Fără strângeri de mână. Fără turul biroului. Fără mese de socializare. Unele companii încă mai fac angajări — și descoperă noi modalități de a determina dacă un candidat corespunde postului vizat.

Deși în aprilie s-au pierdut nu mai puțin de 20,5 milioane de locuri de muncă în Statele Unite, 33 de milioane de americani solicitând ajutor de șomaj de la începutul pandemiei, multe companii continuă să angajeze – și nu doar Instacart sau Amazon. Industriile printre care se numără tehnologia, asistența medicală și serviciile financiare continuă să primească noi angajați. Glassdoor a creat chiar un index al companiilor care au sporit numărul de angajări în timpul pandemiei de Covid-19.

Provocarea, desigur, este de a realiza angajări de la distanță. Cum poate un manager de recrutare să își facă o idee despre un candidat printr-o conexiune video? Cum prezinți viața de zi cu zi la compania ta fără o vizită la fața locului? Și cum te poți asigura că persoana pe care ai cooptat-o pentru a munci la distanță în timpul acestei crize se va integra după ce se revine la birou?

Înainte de Covid-19, ShipMonk, o companie de livrări și transporturi din Fort Lauderdale, Florida, s-a bazat pe interviuri de grup cu aproximativ 15-20 de candidați în același timp. În timpul acestor interviuri de grup, potențialii angajați trebuiau să rezolve probleme împreună, cum ar fi construcția celui mai înalt turn din bucăți de hârtie, suluri de hârtie igienică și bandă adezivă.

CEO-ul Jan Bednar spune că aceste activități de grup au ajutat ShipMonk (care a ajuns pe lista Inc. a celor 5000 de companii private din Statele Unite cu ascensiunea cea mai rapidă În 2018 și 2019) să evalueze abilitatea unui aplicant de a înțelege ce i se cere, de a se adapta din mers și de a lucra în echipă. Chiar și candidații la posturi de conducere au trebuit să parcurgă exercițiile. „Este important să îi vezi interacționând și comunicând cu viitorii colegi de muncă”, spune Bednar.

Acum, din cauza măsurilor de distanțare socială, ShipMonk trebuie să se bazeze pe videoconferințele în care este intervievat pe rând fiecare candidat pentru toate funcțiile din companie, inclusiv operațiuni, servicii clienți, vânzări și inginerie. Bednar spune că firma a angajat în jur de 160 de oameni de la începutul pandemiei, dar procesul este în prezent „foarte provocator”.

„Cu siguranță nu este experiența completă”, spune Bednar. „Am construit o experiență foarte bună de angajare a oamenilor potriviți. Nu putem să ne folosim de ea acum, dar aceasta este realitatea cu care trebuie să ne confruntăm.”

Donna DeChant, directorul de personal al Shipmonk, spune că ea și echipa ei și-au îmbunătățit întrebările pentru preselecție. „Trebuie să ne asigurăm că vrei cu adevărat să preiei această funcție”, spune ea.  De exemplu, dacă cineva solicită un loc de muncă la depozit, ea poate întreba: „Cum ți s-ar părea să stai în picioare toată ziua?”. Pentru un rol de asistență pentru clienți, „Te simți în largul tău să vorbești la telefon toată ziua?” „Poate că nu aș fi pus astfel de întrebări atunci când erau mai puțini șomeri”, spune ea. „Nu voiam să descurajez candidații.”

Însă riscul acesta e mai mic acum, când atâția oameni nu mai au un loc de muncă. „Sunt mult mai mulți oameni dintre care să alegi”, spune Bednar. ShipMonk face în prezent angajări în Florida, California și Pennsylvania, iar el spune că au fluidizat angajarea pentru a face față creșterii cererii întâmpinate de companie. „Vrem să facem tot ce ne stă în putință să aducem oameni pe posturi”, spune DeChant. „Trebuie să fim creativi.”

O modalitate în care angajatorii încearcă să se asigure că găsesc persoanele potrivite în această perioadă neobișnuită pentru angajări este să se ocupe mai mult de procesul de diligență, mai ales că poate fi mai greu să descifrezi un candidat doar prin video sau telefon. „Niciodată nu am văzut să se pună atât de mult accent pe referințe ca în momentul de față”, spune Tom Gimbel, fondatorul și CEO-ul LaSalle Network, o firmă de recrutare cu sediul în Chicago. (Gimbel este de asemenea editorialist Inc.) „Clienții noștri spun că sunt foarte îngrijorați de potrivirea culturală după coronavirus.”

Gimbel recomandă adresarea de întrebări deschise, dar relevante în timpul unui interviu, cum ar fi „Spune-mi despre ziua ta” sau „Cum îți desfășori ziua?” Răspunsurile la acest gen de întrebări pot dezvălui cât de multă inițiativă are o persoană, cât de flexibilă ar putea fi, acestea fiind calități utile companiei, într-o lume în care toți lucrează de acasă.

Pentru a înțelege cum puteți reuși în angajarea de la distanță, merită văzut ce abordare are o companie care funcționează exclusiv în regim de telemuncă. „Înainte de a te apuca de treabă, trebuie să fii sigur că persoanele respective sunt potrivite pentru organizația ta”, spune Lawrence McGlown, EVP și director de marketing al Smarter With Achieve, o platformă de învățare online cu profesori din toată lumea.

Potrivit lui McGlown, Smarter With Achieve începe procesul știind exact ce tip de candidat caută și bazându-se pe întrebări de preselecție și pe mai multe runde „concepute pentru a-l implica pe candidat și a-l determina pe acesta să se auto-descalifice, dacă este cazul”.

„Nu discutăm cu 30 de candidați pentru un anumit post”, spune McGlown. „Vorbim cu trei sau cinci.”

Pentru companiile care au încercat în trecut să iasă în evidență, oferind beneficii interesante – terenuri de volei pe plajă, câini la birou, prânzuri gratuite și altele asemenea – noul context al recrutării are nevoie de o revizuire semnificativă. Dincolo de un loc de muncă în care s-au investit mulți bani și dincolo de produsele promoționale primite de angajați, cultura, misiunea unei companii și dezvoltarea unei cariere sunt mult mai atractive, potrivit Mehul Patel, CEO al Hired, o piață de cariere tehnologice din San Francisco. Silicon Valley, precum și alte industrii, s-ar putea afla la sfârșitul „cursei înarmărilor pentru spațiile de birou și beneficiile aferente”, potrivit lui Patel.

Având în vedere că multe companii de tehnologie renunță la mii de locuri de muncă, aceste avantaje parcă aparțin unei ere demult apuse. „Companiile devin foarte bune în ceea ce privește brandingul angajatorilor, prezentându-și cultura, împărtășind videoclipuri, încearcă să transmită cum este să fii într-o echipă fără să pui piciorul într-un birou”, spune Patel. El menționează o companie care și-a schimbat fundalul Zoom într-o imagine a biroului pentru a insufla ideea unui loc fizic în care lucrează candidatul. O altă companie le livrează masa de prânz candidaților pentru a-i invita la o „ședință de prânz” virtuală – orice pentru a face procesul mai primitor, indiferent unde se află acești candidați. „Companiile încep să se gândească la lumea post-Covid. Cred că vom asista la apariția unei culturi care va presupune lucrul de acasă în proporție de 70 – 80 la sută.”

În cuvintele lui Gimbel din compania LaSalle: „Berea gratis nu contează. Cultura contează acum. Chiar îți pasă de oameni?”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: inc.com