Este vital pentru companii, în special startup-uri în plină dezvoltare, de a angaja oameni care prezintă o inteligență emoțională excepțională. Nu suntem primii care au ajuns la această concluzie, dar credem că mai mulți oameni trebuie să-și dea seama că inteligența emoțională este la fel de importantă pentru o companie ca IQ-ul. În opinia noastră, este cel mai important factor în accelerarea dezvoltării unui startup. În general nu este greu să găsești oameni inteligenți, dar cel mai adesea construirea unei echipe compuse din oameni amabili este pe planul doi, în raport cu experiența practică a acestora.

Ne gândim mult de ce inteligența emoțională nu este mai sus în lista calităților vizate de angajatori și am găsit următoarele motive:

Fondurile de investiții utilizează măsuri de protecție bazate pe modele economice, nu umane. Directorii generali care își promovează afacerea sunt oameni de vânzări minunați. Au prezentări excelente, care arată aproape întotdeauna miliardele de dolari de pe piața totală disponibilă. Doar prezintă câteva vânzări și demonstrează că există retenție – și deja le-au intrat bani în bancă. Dar ce verificări s-au realizat în legătură cu persoana în cauză? Câteva canale neoficiale? Poate chiar mai multe, dar cred că trebuie insistat pe evaluări în prealabil.

Directorul general reprezintă diferența cea mai semnificativă dintre o cultură bună și una slabă. Dacă directorul nu este bun, nici compania nu va fi. La un moment dat, aș vrea să desfășor o analiză care să coreleze rata de aprobare a directorilor pe platforma Glassdoor cu prețurile de vânzare ale companiilor respective. Predicție: rată scăzută de aprobare = clasă valorică joasă.

Pedigree-ul este un factor determinant al angajării. Nu-i așa că este absurd? Ce se învață la o facultate de top și la un MBA despre cum trebuie gestionați oamenii, contul de profit și pierderi și cum se dezvoltă o afacere? Probabil nimic. Știu acest lucru pentru că am o diplomă de licență și un MBA, dar am învățat cel mai mult din practică, nu citind teorii. Companiile sunt mult mai nuanțate decât ni se spune la facultate. Cu siguranță, am învățat aspectele de bază și cum să lucrez din greu, dar elementele mai importante ale succesului, cum ar fi curiozitatea, greutatea și amabilitatea sunt cele care te duc și mai departe. Studiile universitare reprezintă și un factor al părtinirii angajatorilor, deoarece unii oameni nu au avut norocul de a merge la facultate.

Fă mai mult cu mai puține resurse. Îți pot spune din propria experiență că nu este ușor să fii director. Este foarte dură presiunea de a face performanță, mai ales când vine vorba de venituri. În fiecare an, compania dorește probabil să își dubleze veniturile și, în majoritatea cazurilor, nu dorește să cheltuiască o sumă dublă în acest sens. Așa că ești forțat să crești presiunea asupra echipelor pentru a face mai mult cu mai puține resurse. Acest lucru înseamnă că probabil petreci mai puțin timp verificând cât de amabili sunt oamenii și pur și simplu optezi pentru un pariu sigur acordat celor care par capabili să ducă treaba la bun sfârșit.

Este dificil să îți construiești interviul în jurul inteligenței emoționale. Este posibil să găsești exemple cantitative care să indice dacă o persoană poate sau nu să își facă treaba, deoarece îi poți cere să finalizeze o sarcină sau să te uiți la evoluția sa în funcțiile anterioare, însă cum poți să îți dai seama că nu e un om groaznic? Lista de mai sus nu este exhaustivă, dar cred că aceștia sunt unii dintre factorii principali ai motivului pentru care inteligența emoțională lipsește din unele organizații. Având în vedere acest lucru, voi încerca să realizez mai jos o listă cu privire la modul în care pot fi evaluați pentru angajare oamenii buni, nu doar cei inteligenți.

