Modul în care brandurile B2B își pot identifica publicul țintă

/în /de

Aparent, mulți manageri de brand din Europa presupun că își cunosc publicul foarte bine. S-ar putea chiar să aibă o imagine foarte clară în ceea ce privește genul de persoană către care încearcă să își direcționeze toate strategiile de publicitate și marketing. 

Totuși, cel mai adesea, imaginea din mintea lor nu este întrutotul corectă. Când vine vorba de a viza publicul din Europa și de a-l motiva să efectueze o achiziție, trebuie să te asiguri că înțelegerea acestui grup este pe măsură. Orice mici diferențe între percepția ta cu privire la publicul tău și realitatea acestuia ți-ar putea zădărnici eforturile.

Dacă știi că ai în prezent această problemă în afacerea ta, iată care sunt pașii pentru a-ți înțelege mai bine publicul țintă. Dacă îi vei urma până la capăt, vei ști cum să îți descoperi publicul țintă și cum să începi să îți ajustezi obiectivul în toate campaniile tale.

Realizează o ședință de brainstorming privind publicul tău țintă

Primul lucru pe care trebuie să îl faci este brainstorming-ul pentru a-ți da seama ce știi deja despre publicul tău țintă. Gândește-te la caracteristicile pe care le vor împărtăși toate persoanele dispuse să îți cumpere produsele. Fac parte din aceeași grupă de vârstă? Care este denumirea postului lor; ce salariu câștigă? Ar trebui să fii atent și la provocările, nevoile și obiecțiile frecvente cu care se confruntă acest grup de oameni în viață.

Un sfat excelent este să fii atent la publicul pe care îl vizează concurența ta. Cum se diferențiază acesta de al tău? Examinează statisticile bazate pe date, folosind instrumentele potrivite pentru a înțelege întreaga pâlnie de vânzări și modul în care poți utiliza aceste date în funcție de propunerea ta unică de vânzare.

Utilizează chestionarele de monitorizare a brandului

Utilizează un chestionar de monitorizare a brandului pentru a obține date măsurabile și ușor de valorificat cu privire la publicul tău. Aceste date îți pot furniza diverse perspective specifice. De exemplu, prin monitorizarea nivelului de conștientizare a brandului, vei putea determina dacă publicul țintă ideal a auzit deja de tine. În plus, monitorizarea atitudinii față de brand va releva dacă publicul tău țintă ar fi dispus să apeleze la brandul tău. De asemenea, poți urmări aceste date la nivelul concurenței și poți compara modul în care se raportează brandul tău față de acestea. 

În plus, s-ar putea chiar să descoperi că publicul vizat nu este cel mai potrivit. Căutând în profunzime toate aceste date de monitorizare a brandului, poți găsi un public nou pe care nu l-ai luat în considerare anterior. Asigură-te doar că alegi un chestionar de monitorizare raportat la un public de nișă.

Definește un personaj bazat pe publicul tău țintă

Acum trebuie să creezi un personaj care să reprezinte esența publicului tău țintă. Există atât de multe avantaje atunci când construiești un astfel de personaj, așa că de ce să nu faci acest lucru?

De exemplu, dacă vizezi generația millenials, trebuie să depășești ideea generică de millenial și să te uiți mai îndeaproape la clienții tăi. Dacă constați că produsul tău este achiziționat preponderent de persoane de sex feminin din zona urbană, lucrând în sectorul tehnologic, trăsăturile lor definitorii ar trebui să fie și ale personajului pe care ți-l definești. 

Odată ce ți-ai definit un personaj, este important să îi informezi pe toți cei din echipă. Pentru ca toată lumea să fie pe aceeași lungime de undă în ceea ce privește strategia, trebuie să vizați cu toții același personaj.

Începe acțiunea de țintire

Acum, că știi către cine trebuie să îți îndrepți eforturile, este timpul să încerci să accesezi acest public. Pentru a-ți ținti publicul, concentrează-ți eforturile asupra canalelor utilizate cel mai des de către acesta. 

Dacă știi că publicul tău țintă își petrece mult timp online folosind Twitter, atunci merită să începi o campanie pe acea platformă de socializare. Însă dacă vizezi un public mai în vârstă care s-ar putea să prefere să-și petreacă serile în fața televizorului, nu pe Twitter, studiază posibilitatea difuzării unor reclame TV.

