Recrutarea talentelor Gen Z: 10 mișcări inteligente de făcut

Când au apărut cercetări, în timp ce ne chinuiam să trecem prin pandemie, conform cărora angajații din Generația Z conduc Marea Demisie, nu am fost surprins. În timp ce pensionarea Baby Boomers este într-adevăr un factor, nu este ceva care să ne relaxeze. Nepoții lor – viitorul forței de muncă – s-au săturat. 59% dintre angajații din Generația Z erau hotărât nemulțumiți de locul lor de muncă și 35% plănuiau să părăsească nava în anul următor. Tendința nu s-a diminuat.

De ce este acest lucru important atunci când vine vorba despre cum să recrutați și să păstrați cel mai bine Gen Z? Condițiile care au dus la dorința lor de a pleca sunt net diferite de condițiile care au afectat generațiile anterioare. Să spunem evoluate în loc de diferite: dacă ar avea de ales, chiar și unii dintre membrii generației Boomers ar opta pentru o săptămână de lucru de 4 zile sau pentru a avea mai mult control asupra programului lor.

Înainte de pandemie, experiența generală a angajaților era importantă, dar nu întotdeauna critică. Cu Generația Z, este critică. Unii și-au început cariera profesională (dacă și-au început-o deja) ca angajați la distanță; alții s-au trezit victime ale concedierilor, deoarece companiile s-au debarasat de ultimele angajări în efortul de a rămâne pe linia de plutire în timpul centrului economic.

Cele mai bune practici de recrutare a generației Z vor trebui să țină cont de această nouă realitate. Iată 10 mișcări simple pe care organizațiile și echipele lor de recrutare le pot face pentru a-și îmbunătăți succesul în recrutarea cu Gen Z:

1. Luați-i în serios. Până în 2030, se estimează că vor exista 51 de milioane de angajați în forța de muncă născuți între mijlocul anilor 1990 și 2010. Aceștia vor reprezenta aproape o treime din totalul forței de muncă din SUA. Dacă nu creați acum un program de recrutare puternic, este foarte probabil ca lista dumneavoastră de angajați să rămână subpopulată și subdezvoltată: capacitatea dumneavoastră de a promova și dezvolta propriile rânduri de management și conducere va fi diminuată. Mobilitatea internă – care va deveni din ce în ce mai importantă – depinde de o bază solidă de talente a angajaților.

2. Aplicați instrumente de inteligență artificială în procesul de selecție. Generația Z este tânără (iar organizația dvs. poate fi primul lor angajator), este posibil să aibă și puțină experiență. Unii nici nu au terminat facultatea și au puțină experiență de lucru înainte de carieră din cauza pandemiei. Mulți au sfârșit prin a-și restrânge educația la cursuri la distanță care nu necesitau componente practice. Sau au pierdut multe oportunități de stagiu și de experiență profesională din cauza pandemiei. Nu vă așteptați ca CV-urile acestei cohorte să arate cine sunt și cine pot fi. Profitați de instrumentele de inteligență artificială pentru a selecta atât competențele soft, cât și cele hard, și adăugați criterii pentru abilități suplimentare, cum ar fi programarea (un plus evident) sau voluntariatul în campanii politice (unde ar fi putut învăța comunicare, lucru în echipă, proiecte, responsabilitate și domeniu de aplicare, doar ca exemplu).

3. Abordați DEI (Diversity, Equity & Inclusion) în organizația dvs. acum. Știm deja că DEI este esențială pentru un loc de muncă sănătos și corelată cu succesul afacerii și al echipei. Generația Z din SUA este, de asemenea, cea mai diversă generație din punct de vedere etnic din istorie: 48% se identifică ca fiind de altă rasă decât cea albă. Dacă locul dvs. de muncă reflectă încă o cultură fără un accent clar pe diversitate, incluziune și echitate, nu veți reuși să atrageți talentele de top ale Gen Z.

