Articole

Ce este bias-ul de proximitate și cum pot managerii să îl prevină?

/în , /de

Trecerea recentă la munca la distanță și la munca hibridă a generat o preocupare legată de ‘vizibilitate’ în rândul multor angajați. Biasul de proximitate descrie modul în care persoanele aflate în poziții de autoritate(de putere) au tendința de a trata mai favorabil angajații care sunt fizic mai aproape de ei, această idee provine din presupunerea învechită că cei care lucrează de la distanță sunt mai puțin productivi decât cei care lucrează din birou.

Această îngrijorare nu este nejustificată. Anul trecut, Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a prezentat rezultatele unui sondaj realizat printre peste 800 de supervizori. SHRM a raportat că două treimi (67%) dintre supervizori care supravegheau lucrătorii la distanță, consideră că lucrătorii la distanță sunt mai ușor înlocuibili decât cei de la birou. Patruzeci și doi la sută au spus că uneori uită de lucrătorii la distanță atunci când atribuie sarcini. Această situație poate oferi o explicație cu privire la frecvența mai redusă a promovării lucrătorilor la distanță, în ciuda faptului că aceștia demonstrează o productivitate medie cu 15% mai mare decât colegii lor.

Aceste constatări sunt problematice din mai multe motive, unul dintre ele constă în faptul că prejudecățile împotriva lucrătorilor la distanță exacerbează alte inechități la locul de muncă. Știm că grupurile subreprezentate manifestă o dorință mai puternică pentru munca hibridă și de la distanță – un sondaj a constatat că 21% dintre angajații albi doresc să revină la norma întreagă, în comparație cu doar 3% dintre angajații de culoare. Profesioniștii din comunitățile marginalizate suferă în continuare de discriminare și micro-agresiuni în birou. Munca la distanță reduce șansele ca aceștia să se confrunte cu aceste prejudecăți și presiunea de a schimba în mod constant comportamentul. Pentru mulți lucrători BIPOC, munca permanentă la distanță înseamnă o sănătate mintală mai bună.

Când biasul de proximitate se combină cu biasul inconștient, rezultatul este o combinație toxică care poate afecta grav culturile organizaționale și de a submina eforturile DEI. Dacă sunteți un manager care conduce o echipă la distanță – nouă sau experimentată – cum puteți evita biasul de proximitate?

Insuflă o cultură „excelență de oriunde”

Cele mai bune practici bazate pe cercetare sugerează că ar trebui să începeți prin a ajuta organizația să recunoască deschis biasul de proximitate ca o posibilă problemă. În ultimii ani, am văzut dovezi care demonstrează clar că, în medie, oamenii sunt mai productivi acasă. Fără deplasări, angajații își petrec peste o treime din timpul alocat de obicei pentru călătorii la locul de muncă efectuând activități legate de serviciu. Aceștia sunt capabili să se concentreze mai bine fără distragerea atenției din birou, dorm mai bine și au un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală.

Cu toate acestea, ca ființe umane, avem tendința să apreciem mai mult contribuțiile pe care le vedem direct, în ciuda faptului că cele neobservate pot fi considerabil mai importante. Pentru a înceta să facem acest lucru, dumneavoastră și ceilalți lideri din cadrul organizației trebuie să conștientizați și să recunoașteți în mod explicit prezența acestui fenomen: Biasul de proximitate reprezintă o manifestare naturală a comportamentului uman. Aceasta nu înseamnă că este bine sau corect. La fel ca și în cazul altor forme de bias inconștient, biasul de proximitate nu este doar injust și nedrept: este activ dăunător afacerii. Afectează moralul angajaților, retenția, productivitatea, și, implicit, rezultatele financiare ale companiei. Mai mult, având în vedere că femeile și persoanele de culoare manifestă o dorință mai puternică pentru un număr mai mare de ore lucrate de la distanță pe săptămână, evidențiați pericolele pe care acest bias le prezintă eforturilor dumneavoastră DEI.

Cu această conștientizare, vă puteți angaja să acordați o atenție sporită acestui fenomen.Observați când există riscul să cădeți în biasul de proximitate și redirecționați-vă atenția către cei care contribuie la distanță. În mod colectiv, practicați evaluarea rezultatelor obținute, colaborarea și inovația — în detrimentul locației angajatului. Cu cât faceți acest lucru mai des, cu atât atmosfera în biroul dumneavoastră se va schimba semnificativ.

