Amplificarea învățării pentru o instruire eficientă a angajaților

/în /de

Poate știți că poveștile sunt o modalitate excelentă de a transmite mesaje complexe. Dar știați că sunt, de asemenea, o modalitate puternică de a face ca formarea angajaților să fie deosebit de eficientă?

Asta pentru că poveștile pot sparge barierele pentru a crea conexiuni semnificative cu ascultătorul. Iar prin împletirea ingenioasă a activităților conexe, aspectul memorabil al povestirii poate fi îmbunătățit și mai mult pentru a consolida capacitatea cursantului de a reține noile cunoștințe. Iată câțiva pași pe care îi puteți face pentru a include în mod eficient povestiri excepționale într-un mod care să amplifice învățarea pentru a crea o experiență de formare captivantă.

1. Oferiți un spațiu sigur pentru învățare

Într-un articol din Harvard Business Review „How Sharing Our Stories Builds Inclusion” consultanții Selena Rezvani și Stacey A. Gordon sugerează: „Cea mai bună modalitate de a crea un efect de incluziune în cascadă într-o organizație este de a oferi spații sigure în care poveștile pot fi auzite fără a fi judecate. Acest lucru funcționează cel mai bine atunci când siguranța psihologică este cultivată în mod activ”.

Pasul de acțiune: Luați în considerare ce metodă de învățare este cea mai potrivită pentru organizația dumneavoastră. De exemplu, organizațiile mai mari pot opta pentru învățarea online pentru a crea o experiență sigură și consecventă în întreaga organizație.

2. Puneți accentul pe povestirea personală

Povestirea personală, cum ar fi interviurile la prima persoană, poate crea o modalitate de a-i ajuta pe oameni să-și deschidă mintea către noi perspective. Ascultarea cuiva care își spune propria poveste, împărtășind cum s-a simțit, cum l-a afectat și ce a învățat, trasează o cale ușor accesibilă pentru ascultător de a conecta povestea cu propria viață. Iar dacă povestea este spusă cu autenticitate, aceasta va oferi o deschidere pentru a empatiza cu povestitorul și a-i înțelege punctul de vedere.

Pas de acțiune: Asigurați-vă că povestirea personală este piesa centrală a experienței de formare a angajaților dumneavoastră.

3. Sprijiniți narațiunile personale cu scenarii credibile

Odată ce oamenii aud o poveste personală, este util pentru ei să își imagineze un scenariu care li se poate aplica în viața reală. De exemplu, dacă aud cum cineva s-a simțit minimalizat într-o ședință și apoi acest lucru este urmat de o scenă cu circumstanțe similare, s-ar putea să se vadă pe ei în poveste și să poată vedea mai clar cum propriul comportament ar putea afecta o altă persoană. Acest lucru deschide ușa pentru învățare prin autodescoperire.

Pasul de acțiune: Flancați povestirea personală cu scenarii realiste și relatabile care au o aplicare largă în întreaga organizație.

4. Înconjurați poveștile cu exerciții interactive care arată impactul alegerilor

După ce auziți o poveste personală și vedeți un scenariu cu circumstanțe similare, următorul pas în procesul de învățare este crearea unei situații în care cursantul trebuie să facă alegeri cu privire la modul în care ar putea reacționa într-o situație similară. Acest lucru le permite să vadă impactul comportamentului lor. Iar dacă acest lucru este urmat de o îndrumare constructivă, se creează oportunitatea perfectă pentru cursanți de a vedea care comportamente sunt cele mai susceptibile de a sprijini incluziunea și care nu.

Pasul de acțiune: Asigurați-vă că experiența de formare include scenarii realiste, împreună cu strategii pe care angajații le pot implementa în viața reală.

5. Oferiți oportunități de a lua o pauză și de a reflecta asupra punctelor de învățare

Noile idei și moduri de gândire pot avea nevoie de timp pentru a se instala. Asta înseamnă că acest tip de învățare nu poate fi grăbit. Odată ce cursanții primesc îndrumările de care au nevoie pentru a sprijini luarea deciziilor, vor avea nevoie de timp pentru a se opri și a reflecta asupra poveștilor pe care le-au auzit. De exemplu, s-ar putea să aibă nevoie să caute în memoria lor pentru a evalua evenimentele din trecut, comportamentul lor la acel moment și apoi să se gândească la modul în care ar putea reacționa în viitor.

Pasul de acțiune: Oferiți angajaților timpul de care au nevoie pentru a reflecta asupra autodescoperirilor și pentru ca punctele importante de învățare să se absoarbă.

6. Urmăriți, evaluați și creați oportunități regulate de învățare

Odată ce angajații și-au finalizat formarea, aceasta trebuie să fie solidificată cu o monitorizare bine gândită. Acest lucru va ajuta la consolidarea a ceea ce au extras din experiența de învățare și vă va oferi feedback cu privire la orice îmbunătățiri care pot fi aduse.

Pasul de acțiune: Colectați feedback, evaluați succesul și abordați orice întrebări care pot apărea. Pregătiți un plan de repetare a formării la intervale regulate.

Povestirea pictează o imagine foarte personală în mintea noastră. Ascultând povestea cuiva, suntem brusc capabili să ne imaginăm viața dintr-o perspectivă nouă și diferită. Și, în acest fel, ne generează empatie și înțelegere. Iată cum poate face ca instruirea să fie cea mai eficientă și să devină o parte esențială a experienței de învățare a angajaților dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

6 moduri de a vă menține personalul fericit

/în /de

Oameni mai fericiți la birou aduc profituri mai mari în general. Ești în mașină, blocat în trafic și copilul tău plânge, sau poate că participi la o întâlnire importantă și ți-ai amintit că fiica ta nu și-a terminat temele. Aceste scenarii de zi cu zi pot duce adesea la stres, inclusiv la teama de a renunța la cele mai importante lucruri pentru cei pe care îi iubiți.

A face față epuizării personalului are un bun simț comercial și dezvoltă un brand de angajator mai prevăzător. Iată modalități de a prioritiza bunăstarea personalului, oricând și oriunde.

Promovați echilibrul între viața profesională și cea privată

Este esențial ca fiecare membru al echipei dvs. să aibă încredere că are timp liber, timp cu familia sau timp pentru a face tot ceea ce trebuie să facă în afara biroului. Ar trebui să încurajați acest lucru și să clarificați faptul că acest timp este valoros pentru ei ca persoane.

Atunci când echipa dvs. știe că poate conta pe faptul că poate conta pe faptul că are puțin timp liber suplimentar atunci când este nevoie, îi ajută să se relaxeze și să rămână concentrați atunci când sunt la serviciu.

Puneți la dispoziție fonduri de urgență

Atunci când oamenii au o criză, nu pot aștepta întotdeauna să se întoarcă la birou pentru a cere ajutor. Asigurați-vă că există un fond desemnat pe care angajații dvs. îl pot accesa pentru a plăti facturile medicale și reparațiile mașinii.

Dacă un angajat trebuie să își ia concediu pentru că a avut un accident sau pentru că un membru al familiei este internat în spital, nu ar trebui să fie nevoit să își facă griji cu privire la modul în care își va plăti facturile în timp ce este plecat de la serviciu. Asigurați-vă că aveți un fond de urgență disponibil, astfel încât angajații dvs. să nu fie nevoiți să se streseze cu privire la ce se va întâmpla dacă ceva nu merge bine – ei pot doar să se concentreze pe însănătoșire!

Oferiți un program flexibil

Acest lucru poate fi sub forma unor ore de lucru diferite sau poate însemna să le oferiți opțiunea de a lucra de acasă dacă au nevoie.

Dacă o persoană trebuie să fie la serviciu la ora 8:00, să aibă o programare la medic sau să se întâlnească cu copiii la școală, atunci este important ca aceasta să își poată ajusta cu ușurință programul.

Acest lucru ajută, de asemenea, la echilibrul dintre viața profesională și cea privată, care este o parte importantă pentru a vă menține personalul fericit și sănătos.

