Când au apărut cercetări, în timp ce ne chinuiam să trecem prin pandemie, conform cărora angajații din Generația Z conduc Marea Demisie, nu am fost surprins. În timp ce pensionarea Baby Boomers este într-adevăr un factor, nu este ceva care să ne relaxeze. Nepoții lor – viitorul forței de muncă – s-au săturat. 59% dintre angajații din Generația Z erau hotărât nemulțumiți de locul lor de muncă și 35% plănuiau să părăsească nava în anul următor. Tendința nu s-a diminuat.

De ce este acest lucru important atunci când vine vorba despre cum să recrutați și să păstrați cel mai bine Gen Z? Condițiile care au dus la dorința lor de a pleca sunt net diferite de condițiile care au afectat generațiile anterioare. Să spunem evoluate în loc de diferite: dacă ar avea de ales, chiar și unii dintre membrii generației Boomers ar opta pentru o săptămână de lucru de 4 zile sau pentru a avea mai mult control asupra programului lor.

Înainte de pandemie, experiența generală a angajaților era importantă, dar nu întotdeauna critică. Cu Generația Z, este critică. Unii și-au început cariera profesională (dacă și-au început-o deja) ca angajați la distanță; alții s-au trezit victime ale concedierilor, deoarece companiile s-au debarasat de ultimele angajări în efortul de a rămâne pe linia de plutire în timpul centrului economic.

Cele mai bune practici de recrutare a generației Z vor trebui să țină cont de această nouă realitate. Iată 10 mișcări simple pe care organizațiile și echipele lor de recrutare le pot face pentru a-și îmbunătăți succesul în recrutarea cu Gen Z:

1. Luați-i în serios. Până în 2030, se estimează că vor exista 51 de milioane de angajați în forța de muncă născuți între mijlocul anilor 1990 și 2010. Aceștia vor reprezenta aproape o treime din totalul forței de muncă din SUA. Dacă nu creați acum un program de recrutare puternic, este foarte probabil ca lista dumneavoastră de angajați să rămână subpopulată și subdezvoltată: capacitatea dumneavoastră de a promova și dezvolta propriile rânduri de management și conducere va fi diminuată. Mobilitatea internă – care va deveni din ce în ce mai importantă – depinde de o bază solidă de talente a angajaților.

2. Aplicați instrumente de inteligență artificială în procesul de selecție. Generația Z este tânără (iar organizația dvs. poate fi primul lor angajator), este posibil să aibă și puțină experiență. Unii nici nu au terminat facultatea și au puțină experiență de lucru înainte de carieră din cauza pandemiei. Mulți au sfârșit prin a-și restrânge educația la cursuri la distanță care nu necesitau componente practice. Sau au pierdut multe oportunități de stagiu și de experiență profesională din cauza pandemiei. Nu vă așteptați ca CV-urile acestei cohorte să arate cine sunt și cine pot fi. Profitați de instrumentele de inteligență artificială pentru a selecta atât competențele soft, cât și cele hard, și adăugați criterii pentru abilități suplimentare, cum ar fi programarea (un plus evident) sau voluntariatul în campanii politice (unde ar fi putut învăța comunicare, lucru în echipă, proiecte, responsabilitate și domeniu de aplicare, doar ca exemplu).

3. Abordați DEI (Diversity, Equity & Inclusion) în organizația dvs. acum. Știm deja că DEI este esențială pentru un loc de muncă sănătos și corelată cu succesul afacerii și al echipei. Generația Z din SUA este, de asemenea, cea mai diversă generație din punct de vedere etnic din istorie: 48% se identifică ca fiind de altă rasă decât cea albă. Dacă locul dvs. de muncă reflectă încă o cultură fără un accent clar pe diversitate, incluziune și echitate, nu veți reuși să atrageți talentele de top ale Gen Z.

4. Revizuiți materialele pentru a vă arăta angajamentul față de DEI. Acest lucru este adesea văzut ca o chestiune practică: Am văzut organizații care au renunțat să își actualizeze materialele de recrutare din mai multe motive: nu există timp liber în ciclul de angajare/recrutare sau presupun că pot umple golurile în persoană sau cu alte aspecte ale conținutului brandului lor. Dar, dintr-o perspectivă exterioară, asta înseamnă că nu aveți cu adevărat o cultură care onorează DEI, ci doar o faceți de formă. 69% dintre persoanele din Gen Z aflate în căutarea unui loc de muncă ar fi mai predispuse să aplice la o companie în care DEI este evidențiată în mod clar în materialele de recrutare.

