Libertatea angajaților generează loialitate și angajament

/în , , , , , /de

Cântăreața legendară de rock, Janis Joplin, cânta odată “Freedom’s just another word for nothing left to lose.” Angajatorii nu par să aibă prea mult de pierdut atunci când le acordă angajaților un plus de libertate. Angajații care simt că au libertate de a lua decizii la locul de muncă și să fie responsabili, devin mai fericiți și mai productivi decât cei restrânși.

Problema potențială este că nu există o definiție universală și interculturală a autonomiei. Totuși, există strategii specifice pe care le poți adopta pentru a încuraja libertatea angajaților și a oferi un sentiment de autonomie, fără a-ți pune compania în pericol. Din contră, vei observa în schimb o creștere a loialității și angajamentului angajaților.

Cum libertatea angajaților conduce la loialitate și implicare

Autonomia la locul de muncă poate lua diverse forme. Companiile pot permite angajaților să-și stabilească propriile programe, să aleagă modul în care își desfășoară munca sau să lucreze de acasă. Indiferent cum este definită autonomia, rezultatele sunt impresionante atunci când oamenii simt că au mai multă libertate. Beneficiile potențiale includ o mai mare implicare a angajaților, performanțe mai bune, productivitate îmbunătățită și o rată mai mică a fluctuației de personal.

„Autonomia are șanse mari să conducă la o productivitate mai bună atunci când munca este complexă sau necesită creativitate”, spune Marylène Gagné, profesor la John Molson School of Business de la Universitatea Concordia din Montreal. „Într-un job foarte rutinier, autonomia nu are un impact semnificativ asupra productivității, dar poate crește satisfacția, ceea ce duce la alte rezultate pozitive. Când conducerea ia decizii despre modul de organizare a muncii, ar trebui întotdeauna să ia în considerare efectul asupra autonomiei oamenilor.”

Gagné studiază comportamentul de lider în mai multe țări, inclusiv China și Italia, și recunoaște că locul în care își are sediul afacerea poate influența nivelul de autonomie oferit angajaților și rezultatele pozitive pe care o astfel de libertate le aduce.

„Încercăm să vedem cum comportamentul de lider afectează motivația angajaților și dacă aceleași comportamente au același efect în diferite țări”, spune Gagné. „Uneori, nu au. De exemplu, în unele culturi, șefii nu pot întreba părerea subalternilor pentru că îi face să pară slabi. Așadar, managerii în aceste medii trebuie să găsească alte modalități de a face oamenii să se simtă autonomi. Nu există o rețetă simplă.”

Modalități de a oferi angajaților mai multă libertate

Acordarea unei mai mari autonomii angajaților poate părea provocatoare. Dacă oferi prea multă libertate, vor avea de suferit operațiunile? Este o teamă înțeleasă. Cu toate acestea, strategiile de mai jos sunt concepute pentru a reimagina locul de muncă ca un mediu în care angajații pot avea mai multă influență asupra experienței lor de lucru fără a afecta negativ organizația. În schimb, vei observa probabil o implicare mai mare a angajaților, o rată mai mică de fluctuație de personal și un angajament mai puternic față de afacerea ta și misiunea sa.

Schimbă-ți mentalitatea

În afaceri, la fel ca în viață, mentalitatea contează. Oamenii de afaceri și managerii care conduc cu o mentalitate de respect reciproc, încredere și responsabilitate – și care recrutează bazându-se pe abilități și potențial – au șanse mai mari decât liderii autoritari să aibă un personal implicat, loial și dedicat. Având acest gând în minte, primul pas pentru a oferi mai multă libertate angajaților vine din modul în care privești rolul managementului.

Tradițional, managerii dau ordine și angajații le urmează. În schimb, ar trebui să vezi rolul managerilor tăi ca pe cel al unor antrenori, nu al autorităților. Antrenorii ghidează, sugerează și oferă structură echipei lor. Ei rămân lideri, dar accentul lor este pe predare și îndrumare, nu pe poruncire. Această mentalitate pune, de asemenea, managerii în slujba echipei, nu invers. Când managerii lucrează în beneficiul angajaților lor, membrii echipei își pot concentra energia asupra clienților, iar productivitatea crește.