4. Revizuiți materialele pentru a vă arăta angajamentul față de DEI. Acest lucru este adesea văzut ca o chestiune practică: Am văzut organizații care au renunțat să își actualizeze materialele de recrutare din mai multe motive: nu există timp liber în ciclul de angajare/recrutare sau presupun că pot umple golurile în persoană sau cu alte aspecte ale conținutului brandului lor. Dar, dintr-o perspectivă exterioară, asta înseamnă că nu aveți cu adevărat o cultură care onorează DEI, ci doar o faceți de formă. 69% dintre persoanele din Gen Z aflate în căutarea unui loc de muncă ar fi mai predispuse să aplice la o companie în care DEI este evidențiată în mod clar în materialele de recrutare.

5. Creșteți-vă oportunitățile de creștere. Dacă sunteți o organizație competitivă atunci când vine vorba de gestionarea talentelor, este probabil că ați pus accentul pe creștere și învățare pentru forța dvs. de muncă. Împingeți mai mult. Pentru Generația Z, faptul că nu au posibilitatea de a dobândi noi abilități și de a-și dezvolta cariera este un factor de întrerupere atunci când vine vorba de a se alătura unui angajator. La fel este și faptul că nu pot utiliza competențele pe care le au deja. După cum a constatat Raportul de învățare la locul de muncă din 2022 al LinkedIn, angajații care simt că abilitățile lor nu sunt folosite în mod corespunzător sunt de zece ori mai predispuși să caute un nou loc de muncă. Acest lucru include cu siguranță Gen Z.

6. Nu digitalizați doar fiecare etapă a procesului de recrutare. Acest lucru poate părea contraintuitiv pentru prima generație complet nativă digitală. Dar conexiunea umană este importantă: un studiu recent a constatat că peste jumătate (51%) dintre respondenții din Generația Z preferă să comunice față în față și doar un sfert (25%) preferă să comunice în mod digital. Da: aveți nevoie de aplicații de comunicare digitală și de recrutare excelente, pe mai multe platforme, pe mai multe canale și cu acces multiplu. Da, mesajele text sunt o modalitate valoroasă de comunicare. Dar trebuie, de asemenea, să fiți prezenți în persoană, fie în sală, fie virtual. Asigurați-vă că există un contact uman în experiența candidaților sau îi veți pierde.

7. Accelerează-ți site-ul și aplicațiile. Nu numai că generația Z trece fără probleme de la fizic la digital, dar se așteaptă ca și digitalul să aibă același răspuns fluid și rapid. Dacă site-ul dvs. organizațional este o gafă, dacă pagina dvs. de carieră trimite la un formular care durează câteva secunde să se încarce, dacă aplicația dvs. mobilă se blochează, ocupați-vă de acestea înainte de un impuls de recrutare. 60% din Generația Z nu va folosi un site web sau o aplicație care se încarcă prea lent.

8. Puneți-vă povestea la punct. Căutarea de talente nu este întotdeauna un efort activ, asta știm noi. În cazul Gen Z, probabil că te caută pe tine. Ar fi bine ca conținutul dvs. să fie captivant: ar trebui să vă spună bine povestea, să transmită misiunea și scopul dvs., să vorbească despre cultura dvs., să ofere portrete relatabile (și vocile) angajaților actuali, precum și ale liderilor, și nu doar să sublinieze DEI, ci să arate cum o susțineți la locul de muncă. 74% din Generația Z își petrec timpul liber online. Inventariați prezența organizației dvs. în social media, pe site-urile web, pe site-urile de carieră și oriunde apare. Oferiți genul de informații care să încurajeze Gen Z să afle mai multe și, eventual, să aplice?

