En 2017, en el informe de Tendencias de capital humano de Deloitte, se reveló que el análisis de personas (people analytics) era una de las principales tendencias y una prioridad para todas las organizaciones respetables. El 71% de las empresas que fueron encuestadas para el informe declararon que el análisis de personas es una gran prioridad.
Cada vez es más evidente que el análisis de datos (data analytics) en RR.HH. es más importante que nunca. Si bien las habilidades de las personas siguen siendo una prioridad para todos los gerentes de Recursos Humanos, existen numerosas empresas y organizaciones sin fines de lucro que utilizan datos y calculan todo, desde la adquisición de talento y la productividad hasta la retención y la estructura del trabajo. Este cambio hacia los datos y el análisis está ahorrando a las empresas enormes cantidades de dinero.
Además, los expertos en análisis y los gerentes de Recursos Humanos están utilizando los datos que se recopilan para estudiar y aprender más sobre el comportamiento de los empleados, los patrones de horas extra, cómo las personas se relacionan entre sí en el lugar de trabajo, la gestión del tiempo, todo esto para comprender mejor a su personal y cómo potenciar el rendimiento y la producción de la empresa.
Oracle es otra compañía que ha estado realizando su propia encuesta global para comprender mejor dónde se encuentran los Recursos Humanos en términos de funcionalidad analítica dentro de una organización. Sus hallazgos han revelado que los departamentos de Recursos Humanos son uno de los más analíticos en varias compañías, e incluso están adelantándose un poco en relación con el departamento de Finanzas. Algunos departamentos de Recursos Humanos están usando la última tecnología en modelos predictivos y prescriptivos y, en algunos casos específicos, en inteligencia artificial.
Este es un cambio enorme respecto de hace diez años, cuando comenzaron a surgir estudios en el análisis del talento. En ese momento, el único jugador que estaba usando el análisis de Recursos Humanos sofisticado era Google. En aquellos días, había una cantidad «normal» de informes que estaba produciéndose, pero no había nadie designado para predecir. Una minoría de organizaciones de Recursos Humanos incluso tenía un empleado de análisis. Para poner mejor las cosas en perspectiva, el «análisis de Recursos Humanos» se entendía normalmente como una conversación sobre la cantidad total de empleados que tenía la empresa y cómo medir mejor el nivel de compromiso de los empleados.
Incluso antes de que salieran las encuestas de Deloitte u Oracle hubo un cambio definitivo en las tendencias en la organización moderna de hoy. La mayoría de las corporaciones multinacionales tienen algunos empleados, específicamente, sólo para analizar datos. Hoy en día, hay varias conferencias en todo el mundo adaptadas a este tema específico. Las organizaciones ahora alteran o adaptan la forma en que hacen negocios para dar forma al crecimiento, el compromiso y otras variables que se consideran clave.
La mencionada encuesta de Oracle involucró a 1.510 encuestados de 5 continentes y 23 países. Entre estos encuestados había gerentes de alto nivel, vicepresidentes y directores de Recursos Humanos (61%), un 28% de Finanzas y un 10% de gerencia general. También es importante saber que todos los ejecutivos que participaron fueron de empresas con al menos 100 millones de dólares en ingresos. Las estadísticas detalladas son las siguientes:
- El 51% de los encuestados de Recursos Humanos podría realizar análisis predictivos o prescriptivos, en contraste, sólo el 37% de los encuestados de Finanzas podría abordar estas formas avanzadas de análisis.
- El 89% estaba de acuerdo con la declaración «Mi función de Recursos Humanos está altamente capacitada en el uso de datos para determinar los planes futuros de la fuerza laboral actualmente (por ejemplo, talento necesario)», y sólo el 1% estuvo en desacuerdo.
- El 94% de los encuestados estuvo de acuerdo en que «podemos predecir la probabilidad de rotación en roles críticos con un alto grado de confianza en la actualidad».
- El 94% también estuvo de acuerdo en que «actualmente tenemos una visión precisa y en tiempo real de los objetivos de desarrollo profesional de nuestros empleados».
- Cuando los encuestados respondieron a esta pregunta «¿Cuál de los siguientes análisis está utilizando?» «Inteligencia artificial (IA)» tuvo la tasa de respuesta más alta, un 31%. Cuando se les pidió que explicaran con más detalle cómo utilizaban la IA, la respuesta más común fue «identificar el talento en riesgo a través de la modelización del abandono», «predecir una contratación de alto rendimiento» y «buscar candidatos que se ajusten mejor al análisis del currículum».
Entonces, ¿por qué los departamentos de Recursos Humanos se han vuelto más «naturales» en su uso de analíticas avanzadas que los de Finanzas, que en teoría se basan en los números? En la mayoría de los casos, esto se debe a que las organizaciones financieras y los respectivos CFO que los han liderado encontraron extremadamente difícil pasar de los informes y análisis descriptivos a los análisis avanzados que se están utilizando en la actualidad.
La razón por la que Oracle ha elegido encuestar a los ejecutivos y gerentes de Recursos Humanos y Finanzas se debe al simple hecho de que ha habido un gran aumento en su necesidad de cooperar. Dado que la mayoría de las veces, los gastos de los empleados representan los costes más altos de una empresa y la posición financiera de una organización siempre guiará el tamaño de la empresa, existe una clara necesidad de simbiosis. Afortunadamente, la encuesta de Oracle ha encontrado que ya existen altos niveles de colaboración. En la misma encuesta, se descubrió que el 82% de los encuestados estuvo “de acuerdo” y “muy de acuerdo”, con sólo el 5% de ellos “en desacuerdo”, con que la afirmación: «la integración de los datos de Recursos Humanos y Finanzas es una prioridad para nosotros este año». Sin embargo, no todo tan perfecto. Numerosas entrevistas realizadas después de la encuesta han puesto de manifiesto el hecho de que existen muchas más oportunidades que se pueden aprovechar más allá del intercambio de datos y la cooperación en análisis.
En conclusión, sería difícil pensar que las analíticas resolverán todos los problemas de Recursos Humanos, pero definitivamente pueden proporcionar una comprensión más profunda de cada departamento dentro de una organización, y ayudar a capacitar a los especialistas en Recursos Humanos para desarrollar proyectos que puedan mejorar las inversiones de talento, al mismo tiempo que monitorean y desarrollan reclutamiento, compromiso, desarrollo, retención, productividad y muchas más actividades en el lugar de trabajo.
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