În timp, oamenii vor observa că apreciați în mod egal munca lor, indiferent de locul în care o desfășoară. Scopul dumneavoastră este de a insufla ideea că sunteți toți împreună în această activitate, lucrând pentru a atinge obiectivele comune ale afacerii.

Timpul petrecut față în față

De obicei, managerii se întâlnesc cu rapoartele lor directe în timpul evaluărilor trimestriale sau anuale ale performanței. Pentru a aborda eficient problema diminuării timpului dedicat comunicării directe cu angajații la distanță, implementați evaluări de performanță mai frecvente, precum ședințe individuale săptămânale sau bisăptămânale, menite să minimizeze perturbările și să optimizeze interacțiunile.

Recurgeți la aceste sfaturi pentru a începe:

  • Cu fiecare membru al echipei, stabiliți între trei și cinci obiective de performanță săptămânale sau bisăptămânale. Acestea ar trebui să se adapteze la rolurile individuale și pot acoperi un spectru divers, de la obiective tactice cu impact imediat, cum ar fi „crearea a 10 postări pentru media socială”, până la obiective strategice pe termen lung, precum „optimizarea timpului mediu de răspuns la 48 de ore”.
  • Cu trei zile înainte de întâlnirea de verificare, solicitați fiecărui membru al echipei să trimită un raport referitor la evoluția lor, obstacolele întâmpinate, strategiile pentru depășirea acestora și să propună câteva obiective pentru săptămâna sau săptămânile următoare. Îndemnați-i să prezinte aceste informații într-un format succint și structurat.
  • Cu o zi înainte de întâlnire, exprimați-vă primele impresii cu privire la raportul primit. Incluzând feedback-ul, propuneți, de asemenea, o agendă detaliată pentru viitoarea întâlnire de evaluare.
  • În cadrul întâlnirii individuale, concentrați-vă pe a ghida membrul echipei în rezolvarea oricăror provocări cu care se confruntă, revizuirea oricăror obiective care trebuie ajustate și confirmarea muncii la care a contribuit. Aceste verificări pot fi utilizate pentru a informa evaluările de performanță mai formale ulterior.

Intenția din spatele acestor întâlniri constă în furnizarea unei perioade personalizate pentru fiecare membru al echipei, asigurându-vă că sunteți bine informat cu privire la progresul lor și subliniind faptul că contribuția lor este observată și apreciată. De asemenea, monitorizarea atentă a atingerii obiectivelor lor, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung, vă va permite să evaluați echitabil performanța într-un cadru formal și să oferiți fiecărui individ o orientare clară cu privire la poziția lor în orice moment.

Încurajați pentru tratarea la egal

Pentru promovarea egalității, încurajați descentralizarea deciziilor privind munca hibridă și la distanță și adoptați o cultură colaborativă pentru stabilirea modalităților de lucru. Ca lider, opuneți-vă politicilor stricte și încurajați angajații să ia decizii independente cu sprijinul managerilor lor.


În mod special, în situația în care aveți autoritatea de a impune regulile pentru echipa dumneavoastră în cadrul organizației, profitați de această oportunitate. Până la urmă, cine altcineva ar putea să cunoască mai bine decât dumneavoastră ce este cel mai adecvat pentru membrii echipei dumneavoastră? De exemplu, o echipă de vânzări are nevoi și preferințe diferite față de o echipă de contabili. Prin ședințele  săptămânale sau bisăptămânale de verificare, veți începe să observați cum și unde oamenii lucrează cel mai bine. Utilizați aceste informații pentru a stabili o regulă cu privire la zilele în care membrii echipei sunt prezenți la birou și exprimați-vă intențiile cu claritate. Ca exemplu, puteți cere echipei să vină în fiecare vineri pentru o activitate de echipă, dar să le oferiți puterea de a decide dacă să facă sau nu naveta de luni până joi. Sau, cereți membrilor echipei să vină la birou cel puțin o zi pe săptămână, oricând aleg, pentru a încuraja colaborarea. Cea mai bună practică generală, solicitați fiecărui membru al echipei să vină la birou în aceeași perioadă de timp. Acest model condus de echipă abordează atât preocupările legate de timpul petrecut cu șeful, cât și resentimentele legate de faptul că unii oameni fac mai puține deplasări decât alții.

