Înainte ca răspândirea coronavirusului să închidă birourile firmelor din întreaga lume, așa arăta activitatea obișnuită pentru noi: lucram îndeaproape cu clienții noștri, întâlnindu-ne în persoană cu regularitate. Poate că ne întâlneam cu ei la o petrecere de sărbători sau aranjam să ne vedem în timpul unui eveniment din industrie.

Cu timpul, însă, dacă ne ocupam de întreținerea lor, aceste tranzacții se transformau în relații profunde care ne permiteau să răspundem mai bine nevoilor clienților, cu care adesea ajungeam să legăm o prietenie. Din păcate, restricțiile de călătorie și preocupările de siguranță ne-au modificat irevocabil capacitatea de a ne conecta cu clienții. Și, deși s-a scris mult pe tema colaborării de la distanță cu colegii de muncă – care se bucură de obicei de beneficiul unei culturi comune – companiile încearcă să descopere cel mai bun mod de a se conecta cu clienții prin intermediul platformelor de teleconferință.

Există anumite arhetipuri de personalitate în fiecare parteneriat de afaceri, iar vânzătorii experimentați și managerii de relații cu clienții au învățat cum să citească semnalele când se află față în față cu interlocutorul. În continuare voi aborda cele trei principale arhetipuri și cum a devenit mai greu să citim comportamentul interlocutorului pe Zoom:

• Factorii de decizie: În orice relație de afaceri, toate privirile sunt îndreptate către factorii de decizie. În persoană, la o masă rotundă, aceste persoane erau ușor de identificat. Dar pe Zoom sau pe alte platforme, poate fi dificil de aflat cine are de fapt autoritatea. Este adevărat mai ales când vine vorba de noi relații. Este o provocare nu doar să identifici factorii de decizie, dar și de ce au nevoie aceștia pentru a lua deciziile.
• Scepticii: A dispărut oportunitatea de a-i aborda direct pe sceptici, acei participanți la ședințe care își afișează dezinteresul sau chiar dezgustul, dându-și ocazional ochii peste cap, vorbind în șoaptă cu alții sau punând întrebări dificile. Obișnuiam să îi abordăm pe acești oameni pe rând, uneori în timpul unei ședințe, dar adesea după ce terminarea acesteia pentru a ne asigura că motivele lor de îngrijorare sunt auzite. Virtual, este mult mai greu să identifici și să împărtășești idei cu acești potențiali dizidenți.
• Deschizătorii de drumuri: De multe ori am încheiat întâlnirile în persoană făcându-ne un calcul mental, adunând punctele pentru cei care ne îmbrățișează ideile și făcându-ne în același timp planuri pentru a-i implica pe cei indeciși. Deschizătorii de drumuri nu numai că înțeleg ceea ce faci, dar pot fi potențiali apărători ai tăi, nu doar susținând o strategie, dar și găsind modalități de a inova sau de a aduce fonduri. Deseori deschizătorul de drumuri nu era cea mai importantă persoană din sală. Obișnuiam să ne conectăm cu acești lideri în devenire în timpul unor întâlniri informale, cum ar fi pauzele de cafea sau conversațiile de după evenimente, dar toate acestea aproape că au dispărut în cadrul activității în regim de telemuncă.

Adesea, aceste personalități diverse se află în opoziție față de celelalte, chiar dacă fac parte din aceeași echipă. Dacă aduci oamenii la un loc și le conectezi ideile, acționând ca arbitru pentru punctele lor de vedere, poți aduce o reală valoare unui parteneriat. Este mult mai dificil să valorifici aceste fenomene de la distanță.

Lipsa de interacțiuni în persoană din prezent se traduce prin oportunități ratate, indiferent de tipurile de personalitate implicate. Ne lipsește capacitatea de a descoperi împreună idei și produse noi și transformatoare, care ne vor îmbunătăți afacerea și relațiile. În cea mai mare parte, aceste momente în care exclami „evrika” apar rar în cadrul întâlnirilor obișnuite. În schimb, acestea apar la conversațiile informale din bucătărie sau la o sesiune de white-boarding în timpul prânzului. Acestea sunt întâlnirile care conduc la inovație și descoperire și, mai important, la parteneriate și încredere. Deoarece munca la distanță va persista probabil într-o anumită formă, toți liderii de afaceri, dar mai ales cei însărcinați cu dezvoltarea relațiilor cu clienții trebuie să găsească o nouă modalitate de a construi și de a dezvolta parteneriate transformatoare.