Cercetarea canalelor utilizate de publicul tău te poate ajuta enorm – în caz contrar, vei rata complet ținta. Poate te întrebi cum te ajută derularea unor campanii de marketing să îți găsești publicul țintă. Ei bine, cum poți să fii sigur că este publicul potrivit pentru tine dacă nu testezi? Și nu uita…

Continuă să monitorizezi

Așadar, cercetează cât mai bine publicul țintă și apoi începe să-l vizezi folosind metode și canale adecvate. Zis și făcut, nu? Nu chiar.

Desigur, ai parcurs pașii corecți, astfel încât consumatorii să poată vedea marketingul realizat pentru brandul tău. Dar de unde știi dacă acest lucru se întâmplă cu adevărat odată ce reclamele și promoțiile tale au fost lansate? De unde știi că te ajută în vânzări?

Fii cu ochii în patru și monitorizează cum se desfășoară eforturile tale de marketing. Poți face acest lucru urmărind instrucțiunile și campaniile tale de brand pentru a te asigura că acestea își ating ținta. 

De asemenea, merită remarcat faptul că publicul țintă se poate schimba în timp, astfel încât monitorizarea acestuia trebuie realizată încontinuu de către fiecare manager de brand. Atâta timp cât faci din monitorizare un obicei, nu există riscul să fii întrecut de concurență. 

Sunt niște pași simpli, nu? Dacă mergi până la capăt pe această cale, ar trebui să descoperi lucruri noi cu privire la publicul tău țintă, lucruri pe care nu le-ai bănuit până acum. Iar aceste noi perspective te pot ajuta să îți rafinezi campaniile de marketing mai mult decât oricând. 

Mai mult decât atât, acum poți să îți desfășori toate campaniile cu încredere, deoarece este mai ușor ca niciodată să accesezi publicul tău țintă.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Pune aceste întrebări pentru a determina dacă angajezi un om bun (nu doar unul inteligent)

/în /de

Este vital pentru companii, în special startup-uri în plină dezvoltare, de a angaja oameni care prezintă o inteligență emoțională excepțională. Nu suntem primii care au ajuns la această concluzie, dar credem că mai mulți oameni trebuie să-și dea seama că inteligența emoțională este la fel de importantă pentru o companie ca IQ-ul. În opinia noastră, este cel mai important factor în accelerarea dezvoltării unui startup. În general nu este greu să găsești oameni inteligenți, dar cel mai adesea construirea unei echipe compuse din oameni amabili este pe planul doi, în raport cu experiența practică a acestora.

Ne gândim mult de ce inteligența emoțională nu este mai sus în lista calităților vizate de angajatori și am găsit următoarele motive:

Fondurile de investiții utilizează măsuri de protecție bazate pe modele economice, nu umane. Directorii generali care își promovează afacerea sunt oameni de vânzări minunați. Au prezentări excelente, care arată aproape întotdeauna miliardele de dolari de pe piața totală disponibilă. Doar prezintă câteva vânzări și demonstrează că există retenție – și deja le-au intrat bani în bancă. Dar ce verificări s-au realizat în legătură cu persoana în cauză? Câteva canale neoficiale? Poate chiar mai multe, dar cred că trebuie insistat pe evaluări în prealabil.

Directorul general reprezintă diferența cea mai semnificativă dintre o cultură bună și una slabă. Dacă directorul nu este bun, nici compania nu va fi. La un moment dat, aș vrea să desfășor o analiză care să coreleze rata de aprobare a directorilor pe platforma Glassdoor cu prețurile de vânzare ale companiilor respective. Predicție: rată scăzută de aprobare = clasă valorică joasă.

Pedigree-ul este un factor determinant al angajării. Nu-i așa că este absurd? Ce se învață la o facultate de top și la un MBA despre cum trebuie gestionați oamenii, contul de profit și pierderi și cum se dezvoltă o afacere? Probabil nimic. Știu acest lucru pentru că am o diplomă de licență și un MBA, dar am învățat cel mai mult din practică, nu citind teorii. Companiile sunt mult mai nuanțate decât ni se spune la facultate. Cu siguranță, am învățat aspectele de bază și cum să lucrez din greu, dar elementele mai importante ale succesului, cum ar fi curiozitatea, greutatea și amabilitatea sunt cele care te duc și mai departe. Studiile universitare reprezintă și un factor al părtinirii angajatorilor, deoarece unii oameni nu au avut norocul de a merge la facultate.