La o scară mai mică, puteți promova echitatea ajustând modul în care organizați  întâlnirile. În întâlnirile hibride, participanții la distanță se confruntă adesea cu provocări tehnice și pot întâmpina dificultăți mai mari în a contribui cu idei. O strategie utilă este să transformați toate întâlnirile în care cel puțin o persoană lucrează de la distanță în conferințe video. O altă strategie mai formală și mai costisitoare implică investițiile în formarea și dezvoltarea pentru facilitarea întâlnirilor pentru a îmbunătăți calitatea experiențelor de învățare virtuală pentru lucrătorii la distanță.

—***

Liderii emergenți, în mod special, au o oportunitate unică de a promova culturi mai bune pentru următoarea generație de lucrători la distanță. În ultimii doi ani, forța de muncă s-a schimbat în mod dramatic. Folosiți aceste schimbări pentru a stimula conversații care să contribuie la reunirea oamenilor – nu la izolarea lor unii de alții. Managerii cu experiență la fel pot utiliza strategiile de mai sus pentru a-și reformula abordările anterioare în ceea ce privește munca și pentru a crea un mediu de lucru mai bun pentru toți.

Vă confruntați cu provocări pe partea de muncă la distanță? Great People Inside vă oferă posibilitatea de evaluare gratuită cu instrumentul RemoteEmployee, pentru a descoperi dacă angajații dumneavoastră actuali au abilitățile necesare pentru a fi productivi și motivați lucrând la distanță.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: hbr.com

Viitorul muncii este la distanță: Cum se pot pregăti organizațiile pentru provocările de securitate

/în /de

A patra revoluție industrială este aici, iar noile tehnologii au potențialul de a schimba modul în care oamenii lucrează în moduri greu de imaginat până acum. Pe de o parte, organizațiile se orientează către configurații permanente sau hibride de lucru la distanță, deoarece oferă oportunități de reducere a costurilor de operare și de a face față unui viitor economic incert. Pe de altă parte, întreprinderile accelerează investițiile în inteligența artificială (AI) pentru a stimula automatizarea, eficiența operațională și productivitatea afacerii.

IA prezintă oportunități mari, alături de riscuri mari. Haideți să explorăm potențialele amenințări care apar din intersecția dintre munca la distanță și progresele tehnologice:

Lipsa angajamentului descurajează un comportament sigur

Prin adoptarea muncii la distanță, lipsa contactului personal între angajați poate avea un efect mai puțin ideal asupra culturii corporative. Lipsa angajamentului dintre personal și angajatorul lor va avea, fără îndoială, un efect negativ asupra atitudinii acestora față de companie și, în consecință, va crește riscul de amenințări din interior, fie din greșeală, fie din erori de judecată sau din rea intenție.

Lipsa verificării identității poate permite acces facil impostorilor

Deoarece organizația funcționează acum mai mult „virtual”, tehnologii precum deepfakes permit infractorilor cibernetici să se dea drept angajați, C-suite și parteneri de afaceri, ceea ce expune întreprinderea la un risc crescut de incidente de securitate. Mai mult, dacă angajații încep să angajeze IA pentru a ocoli practicile standard de guvernanță în materie de securitate și pentru a automatiza sarcinile de lucru, aceștia ar putea submina organizația în moduri similare cu cele ale tehnologiei informației din umbră, cu lipsa de supraveghere care rezultă din aceasta. Această lipsă de vizibilitate și de verificare permite impostorilor să compromită informațiile în voie.

Nomazii digitali „deschid ușa” vulnerabilităților

Introducerea unor reguli fiscale noi și favorabile pentru angajații la distanță, în special pentru cei care au chef să călătorească prin lume, îi încurajează pe aceștia să își schimbe frecvent locația. Deoarece aceștia se conectează la resursele corporative din diverse locații, organizațiile nu pot fi sigure de controalele de securitate utilizate și de protocoalele de securitate respectate în timpul tranzitului prin locuri publice, cum ar fi aeroporturi, cafenele, parcuri și alte locații wifi nesecurizate.

