pierdere de timp. Un studiu realizat de un profesor de la Universitatea din Carolina de Nord din Charlotte a constatat că angajații probabil nu au nevoie să participe la aproape o treime din ședințele la care participă – ceea ce duce la o pierdere de timp de productivitate estimată la 101 milioane de dolari pe an în marile companii.

Prea puțini angajați sunt învățați tehnicile de desfășurare a unor ședințe mai bune. Cu toate acestea, atunci când managerii le oferă subalternilor lor direcți posibilitatea de a conduce ședința, acest lucru sporește angajamentul. Acesta transmite mesajul că fiecare angajat joacă un rol crucial în direcția echipei. Acest lucru favorizează o cultură a implicării, în care fiecare persoană contribuie la succesul general al grupului.

Pe lângă faptul că promovează angajamentul, o abordare a ședințelor condusă de către personal este foarte practică și eficientă. Atunci când toată lumea împarte responsabilitatea de a conduce, aceasta ușurează povara managerului, având în același timp un impact semnificativ.

Deși este nevoie de o investiție inițială în proces și formare pentru a pune în aplicare un ciclu eficient de planificare al ședințelor și de formare a personalului cu privire la modul de desfășurare al acestora, este o investiție care poate fi rapid amortizată.

Dacă doriți să obțineți beneficii similare în organizația dvs., iată 4 pași cheie de urmat:

1. Pregătiți sesiunea

O sesiune de planificare eficientă la începutul trimestrului creează o bază solidă pe care se vor construi întâlnirile ulterioare. Asociați-vă cu un membru senior al echipei dvs. pentru a proiecta structura și permiteți-i să conducă ședința. Acest membru al echipei ar trebui să solicite feedback și contribuții de la fiecare persoană din echipă, astfel încât fiecare să aibă un rol în ziua ședinței.

2. Creați focalizare și prioritizare

Folosiți ședința pentru a stabili 3 până la 5 obiective și rezultate cheie (KPIs) pentru următoarele 12 săptămâni. Obiectivele descriu munca care trebuie făcută, iar rezultatele cheie descriu cum arată succesul. Dacă KPI-urile echipei se aliniază cu planul general de afaceri al organizației, ar trebui să fie clar pentru membrii echipei de ce munca lor contează și la ce contribuie, ceea ce îi poate ajuta să se motiveze pentru a-și executa sarcinile.

3. Împărțiți munca în sprinturi

În cadrul întâlnirii trimestriale, defalcați munca implicată pentru fiecare obiectiv în intervale de două săptămâni. Fiecare pachet bisăptămânal ar trebui să includă detalii precum tacticile, datele de lansare, interdependențele, riscurile și criteriile de finalizare.

La sfârșitul fiecărui sprint de două săptămâni, membrii echipei ar trebui să fie în măsură să raporteze dacă și-au îndeplinit sarcinile sau dacă trebuie făcute ajustări la planul trimestrial. În acest fel, membrii echipei sunt responsabili de raportarea progreselor lor și de asumarea responsabilității, creând în același timp transparență pentru lider și pentru colegii lor.

4. Revizuiți și adaptați-vă

Ciclul bisăptămânal include atât ședințe de planificare, cât și de revizuire. Întâlnirile de planificare le permit membrilor echipei să facă brainstorming, să rezolve probleme și să se sprijine reciproc în timp ce se “aruncă” în detaliile activității viitoare. Întâlnirile de revizuire, pe de altă parte, le permit membrilor echipei să reflecteze asupra a ceea ce a mers conform planului, a ceea ce nu a mers și a ceea ce trebuie dus mai departe în următorul sprint.

Aceste întâlniri oferă, de asemenea, ocazia de a aborda orice blocaje sau riscuri identificate și de a învăța din experiențele anterioare.

Împuternicirea membrilor echipei de a pregăti și modera ședințele de planificare poate fi o modalitate simplă și eficientă de a îmbunătăți angajamentul, de a promova o cultură a responsabilității și de a îmbunătăți eficiența. Prin intermediul unor întâlniri trimestriale eficiente, prin stabilirea obiectivelor și a rezultatelor cheie, prin împărțirea muncii în intervale gestionabile și prin organizarea unor întâlniri bisăptămânale consistente, puteți crea o responsabilitate și o transparență de 360 de grade. Membrii echipei pot rămâne aliniați în ceea ce privește scopurile și obiectivele și pot aborda rapid orice probleme sau provocări care apar.

Totuși, pentru a vă ajuta echipa să devină mai autonomă nu înseamnă să nu vă implicați. Va fi nevoie în continuare de implicare din partea dvs., dar efortul dvs. se poate concentra mai mult pe coaching decât pe dirijare. Puteți lua în considerare, de asemenea, sprijinul unui coach extern la început. În caz contrar, riscați întâlniri prost conduse, ceea ce poate scădea productivitatea și moralul. În timp, membrii mai vechi ai echipei pot ajuta cu coaching-ul și îndrumarea, ceea ce probabil vă va ușura volumul de muncă pe termen lung.