Luați în considerare posibilitatea de a oferi mese la birou

Oferindu-le angajaților dvs. opțiuni sănătoase, le facilitați alegerea a ceea ce este mai bun pentru corpul lor. De asemenea, demonstrați că vă pasă de bunăstarea lor, făcându-i să se simtă respectați și apreciați.

Oferind opțiuni sănătoase, vă ajutați, de asemenea, echipa să evite deplasările inutile la automatul de vending sau la restaurantul fast-food în timpul zilei de lucru. Acest lucru le poate economisi timp și bani, făcându-i în același timp să simtă că au mai mult control asupra vieții lor.

Recompensați creativitatea

Gândirea creativă este esențială pentru succesul în afaceri și a fost dovedit în mod repetat. Așadar, cum o încurajăm la angajații noștri? Începe prin a recunoaște că nu toată lumea funcționează în același mod. Unii oameni sunt mai creativi decât alții, așa că, dacă angajații dvs. nu sunt suficient de creativi cu creierul drept, nu-i învinuiți. În schimb, priviți mediul de lucru din biroul dvs. în ansamblu și întrebați-vă ce ar putea fi schimbat pentru a-l face mai propice diferitelor moduri de gândire.

Dacă doriți să vă păstrați angajații fericiți și implicați, trebuie să vă asigurați că se distrează la birou. Nu trebuie să fiți extravagant în această privință – găsiți doar o modalitate prin care să le oferiți o pauză de la rutina lor normală și să facă ceva care nu are legătură cu munca.

Poate că veți începe o seară de film de vineri, în care toată lumea își poate aduce DVD-urile preferate, sau veți merge la un picnic al companiei o dată pe lună pentru a se îndepărta de birourile lor și a se bucura de aer curat. Nu trebuie să fie ceva măreț – doar ceva mic care să le reamintească de ce le place să lucreze la afacerea dvs. în primul rând.

Puteți promova un mediu de lucru pozitiv oferindu-le angajaților timp pentru a se conecta, lăsându-le să își controleze programul și punând bunăstarea pe primul loc.

Totul ține de flexibilitate și de împuternicirea personalului de a-și stabili propriul program. Astfel, membrii personalului pot veni mai devreme și pleca mai târziu dacă este nevoie (sau invers), pot lua o pauză în mijlocul zilei pentru a ieși afară, a medita sau a bea o ceașcă de ceai. Această libertate aduce beneficii angajaților și angajatorilor – dar numai dacă este facilitată corect.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

5 moduri de a vă gamifica munca

/în /de

Faptul că vă puteți bucura de munca dumneavoastră poate duce la o creștere extraordinară a productivității. Ce-ar fi dacă v-am spune că ați putea să o tratați ca pe un joc video și să vă distrați? Iată cinci modalități de a face acest lucru!

Dacă îi întrebi pe antreprenorii de frunte, precum Richard Branson, care este hack-ul lor preferat de productivitate, mulți dintre ei vor spune: „Să se distreze! Să te bucuri de munca ta!” Faptul că vă puteți bucura de munca dumneavoastră poate duce la o creștere extraordinară a productivității. Gândiți-vă la toate momentele în care v-ați distrat la locul de muncă. Cât de repede se mișca timpul, cât de ușor ați reușit să intrați într-o stare de flux. Probabil că ați produs o muncă stelară și v-ați simțit incredibil de bine făcând-o.

Acum, în mod evident, există lucruri la locul de muncă pe care nu ne place să le facem; fiecare are lucruri pe care ar prefera să le delege sau să le sară. Dar, uneori, este absolut necesar. De asemenea, doriți să vă asigurați că lucrurile sunt făcute corect. Așadar, cum puteți să vă îndulciți experiența cu unele dintre aceste sarcini? Dacă v-aș spune că le puteți trata ca pe niște jocuri video și să găsiți modalități de a le „gamifica”? Ei bine, iată cinci modalități de a-ți „gamifica” munca!

1. Arta de a te bucura de e-mailuri

E-mailurile. O mulțime de ele. În fiecare zi. Vă aud. Chiar vă înțeleg. Atât de mulți oameni se plâng de numărul excesiv de e-mailuri pe care le primesc. Căsuțele de primire inundate sunt pline de spam sau, chiar dacă nu este vorba de spam, există tone de e-mailuri care ar fi putut fi cu ușurință un mesaj instantaneu, un apel telefonic sau pur și simplu așteptau cu răbdare o întâlnire. De aceea, am dezvoltat câteva metode care mă fac să mă bucur de e-mail. Una dintre ele este lucrul cu Spike. Platforma lor de comunicare prin e-mail face ca experiența de e-mail să se simtă ca o mesagerie instantanee, ceea ce mă ajută să interacționez ușor și rapid cu contactele.

De asemenea, platforma îți împarte automat căsuța de primire în căsuța de primire „prioritară” și în cea de „altele”, care are de obicei spam. Acest lucru îmi economisește timp în filtrarea căsuței de primire. Al doilea lucru care mă ajută să mă bucur de experiența mea de e-mail este butonul „snooze”. Aproape toate platformele de e-mail au o funcție „snooze”. De fiecare dată când am un e-mail de care mă pot ocupa mai târziu, îl amân. De asemenea, mă asigur că am grijă să amân e-mailurile „trimise” pentru a le urmări în cazul în care cineva nu răspunde. Acest lucru mă ajută să fiu foarte eficient cu e-mailurile mele și mă face să mă simt ca și cum e-mailurile ar fi un fel de joc video plin de strategie și ritm.

2. Împărțiți sarcinile mari în sarcini mici

Ori de câte ori am o sarcină mare care trebuie făcută, o împart într-o serie de sarcini mici. Apoi fac o listă de verificare care conține toate aceste sarcini și mă asigur că titlul listei de verificare este numele sarcinii mari. Personal, folosesc Trello pentru acest lucru și pentru gestionarea sarcinilor echipei mele. Ceea ce face acest lucru este ca fiecare sarcină să pară ca un nivel pe drumul spre premiu, exact ca în cazul în care este construit un joc video. Fiecare nivel vă conduce la următorul. Acest lucru mă ajută să îmi sporesc motivația față de acesta, precum și să înțeleg importanța fiecărui pas pentru a duce la bun sfârșit sarcina cea mare. Dacă doriți să faceți un pas mai departe, puteți decide în avans ce tip de recompensă vă veți oferi atunci când treceți la următoarea sarcină (nivelul următor) și ce recompensă vă veți oferi atunci când veți finaliza marea sarcină. Fiți creativi cu recompensele; cheia este să puteți să vă oferiți un stimulent, așa că asigurați-vă că recompensa este ceva care vă place cu adevărat.

3. Găsiți pietre prețioase în ședințe

A avea o mulțime de ședințe Zoom poate duce la un sentiment de oboseală. Încercarea de a fi atent la fiecare cuvânt care se spune poate fi o provocare, iar o mare parte din întâlniri ar fi putut fi cu ușurință un simplu mesaj instant sau un e-mail. Unii lideri de companii se bucură de formalitatea ședințelor. Îi face să simtă că lucrurile sunt sub control. Există mai multe modalități prin care puteți ridica nivelul ședințelor Zoom, puteți găsi o modalitate de a vă bucura de ele și chiar de a fi entuziasmați de ele. Unul dintre lucrurile pe care le puteți face este să construiți o agendă a ședinței în avans și să vă asigurați că treceți rapid în revistă toate lucrurile care trebuie făcute și să oferiți elemente de acțiune pentru toți. După ce ați eliminat aceste lucruri esențiale, puteți pune întrebări suplimentare celorlalți participanți la ședință.

Aceste întrebări suplimentare vă pot duce la descoperirea multor lucruri noi. Poate fi vorba de filme, cărți, sfaturi, hack-uri, informații valoroase și așa mai departe. Cheia este să fii deschis la adăugarea de noi straturi la întâlnirile tale. V-aș sugera să aveți aproximativ cinci puncte de discuție esențiale pentru ședință și apoi să adăugați două puncte de discuție suplimentare care vă pot conduce la descoperiri și la alte informații. Evident, totul depinde de cine se află în fața dvs. în cadrul ședinței, dar aproape toată lumea poate contribui cu informații și informații despre industria dvs. sau despre chestiuni din viața personală. Acest lucru vă va face să vedeți întâlnirile ca pe o parte valoroasă a cunoștințelor, expertizei și experienței dumneavoastră sporite, în loc de o altă ședință de tip „cookie-cutter”.