Unii furnizori de microservicii care lucrează la negru ar putea profita de conflicte de interese

Economia gigacaloriei dă naștere la noi servicii oferite cu ora de către persoane care lucrează pe cont propriu, iar acești lucrători nu sunt întotdeauna obligați să treacă prin verificări temeinice ale antecedentelor. Pe baza observațiilor mele, mulți dintre cei care lucrează în regim gig sunt angajați cu normă întreagă care își folosesc timpul liber și weekendurile pentru a ocupa un al doilea loc de muncă. Unii ar putea lucra pentru concurenți, ceea ce poate reprezenta un conflict de interese și ar putea chiar încălca acordurile de confidențialitate, ceea ce pune în pericol toate părțile.

Lipsa de flexibilitate împiedică recrutarea și menținerea personalului de securitate

Din punctul meu de vedere, întreprinderile care insistă să se întoarcă la birou, în special pentru rolurile de securitate care ar putea fi hibride sau complet la distanță, vor înregistra probabil rate mai mari de uzură și posturi vacante neocupate pe termen mai lung. Lipsa de talente calificate afectează disponibilitatea personalului și face mai probabilă epuizarea personalului existent. Acest lucru duce la o performanță mai scăzută în materie de securitate din partea lucrătorilor hărțuiți și crește riscul de informații în general.

O ruptură în cultura de securitate sporește amenințările din interior

Angajații nemulțumiți ar putea să nu mai respecte protocoalele de securitate și să manifeste un dispreț flagrant față de politici. Combinată cu niveluri ridicate de uzură și cu lacune în ceea ce privește competențele critice în întreaga întreprindere, amenințarea unui atac de succes care să folosească un angajat ca vector – fie prin comportament apatic, fie prin faptul că este constrâns de oferte de bani ușori sau că este el însuși un atacator – crește semnificativ.

Încrederea excesivă în automatizare are efecte negative

Noile tehnologii de securitate pot raționaliza și consolida apărarea, dar, din experiența mea, deseori nu reușesc. Fără interacțiune și experiență umană, aceste sisteme nu dispun de contextul de care au nevoie pentru a lua decizii corecte. Ca urmare, ele pot genera rezultate fals pozitive sau pot rata amenințări reale. Tehnologia de securitate este adesea proiectată să funcționeze cu puțină sau deloc contribuție umană, ceea ce poate duce la probleme atunci când sistemul întâlnește ceva ce nu înțelege, cum ar fi un nou tip de malware sau un atac sofisticat. Sistemele de securitate trebuie să fie actualizate în mod regulat; în caz contrar, riscă să devină învechite.

Externalizarea amplifică riscul lanțului de aprovizionare

Pe măsură ce birourile sunt închise, unele organizații ar putea încerca să reducă costurile prin externalizarea cât mai multor servicii și sarcini esențiale. Deși acest lucru îmbunătățește flexibilitatea, sporește, de asemenea, riscul unei întreruperi majore, deoarece întreprinderile pierd controlul asupra infrastructurii cheie.

Cum pot fi organizațiile mai bine pregătite pentru a face față acestor riscuri?

Organizațiile cu angajați la distanță vor trebui să cântărească cu atenție modul în care acest model de lucru le afectează postura și cultura de securitate.

– Asigurați-vă că funcțiile de guvernanță în materie de date, informații și securitate sunt echipate pentru a supraveghea și a face față schimbărilor. Mențineți cadrele de control la zi pentru a vă asigura că elementele de bază ale securității sunt întotdeauna în vigoare.

– Actualizați programele de conștientizare a securității pentru a lua în considerare modelul de lucru stabilit pentru organizație (de exemplu, la birou, hibrid sau la distanță). Desfășurați exerciții de consolidare a culturii pentru personalul de la distanță, cum ar fi o combinație de sesiuni frecvente la fața locului și sesiuni video, pentru a crea și menține un sentiment de unitate.

– Stabiliți protocoale clare privind utilizarea furnizorilor și serviciilor externalizate. Impuneți un anumit nivel de asigurare și supraveghere, atât înainte, cât și după încheierea contractului. Includeți furnizorii și în planificarea continuității activității.

– Introduceți sisteme și procese de verificare continuă a identității, cum ar fi discuții video regulate, pentru a confirma dacă angajații sunt cine spun că sunt. Folosiți instrumente de detectare a falsurilor pentru a identifica persoanele care se substituie și conținutul fals.

– Aplicați criptarea tuturor datelor sensibile de pe dispozitivele angajaților, de preferință la nivel de hardware (de exemplu, criptarea întregului disc).

