Articole

Transformarea HR-ului în era AI: Cele cinci tendințe care contează în 2026

/în , , , , , /de

Cum transformă inteligența artificială rolul resurselor umane

Tendințele deja vizibile — utilizarea datelor despre forța de muncă la nivel de management executiv, presiunea pentru rentabilitatea investițiilor în inteligență artificială (ROI – Return on Investment, adică câștigul sau eficiența obținută în raport cu resursele alocate), dezvoltarea capabilităților interne și accentul pe siguranța psihologică — indică o transformare profundă a funcției de HR.
Însă adevărata schimbare nu constă într-un singur trend, ci în modul în care toate aceste tendințe converg și forțează o redefinire a rolului HR.

Iată cele cinci tendințe majore care vor modela domeniul resurselor umane în 2026.

1. Se rezolvă „golul de guvernanță”: cine deține munca atunci când intră AI-ul în echipă?

Până la finalul anului 2026, organizațiile vor fi obligate să răspundă la o întrebare esențială:
Cine este responsabil pentru muncă atunci când aceasta este realizată de oameni și inteligență artificială împreună?

Un exemplu real: o companie de e-commerce a implementat un agent AI pentru rambursări către clienți. Sistemul a aprobat, fără să fie observat, cu 2 milioane de dolari mai mult decât permitea politica internă.
CFO-ul (directorul financiar) a corectat situația financiară. CIO-ul (directorul de tehnologie) a modificat algoritmul. Dar problema reală a rămas: nimeni nu era responsabil de tranziția dintre decizia umană și viteza mașinii.

Aceasta este zona gri care va defini anul 2026.
În majoritatea organizațiilor, rezultatele sunt clar atribuite (P&L, linii de produs, departamente), însă munca efectivă — combinația de oameni, procese și tehnologie — plutește între HR și IT.
Acest lucru generează pierderi de 20–30% din investițiile în tehnologie, iar cu AI-ul, riscurile devin mult mai mari.

Vor apărea trei modele organizaționale:

  • Chief Work Officer – rol dedicat pentru guvernanța muncii
  • Roluri extinse – de exemplu, CHRO devine și responsabil de enablement AI
  • Consilii cross-funcționale – HR și IT conduc împreună strategia AI

Structura exactă contează mai puțin.
Important este ca cineva să fie numit explicit responsabil pentru sistemul de muncă om–AI.

2. HR devine știință socială aplicată

Profesioniștii din HR se apropie tot mai mult de profilul de cercetători în științe sociale aplicate.
În 2026, această transformare nu va mai fi opțională, ci obligatorie.

Resursele despre transformarea AI arată constant aceeași intersecție:

  • nevoi de business
  • nevoi ale oamenilor
  • decizii bazate pe date

Adăugăm experimentarea și iterația continuă, iar rezultatul este clar:
HR-ul trebuie să funcționeze ca o unitate de cercetare și dezvoltare organizațională.

HR-ul anului 2026 va trebui să:

  • proiecteze și testeze experimente, nu doar programe
  • interpreteze date cu rigoare statistică, nu doar prin dashboard-uri
  • aplice știința comportamentală în intervenții
  • măsoare atât eficiența sistemului (Flow), cât și sustenabilitatea umană (Flourish)

După cum afirmă profesorul Ethan Mollick:

„În viitorul dominat de AI, HR-ul devine departamentul de R&D al organizației.”

Companiile care tratează HR-ul strict ca funcție administrativă vor rămâne mult în urmă.

3. Apare „prima de conexiune umană”

Pe măsură ce AI-ul devine omniprezent, valoarea conexiunii umane autentice va crește dramatic — ceea ce putem numi „connection premium”.

Semnalele sunt deja vizibile:

  • familii care revin la telefoane fixe pentru a scăpa de presiunea digitală
  • frustrare față de chatboți în serviciile pentru clienți
  • nesiguranță dacă interacționăm cu oameni sau cu roboți
  • branduri premium care garantează servicii exclusiv umane

În 2026, organizațiile vor trebui să decidă strategic:
unde este absolut necesară interacțiunea umană?