Creează o comisie de angajare centrată pe întrebări legate de valorile fundamentale ale companiei

Iată ce a dezvoltat unul dintre directorii mei, Seth Steinman, pentru posturile noastre care vizează reclamele și optimizarea pentru motoare de căutare. Am sugerat și niște modele de întrebări de interviu mai jos. Este important să previi apariția prejudecăților. Trebuie să te asiguri că nu ai de a face cu o persoană neplăcută, din punct de vedere obiectiv.

Intervievator 1: Grija față de ceilalți înainte de toate

• Ce calități ar trebui să aibă niște buni colegi?
• Dacă un coleg ar face așa ceva, ai fi onorat să lucrezi cu el
• Care ar fi trăsăturile colegilor cu care nu ai vrea să lucrezi?

Intervievator 2: Gândește la scară mare și începe la scară mică: Sunt orientați pe procese, dar gândesc la scară mare? Pot să ducă sarcinile la bun sfârșit?

• Poți să ne dai un exemplu de proiect pe care l-ai implementat cu succes, cu un impact însemnat, dar necesitând efort redus?
• Când totul poate părea important și urgent, care este procedura prin care îți stabilești prioritățile?

De reținut: Dacă răspunsul este „să mă ocup de sarcini cu orice preț”, ar putea fi un semn de avertisment.

Intervievator 3: Urmărește excelența: Ar face să se întâmple lucruri incredibile?

• Cum ai defini incredibilul? Există o serie de lucruri care pot fi considerate incredibile, de la ceea ce te ajuta să închei o afacere importantă până la ceea ce ar stabili un echilibru pentru echipa ta sau care ți-ar permite să gestionezi diverse personalități și să le poți instrui într-un stil adaptat.
• Care ar fi câteva exemple de lucruri pe care le-ai realizat și pe care le-ai considera incredibile?

Alte întrebări de luat în considerare

Pe o scară de la 1 la 5:

• Cât de mulțumit ești de funcția pe care o ocupi?
• Cât de încrezător ești că îți poți atinge obiectivele?
• Cum ai evalua susținerea mea?

Întreabă de ce persoana a părăsit ultima companie sau de ce dorește să se alăture acesteia și caută răspunsul centrat pe oameni. Chiar dacă motivul plecării dintr-o companie sau al dorinței de a te alătura unei companii poate fi justificat de căutarea unei noi provocări, lucrul cu oameni buni ar trebui să fie în partea de sus a listei, în opinia mea. Și-a abandonat echipa? Demisiile reprezintă ceva natural, indiferent dacă sunt regretabile sau nu, dar motivele acestora contează. Răspunsurile sugerează că nu i-a păsat de oameni, ci doar de rezultate?

Pune-i întrebări despre activitățile extracuriculare. A participat la activități cu un impact pozitiv asupra lumii? Nu trebuie să fie un factor determinant, dar poate fi liniștitor să aflăm că le pasă de alte persoane – chiar dacă este vorba de simpla „petrecere a timpului cu familia/prietenii”.

Dacă are vechime, întreabă-l de abilitățile de management și leadership.

• Dacă vine dintr-o companie cu recenzii slabe pe Glassdoor, întreabă-l ce a făcut pentru a încerca să schimbe acest lucru
• Solicită-i să vorbească despre exercițiile de colaborare din echipă și ce a funcționat cel mai bine pentru a asigura o comunicare sănătoasă a echipei
• Realizează evaluări ale sănătății și satisfacției echipei sale?

La fel ca în viața personală, este esențial să construiești o echipă de oameni care să te placă pentru că ești amabil și îi tratezi bine pe oameni. Nu îi evaluezi, sau cel puțin nu ar trebui să îi evaluezi pe prietenii tăi în baza pedigree-ului sau IQ-ului. Este important te înconjori cu oameni amabili. Nu uita că o echipă solidă nu este întotdeauna formată din staruri și genii. Este formată dintr-o mulțime de personalități și background-uri care se conlucrează pentru a face ca întregul să fie mai bun decât suma părților sale.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: fastcompany.com