– Adoptați o viziune strategică asupra riscurilor pe termen lung asociate cu o dependență tot mai mare de inteligența artificială și de automatizare și a modului în care acestea modifică riscurile. Implementați procese de revizuire care să evalueze în mod curent acuratețea și integritatea inteligenței și a datelor care alimentează IA și care determină deciziile de afaceri.

Transformările tehnologice și ale locului de muncă nu trebuie făcute niciodată în grabă. Este important să fiți pe deplin conștienți de riscurile, dar și de oportunitățile care există. De asemenea, este la fel de important să existe un plan de tranziție bine gândit înainte de a avansa în necunoscut, deoarece incertitudinea este singurul lucru de care organizațiile pot fi sigure.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

5 moduri de a obține tipul de muncă pe care îl doriți

/în /de

În timp ce dezbaterea privind locul de muncă continuă în presă, mulți oameni și întreprinderi își continuă liniștiți activitatea, dar în moduri noi.

Munca la distanță este în scădere, munca la birou este în creștere, iar hibridul pare să fie aici pentru a rămâne. În mijlocul acestei realități, vă puteți împuternici să găsiți ceea ce funcționează cel mai bine pentru dvs. cu o înțelegere a tendințelor și cunoașterea industriilor care vor avea cele mai multe de oferit.

Dar veți dori, de asemenea, să luați în considerare rolurile care oferă cea mai bună ecuație de valoare – și ceea ce vă va oferi fericire și satisfacție.

Schimbări în ceea ce privește locul de muncă

Comparativ cu anul trecut, numărul de oportunități de muncă la distanță a scăzut, de la 21% la 17%. De fapt, luna aprilie a fost un punct de cotitură, numărul de roluri la distanță scăzând sub 20%. Există în continuare o mulțime de oportunități, pe baza numărului pur și simplu – cu 700.000 de locuri de muncă la distanță disponibile, dar acestea au scăzut în general. Toate acestea sunt conform unei analize realizate de Adzuna.

Rolurile de birou sunt în creștere, de la 3,6% anul trecut la 4,2% în acest an. Și opțiunile pentru munca hibridă au crescut ușor, reprezentând 3,7% din toate posturile vacante anunțate, cu 0,7 puncte procentuale mai mult decât anul trecut, conform datelor Adzuna. Iar într-un sondaj realizat de Atlassian, 71% dintre respondenți au declarat că au posibilitatea de a lucra la distanță cel puțin o zi pe săptămână.

Industriile și banii contează

Dacă sunteți în căutarea unui anumit tip de rol, cel mai probabil veți găsi o oportunitate de lucru la distanță în domeniile științei, IT și PR. Dacă vă doriți un rol hibrid, cel mai probabil îl veți găsi în contabilitate și finanțe și resurse umane. Iar dacă tânjești să fii în persoană cu oamenii tăi la locul de muncă, verifică domeniile energiei, ingineriei sau comerțului și construcțiilor.

Opțiunile pentru munca flexibilă sunt, de asemenea, legate de salariu. Pentru locurile de muncă care plătesc între 140.000 și 200.000 de dolari, mai mult de o treime au avut opțiunea de a lucra la distanță. Pe de altă parte, pentru locurile de muncă plătite sub 60.000 de dolari, doar unul din 20 oferea opțiuni de lucru la distanță. Locurile de muncă plătite cu mai puțin de 40.000 de dolari aveau cele mai multe șanse să fie la birou.

Ce este cel mai bine pentru dumneavoastră

Există multe lucruri care să vă placă în a avea opțiunea de a lucra departe de birou o parte din timp. De fapt, oamenii spun că ceea ce apreciază cel mai mult sunt îmbunătățirea echilibrului dintre viața profesională și cea privată, utilizarea mai eficientă a timpului și reducerea epuizării sau a oboselii, potrivit unui sondaj realizat de Gallup.

Dar oamenii se confruntă, de asemenea, cu provocări cheie în cazul aranjamentelor la distanță sau hibride, iar acestea vă pot ghida în alegerea celor mai bune opțiuni.

1. Conectați-vă cu cultura organizației

Una dintre cele mai mari probleme pe care oamenii le au cu munca la distanță sau hibridă este sentimentul de a fi mai puțin conectați la cultura organizațională, pe baza datelor Gallup.