Fă mai mult cu mai puține resurse. Îți pot spune din propria experiență că nu este ușor să fii director. Este foarte dură presiunea de a face performanță, mai ales când vine vorba de venituri. În fiecare an, compania dorește probabil să își dubleze veniturile și, în majoritatea cazurilor, nu dorește să cheltuiască o sumă dublă în acest sens. Așa că ești forțat să crești presiunea asupra echipelor pentru a face mai mult cu mai puține resurse. Acest lucru înseamnă că probabil petreci mai puțin timp verificând cât de amabili sunt oamenii și pur și simplu optezi pentru un pariu sigur acordat celor care par capabili să ducă treaba la bun sfârșit.

Este dificil să îți construiești interviul în jurul inteligenței emoționale. Este posibil să găsești exemple cantitative care să indice dacă o persoană poate sau nu să își facă treaba, deoarece îi poți cere să finalizeze o sarcină sau să te uiți la evoluția sa în funcțiile anterioare, însă cum poți să îți dai seama că nu e un om groaznic? Lista de mai sus nu este exhaustivă, dar cred că aceștia sunt unii dintre factorii principali ai motivului pentru care inteligența emoțională lipsește din unele organizații. Având în vedere acest lucru, voi încerca să realizez mai jos o listă cu privire la modul în care pot fi evaluați pentru angajare oamenii buni, nu doar cei inteligenți.

Creează o comisie de angajare centrată pe întrebări legate de valorile fundamentale ale companiei

Iată ce a dezvoltat unul dintre directorii mei, Seth Steinman, pentru posturile noastre care vizează reclamele și optimizarea pentru motoare de căutare. Am sugerat și niște modele de întrebări de interviu mai jos. Este important să previi apariția prejudecăților. Trebuie să te asiguri că nu ai de a face cu o persoană neplăcută, din punct de vedere obiectiv.

Intervievator 1: Grija față de ceilalți înainte de toate

  • Ce calități ar trebui să aibă niște buni colegi?
  • Dacă un coleg ar face așa ceva, ai fi onorat să lucrezi cu el
  • Care ar fi trăsăturile colegilor cu care nu ai vrea să lucrezi?

Intervievator 2: Gândește la scară mare și începe la scară mică: Sunt orientați pe procese, dar gândesc la scară mare? Pot să ducă sarcinile la bun sfârșit?

  • Poți să ne dai un exemplu de proiect pe care l-ai implementat cu succes, cu un impact însemnat, dar necesitând efort redus?
  • Când totul poate părea important și urgent, care este procedura prin care îți stabilești prioritățile?

De reținut: Dacă răspunsul este „să mă ocup de sarcini cu orice preț”, ar putea fi un semn de avertisment.

Intervievator 3: Urmărește excelența: Ar face să se întâmple lucruri incredibile?

  • Cum ai defini incredibilul? Există o serie de lucruri care pot fi considerate incredibile, de la ceea ce te ajuta să închei o afacere importantă până la ceea ce ar stabili un echilibru pentru echipa ta sau care ți-ar permite să gestionezi diverse personalități și să le poți instrui într-un stil adaptat.
  • Care ar fi câteva exemple de lucruri pe care le-ai realizat și pe care le-ai considera incredibile?

Alte întrebări de luat în considerare

Pe o scară de la 1 la 5:

  • Cât de mulțumit ești de funcția pe care o ocupi?
  • Cât de încrezător ești că îți poți atinge obiectivele?
  • Cum ai evalua susținerea mea?

Întreabă de ce persoana a părăsit ultima companie sau de ce dorește să se alăture acesteia și caută răspunsul centrat pe oameni. Chiar dacă motivul plecării dintr-o companie sau al dorinței de a te alătura unei companii poate fi justificat de căutarea unei noi provocări, lucrul cu oameni buni ar trebui să fie în partea de sus a listei, în opinia mea. Și-a abandonat echipa? Demisiile reprezintă ceva natural, indiferent dacă sunt regretabile sau nu, dar motivele acestora contează. Răspunsurile sugerează că nu i-a păsat de oameni, ci doar de rezultate?