5. Creșteți-vă oportunitățile de creștere. Dacă sunteți o organizație competitivă atunci când vine vorba de gestionarea talentelor, este probabil că ați pus accentul pe creștere și învățare pentru forța dvs. de muncă. Împingeți mai mult. Pentru Generația Z, faptul că nu au posibilitatea de a dobândi noi abilități și de a-și dezvolta cariera este un factor de întrerupere atunci când vine vorba de a se alătura unui angajator. La fel este și faptul că nu pot utiliza competențele pe care le au deja. După cum a constatat Raportul de învățare la locul de muncă din 2022 al LinkedIn, angajații care simt că abilitățile lor nu sunt folosite în mod corespunzător sunt de zece ori mai predispuși să caute un nou loc de muncă. Acest lucru include cu siguranță Gen Z.

6. Nu digitalizați doar fiecare etapă a procesului de recrutare. Acest lucru poate părea contraintuitiv pentru prima generație complet nativă digitală. Dar conexiunea umană este importantă: un studiu recent a constatat că peste jumătate (51%) dintre respondenții din Generația Z preferă să comunice față în față și doar un sfert (25%) preferă să comunice în mod digital. Da: aveți nevoie de aplicații de comunicare digitală și de recrutare excelente, pe mai multe platforme, pe mai multe canale și cu acces multiplu. Da, mesajele text sunt o modalitate valoroasă de comunicare. Dar trebuie, de asemenea, să fiți prezenți în persoană, fie în sală, fie virtual. Asigurați-vă că există un contact uman în experiența candidaților sau îi veți pierde.

7. Accelerează-ți site-ul și aplicațiile. Nu numai că generația Z trece fără probleme de la fizic la digital, dar se așteaptă ca și digitalul să aibă același răspuns fluid și rapid. Dacă site-ul dvs. organizațional este o gafă, dacă pagina dvs. de carieră trimite la un formular care durează câteva secunde să se încarce, dacă aplicația dvs. mobilă se blochează, ocupați-vă de acestea înainte de un impuls de recrutare. 60% din Generația Z nu va folosi un site web sau o aplicație care se încarcă prea lent.

8. Puneți-vă povestea la punct. Căutarea de talente nu este întotdeauna un efort activ, asta știm noi. În cazul Gen Z, probabil că te caută pe tine. Ar fi bine ca conținutul dvs. să fie captivant: ar trebui să vă spună bine povestea, să transmită misiunea și scopul dvs., să vorbească despre cultura dvs., să ofere portrete relatabile (și vocile) angajaților actuali, precum și ale liderilor, și nu doar să sublinieze DEI, ci să arate cum o susțineți la locul de muncă. 74% din Generația Z își petrec timpul liber online. Inventariați prezența organizației dvs. în social media, pe site-urile web, pe site-urile de carieră și oriunde apare. Oferiți genul de informații care să încurajeze Gen Z să afle mai multe și, eventual, să aplice?

9. Începeți să recrutați acum. Rareori absolvenții din Generația Z nu-și vor căuta un loc de muncă în timp ce își termină semestrul la facultate sau se îndreaptă spre absolvirea liceului. Dar nu așteptați până în mai sau iunie pentru a găsi absolvenți promițători. Lucrați pentru a-i găsi mai devreme în timpul anului – și cultivați conexiuni cu cei care par promițători pentru organizația dvs. Folosiți povești, conținut, acțiuni de informare informale pentru a construi un bazin de talente. Orice nu faceți, fiți siguri că altcineva o va face.

10. Lucrați cu recomandările. Contextul este totul în lumea muncii atunci când ești nou-venit în ea și mai mult de un studiu de recrutare a constatat că candidații din Generația Z apreciază o recomandare din partea unui angajat actual al companiei. Profitați de noii angajați – în special de proaspeții absolvenți – pentru o campanie de recomandare. Ar putea fi un program de recomandare a angajaților sau aducerea lor la evenimentele de recrutare din campus. Puneți-i să își spună poveștile despre cum s-au alăturat companiei dvs. Recompensați-i pentru rolul lor aici: stimulentele și bonusurile sunt complet adecvate. Recrutori cu experiență mi-au spus că Generația Z este un joc cu totul diferit, iar eu îi cred. Dar acesta este un lucru bun. Ne aflăm într-o eră de schimbări profunde în ceea ce privește modul în care lucrăm, inclusiv întreaga călătorie, de la atragerea talentelor la recrutare și angajare, până la implicare și retenție. Aceasta este o mare oportunitate de a vă configura acum cu practici mai bune. Pe măsură ce aducem din ce în ce mai mulți din această nouă generație uimitoare în forța noastră de muncă, veți fi mult mai bine poziționat pentru ceea ce va urma.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Sursa: forbes.com