Iată trei modalități de a stabili un climat de încredere și de a dezvolta cele mai importante relații, fără a te baza doar pe implicarea în persoană:

• Redescoperă arta relațiilor de afaceri: COVID-19 ne-a forțat să avem cu toții o structură și a eliminat spontaneitatea. Deoarece nu ne putem întâlni întâmplător cu cineva în hol sau bucătărie, este esențial să înțelegem, să apreciem și să îmbrățișăm relațiile de afaceri ca pe o artă. Trebuie să ne facem timp pentru a socializa. Începe cu un apel video cu muzică timp de câteva minute și permite-le oamenilor să se facă comozi, să discute despre cum le-a mers în acea zi sau să schimbe impresii despre ultimul film pe care l-au văzut. În plus, poate fi util să inițiezi apelul cu 10 minute mai devreme pentru cei care doresc să fie puși la curent cu ce s-a mai întâmplat, deoarece în acest mod pot fi eliminați timpii morți prezenți în mod normal în cadrul întâlnirilor în persoană.
• Fii creativ:  dat fiindcă nu mai dai bani pe zboruri cu avionul sau pe divertisment, pot există și alte modalități creative de a-ți impresiona partenerii în timp ce îți construiești încă relațiile. La Cognizant Softvision, organizăm FlytoStudio, un eveniment în care îi ducem pe parteneri într-un tur virtual al studioului. Pregătim experiențe înainte și după zbor (de exemplu, biletele de îmbarcare, sfaturile privind cultura locală și mici cadouri ca să ne arătăm aprecierea după vizită). Clienților le place să învețe cum să spună „te rog” și „mulțumesc” în română și spaniolă argentiniană și să afle că contele Dracula a locuit aproape de unul dintre studiourile noastre din Transilvania.
• Arată-ți empatia: este important să îți amintești că nu ești singurul care a trebuit să se adapteze din cauza COVID-19. Este greu de evaluat modul în care s-a schimbat lumea pentru factorii de decizie, pentru sceptici și deschizători de drumuri. Găsește timp pentru a le adresa întrebări despre relațiile lor interne. Prin empatie, poți cu ușurință să arăți că ai o abordare umană și să oferi o alternativă la intimitatea care lipsește din munca virtuală.

Toate cele trei metode au capacitatea de a-i implica și de a-i încuraja pe factorii de decizie, oferindu-le chiar și celor mai înfocați sceptici un motiv de a se simți optimiști și entuziasmându-i și motivându-i pe deschizătorii de drumuri tăcuți dar influenți să îți dezvăluie ideile lor inovatoare și viziunea lor pentru viitor.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: fastcompany.com

Echipele diverse au diverse stiluri de lucru și de comunicare. Ca speaker și trainer ce s-a adresat diverselor generații de peste un deceniu, am experimentat pe propria piele cât de mare este falia dintre echipele multigeneraționale. 

De altfel, 83% dintre din angajații din Generația Z preferă să interacționeze direct cu managerii lor, însă 82% dintre manageri cred că angajații din Generația Z preferă să comunice prin mesageria instantanee. Mai mult, 57% dintre cei din Generația Z vor să primească feedback de câteva ori pe lună, însă doar 50% dintre manageri le oferă feedback atât de frecvent.

Proliferarea tehnologiilor mobile și conectivitatea omniprezentă au creat o abundență a canalelor de comunicare. E-mailul, mesajele SMS, chat, apelurile video și colaborarea socială sunt forme relativ noi de comunicare care nu au existat pentru cea mai mare parte a secolului XX.

Complexitatea comunicării se intensifică atunci când se combină mai multe canale cu o varietate de preferințe de comunicare și cu așteptările fiecărei generații de la locul de muncă. Comunicarea dintre generații constituie o provocare, dar liderii vor să se asigure că fac ce trebuie făcut. Următoarele cinci strategii v-ar putea fi utile.