Dacă rămâneți consecvent în ceea ce privește perfecționarea și îndrumarea echipei dvs., ar trebui să vedeți treptat randamente puternice ale investiției inițiale în proces și formare. Pe măsură ce angajații își dezvoltă mai mult sentimentul de proprietate asupra activităților zilnice de gestionare a unei afaceri, vor deveni mai implicați. Iar angajații implicați se simt mai împuterniciți să ofere rezultate mai bune pentru clienți decât ceilalți angajați – în condiții economice bune și rele, indiferent de industrie, dimensiunea organizației sau geografie.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Depășirea factorilor care pot înăbuși inovația la locul de muncă

/în /de

Inovarea determină existența oricărei companii. Gândiți-vă la asta. Dacă dețineți o afacere, a existat cândva o perioadă în care aceasta era doar o idee în mintea dumneavoastră – o problemă pe care doreați să o rezolvați, o oportunitate pe care trebuia să o valorificați.

Este ceea ce aduce la viață afacerile noi sau cele aflate la început de drum. Cu toate acestea, în firmele mai bine stabilite, am constatat că gândirea inovatoare începe adesea să stagneze. La urma urmei, acele zile de „încercare și eroare” sunt de mult în urmă; ați identificat deja ce funcționează și ce nu.

Dar inovarea este vitală pentru progres și creștere. Angajații ar putea să debordeze de idei pentru a face lucrurile diferit, dar să se simtă incapabili să le împărtășească. Având în vedere că 50% dintre angajați sunt reticenți în a vorbi la locul de muncă, există o mare probabilitate ca forța dumneavoastră de muncă să ascundă problemele din cadrul afacerii dumneavoastră, ceea ce vă împiedică să faceți schimbări semnificative.

Dacă afacerea dvs. se află pe linie moartă din cauza lipsei de schimbare, este posibil ca acest lucru să se datoreze unei culturi anti-inovative. Iată câteva motive pentru care se poate întâmpla acest lucru.

1. Personalul care se teme să nu greșească

Poate părea evident, dar dacă nu susțineți inovația, nu o veți vedea. Uneori, un angajat poate avea o idee cu potențial, dar s-ar putea să fie momentul sau situația nepotrivită pentru a o progresa. Acest lucru nu înseamnă că este o idee „proastă” și ar trebui să reiterați acest lucru personalului dumneavoastră.

Managerii care resping rapid ideile fără nicio explicație ar putea lăsa angajații să se simtă descurajați sau, mai rău, umiliți. Așadar, spuneți clar că acceptați orice idee. Dacă o idee nu este viabilă, indiferent de motiv, este esențial să lăudați angajații care prezintă sugestii. În acest fel, nu îi descurajați să sugereze alte idei pe viitor.

Atunci când angajații se simt împuterniciți să își exprime gândurile fără teama de jenă, o vor face. Iată câteva modalități prin care vă puteți încuraja personalul să se exprime:

  • Cereți periodic părerea angajaților. Acest lucru arată că le apreciați părerea, ceea ce le dă mai multă încredere.
  • Creați o priză pentru inovație. Faceți timp pentru sesiuni regulate de brainstorming în echipă pentru a normaliza conceptul de împărtășire a ideilor.
  • Rămâneți factual și obiectiv dacă trebuie să explicați de ce este posibil ca o idee să nu funcționeze. Acest lucru îl ajută pe angajat să înțeleagă de ce ideea sa nu este realizabilă, în loc să creadă că sunteți părtinitor împotriva lui.
  • Rămâneți întotdeauna pozitiv și apreciați orice idee.
  • Introduceți un stimulent pentru a încuraja inovarea. Eu tind să folosesc mai multe, inclusiv premii globale anuale pentru a recunoaște angajații care se depășesc și recompense pentru angajații care primesc un super feedback din partea clienților noștri.

2. Lipsa colaborării între departamente

Gândiți-vă la momentul în care o idee de succes a fost fructificată. Este probabil că erați într-un grup care se dădea la o parte și se baza pe contribuțiile celorlalți. Acest tip de schimb de idei este absolut crucial atunci când vine vorba de încurajarea unei forțe de muncă inovatoare.

Unii angajați sunt creativi. Alții sunt pragmatici. Ar trebui să angajați o multitudine de oameni diferiți, cu specialități unice.

De exemplu, echipele de servicii pentru clienți identifică problemele consumatorilor care necesită o soluție. Echipele de marketing își folosesc creativitatea pentru a da viață soluției. Iar lucrătorii tehnici iau acel concept și îl codifică în realitate.

Reunirea acestor echipe deschide o întreagă lume de oportunități. Asta pentru că îi ajută pe angajați să înțeleagă orice blocaje sau limitări, descoperind posibilități pe care nici măcar nu credeau că sunt fezabile.

Cu toate acestea, atunci când echipele sunt izolate, cunoștințele lor rămân limitate. Atunci când angajații nu înțeleg domeniul de aplicare a ceea ce se poate realiza în cadrul afacerii, nu pot face sugestii semnificative.

Asigurați-vă că valorificați puterea colaborării și, în mod crucial, că vă faceți timp pentru aceasta. Programați întâlniri pentru diferite departamente pentru ca fiecare dintre ele să împărtășească informații și progrese.

3. O mentalitate excesiv de precaută

O forță de muncă neinspirată s-ar putea să se răsfrângă asupra părților interesate de rang înalt și asupra dorinței lor de a se agăța de status quo. La urma urmei, dacă afacerea dvs. este deja de succes, ați putea fi precaut să introduceți schimbări, care ar putea anula acest lucru.