4. Hărți mentale

Prietenul meu, Ori Manor Zuckerman, CEO al Substrata, este obsedat de hărțile mentale. El este un gânditor vizual, la fel ca mine. A putea prezenta o strategie de afaceri sau un plan de marketing prin intermediul hărților mentale este foarte puternic. Te face să te concentrezi pe elementele esențiale și pe modul în care lucrurile pot funcționa împreună pentru a oferi un rezultat excelent. Poți lua aproape orice strategie și să o vizualizezi sub forma unei hărți mentale și să vezi, dintr-o perspectivă asemănătoare cu cea a șahului, cum sunt structurate lucrurile și unde îți poți folosi eforturile în mod strategic. Este puternic și, de asemenea, foarte plăcut. Acest lucru poate fi, de asemenea, foarte util pentru membrii echipei dvs., deoarece le va permite să vadă imaginea completă a ceea ce încercați să faceți cu compania dvs. și cât de important este rolul lor în acest plan.

5. Urmărirea timpului

O modalitate de a crește productivitatea și de a vă îmbunătăți performanța este să lucrați pe baza unui sistem de urmărire a timpului. De exemplu, puteți seta un cronometru pentru 30 de minute și încercați să vedeți câte lucruri reușiți să faceți în acest interval de timp. Gândiți-vă la asta ca un atlet. Aveți 30 de minute la dispoziție pentru a înscrie cât mai multe puncte. După aceea, vă odihniți, vă reîncărcați și sunteți gata să o faceți din nou. Este similar, într-un fel, cu modul în care se comportă alergătorii olimpici de 100 de metri. Aceștia se concentrează pe livrarea unui sprint puternic, iar apoi se odihnesc, se recuperează și se pregătesc pentru următorul sprint. Acesta este motivul pentru care tehnica Pomodoro este atât de utilă și a fost adoptată pe scară largă – pentru că are o componentă de urmărire a timpului. Mintea ta știe exact cât timp trebuie să fie concentrată și știe exact când este timpul să se relaxeze. Acest lucru este foarte puternic și vă poate duce productivitatea și concentrarea la nivelul următor. Sperăm că aceste sfaturi vă pot ajuta să vă „gamificați munca” și, ca rezultat, să faceți munca mai plăcută. Cheia este să faci ca munca ta să se simtă ca o joacă. Există multe modalități de a face acest lucru, iar fiecare individ ar trebui să găsească propriile tactici care funcționează pentru el sau ea. Ideea este să experimentați și să încercați singuri ce funcționează pentru dumneavoastră. Gândiți-vă la lucrurile care vă plac cu adevărat și găsiți modalități de a le conecta direct cu munca dumneavoastră.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

3 moduri de a te conecta cu clienții tăi și de a le îmbunătăți experiența

/în /de

Majoritatea liderilor înțeleg că procesele de afaceri bazate pe date vă permit să vedeți problemele înainte ca acestea să aibă șansa de a apărea, astfel încât să nu trebuiască să vă grăbiți să concepeți soluții atunci când acestea apar. În același mod, oferirea unui serviciu proactiv pentru clienți care investește în experiența clienților înainte, în timpul și după vânzare are ca rezultat mai puține probleme și mai ușor de gestionat pe parcurs.

Stabilirea unei fundații a ofertei de cea mai bună calitate a serviciului sau bunului dumneavoastră este o modalitate excelentă de a investi în etapa de dinainte. Pentru a vă asigura că aveți o procedură regizată și urmăribilă care determină experiența clientului în timpul unei vânzări, investiți în organizarea vânzărilor și în formarea echipei. Apoi, după vânzare, serviciile de asistență și suport pe teren sunt acolo pentru a continua să deservească nevoile acestora și, dacă este necesar, pentru a remedia eventualele greșeli. Nu uitați, clientul dvs. își va aminti cum ați remediat o greșeală mult mai mult decât greșeala în sine.

Pe parcurs, ascultați cu adevărat ceea ce își doresc clienții dumneavoastră și folosiți aceste date pentru a îmbunătăți experiența clienților în toate etapele, pentru a le prelungi ciclul de viață alături de compania dumneavoastră.

Există trei pași principali care trebuie urmați pentru a vă asigura că veți reuși.

1. Implementați practici, nu politici

Având în vedere înainte, în timpul și după vânzare, stabiliți practici de deservire a clienților, mai degrabă decât politici, și asumați-vă responsabilitatea pentru fiecare fază a experienței lor. O politică ar trebui să devină activă doar atunci când este cerută prin lege ca răspuns la o anumită solicitare.

De exemplu, un client încearcă să facă un retur și îi spuneți: „Nu este politica noastră să returnăm acel articol”. Politica este activată. Dar politica devine un scut, permițându-vă să vă ascundeți în spatele unei decizii mai mari și mai obligatorii a altcuiva, și poate provoca disconfort în experiența clientului.

O practică, pe de altă parte, este un mod special în care operați întotdeauna, dându-vă puterea de a determina când situațiile ar putea justifica o excepție. Respectarea practicilor obișnuite ale companiei permite mai multă flexibilitate atunci când anumite situații o cer. O politică spune: „Voi ridica un zid care împiedică rezolvarea”. Practica spune: „Voi colabora cu tine în această privință”, iar clienții apreciază acest lucru.

2. Respectați-vă promisiunile

Dacă faceți o promisiune, asigurați-vă că o puteți respecta. Dacă faceți o promisiune pe care știți că s-ar putea să trebuiască să o încălcați, s-ar putea să obțineți soluții pe termen scurt pentru problemele de astăzi, dar aceasta vine cu probleme de serviciu mai mari pe termen lung.

Lanțul de aprovizionare cauzează probleme pentru toată lumea în aceste zile, dar mai ales pentru serviciul clienți. Cu atât de multe lucruri care nu pot fi controlate, văd că echipa mea se luptă să își deservească conturile: Rășinile sunt indisponibile, navele nu pot ajunge în port, camioanele stau fără șoferi, iar clienții ajung să rămână fără articolele de care au nevoie.

Am avut recent o comandă importantă de cabluri de picătură care avea niște specificații unice. Am dat cuvântul nu numai vânzătorului, ci și echipei din spatele acelei persoane că vom livra. Cu toate acestea, un furnizor de componente ne promisese o dată de livrare pe care știa că nu o poate respecta. Ca urmare, nimeni nu a primit ceea ce avea nevoie și toată lumea era supărată și căuta pe cineva pe care să dea vina. Oricine poate fi înțelegător în legătură cu o situație care nu ține de el sau de ea, dar promisiunile încălcate cu un client sunt mult mai greu de reparat.

În loc să faceți promisiuni, fiți transparenți cu privire la lucrurile care nu se află în afara controlului dumneavoastră.

3. Recunoaște când greșești

Este nevoie de mult curaj pentru a recunoaște că te-ai înșelat în legătură cu ceva, dar atunci când vine vorba de relația cu clienții, acceptarea acestei responsabilități face o mare diferență. Când ne-am dat seama că întârzierea componentelor ne va împinge să nu respectăm termenul limită al clientului nostru de cablu drop, directorul nostru de tehnologie a sunat direct echipa lor de tehnologie și le-a prezentat faptele clare despre problemele pe care le întâmpinam la noi. În loc ca relația să se destrame din cauza lipsei de încredere, clientul s-a simțit inclus și a avut încredere că îl vom ține la curent. Chiar dacă nu a fost rezultatul ideal la momentul respectiv, acum servim acel client în mod constant.