1. Conștientizați diferențele dintre generații

Un nivel general de conștientizare a modului în care fiecare generație abordează comunicarea este esențial în reducerea distanței dintre generații. Rețineți că trăsăturile generaționale reprezintă doar indicii – nu caracterizări definitive – dar vă pot ajuta să vă conectați și să vă faceți simțită influența.

• Generația Baby Boomers apreciază comunicarea formală și directă, preferând să interacționeze direct, prin telefon și e-mail; pune preț pe informațiile și detaliile de fundal.
• Generația X apreciază comunicarea informală și flexibilă, preferând să se folosească de e-mail, telefon, SMS și Facebook; pune preț pe eticheta profesională.
• Milenialii apreciază comunicarea autentică și rapidă, cu o preferință față de utilizarea mesajelor SMS, chat, e-mail și Instagram; ei pun preț pe eficiență și pe o abordare axată pe mediul digital.
• Generația Z apreciază comunicarea transparentă și vizuală, preferând să interacționeze față în față, prin Snapchat, Youtube, TikTok și FaceTime; pune preț pe mesajele video, controlul vocal și o abordare bazată exclusiv pe telefonul mobil.

În mod surprinzător, peste 70 la sută din Gen Z doresc să comunice față în față la locul de muncă. Ei vor continua să împletească comunicarea directă cu cea prin canalele digitale cu care s-au obișnuit.

Această falie comunicațională este expusă și prin modul în care fiecare generație se folosește de emoji. 83 la sută din utilizatorii de emoji din Generația Z sunt mai dispuși să își exprime emoțiile prin emoji, mai degrabă decât printr-un apel telefonic, în comparație cu Milenialii (71%), Generația X (61%) și Baby Boomeri (53%).

2. Adoptați stilul persoanei cu care comunicați

Utilizați generațiile ca pe niște indicii pentru a adopta preferința de comunicare cea mai utilizată de respectiva generație. De exemplu, Baby Boomerii care vor să interacționeze cu Gen Z nu ar trebui să sune și să lase un mesaj vocal. În schimb, ar trebui să adopte mesageria SMS sau instantanee. În mod similar, cei din Generația Z care vor să comunice cu Baby Boomerii nu ar trebui să utilizeze FaceTime sau să le trimită un mesaj direct pe rețelele de socializare. În schimb, ar fi mai potrivit să realizeze un apel telefonic sau o ședință față în față.

Nu mai este vorba despre cum inițiatorul dorește să transmită mesajul, ci despre cât de mari sunt șansele ca interlocutorul să consume mesajul respectiv. 

Este important și să se găsească o corespondență între canalul adoptat și tipul de informație comunicată. 

• Apelurile telefonice sunt pentru conversații lungi, dificile sau emoționale.
• E-mailul este pentru informații scurte, informative și/sau instructive.
• Chat-ul este pentru anunțuri generale, știri, mesaje informale, colaborare în echipă și socializare.
• Video (Zoom, FaceTime, Teams etc.) este pentru discuții lungi, cu mult feedback, care necesită o bună concentrare și abordarea unor aspecte emoționale, dificile.

3. Răspundeți prin același tip de comunicare

Răspundeți la comunicări utilizând același canal pe care acestea au fost primite. De exemplu, dacă cineva din Generația X primește un mesaj SMS de la un coleg milenial, cel din Generația X nu ar trebui să îl sune pe milenial, ci mai degrabă să îi răspundă tot printr-un mesaj SMS.

Dacă trebuie cu orice preț alternat canalul de comunicare, faceți-vă timp să recapitulați corespondența anterioară pe noul canal de comunicare.

4. Stabiliți-vă așteptări de comunicare 

Dacă o echipă sau un individ nu și-a manifestat clar preferința pentru un anumit tip de comunicare, ceilalți vor trebui să ghicească ce canal de comunicare trebuie să adopte și, de obicei, vor alege din start cel pe care îl preferă ei înșiși.

În schimb, fiți proactiv în informarea celorlalți despre cum se pot conecta cel mai bine cu dumneavoastră. De exemplu, un angajat din Generația Z poate menționa că preferă mesajele SMS în locul apelurilor telefonice în semnătura din e-mail sau profilul de Slack, iar un Baby Boomer poate menționa că preferă e-mailul mesajelor vocale, chiar în cadrul mesajului vocal de întâmpinare.