Cu toate acestea, neimplementarea schimbării este periculoasă în sine. Dacă nu sunteți dispus să vă adaptați la problemele sau oportunitățile emergente, riscați să pierdeți în fața unui concurent care o face.

Pentru a evita să ne scufundăm în status quo, cred că este important să reconsiderăm modul în care abordăm schimbarea. În loc să așteptați până când nu vă puteți permite să vă schimbați, încercați să o anticipați prin previzionarea și menținerea în pas cu tendințele actuale.

Pentru a face acest lucru în mod eficient, luați în considerare efectuarea de teste de utilizator, sondaje de audiență, sesiuni de strategie și analize de date. Acest lucru ar trebui să vă ofere atât date calitative, cât și cantitative pentru a susține orice schimbare pe care o faceți. În acest fel, veți avea încredere să lansați idei noi, știind că aveți informații care să le susțină.

4. Pozitivitate toxică

Pozitivitatea la locul de muncă este esențială. Cu toate acestea, pozitivitatea toxică apare atunci când devenim refractari la orice conversație dificilă. Când se întâmplă acest lucru, poate înăbuși gândirea critică și feedback-ul semnificativ.

Mulți dintre noi au văzut impactul dăunător al acestei culturi. De exemplu, Canada a suportat recent cheltuieli semnificative pentru a rectifica sistemul defectuos de salarizare Phoenix, care a fost atribuit în principal unei culturi care „nu îi recompensează pe cei care împărtășesc știri negative”. Dacă trecem cu vederea eșecurile sau greșelile, cum vom învăța din ele? Dacă ne ignorăm problemele, cum vom trece peste ele?

Schimbarea apare atunci când ne întrebăm ce putem face diferit. Și, adesea, cele mai semnificative schimbări sunt lansate în urma unei probleme adânc înrădăcinate. Dar dacă vă este prea frică să le recunoașteți de teama de a-i supăra pe ceilalți, aceste probleme vor continua să vă rețină afacerea.

Vreți ca angajații să se simtă confortabil să-și exprime rezervele. Angajații ar trebui să simtă că sunt capabili să respingă sau să conteste un proces existent.

Așadar, încurajați aceste conversații nu atât de pozitive. Luați-vă timp pentru a despacheta orice greșeli. Și fiți deschiși să discutați despre situațiile în care ați eșuat. Pentru că, chiar dacă ar putea fi greu de auzit, ar putea, de asemenea, să dețină cheia către o lume a inovației.

În cele din urmă, încurajarea unei culturi inovatoare implică crearea unui spațiu sigur pentru schimbul de idei. Cred că, prin încurajarea dialogului deschis, prin eliminarea silozurilor și prin aprecierea feedback-ului constructiv, puteți debloca întregul potențial al echipei dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Șapte moduri în care inteligența artificială vă poate face echipa de vânzări mai eficientă

/în /de

„Mai mult cu mai puțin”. Este motto-ul vremurilor, mai ales în echipele de venituri. Chiar dacă bugetele nu sunt tăiate (deși mulți o fac) și obiectivele de venituri nu cresc (deși, din nou, mulți o fac), însuși procesul de marketing și de vânzare necesită mai multă muncă decât înainte pentru a obține aceleași rezultate – mai multe activități pentru a face să progreseze afacerile, mai multe canale pentru a intra în contact cu cumpărătorii, mai multe persoane pentru a se implica.

Trebuie să fim mai eficienți ca niciodată pentru a obține aceleași rezultate. Cu toate acestea, Boston Consulting Group ne spune că întreprinderile irosesc aproximativ 2 trilioane de dolari pe an din cauza ineficienței, a redundanțelor și a priorităților nepotrivite.

În calitate de lideri de venituri, ne confruntăm cu o realitate descurajantă: Dacă nu ne schimbăm radical modul în care lucrăm, nu ne vom atinge obiectivele – și probabil că ne vom epuiza pe noi înșine și echipele noastre încercând.

Dacă mă întrebați pe mine, apogeul AI nu ar fi putut veni într-un moment mai bun. Am fost suficient de norocos să fiu CMO al unei companii de tehnologie care se bazează pe inteligență artificială, așa că am avut destul timp să mă obișnuiesc cu ideea. Dar știu că pentru mulți lideri de venituri, AI poate părea copleșitoare – ca un lucru în plus de adăugat la o listă de lucruri de făcut lungă de kilometri.

Totuși, după cum văd eu lucrurile, AI este singurul lucru care ne va permite să facem față momentului în care ne aflăm. Inteligența artificială generativă în mod specific (tipul de care auzim atât de mult despre ChatGPT) a ajutat echipa mea să facă mai mult cu mai puțin în ultimii doi ani și ceva, așa că am avut timp pentru încercări, erori și perfecționări.

Mișcarea #1: Accelerează conturile prin călătoria de cumpărare

Beneficiu: Accelerează viteza de tranzacționare

Știm cu toții că multithreading-ul din prima zi are mult mai multe șanse să ducă la o vânzare decât single-threading-ul, dar adevărul este că este mult de lucru. Așa că are tendința de a fi lăsat deoparte.