Nu există nimic mai rău pentru clienții care consideră că au un caz legitim decât să aibă reprezentanți ai serviciului care refuză să recunoască atunci când greșesc. Chiar dacă reprezentantul acceptă cererea, clientul poate părăsi experiența cu sentimentul că a cerut o favoare nemeritată. Pe de altă parte, asumându-ți responsabilitatea atunci când greșești, nivelezi terenul de joc și deschizi oportunitatea de a lucra la o rezolvare. Dacă puteți fi suficient de puternic pentru a recunoaște o greșeală, faceți un pas în plus și cereți-vă scuze – și vorbiți serios. Unii oameni se tem să spună: „Îmi pare rău”. Alții rostesc cuvintele mult prea des. În ambele cazuri, rezultatul este o experiență superficială. Atunci când un reprezentant poate transmite scuze sincere pentru un inconvenient, clienții se simt ascultați și cred că preocupările lor sunt recunoscute.

Pentru a înțelege cu adevărat oamenii, modul în care aceștia oferă servicii și lucrează cu ceilalți, precum și forțele care stau la baza acestui lucru, liderii trebuie să se conecteze cu ei la fiecare nivel al companiei, iar acest lucru îi include și pe clienții lor. Una dintre cele mai mari provocări pentru lideri este să uite că clienții sunt oameni, nu companii. Odată cu explozia de astăzi a implementării benzii largi și a fibrei optice, echipa mea trebuie să își amintească faptul că toți clienții noștri sunt doar oameni care încearcă să respecte termenele limită, nu numele de companii fără chip pe care le auzim la știri. Trebuie să știi cu ce se confruntă clienții tăi și cum își reprezintă propria companie pentru a te conecta cu ei și a înțelege ce îi afectează, dacă vrei să fii un partener bun. Dacă aveți de-a face cu persoana din cadrul companiei și urmați cei trei pași de mai sus, veți avea relații mai bune cu clienții dvs. pentru anii următori.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: entrepreneur.com

4 Motive pentru care Organizațiile Inteligente Aleg Telemunca

/în /de

38 la sută dintre lucrătorii din Statele Unite sunt în prezent liber profesioniști și se estimează că procentul va fi de 50% până în 2020. Nu este doar o alegere mai convenabilă, dar există și exemple de foști corporatiști care și-au dublat veniturile după ce au devenit liber profesioniști.

Această tendință nu se limitează la liber profesioniștii ambițioși. Multe companii mari și inovatoare adoptă, la rândul lor, strategii de telemuncă. BaseCamp, Upworthy și Buffer, pentru a numi doar câteva, le permit acum angajaților să lucreze de oriunde.

Motivul pentru această modificare este că telemunca (oriunde s-ar desfășura, firește în afara biroului), poate aduce nenumărate beneficii. Pentru companii, lucrul la distanță poate contribui la reducerea costurilor, la creșterea productivității, putând chiar să ridice nivelul de bunăstare al angajaților. Pentru angajați, posibilitatea de a evita navetele obositoare, birourile anoste și ședințele ineficiente constituie o opțiune mult mai atractivă, preferată de cei mai tineri.

În plus, lucrul de la distanță le oferă angajaților posibilitatea de a realiza o integrare, nu doar un echilibru, între viața profesională și cea personală.

Dacă aveți nevoie de mai multe dovezi, luați în considerare aceste patru motive pentru care tot mai multe companii inteligente trec la un regim de telemuncă.

1. Angajați mai fericiți și mai productivi

Un studiu TINYpulse a demonstrat că angajații în telemuncă sunt din ce în ce mai mulțumiți de locul de muncă, datorită libertății și flexibilității lucrului de la distanță. Studiul a demonstrat și că angajații în telemuncă se simt mai apreciați, iar o majoritate copleșitoare de 91 la sută au considerat că sunt mai productivi per ansamblu.

Studiul a arătat, de asemenea, că lucrătorii au apreciat posibilitatea de a alege între a lucra de la distanță și de la birou, ceea ce le-a permis să realizeze o integrare între viața profesională și cea personală și, în cele din urmă, să obțină performanțe mai bune pentru companie.

2. Recrutați și rețineți talente de top

Angajații performanți își desfășoară activitatea oriunde s-ar afla, astfel încât dacă le oferiți posibilitatea de a-și îndeplini mai bine obligațiile familiale, de a-și stimula creativitatea și productivitatea lucrând de la distanță, beneficii vor exista atât pentru ei cât și pentru dumneavoastră.

În plus, un studiu asupra lucrătorilor în telemuncă din China a relevat că angajații cu performanțe superioare au șanse mai mari să rămână la companiile care oferă posibilitatea lucrului la distanță, înregistrând creșteri ale performanței atunci când li se permite să integreze beneficiile telemuncii în cadrul rutinei lor.

Nu în ultimul rând, companiile care angajează pentru telemuncă au mai multă libertate de a alege talente de top. Talentul tehnic nu este limitat geografic, iar companiile inovatoare pot profita din plin de piața globală.

3. Promovați sănătatea lucrătorilor și a rezultatelor acestora.

În cazul angajaților, munca la distanță poate îmbunătăți semnificativ sănătatea personală, cu rutina și echilibrul adecvat. Lucrătorii în telemuncă au mai mult timp și mai multă libertate să facă mișcare în mod regulat, să mănânce mese sănătoase acasă și să ia, la nevoie, pauze pentru a se remonta. Toate aceste beneficii sunt vitale pentru sănătatea fizică și mentală și îi ajută pe angajații să fie mai fericiți și mai productivi.

Facilitarea lucrului de la distanță pentru angajați are, de asemenea, beneficii semnificative pentru mediu. Cercetările efectuate de Global Workforce Analytics estimează că, dacă angajații cu un post compatibil cu telemunca ar lucra de la distanță cel puțin jumătate din timp, societatea ar putea economisi anual:

  • 20 de milioane de dolari pe benzină
  • 54 de milioane de tone de emisii de gaze cu efect de seră (echivalent cu scoaterea de pe șosea a aproape 10 milioane de mașini timp de un an)
  • 640 de milioane de barili de petrol (în valoare de 64 de miliarde de dolari)
  • 191 miliarde de km de autostradă

Mai mult, cercetările efectuate de Nielsen indică faptul că 55% dintre consumatorii online globali sunt dispuși să plătească mai mult pentru produse și servicii de la companii cu impact pozitiv asupra mediului. Aceasta înseamnă că trecerea la o abordare ecologistă (prin telemuncă) ar putea avea drept rezultat un impact net pozitiv asupra profiturilor.

4. Crearea de performanțe comerciale superioare pe termen lung.

Multe companii tehnologice de top au realizat deja trecerea la telemuncă, inclusiv Automattic, Mozilla și Toptal, printre altele. Potrivit site-ului web Toptal, angajații sunt „recunoscuți pentru ceea ce fac, nu pentru timpul petrecut așezați la birou”. 

Pentru aceste companii, o strategie de lucru la distanță înseamnă mai mult decât să-i mulțumească pe angajați sau să îmbunătățească profitul pe termen scurt. Este vorba despre crearea unei strategii durabile pe termen lung printr-o cultură coezivă de înaltă performanță.

Jerry Porras, profesor de comportament organizațional la Stanford, a descoperit prin cercetările sale că performanța superioară a afacerilor pe termen lung provine de la echipele bine integrate, bazate pe valori. Deși nu este niciodată ușor, aceste companii găsesc modalități de a-și forma efective pentru telemuncă, acestea întruchipând principiile prezentate în cercetarea Porras. 

Deși nu este ușor să păstrezi coeziunea echipelor aflate la distanță, multe companii demonstrează că pot face față provocării. Companiile implementează metode de lucru la distanță, cum ar fi eficientizarea comunicării simplificate a echipei, tabere de meditație și conferințe video. Alții încurajează utilizarea și chiar crearea propriilor spații de colaborare, ceea ce le permite profesioniștilor talentați să se întâlnească, să își extindă rețelele profesionale și să beneficieze în cele din urmă de o mai bună colaborare.

Pe măsură ce tehnologia continuă să se îmbunătățească, iar „revoluția telemuncii” continuă să evolueze, companiile cu cele mai bune performanțe vor continua să constate că echilibrarea strategiilor de lucru la distanță cu o cultură de afaceri bine executată le va menține în fața concurenței.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este gpi_btn_07.png

Sursa: entrepreneur.com

Cum să te asiguri că nu îți pierzi angajații

/în /de

Există câteva lucruri simple care contribuie considerabil la satisfacția și retenția angajaților.