5. Creați un acord de comunicare în echipă

Scopul stabilirii unui acord de comunicare este de a crea recomandări oficiale care scot în evidență regulile modului în care o echipă ar trebui să comunice.

Exprimarea clară a mijloacelor prin care se va realiza comunicarea este esențială în mediile ultratehnologizate și digitale din ziua de azi. Un acord de comunicare ajută la stabilirea așteptărilor, implicarea echipei, stabilirea limitelor, protejarea muncii esențiale și facilitarea comunicării.

Adresați-i echipei dvs. multi-generaționale următoarele întrebări, pentru a ajunge la un consens.

• Ce provocări în ceea ce privește comunicarea există în prezent în rândul echipei?
  • De exemplu: Prea multe informații sensibile sunt trimise prin e-mail în loc de chat.
• Care este canalul de comunicare al echipei utilizat cu preponderență? Este canalul cel mai eficient?
  • De exemplu: E-mailul este cel mai utilizat, dar ar fi binevenită o reducere a numărului de e-mailuri.
• Există comunicări ce ar trebui prioritizate?
  • De exemplu: Comunicarea din partea actualilor sau potențialilor clienți ar trebui prioritizată.
• Ce tipuri de comunicare nu sunt negociabile?
  • De exemplu: Ședințele video lunare nu sunt negociabile pentru a menține conexiunile echipei.
• Care sunt așteptările (spuse și nespuse) privind timpul de răspuns la un e-mail, telefon, SMS, chat etc.? Aceste așteptări sunt necesare sau adecvate succesului?
  • De exemplu: Timpul de răspuns la un e-mail este de 24 până la 48 de ore. Dacă este necesar să se comunice mai rapid, utilizați mesajele SMS sau chat întrucât timpul de răspuns așteptat este de 15 până la 30 de minute.
• Cum trebuie gestionate intervalele în care persoanele nu pot fi deranjate, cum ar fi concediile, serile, lucrul intens etc.?
  • De exemplu: În zilele de lucru, angajații nu se așteaptă să răspundă după ora 18.
• Programele de lucru trebuie sincronizate pentru a permite o mai strânsă colaborare? Dacă da, care sunt recomandările?
  • De exemplu: În fiecare zi de marți, se așteaptă ca toți membrii echipei să lucreze online între orele 15 și 16.
• Ce canal de comunicare trebuie utilizat pentru „urgențe stricte”?
  • De exemplu: Telefoanele neanunțate sunt destinate exclusiv urgențelor și trebuie tratate cu prioritate de către toți membrii echipei.
• Cum trebuie desfășurate ședințele pentru a maximiza participarea și eficiența?
  • De exemplu: Ședințe mai frecvente dar mai scurte (de până la 15 minute) derulate prin rotație de membrii echipei.
• Ce alte acțiuni sunt necesare pentru a îmbunătăți eficiența și calitatea comunicării?
  • De exemplu: Mesajele „out of office” sunt necesare pentru zilele libere sau momentele de muncă neîntreruptă.

Luați în considerare crearea unui acord separat pentru comunicarea externă cu clienții și comercianții. După ce ați clarificat cum veți comunica, veți putea să vă conduceți eficient angajații – indiferent de generația din care fac parte aceștia. 

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: forbes.com

Un nou deceniu începe, iar generația Millennials reprezintă o forță ce nu poate fi ignorată, chiar dacă nu mai este o noutate. Conform unui studiu recent, în 2020, Millennials vor reprezenta 50% din mâna de lucru în Statele Unite, iar Generația Z, care s-a bucurat de multă atenție în ultimul timp, va constitui 7% din mâna de lucru; drept urmare, talentul combinat al acestor generații are o influență considerabilă. Ce înseamnă pentru companii și pentru liderii lor să acceseze resursele umane ale noilor generații?

Răspunsul scurt este că înseamnă mult.

Având în vedere câte discuții au existat în legătură cu Millennials și Gen Z și influența lor, este paradoxal că majoritatea organizațiilor au întâmpinat dificultăți în recrutarea, implicarea și reținerea resurselor umane din noile generații. Aceste eșecuri vor crea probleme majore pentru fiecare organizație și, per ansamblu, pentru economie în următorul deceniu.