Pune-i întrebări despre activitățile extracuriculare. A participat la activități cu un impact pozitiv asupra lumii? Nu trebuie să fie un factor determinant, dar poate fi liniștitor să aflăm că le pasă de alte persoane – chiar dacă este vorba de simpla „petrecere a timpului cu familia/prietenii”.

Dacă are vechime, întreabă-l de abilitățile de management și leadership.

  • Dacă vine dintr-o companie cu recenzii slabe pe Glassdoor, întreabă-l ce a făcut pentru a încerca să schimbe acest lucru
  • Solicită-i să vorbească despre exercițiile de colaborare din echipă și ce a funcționat cel mai bine pentru a asigura o comunicare sănătoasă a echipei
  • Realizează evaluări ale sănătății și satisfacției echipei sale?

La fel ca în viața personală, este esențial să construiești o echipă de oameni care să te placă pentru că ești amabil și îi tratezi bine pe oameni. Nu îi evaluezi, sau cel puțin nu ar trebui să îi evaluezi pe prietenii tăi în baza pedigree-ului sau IQ-ului. Este important te înconjori cu oameni amabili. Nu uita că o echipă solidă nu este întotdeauna formată din staruri și genii. Este formată dintr-o mulțime de personalități și background-uri care se conlucrează pentru a face ca întregul să fie mai bun decât suma părților sale.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Acesta este secretul găsirii unui loc de muncă pe o piață dificilă

/în /de

Angajarea sub capacitățile forței de muncă este răspândită, dar de obicei este resimțită izolat, în lipsa legăturii cu persoane aflate în aceeași situație. Este păcat, deoarece relațiile dintre colegi înseamnă o putere economică imensă (chiar și atunci când ambele părți se simt neputincioase). Însă doar activitatea de networking nu reprezintă un răspuns. În schimb, trebuie să-ți construiești propria echipă în materie de carieră.

Recunoaște că nu ești singur

Există un discurs foarte emfatic în America: mergi la facultate, depășești așteptările, obții o diplomă – acesta va fi biletul tău spre independență economică, mobilitate și prosperitate.

Aceasta este o convingere atât de răspândită și înrădăcinată, încât a devenit o parte esențială a contractului nostru social, un lucru pe care se pariază, în care se investește și pentru care se fac sacrificii. Când realitatea se abate de la această narațiune, pare firesc să concluzionezi că este din cauza candidatului (nu a promisiunii) – mai ales dacă acel candidat ești tu.

Totuși, nu înseamnă că tu ești problema – și cu siguranță nu ești singur în această luptă. Chiar înainte ca pandemia să încheie zece ani de creștere economică neîntreruptă, aproximativ jumătate dintre absolvenții de facultate (cu vârste între 21 și 27 de ani) erau șomeri sau angajați pe posturi care nu necesită o diplomă. În cadrul acestei cohorte, absolvenții de culoare au rate mai mari de șomaj iar 40% sunt angajați sub capacitățile lor, potrivit datelor de la Institutul de Politici Economice. Și cu fiecare an ce trece, este din ce în ce mai greu să scapi de angajarea sub capacitățile proprii.

Cu alte cuvinte, angajarea sub capacitățile proprii este endemică, reprezentând un flagel persistent în America, afectându-le pe anumite comunități mai mult decât pe altele. Înțelegerea acestor forțe macroeconomice nu aduce atingere liberului tău arbitru. Sper doar să îți tempereze autocritica și să te ajute să îți canalizezi energia înspre exterior.

Este important să realizezi că toată lumea are nevoie de ajutor

Este greu să găsești o activitate care să aibă o semnificație pentru tine, dar având în vedere cât de mulți se află în această postură, nu trebuie să te simți singur. De altfel, nicio carieră nu implică o muncă realmente solitară.

Piața formală a muncii este facilitată de relațiile informale. Potrivit LinkedIn, „solicitanții au șanse de aproape patru ori mai mari să obțină un loc de muncă la o companie în care au conexiuni”. La nivel național, datele din 2017 au sugerat că cel puțin o treime din locurile de muncă (posibil, de două ori mai multe) sunt ocupate datorită recomandărilor din partea angajaților.