Inteligența artificială generativă poate fi salvatoare în acest caz. Aceasta poate urmări progresul fiecărei persoane individuale pe parcursul călătoriei de cumpărare, poate înțelege și anticipa nevoile acestora și se poate angaja în conversații nelimitate prin e-mail cu context relevant pentru a le deplasa eficient prin proces. Cercetările noastre au constatat că întreprinderile care utilizează AI înregistrează o îmbunătățire de 91,3% a vitezei de tranzacționare.

Mișcarea #2: Treziți conturile moarte

Beneficiu: Creștere a canalului de distribuție din partea superioară a canalului de distribuție

Oportunitățile moarte, pierdute sau blocate sunt o povară, dar nu toate speranțele sunt pierdute. Nu vreți să cheltuiți mult timp și efort pentru ele, dar cu ajutorul AI puteți încerca să le reangajați fără un efort uman intens. Cu date istorice ale contului pentru context și AI generativ, un asistent de e-mail AI poate crea conținut relevant care vă menține în top of mind.

Mișcarea #3: Niciun cont calificat nu este lăsat în urmă

Beneficiu: Îmbunătățirea calității și a volumului pipeline-ului

Într-o lume ideală, departamentul de vânzări ar urmări fiecare cont calificat imediat ce acesta ajunge pe biroul lor. Dar atunci când avem de-a face cu oameni, tot felul de complicații pot apărea în cale. Având un asistent de e-mail AI programat să urmărească conturile care nu sunt contactate într-un interval de timp prestabilit, puteți evita ca acestea să se răcească.

Mișcarea #4: Nu ignorați companiile ce nu se încadrează în profilul clientului ideal

Beneficiu: Creșteți oportunitățile de vânzări încrucișate și de parteneriat

O echipă de venituri se concentrează pe conturile care se încadrează în profilul clientului ideal (ICP) – așa cum ar trebui să fie. Dar, în loc să ignorăm inbounds care nu se potrivesc PIC, le putem încredința AI pentru a le angaja cu o conversație utilă și relevantă, apoi să le direcționăm către canalul corespunzător. La urma urmei, chiar dacă persoana în cauză nu este potrivită pentru o anumită ofertă, ar putea fi interesată de o altă ofertă sau ar putea fi potrivită pentru un partener.

Mișcarea #5: Scalați capacitatea

Beneficiu: Creștere a canalului de distribuție din partea superioară a canalului de distribuție

Când vine vorba de echipele de reprezentanți de dezvoltare a afacerilor (BDR), orice decalaj în acoperire poate avea rezultate dăunătoare. Rotația, acoperirea insuficientă a teritoriilor de vânzări și constrângerile de capacitate pot lăsa o gaură în strategia dvs. de comercializare. Inteligența artificială generativă poate ajuta la umplerea acestor goluri, intervenind în locul BDR-urilor atunci când acestea nu pot comunica rapid. Prin legarea datelor istorice, AI-ul generativ poate crea conversații relevante și semnificative cu cumpărătorii atunci când BDR-urile dvs. nu pot, îmbunătățind timpul de răspuns la lead-urile primite.

Mișcarea #6: Conturi cu intenție scăzută și urmărirea webinarilor/evenimentelor

Beneficiu: Rate de conversie crescute

Conturile cu intenție scăzută au rate de conversie scăzute, așa că nu este de mirare că sunt deprioritarizate. Și urmărirea webinarilor/evenimentelor? Ei bine, acesta tinde să fie neglijat din cauza problemelor de capacitate. Cu toate acestea, ignorarea oricărui cont înseamnă să lași pe masă venituri potențiale. Utilizând inteligența artificială pentru a trimite follow-up-uri personalizate pe baza comportamentului și preferințelor cumpărătorilor, puteți crește ratele de conversie și puteți valorifica oportunitățile de venituri.

Mișcarea #7: Atribuirea veniturilor

Beneficiu: Determinați ce campanii, canale și tactici sunt cele mai eficiente

Măsurarea eficacității eforturilor individuale de marketing și de vânzări este dificilă – există atât de multe puncte de contact pe diferite canale și campanii, astfel încât să vă dați seama care dintre ele au obținut ce anume poate fi o mare decizie de judecată. Dar instrumentele de atribuire a veniturilor bazate pe inteligență artificială fac posibilă urmărirea și măsurarea cu precizie a atribuirii veniturilor, oferindu-vă informații obiective despre ce campanii, canale și tactici sunt cele mai eficiente în generarea de venituri.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

3 moduri în care vacanța nefolosită te poate ajuta să te recuperezi de la epuizare

/în /de

Muncești din greu și te-ai angajat să îți construiești cariera, dar probabil că, drept urmare, renunți la concediu – un număr semnificativ de oameni renunță la zilele libere alocate. În timp ce etica muncii și responsabilitatea dvs. sunt admirabile, renunțarea la concediu poate contribui la epuizare și vă afectează sănătatea, fericirea și – în mod ironic – avansarea dvs.

În contextul incertitudinii legate de economie și inflație – și al știrilor despre concedieri și reduceri de personal de profil, este firesc să fiți deosebit de atenți la performanțe strălucite și să dați dovadă de dedicare. Dar este, de asemenea, esențial să realizați că relaxarea, întinerirea și resetarea sunt esențiale pentru bunăstarea și succesul dumneavoastră.