Drept exemplu, Danny Wegman, președintele Wegmans Food Markets afirmă pe site-ul companiei: „Când oamenii noștri se simt îngrijiți și respectați, aceștia transmit aceeași atitudine clienților noștri.” De remarcat, afacerea sa este una dintre cele cinci companii recunoscute de FORTUNE în Top 100 Cele Mai Bune Companii pentru Angajat în fiecare an începând cu 1998.

Permite managerilor să decidă cum să oferi mai multă libertate

În loc să stabilești un plan pentru implementarea libertății angajaților în întreaga organizație, ia în considerare să permiți managerilor să decidă ce funcționează cel mai bine pentru echipa lor. Oferă-le managerilor libertatea de a acorda mai multă independență subordonaților lor în modul care are cel mai mult sens pentru ei.

Fiecare birou, departament sau echipă într-o companie ar trebui să aibă autonomia de a funcționa în cel mai bun mod pentru cultura și nevoile sale. Cei care lucrează împreună în mod strâns vor ști, cel mai probabil, cum să facă schimbări care să aducă beneficii tuturor implicați.

Această abordare a funcționat bine pentru Berry Global, producător de ambalaje din plastic în Midwest. CEO-ul Tom Salmon a împărtășit cu Society of Human Resources Management (SHRM) cum managerii locali au puterea de a face schimbări bazate pe feedback-ul primit de la angajații de pe șantier.

Încurajează angajații să identifice și să soluționeze problemele

Managerii sunt în mod obișnuit văzuți doar ca persoane care rezolvă probleme , dar ar putea fi benefic să îi încurajezi pe angajați să identifice politicile care împiedică productivitatea. Îi poți invita să vină cu schimbări care să rezolve aceste provocări și să sporească eficiența.

Investește timp în a obține feedback sincer de la angajați despre ce funcționează sau nu în organizație. Nimeni nu cunoaște mai bine decât ei cât de ușor sau greu este să desfășoare operațiuni zilnice. Asta înseamnă că, cel mai probabil, ei vor ști și cele mai bune soluții de implementat. În timp ce unele greșeli pot fi costisitoare, oferirea angajaților libertatea de a experimenta cu încercări și erori îi poate încuraja să se simtă mai încrezători în alegerile lor.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru.
Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați în 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate.

Oferă libertate angajaților în alegerea orelor și locului de muncă

Unul dintre beneficiile deosebite ale locului de muncă în zilele noastre este lipsa orelor oficiale de lucru. Permițând angajaților să decidă când să lucreze poate părea ca o rețetă pentru haos și nu este o opțiune viabilă pentru toate afacerile. Dar ce ai spune dacă ai exploata flexibilitatea economiei globale a talentelor?

Zapier, compania de integrare a aplicațiilor, are peste 40.000 de angajați aflați pe 17 fusuri orare din zeci de țări. Ca organizație complet remote, Zapier încurajează angajații să lucreze de oriunde, oferind libertate și flexibilitate. În schimb, compania beneficiază de un bazin de talente mai diversificat și mai mare, capabil să ofere suport platformei non-stop, fără ture de noapte sau roluri de permanență.

Dacă nu ești pregătit să oferi angajaților libertate completă asupra programului lor sau nu ești o companie suficient de mare pentru a deveni globală, ia în considerare măsuri care să le ofere angajaților mai multă libertate fără a renunța la tot controlul. De exemplu, poți:

  • Permite angajaților să aleagă schimbul în care doresc să lucreze
  • Să faci sondaje printre angajați despre orele de lucru preferate
  • Lăsa angajații să-și aleagă și să-și programeze zilele de concediu
  • Oferi angajaților posibilitatea de a lucra în orice zi de sărbătoare în schimbul unei zi de concediu în ziua de sărbătoare aleasă de ei. Acest lucru permite angajaților de toate culturile și religiile să sărbătorească zilele care le sunt cele mai importante.
  • Permite angajaților să-și aleagă locația din care să lucreze fie că este vorba despre lucrul de acasă sau despre mai multe locații în același oraș sau în diferite orașe

Lasă angajații să stabilească obiectivele de performanță

În loc să le dictezi angajaților ce ar trebui să își propună să realizeze, îi poți provoca să-și stabilească propriile obiective și să le oferi suport în timp ce lucrează pentru a le atinge. Lăsați membrii echipei să identifice ce înseamnă pentru ei să performeze bine în companie, și vor fi mai dornici să atingă obiectivul.