Căutați organizații cu o cultură puternică și constructivă, care oferă un scop, inspirație și direcție, precum și oportunități de implicare – și care prezintă procese clare, precum și capacitatea de adaptare.

Organizațiile cu cel mai mare succes în crearea unei experiențe care să fie inspirată și motivantă – indiferent de locul de muncă – sunt deosebit de intenționate în ceea ce privește aceste elemente ale culturii.

2. Selectați-vă echipa

O altă luptă cu munca la distanță și hibridă este scăderea colaborării în echipă, deteriorarea relațiilor de lucru cu colegii și reducerea comunicării și colaborării, potrivit datelor Gallup.

Atunci când luați în considerare locurile de muncă și modelele de lucru, întrebați despre modul în care oamenii rămân în contact și mențin legătura, indiferent de locațiile de lucru. Și fiți selectiv cu privire la organizații în funcție de cât de bine vă înțelegeți cu potențialii colegi de muncă.

Munca este o sursă de prietenie, conexiune și semnificație. Capacitatea de a vă simți ca parte a unei echipe coezive – chiar și la distanță – va fi esențială pentru sentimentul dumneavoastră de satisfacție și fericire.

3. Evaluați procesele și instrumentele

Potrivit sondajului Gallup, o altă provocare pe măsură ce oamenii lucrează în moduri noi este reprezentată de întreruperea proceselor, de dificultatea de a coordona programele de lucru, sarcinile și termenele și de lipsa accesului la resurse și echipamente de lucru. Datele Atlassian sugerează că 26% dintre oameni nu dispun de instrumentele de colaborare de care au nevoie pentru a-și desfășura activitatea în mod eficient.

Atunci când evaluați un angajator, puneți multe întrebări despre instrumentele pe care le utilizează pentru a sprijini munca hibridă – atât ceea ce este disponibil la birou (cum ar fi tehnologiile de colaborare la distanță) – cât și ceea ce va fi disponibil atunci când vă aflați în afara sediului.

Veți fi cel mai mulțumit atunci când compania vă oferă instrumentele și tehnologiile care elimină fricțiunile din ziua dumneavoastră și vă ajută să vă faceți treaba fără probleme, indiferent unde vă prezentați.

4. Valorificați-vă energia

Atunci când vă gândiți la ce fel de model de lucru va funcționa cel mai bine pentru dumneavoastră, reflectați la locul în care vă simțiți cel mai bine și la condițiile în care vă simțiți cel mai energic. Dacă a fi singur te ajută să te concentrezi și să te concentrezi, munca la distanță poate fi idealul tău. Sau dacă vă pierdeți din elan și vă simțiți deconectat atunci când sunteți singur, este posibil să doriți să aveți opțiunea de a petrece timp într-un birou.

Luați în considerare și efectul de contagiune. Mai multe studii (un exemplu este publicat în Journal of Labor Economics) au arătat că aveți tendința de a obține energie din faptul de a fi alături de alții, iar atunci când oamenii din jurul dumneavoastră sunt implicați și productivi, este mai probabil să fiți și dumneavoastră la fel.

5. Luați în considerare munca și echipa dvs.

Și luați în considerare natura muncii dumneavoastră. Un studiu realizat de Universitatea Maastricht și Universitatea Erasmus a constatat că atunci când faceți o muncă mai mult de rutină, este posibil să fie mai bine să o faceți singur. Dar dacă munca dvs. necesită creativitate, rezolvarea problemelor sau rapiditate, ar putea fi mai bine să căutați să petreceți timp în persoană cu colegii – și să aveți un loc de muncă care să vă permită să faceți acest lucru cu ușurință.

De asemenea, luați în considerare echipa și compania dumneavoastră – știind că este important să vă satisfaceți propriile nevoi, dar și să contribuiți la rezultatele celorlalți.

Consolidarea succesului

În general, atunci când alegeți un loc de muncă și o companie, luați în considerare dacă organizația împuternicește munca, indiferent de locul în care aceasta se desfășoară. Căutați experiențe de lucru care sprijină atât munca concentrată, cât și cea de colaborare și culturi care încurajează învățarea, împuternicirea și bunăstarea.

Căutați lideri care vă inspiră și vă dau un sens al scopului. Și căutați angajatori unde există un nivel ridicat de respect și considerație între colegi.