Chiar dacă fiecare companie se bazează pe lideri puternici care o ajută să avanseze, precum o navă pe ape agitate și furtunoase, dacă angajații nu sunt pe deplin implicați în munca lor, este foarte ușor să te scufunzi.

Angajații implicați sunt cei care pun preț nu doar pe funcțiile și pe rezultatele lor, fiind dispuși și să depună un efort suplimentar. Nu urmează doar formalitățile, ci pun suflet în ceea ce fac, aproape ca și când afacerea pentru care lucrează ar fi a lor.

Așadar, ce poți face pentru nu-ți pierde angajații cei mai calificați înainte ca aceștia să fie pregătiți să se pensioneze? Iată șapte opțiuni de luat în considerare.

Identifică factorii lor motivaționali

O problemă în ceea ce privește menținerea implicării angajaților este că toată lumea este diferită. Cu alte cuvinte, ceea ce o motivează pe o persoană nu o motivează neapărat și pe alta. Acest lucru îți poate crea dificultăți în a găsi strategii de implicare care să funcționeze la nivelul întregii companii.

Pentru a depăși acest obstacol, este util îți faci timp pentru a afla ce îi motivează pe toți angajații tăi. Dacă ai o companie mică, este relativ ușor. Dacă nu, apelează la manageri care să vorbească cu angajații sau să realizeze un sondaj intern.

Află ce îi mulțumește pe angajați la locul de muncă și ce îi motivează să aibă rezultate mai bune. La fel de important este să întrebi despre lucrurile care nu le fac plăcere, care îi demoralizează, deoarece abordarea acestor probleme poate contribui și la creșterea gradului de implicare.

Ține cont de ideile lor

Imaginează-ți cum ar fi dacă ai avea o idee despre care ești convins că va vindeca boli incurabile precum cancerul, doar ca să constați că cercetătorii nu o analizează deloc înainte de a o respinge și de a te înștiința că vor continua să-și facă cercetările așa cum au făcut-o întotdeauna. Demotivant, nu?

Când le dai același gen de răspuns angajaților care vin la tine cu idei, efectul este identic. Dacă nu îi lași pe angajați să spună ce au de spus, ei nu vor putea excela în posturile lor.

Ascultarea angajaților atunci când au idei despre cum pot fi îmbunătățite procesele sau reduse costurile contează, de asemenea, pentru motivația lor. Poate că ei au propus un mod nou și inovator de a rezolva o parte dintre cele mai mari probleme cu care te confrunți, dar nu vei ști niciodată dacă nu apleci urechea la ce au de spus.

Oferă-le angajaților o oarecare putere de decizie

În afaceri, managerii și liderii de rang înalt sunt capabili să ia majoritatea deciziilor, nu numai în legătură cu operațiunile de zi cu zi, ci și cu direcția companiei pe viitor. Dacă le oferi doar o mică parte din această putere altor membri de top ai personalului, vei avea o modalitate de a te asigura că nu te lasă baltă.

Cu cât angajații simt că au mai mult control, cu atât au mai multă responsabilitate în raport cu produsul final. Cu cât au mai multă responsabilitate, cu atât sunt mai dispuși să facă tot ce este nevoie pentru a-și duce munca la bun sfârșit.

Oferă stimulente pentru performanță (și nu doar în bani)

O altă modalitate de a-ți motiva angajații să continue să facă tot posibilul este să le oferi stimulente pentru performanță. Sigur, dacă îți permiți, poate fi vorba întotdeauna de un stimulent financiar, cum ar fi un bonus sau un card cadou, dacă se atinge o anumită țintă. Dar nu trebuie întotdeauna să cheltui bani.

Ai putea să pui la punct un program de tipul „angajatul lunii”, de exemplu. Dar dacă sunt premiați întotdeauna aceiași oameni, nu va exista niciun stimulent real pentru ceilalți, deoarece vor simți că jocul este măsluit. Acest lucru poate reduce moralul companiei, având chiar efectul opus celui pe care te străduiești să îl obții.

Lasă-i să se distreze un pic

Angajații pot să lucreze la Disneyland – „locul cel mai vesel de pe pământ” – și totuși să aibă un loc de muncă monoton sau plictisitor. În definitiv, când nu întâmpină nicio provocare sau pur și simplu așteaptă doar să treacă ziua, acest lucru se va resimți la nivelul produsului final, precum și în interacțiunile cu clienții.

Pe de altă parte, dacă mediul de lucru este distractiv, chiar interesant, vor aștepta cu nerăbdare să vină la lucru în fiecare zi. Acest lucru le oferă o atitudine complet diferită, una de promovare și deschidere, atrăgând mai mulți oameni să facă afaceri cu compania.

Unora dintre angajați le place să își ajute semenii. Pentru a te asigura că nu îi pierzi pe acești angajați, poți organiza un eveniment caritabil, sau poți participa împreună cu echipa la un eveniment organizat pe plan local de către altcineva. Chiar dacă distracția are loc în afara orelor de program, angajații vor fi fericiți și în ziua următoare la birou.

Fii darnic cu laudele (sincere)

Dacă ai un copil și nu-l lauzi niciodată, ce se întâmplă? Renunță să mai încerce, nu? Mai rău, poate chiar să reacționeze negativ, deoarece preferă un dram de atenție indiferenței.

Niciunul dintre aceste scenarii nu este bun, și totuși ne lovim de ele tot timpul și la locul de muncă. Unii angajatori consideră că remunerația personalului este suficientă. La urma urmei, fac ceea ce au fost angajați să facă, așa că de ce ar trebui să primească și încurajări?

Înseamnă asta că ar trebui să îi feliciți pe toți, chiar dacă nu merită? Deloc. Dacă laudele tale nu sunt autentice, nu vei face pe nimeni să se simtă mai luat în seamă. De fapt, probabil vor avea impresia că nu contează.

Împărtășește-le aprecierile venite din partea clienților

Este motivant pentru angajați și atunci când le împărtășești comentariile pozitive ale clienților, mai ales dacă aceste comentarii menționează o anumită persoană.

Uneori, acestea provin de la clienți care contactează singuri compania, deoarece vor să comunice cât de recunoscători sunt pentru modul în care a fost gestionată o situație sau să vorbească despre angajații care au făcut un efort suplimentar. Împărtășește-i aceste aprecieri persoanei în cauză și, dacă este de acord, echipei în ansamblu. Recunoaște-i acțiunile în așa fel încât să simtă că este un angajat valoros.

Când reușești să nu îți pierzi angajații, nava ta va naviga mai ușor, chiar și în vreme de furtună.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: entrepreneur.com

Cum să cultivi un nivel mai ridicat de inteligență emoțională în rândul angajaților tăi

/în /de

Dacă faci totul așa cum trebuie, vei înregistra o creștere a productivității și conexiunii emoționale a membrilor echipei, iar relațiile cu clienții vor avea de câștigat – și beneficiile nu se opresc aici. 

Inteligența emoțională (uneori numită EQ sau EI) are puterea de a redefini locul de muncă la toate nivelurile. Dacă îți dezvolți inteligența emoțională, vei deveni un lider mai răbdător, vei avea o înțelegere intuitivă a sentimentelor și gândurilor altor oameni, vei acționa cu mai multă compasiune și vei câștiga încrederea echipei tale. Mai mult, vei reuși chiar și să îți ții emoțiile sub control, luând decizii mai logice, păstrându-ți calmul și detașarea atunci când ești sub presiune. 

Angajații tăi pot beneficia la rândul lor de pe urma inteligenței emoționale. Dacă ai avea o întreagă echipă de oameni cu un EQ ridicat și niveluri constante de control emoțional și compasiune, ipotetic vorbind, te-ai bucura de mai multă productivitate, conexiune emoțională între membrii echipei, relații mai bune cu clienții și multe alte beneficii. 

Întrebarea este, cum poți cultiva un nivel mai ridicat de inteligență emoțională în rândul echipei tale? 