9. Începeți să recrutați acum. Rareori absolvenții din Generația Z nu-și vor căuta un loc de muncă în timp ce își termină semestrul la facultate sau se îndreaptă spre absolvirea liceului. Dar nu așteptați până în mai sau iunie pentru a găsi absolvenți promițători. Lucrați pentru a-i găsi mai devreme în timpul anului – și cultivați conexiuni cu cei care par promițători pentru organizația dvs. Folosiți povești, conținut, acțiuni de informare informale pentru a construi un bazin de talente. Orice nu faceți, fiți siguri că altcineva o va face.

10. Lucrați cu recomandările. Contextul este totul în lumea muncii atunci când ești nou-venit în ea și mai mult de un studiu de recrutare a constatat că candidații din Generația Z apreciază o recomandare din partea unui angajat actual al companiei. Profitați de noii angajați – în special de proaspeții absolvenți – pentru o campanie de recomandare. Ar putea fi un program de recomandare a angajaților sau aducerea lor la evenimentele de recrutare din campus. Puneți-i să își spună poveștile despre cum s-au alăturat companiei dvs. Recompensați-i pentru rolul lor aici: stimulentele și bonusurile sunt complet adecvate. Recrutori cu experiență mi-au spus că Generația Z este un joc cu totul diferit, iar eu îi cred. Dar acesta este un lucru bun. Ne aflăm într-o eră de schimbări profunde în ceea ce privește modul în care lucrăm, inclusiv întreaga călătorie, de la atragerea talentelor la recrutare și angajare, până la implicare și retenție. Aceasta este o mare oportunitate de a vă configura acum cu practici mai bune. Pe măsură ce aducem din ce în ce mai mulți din această nouă generație uimitoare în forța noastră de muncă, veți fi mult mai bine poziționat pentru ceea ce va urma.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

Această imagine are atributul alt gol; numele fișierului este image.png

Sursa: forbes.com

Pentru ca angajații să aibă încredere în lideri, este nevoie de comunicare și feedback

Un comentariu pozitiv sau o încurajare constructivă contează enorm în telemuncă.

De mult nu ni se mai pare o noutate să facem ședințe pe Zoom, având pe fundal raftul de cărți atent selecționate. Mulți dintre cei care stau acasă resimt efectele izolării datorate pandemiei, pe termen lung. Munca de acasă, deși, în unele cazuri, îi face pe angajați mai productivi, nu oferă oportunitatea de a interacționa relaxat cu colegii.

Chiar dacă poate ne e greu să recunoaștem, acele interacțiuni ocazionale au constituit adesea cadrul propice pentru un feedback pozitiv spontan, de exemplu, atunci când cineva ne-a spus pe coridor „Hei, felicitări pentru prezentare!”. După cum i s-a destăinuit un director Sabinei Nawaz de la Harvard Business Review „Sunt blocat pentru că nu știu cum să interacționez cu șeful meu în chestiuni mai informale, ca pe vremuri.”

În mod paradoxal, comunicăm mai mult ca oricând prin Slack și e-mail, însă ne simțim din ce în ce mai puțin conectați. Am mai scris despre cum să oferi feedback critic când lucrezi de la distanță. Dar crearea unei culturi a feedback-ului pozitiv este la fel de importantă și trebuie să constituie o obișnuință a comunicării cu angajații.

FĂ-ȚI UN OBICEI

Există o diferență între feedback-ul ca parte integrantă a culturii companiei și feedback-ul dat doar atunci când un manager trebuie să îl bifeze într-o listă trimestrială de sarcini. Primul creează un mediu orientat spre creștere, adică o mai mare productivitate și angajați care se simt apreciați.

A fost întotdeauna important să le transmitem angajaților că îi apreciem, dar niciodată ca acum, când munca la distanță este la ordinea zilei. Deocamdată suntem în mijlocul unei pandemii globale, iar oamenii au nevoie de recunoaștere și confirmare că fac treabă bună. Timpul alocat la sfârșitul fiecărei zile feedback-ului punctual, atent ales, ajută mult la moral.