Nu toate interacțiunile trebuie să fie umane — ar fi ineficient.
Însă cele care construiesc:

  • încredere
  • sens
  • rezolvarea situațiilor complexe

nu pot fi replicate de AI.

Studiile de neuroștiință despre sincronizarea neuronală arată că, în timpul conexiunilor autentice, creierul oamenilor se aliniază, favorizând învățarea și colaborarea.
Acest lucru nu poate fi simulat de niciun chatbot.

Organizațiile performante vor proiecta o adevărată arhitectură a conexiunii umane.

4. Discernământul în automatizare devine esențial

Doar pentru că putem automatiza ceva, nu înseamnă că ar trebui.

Trei riscuri majore devin tot mai evidente:

▪ Dispariția muncii de nivel junior

Automatizarea elimină etapele de „ucenicie” unde se formează judecata profesională.

▪ Degradarea competențelor

Când externalizăm gândirea către AI, capacitatea noastră de analiză scade.

▪ Deficit de judecată și empatie

Exact abilitățile de care avem nevoie într-o lume AI sunt cele pe care le exersăm tot mai puțin.

În 2026, organizațiile mature vor avea cadre clare de decizie pentru automatizare, întrebând:

  • Ce competențe trebuie să păstrăm la nivel uman?
  • Unde AI-ul sprijină judecata și unde o înlocuiește?
  • Cum introducem „practică deliberată” în munca asistată de AI?
  • Cum formăm următoarea generație de experți?

Automatizarea inteligentă trebuie să dezvolte oamenii, nu să-i slăbească.

5. Se corectează dezechilibrul între performanță și bunăstare

Consiliile de administrație vor cere ROI real din investițiile AI.
Problema nu este tehnologia. Problema este sistemul de măsurare.

Majoritatea organizațiilor optimizează doar pentru:

  • viteză
  • productivitate
  • eficiență operațională (Flow)

Și ignoră:

  • siguranța psihologică
  • oportunitățile de creștere
  • sentimentul de semnificație (Flourish)

Stresul ridicat reduce productivitatea cu aproximativ 17%, iar doar 24% dintre adulți se declară împliniți la locul de muncă.

Organizațiile de succes vor măsura simultan:

✔ Flow – eficiență operațională

  • timpi de proces
  • blocaje
  • erori

✔ Flourish – sănătate organizațională

  • siguranță psihologică
  • oportunități de dezvoltare
  • sentiment de apartenență

Aceasta este baza pentru ceea ce se numește ergonomie psihologică:
proiectarea muncii în acord cu funcționarea reală a minții umane.

Ce înseamnă toate acestea pentru liderii de HR?

Întrebarea „Cum îi convingem pe oameni să adopte AI?” este greșită.

Întrebările corecte pentru 2026 sunt:

  • Cine deține sistemul în care lucrează oameni și AI împreună?
  • Cum dezvoltăm capabilități bazate pe dovezi, nu doar programe?
  • Unde conexiunea umană creează valoare imposibil de automatizat?
  • Ce competențe trebuie protejate și dezvoltate intenționat?
  • Cum măsurăm atât performanța, cât și bunăstarea?

Provocarea majoră pentru HR nu va fi salariul, recrutarea sau cultura, luate separat.
Va fi proiectarea întregului sistem socio-tehnic al muncii.

Concluzie: HR – designer sau irelevant?

Viitorul nu este inevitabil.
Este proiectat.

În 2026, HR-ul va avea de ales:
fie devine arhitectul muncii într-o lume AI,
fie va fi înlocuit de cei care își asumă acest rol.

HR-ul nu mai este despre politici.
Este despre design organizațional, comportament uman și performanță sustenabilă.

Sursa: thehrdirector.com