Acestea sunt ingredientele pentru succesul în carieră, dar și pentru satisfacție și fericire în viața profesională.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

De ce locurile de muncă la distanță și cele hibride angajează de două ori mai repede?

/în /de

Mulți manageri par convinși că munca la distanță împiedică productivitatea. Dar companiile cu politici de lucru la distanță sau hibride par să angajeze oameni la o rată de aproximativ două ori mai mare decât angajatorii care sunt complet la birou, potrivit unei noi analize.

În ultimele trei luni, potrivit ultimelor studii, organizațiile în care politica de muncă la distanță este „complet flexibilă”, permițând lucrul de la distanță cu normă întreagă sau posibilitatea de a alege cât de mult vin angajații la birou, au crescut numărul acestora cu 1,9% în medie, în comparație cu organizațiile care impun munca la birou cu normă întreagă. Cele cu politici „hibride structurate” – cel mai comun aranjament, în care angajații vin la birou între una și patru zile pe săptămână – au crescut cu 1,5%, în timp ce angajatorii care au fost complet la birou au crescut numărul de angajați cu doar 0,8%.

În ultimele 12 luni, a existat un decalaj similar, în condițiile în care, potrivit raportului, companiile complet flexibile au înregistrat o creștere a numărului de angajați de 5,6%, cele hibride de 4,1%, iar cele care lucrează integral la birou au crescut cu 2,6%.

„Piața forței de muncă a fost surprinzător de rezistentă și am fost foarte curios să înțeleg: este ceva de găsit acolo unde este creșterea?”, spune Robert Sadow, cofondator și CEO al Scoop, o companie de software hibrid de gestionare a muncii care a realizat raportul. „Când am analizat creșterea numărului de angajați în ultimele 12 luni, [angajatorii] complet flexibili și „hibrizi structurați” au depășit companiile complet la birou, cel puțin în ceea ce privește procentul de angajați”.

Echipa lui Sadow de la Scoop a combinat datele din indexul său trimestrial Flex Index, care cataloghează politicile de muncă flexibile ale aproximativ 4.500 de companii, cu date de la PeopleDataLabs despre creșterea numărului de angajați ai companiilor individuale. Aceste date provin din sute de surse publice și private, cum ar fi sistemele de urmărire a candidaților sau alte date disponibile publicului pentru a colecta datele de început sau de final ale persoanelor la un angajator, iar apoi transmit aceste informații la nivelul companiei pentru a urmări creșterea numărului de angajați.

O posibilitate, a presupus Sadow, ar putea fi faptul că diferențele ar putea fi determinate de start-up-urile tehnologice agile, cu creștere rapidă, care sunt complet la distanță sau care necesită o prezență minimă la birou. Dar atunci când el și echipa sa au împărțit datele în funcție de mărimea companiei, au descoperit o tendință similară în toate grupele de mărime.

Diferența dintre grupurile complet flexibile și cele hibride s-a diminuat, devenind mai asemănătoare. Dar, în toate grupele de mărime, acestea au depășit în mod constant companiile care lucrează cu normă întreagă la birou, indiferent dacă este vorba de un mic start-up sau de o întreprindere mare cu peste 5 000 de angajați.

„În fiecare grupă, companiile cu normă întreagă la birou sunt în urma adăugării de personal”, spune Sadow. „Pentru mine, acest lucru este destul de revelator. S-ar părea că organizațiile care sunt flexibile se descurcă mai ușor cu angajarea de personal.”

Eliminarea firmelor de tehnologie, care au fost active în reducerea locurilor de muncă în ultimul an și care au o activitate care se potrivește în special pentru locurile de muncă la distanță, de asemenea, nu a schimbat tendința. Pentru toate companiile non-tehnologice din eșantion, companiile care sunt complet flexibile sau care au configurații hibride au crescut numărul de angajați cu cel puțin 0,5% mai repede decât firmele cu normă întreagă la birou, indiferent de dimensiunea companiei.

„Adăugarea de personal nu este un indicator perfect pentru a determina dacă o companie se descurcă bine, dar creșterea în economie tinde să urmeze locul unde se adaugă posturi”, spune Sadow. „Companiile care necesită mai puține zile la birou se pare că o duc mai bine”, cel puțin în ceea ce privește angajările.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com