În cadrul companiei mele, organizez cu regularitate pauze virtuale de cafea cu membrii echipei pentru a le oferi șansa de a-mi relata cum se descurcă și pentru a sublinia cât de mult le prețuiesc eforturile. Asta nu înseamnă că un angajat trebuie să fie cel mai bun, toată săptămâna; este la fel de important să apreciezi o sarcină bine îndeplinită, cât este să sărbătorești o mare realizare.

Carol Dweck, psiholog la Stanford, spune că laudele primite pentru efort – chiar și în cazul încercărilor eșuate – creează un sentiment de reziliență. Cercetările arată că cele mai performante echipe au un raport de 5 la 1 între laudă și critică. Altfel spus, feedback-ul pozitiv este oferit de cinci ori mai des decât critica, lucru care creează un fel de zonă-tampon de stare pozitivă, astfel încât atunci când apar criticile, acesta nu vor avea un impact distructiv.

CONSTRUIEȘTE O RELAȚIE DE ÎNCREDERE

Chiar și feedbackul cel mai bine intenționat va părea fără sens dacă nu este un produs al culturii companiei. Pentru a construi o astfel de cultură, oamenii trebuie să aibă un sentiment de siguranță și încredere. Așa cum subliniază neurologul și profesorul Judy Willis, asta nu înseamnă să eviți confruntarea sau să oferi doar sprijin: înseamnă să fii atent la deschiderea oamenilor față de provocări și să remarci modul lor de a interacționa.

În acest sens, trebuie să cunoști oamenii – nu neapărat într-un mod prea personal, dar să îți faci timp să îi întrebi despre cum a fost în weekend sau să le povestești despre tine. Un sondaj recent realizat de Culture Amp a relevat că, în timpul pandemiei COVID-19, oamenii au o puternică dorință de a „înceta să mai vorbească despre muncă măcar pentru o clipă”. Steven Huang, șeful de proiectare și impact echitabil al Culture Amp, spune că, dacă managerii se interesează de angajați inclusiv în privința activităților extraprofesionale, angajații sunt cu 35% mai predispuși să se adapteze la schimbările condițiilor de muncă. Fără sprijin, doar 26% dintre angajați au simțit că se pot adapta acestor schimbări.

„Relațiile solide dintre manageri și angajați sunt un factor cheie de diferențiere a capacității echipelor de a se adapta”, spune Huang. „Managerii care își făcuseră anterior timp pentru a-și cunoaște angajații pe plan extraprofesional au acum numai beneficii, deoarece știu deja cum să își ajute angajații în momentele dificile.”

La birou, aceste tipuri de interacțiuni aveau loc adesea informal. Este important să le întreții, chiar dacă spațiul a devenit unul virtual.

ASIGURĂ-TE CĂ LAUDELE SUNT PUBLICE

Evident, anumite conversații ar trebui să fie individuale, dar atunci când oferi feedback pozitiv, oferă-l în fața tuturor. Majoritatea oamenilor se bucură să se simtă apreciați în fața colegilor și a șefilor: un sondaj Gallup din 2016 a constatat că un premiu oferit în public (sau chiar un certificat sau o felicitare), a reprezentat una dintre cele mai memorabile forme de recunoaștere pentru respondenți.

Bob Nelson, autorul cărții „1001 de moduri de a-ți recompensa angajații”, spune că recunoașterea vizibilă a angajaților se poate rezuma la laude informale sau poate avea chiar amploarea unei ceremonii de premiere – cel mai mult contează însă ca aceasta să fie autentică și proporțională cu realizarea.