Sacrificarea vacanței

Un procent de 46% dintre oameni își iau mai puțin timp liber decât le este permis, potrivit Pew Research. Chiar mai îngrijorător, 39% dintre lucrătorii americani declară că nu și-au luat nicio vacanță în ultimele 12 luni. Iar cei mai predispuși să fi pierdut din concediu sunt cei mai tineri lucrători și cei cu cele mai mici venituri, potrivit unui sondaj realizat de Eagle Hill Consulting.

Atunci când pleacă, 56% dintre angajați reușesc să se deconecteze complet, dar 27% spun că continuă să verifice e-mailurile și mesajele de la serviciu. Iar unii oameni cred că nu au nevoie deloc de timp liber – 52% dintre ei spunând că nu au nevoie de o vacanță, conform studiului Pew Research.

Desigur, rareori este corect că vacanța nu este necesară – iar vacanța atenuează epuizarea. Epuizarea însoțește de obicei depresia și se caracterizează prin trei experiențe clasice: sentimentul de capcană – ca și cum nu ai unde să te duci în organizație; sentimentul de cinism – cu o lentilă negativă sau pesimistă; și sentimentul de ineficiență – ca și cum nimic din ceea ce faci nu este făcut suficient de bine.

Autodepășiți-vă

Un simptom al depresiei este sentimentul că lumea se închide în jurul tău și, la fel, epuizarea îți poate da impresia că nu mai ai unde să mergi – simți că ești blocat în rolul tău sau limitat în carieră. Vacanța vă poate ajuta, deoarece vă îndepărtează de această rutină.

Într-o vacanță grozavă, îți amintești de tot ceea ce există în afara muncii tale și îți poate întări importanța familiei, a prietenilor și a tot ceea ce viața are de oferit în afară de muncă.

De asemenea, atunci când ai un sentiment de admirație, acesta tinde să contribuie la fericirea, perspectiva și bunăstarea ta. Acest sentiment de uimire este adesea cel mai accesibil în timpul vacanțelor în natură sau alături de cei dragi – pe vârful unui munte, la malul mării sau ascultând chicotelile unui copil. Se pare că atunci când vă simțiți mic în raport cu experiențe care sunt mărețe sau semnificative, perspectiva este utilă pentru bunăstarea dumneavoastră fizică, cognitivă și emoțională.

Luați-vă vacanțe pentru a putea ieși din cotidian și căutați experiențe în natură și alături de cei din jur care să vă amintească de ceea ce se află în afara voastră – extinzându-vă orizonturile.

Îmbunătățiți-vă starea de spirit

Epuizarea se caracterizează, de asemenea, prin sentimentul de depresie, descurajare și abținere – iar vacanța vă poate îmbunătăți starea de spirit. Un procent de 75% dintre oameni spun că vacanța le îmbunătățește sănătatea mentală și 49% spun că aceasta contribuie și la sănătatea lor fizică. De asemenea, le crește satisfacția la locul de muncă, potrivit unui sondaj realizat de Ceridian.

Cercetările au arătat o corelație puternică între sănătatea fizică și sănătatea emoțională, iar vacanțele pot fi legătura perfectă între cele două. Atunci când vă plimbați pe plajă, faceți drumeții prin pădure sau faceți un tur pe jos printr-un oraș nou, acestea contribuie la sănătatea dumneavoastră fizică – și, de asemenea, la sănătatea emoțională și cognitivă generală. Un sondaj realizat de Muse a constatat că, pentru 20% dintre oameni, exercițiile fizice au contribuit la sănătatea și bunăstarea creierului lor.

Alte obiceiuri sănătoase contribuie, de asemenea, în mod pozitiv la starea dumneavoastră. Acestea includ lucruri precum o alimentație sănătoasă (pentru 28% dintre persoane), activități de petrecere a timpului liber (20%) și culcatul devreme (14%), potrivit Muse. Toate acestea pot fi mai ușor de realizat atunci când sunteți în vacanță.

Adoptați noi obiceiuri atunci când sunteți departe de serviciu și simțiți beneficiile recuperării de la epuizare.

Îmbunătățiți-vă eficiența

Vacanța poate fi, de asemenea, un antidot extraordinar pentru sentimentul de ineficacitate care tinde să apară odată cu epuizarea. Din nefericire, oamenii evită vacanțele din cauza presiunii autoimpuse de a se menține la locul de muncă (33% dintre oameni) și din cauza unui volum mare de muncă (29%), potrivit sondajului Eagle Hill. Iar 49% se tem că vor rămâne în urmă dacă își iau concediu, pe baza datelor de la Pew Research.

Dar atunci când pleci, de fapt, îți sporești capacitățile și îți reîmprospătezi gândirea. Persoanele din studiul Ceridian (46% dintre ele) au declarat că luarea unei vacanțe le-a îmbunătățit productivitatea. Concentrarea este îmbunătățită atunci când mintea ta este proaspătă, iar creativitatea este sporită prin expunerea la experiențe diverse. În plus, învățarea necesară pentru valoarea pe care o creați se construiește prin stimularea unor momente noi.