La prima vedere, pare un fenomen neutru, poate chiar unul pozitiv. Recomandările sunt de obicei bine intenționate și adesea bine meritate. Dar rețelele de recomandări din Statele Unite sunt profund segregate, la fel ca și cartierele și școlile, iar fiecare recomandare introduce o parte din acea segregare în sfera profesională. LinkedIn a cuantificat acest „decalaj de networking” într-un mod îngrijorător: „Locul unde crești, unde mergi la școală și unde lucrezi îți poate oferi un avantaj de până la 12 ori mai mare în materie de acces la oportunități”.

După sute de cereri de muncă fără răspuns, mulți simt acest dezavantaj pe propria piele. Dar este, de asemenea, un motiv esențial să ne amintim că cei mai „de succes” colegi primesc mult ajutor de la cunoștințele lor. Nu concurează singuri și nici tu nu ar trebui.

Nu îți face doar o rețea – mobilizeaz-o

În această situație ar interveni cineva ca mine, implorându-te să faci networking. În mod paradoxal, acest termen descrie de obicei o activitate individuală, cum ar fi să te închizi într-o cameră și să-i urmărești pe utilizatorii LinkedIn sau să mergi singur la un eveniment și să faci cunoștință cu o mulțime de oameni.

Însă acest lucru ar fi absurd. În definitiv, networking-ul reprezintă o acțiune colectivă. Este ceva ce trebuie realizat cu o echipă. Când cinci persoane colaborează în acest sens, fiecare culege de cinci ori roadele.

Mai rău este că tratăm networking-ul ca pe o abilitate pe care unii o au (ținând cont de cât de solidă este rețeaua lor), iar alții nu. Asta este tot o absurditate. Cu toții ne naștem în rețele existente, stabilite colectiv pe parcursul mai multor generații. Oamenii nu pot face networking singuri și cu siguranță nu pornesc de la zero.

Networking-ul implică și căutarea unor „binefăcători” mai experimentați și privilegiați care să ofere favoruri unilaterale. Desigur, este util să îl poți atrage de partea ta pe domnul influent de peste cincizeci de ani. Dar acești oameni sunt adesea ocupați, greu accesibili și rezervați. Cel puțin în ceea ce contează cel mai mult pentru tine acum, astfel de persoane nu au mai multă putere decât un angajat junior.

Acest lucru se datorează faptului că piața muncii nu este controlată de la nivelurile superioare în jos. Directorii și vicepreședinții nu se întâlnesc în săli de conferințe somptuoase pentru a decide angajările la nivel de intrare. În realitate, există întotdeauna un recrutor suprasolicitat, stresat, încercând să respecte un termen limită și căutând cu disperare recomandări de la alți angajați juniori.

Deci, în loc de „networking” să spunem „mobilizare”. Într-o democrație, așa dobândesc oamenii puterea și distribuie bogăția. La urma urmei, nu facem tot asta și pe piața muncii?

Construiește-ți echipa de carieră

Iată că am ajuns din nou la ce ai de făcut: să găsești și să îți mobilizezi propria echipă de carieră. Nu există o abordare corectă sau greșită în acest caz. Echipa ta poate fi oricât de mare, se poate implica în orice fel de activități, se poate întâlni oriunde și oricând. Și, bineînțeles, poți invita mentori cu experiență în acest spațiu, din când în când.

Totuși, este esențial ca echipa ta să fie compusă din cei asemenea ție, adică alți tineri profesioniști care se străduiesc să obțină un post care să însemne ceva pentru ei.

Iată cum ar putea să arate echipa: cel mai bun prieten al tău, vărul tău, colega de proiect de la facultate și fratele ei. Toți cinci sunteți angajați sub capacitățile voastre, simțiți că vă plafonați – și meritați mai mult.

Întâlniți-vă de două ori pe săptămână timp de câteva ore (de exemplu, luni și miercuri după cină) pentru a vă împărtăși temerile și frustrările, pentru a vorbi despre fișa de post care nu vi se potrivește dar li se potrivește celorlalți, stabiliți-vă obiective și termene limită și asigurați-vă că fiecare este responsabil.