Oferă angajaților o implicare în decizii legate de salarizare, beneficii și recompense

Toate afacerile ar trebui să vizeze crearea unui plan de beneficii pentru angajați. Ce ar putea face acest plan și mai bun este să întrebi angajații care sunt prioritățile lor când vine vorba de compensație și beneficii. Oferă membrilor echipei șansa să aleagă beneficiile care îi fac să se simtă cel mai apreciați – și care te fac pe tine angajatorul cel mai atractiv.

Leadership-ul poate inspira loialitate prin oferirea libertății

Amintește-ți, puțin poate conta mult. Acordarea angajaților mai multă libertate este adesea un proces. Prea multă schimbare în același timp poate fi copleșitoare atât pentru manageri, cât și pentru membrii echipei. Cu toate acestea, chiar și puțina libertate poate avea un impact semnificativ asupra modului în care angajații percep munca lor și compania pentru care lucrează.

Dacă îți dorești angajați fericiți și loiali, începe prin a le oferi încredere și libertate.

Instrumentul de evaluare GR8 RemoteEmployee vă oferă posibilitatea să obțineți o imagine de ansamblu a potențialului candidaților din procesele de selecție care urmează să lucreze la distanță și, de asemenea, să descoperiți dacă angajații dumneavoastră actuali au abilitățile necesare pentru a fi productivi și motivați lucrând la distanță. Evaluarea oferă, de asemenea, sugestii pentru o dezvoltare ulterioară, precum și oportunitatea de a vă crea propriul dumneavoastră conținut.

Sursa: businessnewsdaily.com

Ce este bias-ul de proximitate și cum pot managerii să îl prevină?

/în , /de

Trecerea recentă la munca la distanță și la munca hibridă a generat o preocupare legată de ‘vizibilitate’ în rândul multor angajați. Biasul de proximitate descrie modul în care persoanele aflate în poziții de autoritate(de putere) au tendința de a trata mai favorabil angajații care sunt fizic mai aproape de ei, această idee provine din presupunerea învechită că cei care lucrează de la distanță sunt mai puțin productivi decât cei care lucrează din birou.

Această îngrijorare nu este nejustificată. Anul trecut, Societatea pentru Managementul Resurselor Umane (SHRM) a prezentat rezultatele unui sondaj realizat printre peste 800 de supervizori. SHRM a raportat că două treimi (67%) dintre supervizori care supravegheau lucrătorii la distanță, consideră că lucrătorii la distanță sunt mai ușor înlocuibili decât cei de la birou. Patruzeci și doi la sută au spus că uneori uită de lucrătorii la distanță atunci când atribuie sarcini. Această situație poate oferi o explicație cu privire la frecvența mai redusă a promovării lucrătorilor la distanță, în ciuda faptului că aceștia demonstrează o productivitate medie cu 15% mai mare decât colegii lor.

Aceste constatări sunt problematice din mai multe motive, unul dintre ele constă în faptul că prejudecățile împotriva lucrătorilor la distanță exacerbează alte inechități la locul de muncă. Știm că grupurile subreprezentate manifestă o dorință mai puternică pentru munca hibridă și de la distanță – un sondaj a constatat că 21% dintre angajații albi doresc să revină la norma întreagă, în comparație cu doar 3% dintre angajații de culoare. Profesioniștii din comunitățile marginalizate suferă în continuare de discriminare și micro-agresiuni în birou. Munca la distanță reduce șansele ca aceștia să se confrunte cu aceste prejudecăți și presiunea de a schimba în mod constant comportamentul. Pentru mulți lucrători BIPOC, munca permanentă la distanță înseamnă o sănătate mintală mai bună.