Dacă tăiați un copac, lama se va toci în timp și același efort nu va mai avea aceleași rezultate. O vacanță este o oportunitate de a te ascuți și de a-ți readuce tăișul. Este un timp departe de sarcină – ceea ce vă ajută să obțineți rezultate mai bune, în cele din urmă.

Luați în considerare credibilitatea dvs.

Desigur, angajatorul dumneavoastră este, de asemenea, un factor care influențează capacitatea dumneavoastră de a vă lua timp liber și de a vă deconecta cu adevărat. Potrivit Pew Research, 19% dintre respondenți au considerat că o pauză de la locul de muncă le-ar afecta șansele de avansare, iar 16% au fost îngrijorați că își vor pierde locul de muncă. Managerii au descurajat 12% dintre oameni să își ia timp liber. Iar 43% au fost descurajați să își ia concediu pentru că nu doreau ca colegii să fie nevoiți să își asume muncă suplimentară.

Dar gândiți-vă că, dacă realizați mai multe lucruri în general și sunteți mai energic și mai pozitiv în legătură cu munca dumneavoastră – ca urmare a faptului că ați plecat în vacanță – acestea vor contribui la credibilitatea dumneavoastră și la avansarea dumneavoastră. În plus, atunci când realizați mai multe lucruri în timpul programului de lucru, va fi mai puțin pentru colegii de serviciu care vor trebui să vă acopere dacă sunteți plecat.

De asemenea, luarea concediului trimite mesaje pozitive că prețuiți bunăstarea dumneavoastră și a celorlalți. Le spune oamenilor că sunteți la înălțime și că aveți încredere în cei din jur să vă înlocuiască – și că veți face același lucru pentru ei atunci când își iau concediu. În loc să fie negative, acestea sunt conotații pozitive ale luării concediului.

De asemenea, puteți fi selectiv în ceea ce privește organizația pentru care alegeți să lucrați. În cazul în care cultura dvs. nu pune în valoare starea de bine și respinge nevoia dvs. de a vă evada, vă puteți gândi dacă o altă companie nu ar fi mai potrivită pentru sănătatea și valorile dvs. Sunt multe lucruri care contează în fericirea ta la locul de muncă, iar capacitatea ta de a-ți lua cu adevărat timp liber este un criteriu.

Luați-vă vacanță

Continuați să investiți în a face o treabă excelentă, pentru că performanțele strălucitoare contribuie la stima și fericirea dumneavoastră. Dar recunoașteți, de asemenea, că luarea unei vacanțe este o modalitate importantă de a vă recupera de la burnout – sau de a o evita de la bun început.

Luați-vă timp liber și să știți că relaxarea și întinerirea vor fi bune pentru dvs. personal, dar și pentru performanța și satisfacția dvs. generală.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

De ce satisfacția clienților este ingredientul secret al unui management de succes

/în /de

În peisajul de afaceri competitiv de astăzi, satisfacția clienților este extrem de importantă – aceasta este diferența dintre o afacere prosperă și una care se luptă. Dar dacă ați putea duce satisfacția clienților cu un pas mai departe? Dacă ați putea să vă încântați cu adevărat clienții? Acest concept, adesea denumit „Delighting Customers”, se referă la depășirea așteptărilor clienților, astfel încât aceștia să nu fie doar mulțumiți, ci și încântați.

Înțelegerea factorului „Delight”

Înainte de a aprofunda mai departe, este esențial să înțelegem ce anume separă încântarea clienților de satisfacția clienților. În timp ce aceasta din urmă se referă la satisfacerea nevoilor și așteptărilor clienților, „încântarea clienților” înseamnă depășirea acestor așteptări pentru a crea experiențe memorabile, pozitive, care să stimuleze loialitatea și să promoveze susținerea mărcii. Este vorba despre a merge mai departe pentru a vă surprinde clienții și a-i face să se simtă speciali.

Acest lucru ar putea implica orice, de la livrarea de produse sau servicii mai repede decât s-a promis până la oferirea de avantaje neașteptate sau servicii excepționale pentru clienți. Psihologia din spatele plăcerii clienților este simplă – atunci când clienții sunt încântați, ei simt o legătură emoțională mai profundă cu marca, ceea ce duce adesea la afaceri repetate și recomandări pozitive.

Strategii pentru încântarea clienților

Managerii care doresc să instaureze o cultură a plăcerii clienților în organizațiile lor ar trebui să ia în considerare câteva strategii cheie. În primul rând, aceștia trebuie să conducă prin exemplu și să își demonstreze angajamentul de a acorda prioritate clientului în fiecare decizie. Acest lucru poate varia de la susținerea principiilor de proiectare centrate pe client în dezvoltarea produselor până la asigurarea personală a rezolvării rapide și eficiente a problemelor clienților.

În al doilea rând, ei trebuie să își împuternicească echipele să facă un efort suplimentar pentru clienți. Acest lucru ar putea însemna să le ofere angajaților autoritatea de a lua decizii în beneficiul clientului sau să îi încurajeze să sugereze îmbunătățiri ale proceselor existente. Starbucks, de exemplu, își împuternicește barmanii să refacă o băutură sau să ofere o băutură gratuită dacă un client nu este mulțumit, ceea ce contribuie în mod semnificativ la loialitatea ridicată a clienților.