Înțelege elementele inteligenței emoționale

Inteligența emoțională poate fi definită și înțeleasă într-o varietate de moduri, dar voi reda mai jos câteva din caracteristicile esențiale ale acesteia: 

Autocunoaștere și înțelegere. Oamenii inteligenți emoțional sunt capabili de autocunoaștere și înțelegere. 

Autoreglare. Ei sunt capabili și să își autoregleze și să își controleze emoțiile. 

Empatie. Oamenii cu un nivel ridicat de EQ nu au dificultăți în a-și exprima empatia și compasiunea, stabilind relații cu cei din jur și simțind ceea ce simt și aceștia. 

Interacțiuni sociale pozitive. Inteligența emoțională facilitează stabilirea unor interacțiuni sociale pozitive. Asta înseamnă să îi asculți pe ceilalți când se descarcă, să le oferi sfaturi semnificative, să îți exprimi empatia și să îi faci pe ceilalți să aibă o părere bună despre ei înșiși. 

Exersează ascultarea activă

Exersează ascultarea activă în cadrul echipei. Ascultarea activă înseamnă să fii atent la ce spune cineva, intervenind doar ocazional pentru a te asigura că ai înțeles tot. În plan social, aceasta este la polul opus față de situația în care participanții la o ședință vorbesc unii peste alții. 

Poți exersa ascultarea activă prin semnalarea și minimizarea întreruperilor în contextul ședințelor sau al altor tipuri de reuniuni. Poți de asemenea să îți deprinzi angajații să adreseze întrebări semnificative și să se concentreze asupra interlocutorului. 

Cu timpul, angajații tăi vor învăța să îl asculte mai eficient pe celălalt. În acel moment, vor putea să se înțeleagă mai bine gândurile și sentimentele celuilalt și vor putea da dovadă de mai multă răbdare. 

Încurajează exprimarea deschisă a emoțiilor

Unele medii de lucru suferă de acumularea de sentimente negative de tipul geloziei sau al indignării. Oamenii se manifestă pasiv-agresiv, se mint unii pe alții și caută oportunități de a se răzbuna subtil. Însă toate aceste probleme pot fi adesea evitate atunci când oamenii se simt confortabil cu exprimarea deschisă, explicită a sentimentelor. 

De exemplu, încurajează-ți angajații să spună lucruri de genul, „Sunt stresat din cauza volumului mare de lucru cu care m-am confruntat în ultimul timp. Poți să mă ajuți preluând câteva din sarcinile mele?” în loc de „Tu de ce nu contribui niciodată?” Asta va stimula un mediu de lucru mai sănătos și va rezolva potențialele probleme mult mai repede. 

Adoptă o abordare flexibilă 

Problemele emoționale nu pot fi întotdeauna rezolvate prin empatie sau prin câteva scuze. Dacă o persoană se simte foarte stresată și dacă în joc este o problemă personală, va trebui să iei măsuri mai consistente. Pentru a răspunde mai bine nevoilor angajaților și pentru a-i încuraja să răspundă la rândul lor nevoilor celorlalți, încearcă să menții un mediu de lucru cât mai flexibil și autonom. Ca bonus, mediile de lucru autonome au un nivel mai ridicat de fericire. 

Recunoaște stresul și reacționează în consecință

Una dintre principalele experiențe emoționale vizibile la locul de muncă este stresul. Atunci când ne simțim stresați, ne pierdem din concentrare, productivitate, amabilitate și eficiență. Dacă angajații tăi își îmbunătățesc capacitatea de a recunoaște semnele timpurii ale stresului, atât la nivelul lor cât și la al celorlalți, ei dobândesc cu timpul mai mult control asupra acestor sentimente. 

Îmbunătățește conexiunile interpersonale din echipă

Inteligența emoțională este de efect doar dacă este exersată consecvent. Și nu o vei putea exersa consecvent decât dacă angajaților tăi chiar le pasă unul de altul. În consecință, una dintre cele mai bune strategii de a crește EQ-ul echipei este de a facilita legături mai bune între membrii acesteia. Organizează evenimente de team building și încurajează-ți angajații să se cunoască reciproc. 

Fii un bun exemplu 

În fine, nu uita de puterea exemplului. Ești liderul organizației, sau cel puțin ești un membru influent al echipei. Oamenii sunt atenți la tot ceea ce faci și chiar dacă nu îți dai seama, probabil te vor imita. Dacă îți exersezi constant răbdarea, empatia, autocontrolul și înțelegerea, ceilalți îți vor urma exemplul. Poate fi dificil de realizat dacă ai probleme de inteligență emoțională sau dacă nu ai multă practică în domeniu – dar va trebui să îți dai silința dacă vrei ca membrii echipei tale să adopte la rândul lor aceste obiceiuri. 

Inteligența emoțională nu se referă doar la cât de frumos te porți cu ceilalți sau la mediul de lucru confortabil pe care îl creezi. Cu mai multă inteligență emoțională, organizația ta va înregistra și câștiguri financiare. Este un proces lent și iterativ, mai ales dacă organizația ta nu este inițiată în domeniul inteligenței emoționale, dar merită din plin investiția. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

5 adevăruri despre engagement-ul angajaților pe care nimeni nu vrea să le audă

/în /de

Când poți accepta aceste adevăruri, poți crea o cultură a succesului durabil. Angajații foarte implicați reprezintă cheia de boltă a succesului în afaceri. Este clar că, cu cât oamenii sunt mai implicați, cu atât mai bine o va duce compania. Iată cinci adevăruri despre implicarea angajaților pe care trebuie să le cunoști dacă vrei să creezi echipe implicate și să obții beneficiile aferente.

Aproape două treimi din angajații unei organizații sunt neimplicați

Primul pas pe drumul spre recuperare este să accepți că ai o problemă. Și totuși, majoritatea directorilor de companii cu care am stat de vorbă nu consideră că au o problemă. Aceștia susțin că firmele lor își ating obiectivele și că performanța lor este aliniată cu media din sectorul lor. Cu toate acestea, în fiecare an, Gallup desfășoară un sondaj de implicare arătând că, în medie, 64% dintre angajați sunt neimplicați. Exceptând cazul în care ești numărul 1 în sectorul tău, este foarte probabil că aproape două treimi din angajații tăi sunt neimplicați. Mai mult, 15 la sută sunt activ neimplicați. Cu alte cuvinte, dacă afacerea ta ar fi o barcă, pentru aproximativ fiecare două persoane care vâslesc din răsputeri spre obiectivele tale, un angajat vâslește în direcția opusă – iar restul sunt doar pasageri.

Imaginează-ți ce beneficii ai avea dacă toată lumea ar vâsli în aceeași direcție.

Majoritatea banilor cheltuiți pentru engagement sunt irosiți

În fiecare an, companiile cheltuiesc în total miliarde pe programele de implicare a angajaților. Cu toate acestea, în fiecare an, cifrele rămân aproximativ aceleași. După părerea mea, acest lucru se datorează faptului că aceste programe tratează simptomele și nu cauzele reale. Pot aduce o îmbunătățire temporară, dar în timp impactul lor scade.

Îmbunătățirile susținute vin prin oferirea de oportunități oamenilor, dezvoltarea abilităților lor și oferirea de feedback pozitiv și recunoaștere pentru eforturile lor. Totuși, rar văd să fie incluse aceste aspecte în programe.

Nu angajații sunt responsabili de lipsa de engagament

Este atât de ușor de dat vina pe angajați pentru lipsa de implicare și, având în vedere că majoritatea programelor se adresează angajaților, ar fi corect să presupunem că aici se află problema majorității companiilor și departamentelor de resurse umane.

Dar, potrivit Gallup, managerii sunt cei care au impactul cel mai semnificativ asupra engagement-ului, adică aproximativ 70% din variațiile scorurilor de implicare a angajaților. Să nu uităm că managerii au un impact direct asupra echipelor lor, deoarece majoritatea angajaților pleacă din cauza managerului, nu din cauza companiei.

Managerii sunt cei responsabili de implicarea activă angajaților. Deoarece managerii sunt responsabili de rezultate, creșterea implicării va facilita obținerea de rezultate. Implicarea ar trebui să fie principalul scop al unui manager, pentru că, odată atinsă, restul va veni de la sine.