Când biasul de proximitate se combină cu biasul inconștient, rezultatul este o combinație toxică care poate afecta grav culturile organizaționale și de a submina eforturile DEI. Dacă sunteți un manager care conduce o echipă la distanță – nouă sau experimentată – cum puteți evita biasul de proximitate?

Insuflă o cultură „excelență de oriunde”

Cele mai bune practici bazate pe cercetare sugerează că ar trebui să începeți prin a ajuta organizația să recunoască deschis biasul de proximitate ca o posibilă problemă. În ultimii ani, am văzut dovezi care demonstrează clar că, în medie, oamenii sunt mai productivi acasă. Fără deplasări, angajații își petrec peste o treime din timpul alocat de obicei pentru călătorii la locul de muncă efectuând activități legate de serviciu. Aceștia sunt capabili să se concentreze mai bine fără distragerea atenției din birou, dorm mai bine și au un echilibru mai bun între viața profesională și cea personală.

Cu toate acestea, ca ființe umane, avem tendința să apreciem mai mult contribuțiile pe care le vedem direct, în ciuda faptului că cele neobservate pot fi considerabil mai importante. Pentru a înceta să facem acest lucru, dumneavoastră și ceilalți lideri din cadrul organizației trebuie să conștientizați și să recunoașteți în mod explicit prezența acestui fenomen: Biasul de proximitate reprezintă o manifestare naturală a comportamentului uman. Aceasta nu înseamnă că este bine sau corect. La fel ca și în cazul altor forme de bias inconștient, biasul de proximitate nu este doar injust și nedrept: este activ dăunător afacerii. Afectează moralul angajaților, retenția, productivitatea, și, implicit, rezultatele financiare ale companiei. Mai mult, având în vedere că femeile și persoanele de culoare manifestă o dorință mai puternică pentru un număr mai mare de ore lucrate de la distanță pe săptămână, evidențiați pericolele pe care acest bias le prezintă eforturilor dumneavoastră DEI.

Cu această conștientizare, vă puteți angaja să acordați o atenție sporită acestui fenomen.Observați când există riscul să cădeți în biasul de proximitate și redirecționați-vă atenția către cei care contribuie la distanță. În mod colectiv, practicați evaluarea rezultatelor obținute, colaborarea și inovația — în detrimentul locației angajatului. Cu cât faceți acest lucru mai des, cu atât atmosfera în biroul dumneavoastră se va schimba semnificativ.

În timp, oamenii vor observa că apreciați în mod egal munca lor, indiferent de locul în care o desfășoară. Scopul dumneavoastră este de a insufla ideea că sunteți toți împreună în această activitate, lucrând pentru a atinge obiectivele comune ale afacerii.

Timpul petrecut față în față

De obicei, managerii se întâlnesc cu rapoartele lor directe în timpul evaluărilor trimestriale sau anuale ale performanței. Pentru a aborda eficient problema diminuării timpului dedicat comunicării directe cu angajații la distanță, implementați evaluări de performanță mai frecvente, precum ședințe individuale săptămânale sau bisăptămânale, menite să minimizeze perturbările și să optimizeze interacțiunile.

Recurgeți la aceste sfaturi pentru a începe:

  • Cu fiecare membru al echipei, stabiliți între trei și cinci obiective de performanță săptămânale sau bisăptămânale. Acestea ar trebui să se adapteze la rolurile individuale și pot acoperi un spectru divers, de la obiective tactice cu impact imediat, cum ar fi „crearea a 10 postări pentru media socială”, până la obiective strategice pe termen lung, precum „optimizarea timpului mediu de răspuns la 48 de ore”.
  • Cu trei zile înainte de întâlnirea de verificare, solicitați fiecărui membru al echipei să trimită un raport referitor la evoluția lor, obstacolele întâmpinate, strategiile pentru depășirea acestora și să propună câteva obiective pentru săptămâna sau săptămânile următoare. Îndemnați-i să prezinte aceste informații într-un format succint și structurat.
  • Cu o zi înainte de întâlnire, exprimați-vă primele impresii cu privire la raportul primit. Incluzând feedback-ul, propuneți, de asemenea, o agendă detaliată pentru viitoarea întâlnire de evaluare.
  • În cadrul întâlnirii individuale, concentrați-vă pe a ghida membrul echipei în rezolvarea oricăror provocări cu care se confruntă, revizuirea oricăror obiective care trebuie ajustate și confirmarea muncii la care a contribuit. Aceste verificări pot fi utilizate pentru a informa evaluările de performanță mai formale ulterior.