În cele din urmă, trebuie să folosească feedback-ul clienților ca pe un instrument esențial de îmbunătățire. Acest lucru include căutarea activă a feedback-ului, răspunsul la acesta și încorporarea lui în strategiile viitoare. Instrumente precum sondajele, grupurile de discuții și ascultarea social media pot oferi informații valoroase despre ceea ce îi încântă pe clienții dumneavoastră.

Măsurarea satisfacției clienților

Satisfacția clienților nu ar trebui să fie doar un concept abstract; ar trebui să fie un obiectiv măsurabil. Există mai mulți parametri pe care managerii îi pot folosi pentru a-și măsura succesul în acest domeniu, inclusiv scorurile de satisfacție a clienților, scorurile Net Promoter Scores (NPS) și scorul de efort al clienților. Fiecare oferă o perspectivă diferită asupra eficienței cu care o organizație își încântă clienții. Un NPS ridicat, de exemplu, indică faptul că clienții sunt mulțumiți și că este probabil să recomande brandul dvs. și altora. Cu toate acestea, managerii ar trebui să țină cont de faptul că acești indicatori oferă doar o parte din imagine. De asemenea, ar trebui să acorde o atenție deosebită feedback-ului clienților și dovezilor anecdotice.

Provocările privind satisfacția clienților

Într-o lume de afaceri centrată pe client, realizarea plăcerii clienților este o ambiție pe care multe companii o urmăresc. Cu toate acestea, calea spre furnizarea de experiențe încântătoare este plină de provocări.

  • Creșterea așteptărilor: Unul dintre paradoxurile încântării clienților este că momentele reușite de încântare pot crește așteptările clienților, ceea ce face din ce în ce mai dificilă menținerea acelui nivel de servicii. Dacă clienții ajung să se aștepte la experiențe excepționale ca la o normă, atunci simpla satisfacere a acestor așteptări ar putea să nu mai genereze încântare, ci să fie privită ca un serviciu standard.
  • Înțelegerea adevăratelor nevoi ale clienților: Înțelegerea a ceea ce apreciază și doresc clienții este esențială pentru a obține încântarea clienților.
  • Personalizarea la scară largă: În timp ce personalizarea este un factor cheie în furnizarea de experiențe încântătoare, extinderea serviciilor personalizate poate fi incredibil de dificilă, în special pentru organizațiile mari cu baze de clienți vaste.
  • Echilibrarea costurilor și a beneficiilor: Depășirea așteptărilor clienților implică adesea costuri suplimentare în ceea ce privește resursele, timpul și efortul. Nu orice încercare de a încânta clienții duce la o fidelizare sau la o profitabilitate sporită, ceea ce face esențială identificarea momentului și a locului în care eforturile de a încânta clienții au cele mai mari șanse de a oferi un randament al investiției.
  • Consecvență din toate punctele de contact: Atingerea acestui nivel de consecvență necesită o coordonare și o integrare semnificativă a proceselor în diferite părți ale afacerii, ceea ce poate fi o provocare.

În ciuda acestor provocări, efortul de a încânta clienții este esențial în mediul de afaceri competitiv de astăzi. Înțelegerea și atenuarea acestor obstacole este crucială pentru o strategie de succes de încântare a clienților.

Rolul inovației în încântarea clienților

Inovarea joacă un rol crucial în realizarea plăcerii clienților. În lumea în care trăim astăzi, clienții se așteaptă ca întreprinderile să se adapteze și să evolueze în mod constant. Produsele, serviciile și procesele inovatoare pot oferi o valoare care să depășească așteptările și să surprindă clienții, ceea ce duce la încântare.

Inovarea se poate manifesta, de asemenea, în cultura companiei. O cultură inovatoare, centrată pe client încurajează angajații să caute noi modalități de a încânta clienții, creând un ciclu virtuos de încântare și loialitate.

Schimbarea de paradigmă în managementul afacerilor este clară: companiile care prioritizează încântarea clienților sunt din ce în ce mai performante decât cele care nu o fac. După cum am explorat în acest articol, încântarea clienților depășește simpla satisfacție și implică depășirea semnificativă a așteptărilor clienților. Această urmărire a plăcerii clienților remodelează în mod fundamental modul în care abordăm managementul, subliniind valoarea angajaților împuterniciți, a inovației tehnologice și a serviciilor atente.

Clienții încântați pot deveni ambasadorii brandului dumneavoastră, stimulând creșterea organică prin intermediul marketingului din gură în gură și al afacerilor repetate. Prin urmare, investiția în strategii pentru a vă încânta clienții nu este doar un „nice-to-have”, ci un element integrant al unui management modern de succes.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

5 sfaturi pentru a fi mai productiv la serviciu și acasă în 2023

/în /de

Așadar, iată cinci sfaturi pentru a vă ajuta să fiți mai productivi la serviciu și acasă în 2023:

1. Creați obiective bazate pe scop

Crearea de obiective aliniate la scopul tău pare de bun simț, dar uneori ne atingem obiectivele pentru că nu suntem atât de pasionați de obiectiv pe cât am crezut.