Managerii sunt mai puțin implicați decât angajații

Principala provocare este că managerii sunt mai puțin implicați decât angajații. Rezultatele unui sondaj realizat în 2015 de Gallup au indicat faptul că 65% dintre manageri sunt deconectați. Realitatea este că așa cum nu poți aprinde focul cu chibrituri umede, managerii deconectați nu vor genera niciodată angajați implicați. Companiile s-ar descurca mult mai bine dacă programele lor s-ar concentra pe crearea de lideri și manageri implicați, deoarece acest lucru va contribui la dezvoltarea unei culturi a implicării.

Dacă liderilor nu le pasă, atunci de ce le-ar păsa echipelor lor?

Fără abilitare, implicarea este inutilă

Nu scapi de probleme doar pentru că ai o echipă implicată. Echipele trebuie să fie și abilitate, și implicate. Atunci când echipele sunt implicate, ele doresc să obțină rezultatele și obiectivele care le-au fost stabilite. Dar atunci când sunt abilitate, ele au resursele și instrumentele necesare rezultatelor. Aceasta le permite să aibă convingerea că pot avea succes, și va contribui la generarea unui impuls de neoprit.

Implicarea fără abilitare este precum un motor puternic care nu este conectat la roți. Dorința este prezentă, dar capacitatea lipsește cu desăvârșire. Acest lucru va duce la frustrare, demotivare și, în cele din urmă, neimplicare.

Doar atunci când accepți, înțelegi și abordezi aceste adevăruri, vei putea crea programe care să se concentreze pe dezvoltarea managerilor, implicarea lor și crearea de echipe abilitate – toate acestea te vor ajuta să creezi o cultură a înaltei performanțe care să ducă la un succes durabil.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com

Colaborarea virtuală cu colegii este dificilă. Relațiile la distanță cu clienții, cu atât mai mult

/în /de

Înainte ca răspândirea coronavirusului să închidă birourile firmelor din întreaga lume, așa arăta activitatea obișnuită pentru noi: lucram îndeaproape cu clienții noștri, întâlnindu-ne în persoană cu regularitate. Poate că ne întâlneam cu ei la o petrecere de sărbători sau aranjam să ne vedem în timpul unui eveniment din industrie.

Cu timpul, însă, dacă ne ocupam de întreținerea lor, aceste tranzacții se transformau în relații profunde care ne permiteau să răspundem mai bine nevoilor clienților, cu care adesea ajungeam să legăm o prietenie. Din păcate, restricțiile de călătorie și preocupările de siguranță ne-au modificat irevocabil capacitatea de a ne conecta cu clienții. Și, deși s-a scris mult pe tema colaborării de la distanță cu colegii de muncă – care se bucură de obicei de beneficiul unei culturi comune – companiile încearcă să descopere cel mai bun mod de a se conecta cu clienții prin intermediul platformelor de teleconferință.

Există anumite arhetipuri de personalitate în fiecare parteneriat de afaceri, iar vânzătorii experimentați și managerii de relații cu clienții au învățat cum să citească semnalele când se află față în față cu interlocutorul. În continuare voi aborda cele trei principale arhetipuri și cum a devenit mai greu să citim comportamentul interlocutorului pe Zoom:

  • Factorii de decizie: În orice relație de afaceri, toate privirile sunt îndreptate către factorii de decizie. În persoană, la o masă rotundă, aceste persoane erau ușor de identificat. Dar pe Zoom sau pe alte platforme, poate fi dificil de aflat cine are de fapt autoritatea. Este adevărat mai ales când vine vorba de noi relații. Este o provocare nu doar să identifici factorii de decizie, dar și de ce au nevoie aceștia pentru a lua deciziile.
  • Scepticii: A dispărut oportunitatea de a-i aborda direct pe sceptici, acei participanți la ședințe care își afișează dezinteresul sau chiar dezgustul, dându-și ocazional ochii peste cap, vorbind în șoaptă cu alții sau punând întrebări dificile. Obișnuiam să îi abordăm pe acești oameni pe rând, uneori în timpul unei ședințe, dar adesea după ce terminarea acesteia pentru a ne asigura că motivele lor de îngrijorare sunt auzite. Virtual, este mult mai greu să identifici și să împărtășești idei cu acești potențiali dizidenți.
  • Deschizătorii de drumuri: De multe ori am încheiat întâlnirile în persoană făcându-ne un calcul mental, adunând punctele pentru cei care ne îmbrățișează ideile și făcându-ne în același timp planuri pentru a-i implica pe cei indeciși. Deschizătorii de drumuri nu numai că înțeleg ceea ce faci, dar pot fi potențiali apărători ai tăi, nu doar susținând o strategie, dar și găsind modalități de a inova sau de a aduce fonduri. Deseori deschizătorul de drumuri nu era cea mai importantă persoană din sală. Obișnuiam să ne conectăm cu acești lideri în devenire în timpul unor întâlniri informale, cum ar fi pauzele de cafea sau conversațiile de după evenimente, dar toate acestea aproape că au dispărut în cadrul activității în regim de telemuncă.

Adesea, aceste personalități diverse se află în opoziție față de celelalte, chiar dacă fac parte din aceeași echipă. Dacă aduci oamenii la un loc și le conectezi ideile, acționând ca arbitru pentru punctele lor de vedere, poți aduce o reală valoare unui parteneriat. Este mult mai dificil să valorifici aceste fenomene de la distanță.

Lipsa de interacțiuni în persoană din prezent se traduce prin oportunități ratate, indiferent de tipurile de personalitate implicate. Ne lipsește capacitatea de a descoperi împreună idei și produse noi și transformatoare, care ne vor îmbunătăți afacerea și relațiile. În cea mai mare parte, aceste momente în care exclami „evrika” apar rar în cadrul întâlnirilor obișnuite. În schimb, acestea apar la conversațiile informale din bucătărie sau la o sesiune de white-boarding în timpul prânzului. Acestea sunt întâlnirile care conduc la inovație și descoperire și, mai important, la parteneriate și încredere. Deoarece munca la distanță va persista probabil într-o anumită formă, toți liderii de afaceri, dar mai ales cei însărcinați cu dezvoltarea relațiilor cu clienții trebuie să găsească o nouă modalitate de a construi și de a dezvolta parteneriate transformatoare.

Iată trei modalități de a stabili un climat de încredere și de a dezvolta cele mai importante relații, fără a te baza doar pe implicarea în persoană:

  • Redescoperă arta relațiilor de afaceri: COVID-19 ne-a forțat să avem cu toții o structură și a eliminat spontaneitatea. Deoarece nu ne putem întâlni întâmplător cu cineva în hol sau bucătărie, este esențial să înțelegem, să apreciem și să îmbrățișăm relațiile de afaceri ca pe o artă. Trebuie să ne facem timp pentru a socializa. Începe cu un apel video cu muzică timp de câteva minute și permite-le oamenilor să se facă comozi, să discute despre cum le-a mers în acea zi sau să schimbe impresii despre ultimul film pe care l-au văzut. În plus, poate fi util să inițiezi apelul cu 10 minute mai devreme pentru cei care doresc să fie puși la curent cu ce s-a mai întâmplat, deoarece în acest mod pot fi eliminați timpii morți prezenți în mod normal în cadrul întâlnirilor în persoană.
  • Fii creativ:  dat fiindcă nu mai dai bani pe zboruri cu avionul sau pe divertisment, pot există și alte modalități creative de a-ți impresiona partenerii în timp ce îți construiești încă relațiile. La Cognizant Softvision, organizăm FlytoStudio, un eveniment în care îi ducem pe parteneri într-un tur virtual al studioului. Pregătim experiențe înainte și după zbor (de exemplu, biletele de îmbarcare, sfaturile privind cultura locală și mici cadouri ca să ne arătăm aprecierea după vizită). Clienților le place să învețe cum să spună „te rog” și „mulțumesc” în română și spaniolă argentiniană și să afle că contele Dracula a locuit aproape de unul dintre studiourile noastre din Transilvania.
  • Arată-ți empatia: este important să îți amintești că nu ești singurul care a trebuit să se adapteze din cauza COVID-19. Este greu de evaluat modul în care s-a schimbat lumea pentru factorii de decizie, pentru sceptici și deschizători de drumuri. Găsește timp pentru a le adresa întrebări despre relațiile lor interne. Prin empatie, poți cu ușurință să arăți că ai o abordare umană și să oferi o alternativă la intimitatea care lipsește din munca virtuală.