Participați cu toții la un curs gratuit (pe LinkedIn, Salesforce sau Google – sau oriunde altundeva), nu pentru că sunteți inadecvați, ci pentru că sunteți curioși (se va vedea) iar echipa voastră are nevoie de o provocare concretă. În aceste circumstanțe se consolidează relațiile.

Iată și cealaltă componentă esențială: echipa trebuie să fie încontinuu în mișcare – chiar și doar pentru orele în care vă întâlniți – până când cu toții ați depășit condiția de angajați sub capacitățile voastre. Chiar și când vă mobilizați, găsirea (și menținerea) unor posturi bune continuă să fie o activitate dificilă. Fiecare dintre voi va obține oferte în momente diferite, la o distanță de luni sau chiar ani. Rămâneți aproape și aduceți-vă cu toții contribuția.

Odată ce ați ajuns acolo unde ați vrut, folosiți-vă de puterea pe care ați dobândit-o. Indiferent dacă ești nou sau ai un post de junior, vei avea surprinzător de multă influență asupra persoanelor intervievate și implicit a celor angajate. Când sunt scoase la concurs posturi, gândește-te bine la echipa ta și la alți candidați ca tine și susține persoana care merită această oportunitate.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Colaborarea virtuală cu colegii este dificilă. Relațiile la distanță cu clienții, cu atât mai mult

/în /de

Înainte ca răspândirea coronavirusului să închidă birourile firmelor din întreaga lume, așa arăta activitatea obișnuită pentru noi: lucram îndeaproape cu clienții noștri, întâlnindu-ne în persoană cu regularitate. Poate că ne întâlneam cu ei la o petrecere de sărbători sau aranjam să ne vedem în timpul unui eveniment din industrie.

Cu timpul, însă, dacă ne ocupam de întreținerea lor, aceste tranzacții se transformau în relații profunde care ne permiteau să răspundem mai bine nevoilor clienților, cu care adesea ajungeam să legăm o prietenie. Din păcate, restricțiile de călătorie și preocupările de siguranță ne-au modificat irevocabil capacitatea de a ne conecta cu clienții. Și, deși s-a scris mult pe tema colaborării de la distanță cu colegii de muncă – care se bucură de obicei de beneficiul unei culturi comune – companiile încearcă să descopere cel mai bun mod de a se conecta cu clienții prin intermediul platformelor de teleconferință.

Există anumite arhetipuri de personalitate în fiecare parteneriat de afaceri, iar vânzătorii experimentați și managerii de relații cu clienții au învățat cum să citească semnalele când se află față în față cu interlocutorul. În continuare voi aborda cele trei principale arhetipuri și cum a devenit mai greu să citim comportamentul interlocutorului pe Zoom:

  • Factorii de decizie: În orice relație de afaceri, toate privirile sunt îndreptate către factorii de decizie. În persoană, la o masă rotundă, aceste persoane erau ușor de identificat. Dar pe Zoom sau pe alte platforme, poate fi dificil de aflat cine are de fapt autoritatea. Este adevărat mai ales când vine vorba de noi relații. Este o provocare nu doar să identifici factorii de decizie, dar și de ce au nevoie aceștia pentru a lua deciziile.
  • Scepticii: A dispărut oportunitatea de a-i aborda direct pe sceptici, acei participanți la ședințe care își afișează dezinteresul sau chiar dezgustul, dându-și ocazional ochii peste cap, vorbind în șoaptă cu alții sau punând întrebări dificile. Obișnuiam să îi abordăm pe acești oameni pe rând, uneori în timpul unei ședințe, dar adesea după ce terminarea acesteia pentru a ne asigura că motivele lor de îngrijorare sunt auzite. Virtual, este mult mai greu să identifici și să împărtășești idei cu acești potențiali dizidenți.
  • Deschizătorii de drumuri: De multe ori am încheiat întâlnirile în persoană făcându-ne un calcul mental, adunând punctele pentru cei care ne îmbrățișează ideile și făcându-ne în același timp planuri pentru a-i implica pe cei indeciși. Deschizătorii de drumuri nu numai că înțeleg ceea ce faci, dar pot fi potențiali apărători ai tăi, nu doar susținând o strategie, dar și găsind modalități de a inova sau de a aduce fonduri. Deseori deschizătorul de drumuri nu era cea mai importantă persoană din sală. Obișnuiam să ne conectăm cu acești lideri în devenire în timpul unor întâlniri informale, cum ar fi pauzele de cafea sau conversațiile de după evenimente, dar toate acestea aproape că au dispărut în cadrul activității în regim de telemuncă.

