Nombrar líderes puede parecer más fácil de decir que de hacer, pero no resultaría correcto decir esto. Según una investigación académica realizado por la Asociación Estadounidense de Psicología, la tasa de líderes contratados con éxito es de alrededor del 30%. Solo en los Estados Unidos, el 75% de los empleados han informado que su gerente directo ha sido mal elegido y eso les impide hacer su trabajo. Además, el 65% de ellos aceptaría salarios más bajos si se pudiera cambiar por un gerente más adecuado para el trabajo.
Existen numerosas razones por las que esta situación se repite una y otra vez. Principalmente, esto se debe a la excesiva confianza en la intuición en las primeras etapas del reclutamiento en lugar de utilizar herramientas de selección validadas científicamente. El problema que casi siempre surge al contratar nuevos líderes es su incongruencia con la cultura de la organización. Aunque en el CV los candidatos pueden parecer perfectos y cumplen todos los requisitos en términos de habilidades, capacidad de liderazgo y experiencia, las organizaciones tienden a pasar por alto la congruencia entre sus valores y los valores del candidato. En consecuencia, los líderes contratados por sus excelentes habilidades y talento a menudo son despedidos bajo la premisa de una baja afinidad con la cultura de la empresa.
¿Qué es la cultura organizacional?
En términos sencillos, la cultura organizacional gira en torno a la mentalidad colectiva y las normas de los empleados, así como aspectos palpables que giran en torno al ambiente de trabajo y que reflejan directamente estas creencias. La efectividad de la cultura organizacional depende del trabajo que se realiza en la empresa, el mercado comercial y las estrategias de la compañía. Además, dado el hecho de que existen innumerables organizaciones en todo el mundo, las culturas organizacionales son numerosas y completamente diferentes.
¿Cómo se puede relacionar la cultura con la contratación?
Existe una estrecha relación entre el proceso de selección y la cultura organizacional debido a su asociación con la selección y retención de empleados. En cuanto al atractivo, la cultura representa todo, desde la imagen de marca hasta los proyectos de la empresa. Hay organizaciones que tienen en alta estima la cultura y planifican su contratación en consecuencia. Debido a este tipo de contratación, solo se selecciona y atrae a las personas adecuadas, mientras que las demás buscan empleo en otros lugares.
Principalmente, la experiencia y la pericia son características centrales del potencial de un líder, pero, desafortunadamente, no son suficientes para determinar el desempeño del liderazgo. Los rasgos de personalidad como la curiosidad, la autoconciencia y la integridad tampoco son de ayuda suficiente para predecir si un líder encaja en el puesto. Con el fin de evaluar adecuadamente la adecuación de un líder a una organización, se deben analizar sus motivaciones y valores. Estas características actúan como una brújula interna, revelando cómo realizarían las actividades, en qué tipo de cultura prosperarían y qué tipo de proyectos considerarían necesarios o interesantes.
Por ejemplo, si un líder realmente valora la tradición, tendrá una fuerte opinión sobre qué está bien y qué mal, tendrá afinidad por las empresas jerárquicas y mostrará una baja tolerancia a la innovación. En pocas palabras, este tipo de líderes tendrían dificultades en un entorno creativo. Los líderes que valoran las relaciones interpersonales desarrollarán un fuerte vínculo con los equipos y su enfoque estará en crear y mantener el trabajo colaborativo y las relaciones sociales. Si se les asigna un papel dentro de una cultura organizacional individualista, que los aislaría, fracasarían. Por otra parte, tenemos líderes altruistas que se enfocan en mejorar la vida de los empleados. Si las organizaciones en las que trabajan están impulsadas por las ganancias, sus habilidades no serán bien aprovechadas.
Comprender la cultura organizacional de la empresa
Es absolutamente fundamental que una empresa conozca su propia cultura; de lo contrario, identificar las motivaciones y valores de un líder se vuelve prácticamente inútil. Lamentablemente, una gran mayoría de empresas no comprenden la importancia de identificar su cultura y, en general, tienden a basarse en clichés como: «emprendedora», «innovadora», «diversa» y «orientada a resultados».
Es cierto que existe la posibilidad de que una empresa contrate a un líder que pueda desempeñarse en cualquier tipo de entorno pero, desafortunadamente, estos líderes son una excepción, una rara especie. Además, en la mayoría de los casos el potencial del liderazgo depende en gran medida del contexto.
A pesar de su importancia, las organizaciones no prestan atención a la cultura, simplemente la dejan evolucionar. Es una buena noticia el hecho de que algunas empresas ya realizan el reclutamiento con la idea de desarrollar una cultura organizacional adecuada, esto mejora enormemente la retención y el desempeño de los empleados, lo que se traduce en crecimiento y ganancias. Otro argumento a favor del reclutamiento basado en la cultura es que, si bien las demandas laborales pueden cambiar constantemente, la cultura siempre será una constante dentro de la empresa. Estadísticamente, es más probable que las personas contratadas mediante procesos en los que se ha puesto en valor la cultura, se conviertan en un activo de la empresa.
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Encontrar el talento adecuado, el que mejor se adapte al trabajo y a su organización, puede ser un desafío. Requiere un conocimiento profundo de la cultura de su propia organización y una profunda comprensión de la personalidad, las fortalezas, los intereses, el estilo de trabajo y otras características del candidato. Nuestra tecnología y nuestras soluciones harán el trabajo por usted, ayudándolo a encontrar empleados que puedan prosperar y alcanzar el mayor desempeño requerido para hacer progresar a su empresa.