Toate cele trei metode au capacitatea de a-i implica și de a-i încuraja pe factorii de decizie, oferindu-le chiar și celor mai înfocați sceptici un motiv de a se simți optimiști și entuziasmându-i și motivându-i pe deschizătorii de drumuri tăcuți dar influenți să îți dezvăluie ideile lor inovatoare și viziunea lor pentru viitor.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Cum să angajezi și să îți menții o echipă diversă

/în /de

Este vorba de mult mai mult decât simpla căutare a potențialilor angajați.

Atunci când Steve Perlman, Matt Hall și Dan Rubenstein au decis să lanseze firma de recrutare Syfter în 2017, s-au concentrat pe a construi rapid o echipă. Co-fondatorii, toți fiind albi, au apelat la rețeaua lor de cunoștințe pentru a găsi prima serie de angajați. Rezultatul: Patru dintre primii cinci angajați erau bărbați albi. Știau că ceva trebuie să se schimbe. 

„Am luat decizia conștientă de a angaja pentru diversitate”, spune Perlman, dar nu aveam un plan. Nu aveam idee cum să realizăm acest lucru.”A doua rundă de angajări a companiei din New York a inclus o femeie de culoare cu experiență în recrutare, pe care o aduseseră pentru un post de marketing și HR. Au întrebat-o dacă vrea să preia rolul de manager cultural și să îi ajute cu angajările. Ea a fost de acord. Până acum, 10 din cei 24 de angajați Syfter sunt persoane de culoare, iar 11 din 24 sunt femei.

Avantajele unui loc de muncă divers sunt bine documentate: Studiile au relevat că diversitatea este corelată cu performanțe financiare superioare și rate mai ridicate de inovare. Ascensiunea recentă a mișcării Black Lives Matter a determinat multe companii să își examineze propriile neajunsuri în ceea ce privește diversitatea și incluziunea. Inc. a discutat cu mai multe companii cu echipe diverse despre practicile lor de angajare și management, dar și despre sfaturile pe care le pot oferi fondatorilor care încearcă să aibă un loc de muncă omogen.

Pentru Syfter și pentru alte companii, crearea unei forțe de muncă diverse a fost rezultatul unei varietăți de practici. De exemplu, startup-ul îi instruiește pe angajați să intervieveze candidații în mod informal, fără să fie prezentă conducerea, apoi să îi raporteze acesteia și să voteze dacă persoana respectivă va fi angajată. Perlman consideră că prin această abordare se realizează două lucruri: Se asigură că și vocea altora decât a acelor trei fondatori albi de gen masculin se face auzită și li se demonstrează candidaților că firma pune preț pe opiniile angajaților săi.

Un sentiment de apartenență

Platformele de angajare centrate pe persoanele de culoare pot ajuta companiile să caute candidați. Compania de software de management al relațiilor, Affinity, din San Francisco are parteneriate cu astfel de firme, cum ar fi Jopwell. 

Găsirea acelor candidați este doar o parte din ecuație, spune Stephani Martin, vicepreședinte de personal la Affinity, laureată a premiilor Inc. Best Workplaces (Cele mai bune locuri de muncă) în 2020. „De asemenea, trebuie să ai o companie la care oamenii să dorească să se alăture și în care să rămână”, spune ea. „Este vorba de diversitate, dar și de incluziune și apartenență”.

Affinity organizează ședințe lunare în care angajații pot discuta problemele care îi preocupă. Prezența este pe bază de voluntariat, dar este încurajată. La întâlnirile în persoană, înainte de Covid-19, angajații începeau conversațiile folosind un produs numit Thumball, o minge formată din zeci de panouri cu întrebări scrise pe ele care abordează subiecte cum ar fi de câte ori s-au simțit discriminați sau cum au răspuns la glumele derogatorii și incomode. Un angajat aruncă mingea către un coleg iar întrebarea care se nimerește sub degetul său mare este folosită pentru a începe o discuție. 

Conversațiile au devenit o provocare având în vedere că angajații lucrează de la distanță. Recent, Affinity a creat un canal Slack numit „Let’s Talk About It” (în traducere, „Să vorbim despre asta”), în care angajații discută subiecte precum Black Lives Matter și postează materiale pe teme precum anti-rasismul și modul în care angajații albi pot fi aliați ai colaboratorilor de culoare.

Mesajele contează

Angajarea de candidați diverși începe cu ceea ce aduce în lume compania dvs., spune Dolly Singh, responsabilă de inovația în materie de talente și incluziune în cadrul companiei de servicii la fața locului Service Titan, nr. 486 din lista Inc. din 2019 a celor 5000 de companii private cu cel mai rapid ritm de extindere din Statele Unite.  Fișele de post cu termeni precum „programator ninja” sau „rock star”, de exemplu, pot părea amuzante, spune ea, dar pot comunica în mod inconștient dorința de a angaja un bărbat.
„Multe lucruri pot avea consecințe nedorite”, spune Singh. „Mesajele, brandingul și limbajul dvs. sunt foarte relevante atunci când vine vorba despre modul în care oamenii din medii subreprezentate vor percepe compania dvs. din exterior.” Ea recomandă ca femeile și persoanele de culoare din companie să examineze fișele postului. 

Incluziunea este importantă și în timpul procesului de intervievare, motiv pentru care Service Titan necesită ca cel puțin o femeie și o persoană de culoare să participe la comisiile de angajare ori de câte ori este rezonabil. Acest lucru poate constitui o provocare aparte pentru companiile mai mici, recunoaște Singh, subliniind că un startup care caută un inginer software ar putea avea o echipă de programatori de 10 persoane formată doar din bărbați albi. În acest caz, Singh recomandă aducerea de intervievatori din alte departamente – sau chiar și din afara companiei. „Mai ales în cadrul startupurilor”, spune Singh, este esențial să încerci să aduci la un loc cât mai multe perspective.”

O abordare diferită a angajării

Nu vă fie teamă să regândiți modul în care evaluați candidații. Pentru a combate prejudecățile inerente procesului tradițional de angajare, compania ipotecară digitală Better.com a redus importanța CV-urilor sau le-a eliminat în totalitate pentru unele funcții, potrivit lui Arthur Matuszewski, vicepreședinte Better.com în materie de talent. Candidații primesc în schimb teste cognitive care evaluează abilitățile necesare pentru funcția în cauză. Interviurile pentru funcții din vânzări și servicii pentru clienți implică apeluri telefonice simulate. Candidaților li se comunică acest lucru din timp, ceea ce le oferă celor fără experiență într-un anumită funcție – sau celor fără prieteni și membri ai familiei care să fi lucrat pe posturi similare – oportunitatea de a se pregăti.

„Ne ajută să găsim candidații care au talent, dar cărora nimeni altcineva nu le-a oferit ocazia să se afirme”, spune Matuszewski. Better.com, laureat Best Workplaces 2020, cu sediul în New York, a ajuns la numărul de 3.000 de angajați de la fondarea sa în 2014. Peste jumătate dintre aceștia sunt persoane de culoare.

Efortul de a reduce oportunitatea de discriminare continuă și după ce angajații au fost recrutați. Performanța angajaților se măsoară prin măsuri obiective. Practicile Better.com reprezintă o activitate în desfășurare, spune Matuszewski, menționând că este important să ne amintim că diversitatea poate să influențeze și ar trebui să influențeze fiecare aspect al afacerii dvs.

„Diversitatea nu trebuie deconectată de celelalte activități, asemenea unui proiect izolat”, spune el. „Ea trebuie să facă parte integrantă din modul în care vă gestionați afacerea.”

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: entrepreneur.com