„Deși banii sunt importanți pentru angajați, ceea ce tinde să-i motiveze să performeze la niveluri din ce în ce mai ridicate este recunoașterea atentă și personală, aceasta reprezentând adevărata apreciere pentru munca bine făcută”, scrie el. Acest lucru se poate realiza în mai multe moduri și, în acest sens, este util să cunoști preferințele angajaților. Dacă consideri că i-ar stânjeni să îi feliciți în fața tuturor, poate că ar fi mai bine să trimiți un e-mail adresat echipei, astfel încât persoana în cauză să nu se simtă chiar în lumina reflectoarelor. Mai mult, recunoașterea angajaților se auto-consolidează, deoarece oamenii au tendința să funcționeze mai bine atunci când există o cultură a recunoașterii. Într-o perioadă în care angajații se pot simți în derivă, reamintește-le că le observi contribuțiile și că îi apreciezi.

Platforma Great People Inside le oferă, și pe timp de criză, organizațiilor posibilitatea de a gestiona și de a-și structura operațiunile de HR în procese precum managementul schimbării, managementul carierei precum și dezvoltarea liderilor într-un mediu VUCA. Pe baza sugestiilor de training din rapoarte, productivitatea, nivelul de engagement, managementul timpului precum și planurile de dezvoltare ale angajaților pot fi îmbunătățite considerabil, online și într-un timp scurt.

Contactați-ne pentru a afla cum vă putem ajuta!

solicita evaluare gratuita blog

Sursa: fastcompany.com

Cum pot reuși persoanele introvertite să devină buni lideri?

De la exemplele mediatizate, precum Warren Buffett sau Bill Gates și până la descoperirile științei, există dovezi destul de convingătoare care susțin că persoanele introvertite pot fi lideri buni. Desigur, aceste persoane își pot demonstra calitățile de leadership doar dacă se decid să acționeze într-o astfel de direcție. Totuși, potrivit ultimelor cercetări, se pare că mulți introvertiți se feresc de pozițiile de leadership în care ar excela, din cauza anxietăților personale legate de propriile abilități. Dacă faci parte din această categorie, există câteva lucruri pe care ar trebui să le înțelegi:

 

1. Sarcinile de grup nu sunt atât de groaznice pe cât crezi
Un studiu recent, ce a cuprins 184 de școli de business și a fost publicat în Personality and Individual Differences, a relevat faptul că, în ciuda credinței populare, cel mai bun predictor al abilităților slabe de leadership nu este reprezentat de introversiune, ci de așteptările scăzute. Acest fapt sugerează, potrivit cercetătorilor, că persoanele introvertite se sabotează singure, gândindu-se constant la câte neplăceri le-ar cauza să se afle într-o poziție de conducere.

 

2. Personalitatea ta nu este fixată
Acum vestea cea mai bună: potențialul de leadership al persoanelor introvertite poate fi îmbunătățit considerabil prin evidențierea pesimismului nejustificat al predicțiilor acestora. Potrivit noilor cercetări din neuroștiință, personalitatea noastră este mult mai maleabilă decât credeam. Așadar, atunci când își urmează propriul drum și propriile obiective, introvertiții pot deveni destul de sociabili. Ceea au nevoie este puțină susținere, care să îi ajute să capete încredere în abilitățile lor de a-i conduce pe ceilalți și să devină mult mai deschiși către noi experiențe. Aceste studii științifice pot reprezenta chiar primul și cel mai potrivit prim-pas în această direcție.

 

Great People Inside vă pune la dispoziție instrumente construite special pentru compania dumneavoastră în vederea selecției, angajării și dezvoltării celor mai buni candidați.

Descoperirea talentelor potrivite culturii dumneavoastră organizaționale poate fi o sarcină dificilă. Acest lucru necesită o cunoaștere aprofundată a propriei companii și o înțelegere deosebită a candidatului din punct de vedere al personalității, al intereselor, al stilului de lucru și al multor alte caracteristici și abilități. Tehnologia și instrumentele noastre vă vor ajuta în găsirea angajaților competenți, care se vor dezvolta și vor atinge un nivel ridicat de performanță necesar progresului companiei dumneavoastră.

Solicită un demo gratuit!

 

 

 

Sursă:  inc.com