Astăzi, liderii discută adesea despre războiul pentru resurse umane. Cu toate acestea, se preconizează că acest război se va agrava. Potrivit grupului Boston Consulting, va exista o lipsă masivă de mână de lucru la nivel global până în 2030, ceea ce înseamnă că vom începe să resimțim efectele în curând. Această deficiență va face și mai importantă acțiunea companiilor nu doar de a atrage talentul potrivit, dar și de a-l reține pe o perioadă lungă de timp.

1.   Schimbări în rândul liderilor

Așa cum am văzut deja, recrutarea, angajarea și retenția angajaților din noile generații a reprezentat o luptă pentru majoritatea companiilor. Într-o conversație recentă, Amanda Hammett, strateg multi-generațional și moderator de podcast, mi-a spus: „Una dintre cele mai importante investiții pe care o organizație o poate realiza nu constă doar în tehnologiile de vârf de tipul inteligenței artificiale, ci și în strategia de personal – în special identificarea și dezvoltarea liderilor din prima linie. ”Acești lideri sunt cei care lucrează zilnic cu angajații talentați aflați în ascensiune. Ei sunt cei care în cele din urmă influențează experiența unui angajat într-o companie.

Talentele din noua generație știu că au opțiuni în forța de muncă. Aceste opțiuni vor deveni și mai pronunțate pe parcursul acestui deceniu. Noua generație nu se simte obligată să lucreze pentru manageri a căror idee de leadership poate fi încadrată în stilul de conducere din deceniile trecute, strict, autoritar. Este o idee inedită, dar extrem de benefică, să dezvolți liderii din prima linie așa încât aceștia să aducă o amprentă umană, prin ceea ce (deocamdată) tehnologia nu poate oferi, mai exact empatia și aprecierea. Când angajații de toate vârstele consideră că liderul lor îi tratează ca pe o ființă umană și îi apreciază (frecvent), ei au șanse mai mari să facă mai mult decât li se cere și/sau se așteaptă de la ei.

2.   Diversitatea în scopul adaptării și inovării

Atât impactul Millennials, cât și al Gen Z, aduce cu sine o perspectivă inerentă asupra modului în care sunt conduse în general organizațiile noastre. Angajații din noua generație sunt diverși. Când aceștia privesc către vârful ierarhiei organizaționale, văd oameni ce arată ca ei? Cel mai probabil, nu. Iar acest lucru poate indica o problemă iminentă pentru dezvoltarea companiei, deoarece influențele economice și tehnologice din exterior vor necesita adaptabilitate și schimbări. Abilitățile forței de muncă vor trebui, în mod inevitabil, să se adapteze și să se schimbe. Diversitatea mediilor de proveniență și a experiențelor culturale și etnice ale acestei generații tinde să aducă o diversitate de gândire care stimulează inovația la toate nivelurile unei companii.

Capacitatea de a percepe lucrurile și de a te raporta la ele dintr-o altă perspectivă va deveni din ce în ce mai importantă, pe măsură ce liderii companiei inventează noi modalități de a recalifica forța de muncă pentru a se adapta noilor cerințe economice.

3.   Existența unui scop mai înalt duce la profituri mai mari

Cercetările publicate de BCG au relevat că 67% dintre Millennials se așteaptă ca în companiile lor să existe un scop mai înalt, iar posturile lor să aibă un impact asupra societății. Concluzia cea mai importantă a acestei cercetări este că angajații din noile generații nu iau doar decizii privind locul unde își vor cheltui banii, dar și locul de unde câștigă acei bani. Această schimbare va impune organizațiilor să planifice pe termen mai lung și să caute un scop mai profund, care nu servește doar acționarilor.

De ani de zile, am știut că Millennials și Gen Z vor schimba lumea din jurul nostru. Mulți au sperat ca aceste schimbări de proporții să nu se reflecte asupra locului de muncă. Dar din fericire pentru noi toți, efectele se fac simțite și aici. Acum că am intrat într-un nou deceniu, este timpul să îmbrățișăm schimbările cu care ne confruntăm și să ne minunăm de tot ceea ce ne rezervă viitorul.

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!