Paul Epstein vorbește des despre scop, iar el a oferit o formulă excelentă pentru a ne ajuta să creăm și să înțelegem obiectivele bazate pe scop. El o numește ecuația Head-Heart-Hands (Cap + Inimă = Mâini). Capul este o mentalitate, Inima este autenticitatea, iar Mâinile sunt acțiunile noastre. Pentru a decide dacă să acționați (adică să vă angajați în rezoluția de Anul Nou), verificați-vă cu Capul și Inima. Atunci când atât Capul, cât și Inima sunt de acord, realizarea unui obiectiv este mai ușor de gestionat și poate fi chiar distractiv!

De exemplu, dacă obiectivul nostru în 2023 este să slăbim 5 kg, Capul ne spune să o facem, dar nu există niciun motiv bazat pe Inimă pentru a ne angaja (mai ales atunci când se instalează inconvenientele sau lipsa de voință). Dar dacă Inima ta este de acord (de exemplu, să trăiești o viață lungă și sănătoasă pentru ca într-o zi să îți întemeiezi o familie), Inima îți dă un motiv să rămâi angajat în această rezoluție, deoarece scopul trăiește în Inimă. Pentru a crea mai multe obiective bazate pe scop, ar trebui mai întâi să punem accentul pe luarea unor decizii ale Inimii, nu doar a unor decizii inteligente.`

2. Gândirea bazată pe Lean

Lean este o metodologie de îmbunătățire a proceselor (eliminarea risipei sau a activităților fără valoare adăugată dintr-un proces), ce poate contribui la îmbunătățirea proceselor organizației, dacă o folosiți în direcția aceea. Aceeași filozofie vă poate ajuta la intrarea în noul an. Ce sarcini puteți elimina care nu adaugă valoare obiectivelor sau fericirii dumneavoastră? Locuiesc în Los Angeles și, dacă am o întâlnire de dimineață devreme, plec înainte de ora 6:00 pentru a evita traficul și lucrez la un Starbucks din apropierea locului de întâlnire timp de o oră sau două, în loc să stau în trafic (risipă), ceea ce ar putea dura 1-3 ore în plus.

3. Concentrați-vă pe bunăstarea mentală

Cele mai recente date ale Gallup au constatat că stresul este la un nivel record. Când ești stresat, este greu să te concentrezi și să duci la bun sfârșit sarcinile. Pentru a combate stresul în carieră, mai ales în perioada proiectelor foarte solicitante, unii obișnuiesc să meargă la sală la ora 3:30 dimineața pentru a se antrena înainte de a începe ziua la birou, dar secretul este să folosiți acest timp pentru a practica mindfulness și a vă planifica ziua. De asemenea, un alt lucru care ajută să rămâi pozitiv este să nu te uiți la telefon până când nu ți-ai terminat antrenamentul, ți-ai luat cafeaua și ai luat micul dejun. De ce să îți începi ziua comparându-te cu alții pe rețelele de socializare înainte de a-ți fi băut cafeaua și eliberat endorfinele?

4. Relațiile sunt esențiale

Competențele interpersonale, adesea denumite „competențe transversale”, sunt esențiale pentru a construi relații și a obține rezultate la locul de muncă. Sarcinile pot fi îndeplinite mai rapid și mai precis dacă avem relații puternice acasă și la locul de muncă. De exemplu, dacă i-ați ajutat pe cei dintr-un alt grup sau departament din biroul dumneavoastră, aceștia vă pot întoarce favoarea anunțându-vă că a fost convocată o întâlnire de ultim moment și cineva a uitat să vă invite, ceea ce poate avea un impact asupra echipei dumneavoastră. Spunând „vă rog” și „mulțumesc” în e-mailuri puteți ajunge departe. De asemenea, a răspunde la telefon, mai degrabă decât a trimite un e-mail lung sau un mesaj instantaneu, este o modalitate excelentă de a construi relații sau de a transmite o problemă complicată sau sensibilă. Construirea de relații se poate întâmpla la o cafea sau la prânz, cerând sfaturi/mentorat și fiind altruist.

5. Autocompătimirea și comunitatea

Nimic din ceea ce merită realizat nu se întâmplă peste noapte: Fii blând cu tine însuți și încearcă să nu te compari cu alții. Nu cunoașteți luptele altora în timp ce lucrează la obiectivele lor. De asemenea, dacă vrei să-ți atingi obiectivele, construiește-ți o comunitate de prieteni și persoane dragi care nu te judecă, dar care te vor ajuta să te responsabilizezi. Înconjurarea cu oamenii potriviți ar trebui să fie, probabil, primul lucru de pe „lista de lucruri de făcut” pentru a intra în 2023. Fără sprijinul soției mele, al colegilor de clasă și al angajatorilor, nu aș fi putut să-mi termin doctoratul în mai puțin de trei ani.

Progresul incremental ar trebui să fie cel mai important obiectiv la intrarea în noul an. În timp ce punem deoparte decorațiunile de sărbători și ne recuperăm e-mailurile de la serviciu, să ne concentrăm asupra obiectivelor noastre, fără a fi prea duri cu noi înșine pentru a le atinge. Chiar dacă există mai mult de cinci sfaturi care să ne ajute să fim mai productivi în 2023, sper că aceste strategii care au funcționat pentru mine vă vor fi de ajutor. Cele mai bune urări în 2023!

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com