Adesea, aceste personalități diverse se află în opoziție față de celelalte, chiar dacă fac parte din aceeași echipă. Dacă aduci oamenii la un loc și le conectezi ideile, acționând ca arbitru pentru punctele lor de vedere, poți aduce o reală valoare unui parteneriat. Este mult mai dificil să valorifici aceste fenomene de la distanță.

Lipsa de interacțiuni în persoană din prezent se traduce prin oportunități ratate, indiferent de tipurile de personalitate implicate. Ne lipsește capacitatea de a descoperi împreună idei și produse noi și transformatoare, care ne vor îmbunătăți afacerea și relațiile. În cea mai mare parte, aceste momente în care exclami „evrika” apar rar în cadrul întâlnirilor obișnuite. În schimb, acestea apar la conversațiile informale din bucătărie sau la o sesiune de white-boarding în timpul prânzului. Acestea sunt întâlnirile care conduc la inovație și descoperire și, mai important, la parteneriate și încredere. Deoarece munca la distanță va persista probabil într-o anumită formă, toți liderii de afaceri, dar mai ales cei însărcinați cu dezvoltarea relațiilor cu clienții trebuie să găsească o nouă modalitate de a construi și de a dezvolta parteneriate transformatoare.

Iată trei modalități de a stabili un climat de încredere și de a dezvolta cele mai importante relații, fără a te baza doar pe implicarea în persoană:

  • Redescoperă arta relațiilor de afaceri: COVID-19 ne-a forțat să avem cu toții o structură și a eliminat spontaneitatea. Deoarece nu ne putem întâlni întâmplător cu cineva în hol sau bucătărie, este esențial să înțelegem, să apreciem și să îmbrățișăm relațiile de afaceri ca pe o artă. Trebuie să ne facem timp pentru a socializa. Începe cu un apel video cu muzică timp de câteva minute și permite-le oamenilor să se facă comozi, să discute despre cum le-a mers în acea zi sau să schimbe impresii despre ultimul film pe care l-au văzut. În plus, poate fi util să inițiezi apelul cu 10 minute mai devreme pentru cei care doresc să fie puși la curent cu ce s-a mai întâmplat, deoarece în acest mod pot fi eliminați timpii morți prezenți în mod normal în cadrul întâlnirilor în persoană.
  • Fii creativ:  dat fiindcă nu mai dai bani pe zboruri cu avionul sau pe divertisment, pot există și alte modalități creative de a-ți impresiona partenerii în timp ce îți construiești încă relațiile. La Cognizant Softvision, organizăm FlytoStudio, un eveniment în care îi ducem pe parteneri într-un tur virtual al studioului. Pregătim experiențe înainte și după zbor (de exemplu, biletele de îmbarcare, sfaturile privind cultura locală și mici cadouri ca să ne arătăm aprecierea după vizită). Clienților le place să învețe cum să spună „te rog” și „mulțumesc” în română și spaniolă argentiniană și să afle că contele Dracula a locuit aproape de unul dintre studiourile noastre din Transilvania.
  • Arată-ți empatia: este important să îți amintești că nu ești singurul care a trebuit să se adapteze din cauza COVID-19. Este greu de evaluat modul în care s-a schimbat lumea pentru factorii de decizie, pentru sceptici și deschizători de drumuri. Găsește timp pentru a le adresa întrebări despre relațiile lor interne. Prin empatie, poți cu ușurință să arăți că ai o abordare umană și să oferi o alternativă la intimitatea care lipsește din munca virtuală.

Toate cele trei metode au capacitatea de a-i implica și de a-i încuraja pe factorii de decizie, oferindu-le chiar și celor mai înfocați sceptici un motiv de a se simți optimiști și entuziasmându-i și motivându-i pe deschizătorii de drumuri tăcuți dar influenți să îți dezvăluie ideile lor inovatoare și viziunea lor pentru viitor.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com