Intenția din spatele acestor întâlniri constă în furnizarea unei perioade personalizate pentru fiecare membru al echipei, asigurându-vă că sunteți bine informat cu privire la progresul lor și subliniind faptul că contribuția lor este observată și apreciată. De asemenea, monitorizarea atentă a atingerii obiectivelor lor, atât pe termen scurt, cât și pe termen lung, vă va permite să evaluați echitabil performanța într-un cadru formal și să oferiți fiecărui individ o orientare clară cu privire la poziția lor în orice moment.

Încurajați pentru tratarea la egal

Pentru promovarea egalității, încurajați descentralizarea deciziilor privind munca hibridă și la distanță și adoptați o cultură colaborativă pentru stabilirea modalităților de lucru. Ca lider, opuneți-vă politicilor stricte și încurajați angajații să ia decizii independente cu sprijinul managerilor lor.


În mod special, în situația în care aveți autoritatea de a impune regulile pentru echipa dumneavoastră în cadrul organizației, profitați de această oportunitate. Până la urmă, cine altcineva ar putea să cunoască mai bine decât dumneavoastră ce este cel mai adecvat pentru membrii echipei dumneavoastră? De exemplu, o echipă de vânzări are nevoi și preferințe diferite față de o echipă de contabili. Prin ședințele  săptămânale sau bisăptămânale de verificare, veți începe să observați cum și unde oamenii lucrează cel mai bine. Utilizați aceste informații pentru a stabili o regulă cu privire la zilele în care membrii echipei sunt prezenți la birou și exprimați-vă intențiile cu claritate. Ca exemplu, puteți cere echipei să vină în fiecare vineri pentru o activitate de echipă, dar să le oferiți puterea de a decide dacă să facă sau nu naveta de luni până joi. Sau, cereți membrilor echipei să vină la birou cel puțin o zi pe săptămână, oricând aleg, pentru a încuraja colaborarea. Cea mai bună practică generală, solicitați fiecărui membru al echipei să vină la birou în aceeași perioadă de timp. Acest model condus de echipă abordează atât preocupările legate de timpul petrecut cu șeful, cât și resentimentele legate de faptul că unii oameni fac mai puține deplasări decât alții.

La o scară mai mică, puteți promova echitatea ajustând modul în care organizați  întâlnirile. În întâlnirile hibride, participanții la distanță se confruntă adesea cu provocări tehnice și pot întâmpina dificultăți mai mari în a contribui cu idei. O strategie utilă este să transformați toate întâlnirile în care cel puțin o persoană lucrează de la distanță în conferințe video. O altă strategie mai formală și mai costisitoare implică investițiile în formarea și dezvoltarea pentru facilitarea întâlnirilor pentru a îmbunătăți calitatea experiențelor de învățare virtuală pentru lucrătorii la distanță.

—***

Liderii emergenți, în mod special, au o oportunitate unică de a promova culturi mai bune pentru următoarea generație de lucrători la distanță. În ultimii doi ani, forța de muncă s-a schimbat în mod dramatic. Folosiți aceste schimbări pentru a stimula conversații care să contribuie la reunirea oamenilor – nu la izolarea lor unii de alții. Managerii cu experiență la fel pot utiliza strategiile de mai sus pentru a-și reformula abordările anterioare în ceea ce privește munca și pentru a crea un mediu de lucru mai bun pentru toți.

Vă confruntați cu provocări pe partea de muncă la distanță? Great People Inside vă oferă posibilitatea de evaluare gratuită cu instrumentul RemoteEmployee, pentru a descoperi dacă angajații dumneavoastră actuali au abilitățile necesare pentru a fi productivi și motivați lucrând la distanță.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: hbr.com