Casi todos los líderes se han visto alguna vez en la desagradable tesitura de tener que lidiar con un empleado, que pese a tener un rendimiento objetivamente inferior a la media, está plenamente convencido de su brillante desempeño.
¿A qué se debe que exista tal desajuste entre la percepción de éxito de la persona y la realidad?
Puede que no esté recibiendo los recursos o el feedback necesario para mejorar su actuación y desarrollarse, o que sea incapaz de reconocer que se encuentra en una situación que le desborda. Independientemente de la causa, si los líderes fallan en el abordaje del problema, el empleado se quedará rezagado y la organización perderá el valor que esa persona podría aportar como miembro del equipo.
Si el líder transmite que tolera un trabajo deficiente, pone en riesgo la actuación de otros trabajadores más competentes, que podrían desmotivarse y desvincularse de la organización.
Esta 5 claves te ayudarán a corregir esos comportamientos problemáticos en tu organización.
Comunicación asertiva. Las expectativas deben quedar claras
Si se detecta una falta evidente de resultados en algún profesional de la empresa, es necesario comunicarlo de forma directa a tiempo. Además de revisar los objetivos con la persona y facilitarle los recursos que necesite, hay que señalar explícitamente el daño directo que producen sus acciones concretas en la organización. Si por miedo a culpabilizar o herir la sensibilidad de la persona, se delega o difumina la responsabilidad de atajar el problema, o no le queda claro que su puesto de trabajo está en peligro, se generará un conflicto mucho mayor a la larga.
Detectar necesidades y desplegar los recursos necesarios.
La mayoría de los empleados necesita un buen líder que les facilite una formación y supervisión sólidas. Ese apoyo cobra vital importancia cuando el trabajador realiza una función nueva en la empresa, o cubre una baja importante.
A veces el empleado asume que, en virtud de un ascenso, o de que ha sido seleccionado para un puesto determinado, su ejecución será buena. Sin embargo, a veces sobreestima sus propios recursos y no es capaz de cumplir con las nuevas exigencias del puesto.
Por este motivo, la empresa ha de delimitar adecuadamente qué necesidades de desarrollo tiene la persona para desempeñarse con éxito en su nuevo puesto y hacer un seguimiento pormenorizado en el periodo natural de adaptación por si surgieran dificultades.
No tener miedo a tomar decisiones
No siempre es adecuado invertir tiempo y recursos en un trabajador. En ocasiones es mucho más práctico reajustar expectativas y definir un nuevo plan.
Aunque tomar la decisión de reasignar funciones no es sencillo cuando el interlocutor se puede sentir ofendido, disminuir la responsabilidad o ritmo de trabajo, puede contribuir a que obtenga un mejor desempeño y a que se sienta más cómodo y comprometido con la organización en el futuro.
Descubrir si aceptarían ayuda
Resulta emocionalmente agotador fingir un éxito o estatus que no es legítimo. A diferencia de aquellas personas que sufren el “síndrome del impostor”, otras son víctimas del efecto “Dunning – Krueger”, un sesgo cognitivo que ciega a la personas, impidiendo que reconozcan su desfavorable desempeño.
En ocasiones el trabajador se muestra suspicaz ante cualquier sugerencia de mejora, rechazando información y formación, o malinterpretando cualquier gesto de ayuda por parte de sus propios compañeros.
Lo que en un inicio constituye un problema de desempeño puede acabar resultando muy tóxico para el equipo. Si el trabajador adopta una actitud desafiante o agresiva, puede obligar a la empresa a prescindir de él para restablecer el buen clima laboral
Alaba cuidadosamente
No se trata de no felicitar al empleado que realiza un trabajo de alta calidad porque tenga un sentido exagerado de su propio desempeño, sino de utilizar fórmulas que no alimenten su creencia errónea de que todo lo que hace es excelente. Un feedback eficaz consiste en enlazar los aspectos positivos con sus áreas de mejora. Hay que delimitar qué comportamiento concreto se necesita que adquiera y porqué es fundamental que lo haga para conseguir un desempeño laboral satisfactorio. Un ejemplo podría ser: “Ha estado brillante en (este aspecto) durante (la presentación X). Si le parece, en la próxima me gustaría que también (hiciera lo siguiente que necesitase mejorar). Es importante porque…”
Posiblemente la persona siga teniendo un ego desmedido con respecto a su ejecución en el trabajo, pero este tipo de matices pueden brindarle la oportunidad de adquirir esos comportamientos que resultan cruciales para la organización.
Ayudar a que un trabajador inconsciente de su bajo rendimiento sea más realista sobre su trabajo, requiere mucha atención y esfuerzo. Indagar en las razones que subyacen al problema será clave para determinar qué tipo de apoyo necesita, o bien asumir que no puede cumplir con los requisitos de ese puesto.
A veces, tener que gestionar más de un caso de bajo rendimiento a la vez resulta agotador. Sin embargo, con paciencia y autoconocimiento, podrás descubrir nuevas recetas de liderazgo para apoyar a tu equipo, tal vez incluso transformando esa desventaja en una historia de éxito.
Encontrar el talento adecuado para tu organización en el nuevo escenario en el que nos encontramos constituye un gran desafío. Hay que garantizar una tecnología adecuada para que los managers y el equipo puedan desempeñar un trabajo de calidad en remoto. Mantener un buen clima laboral implica lograr la sinergia entre todos los miembros del equipo. Para ello hay que conocer en profundidad sus personalidades, fortalezas, debilidades, intereses, o estilo de trabajo, entre otras características.
Las soluciones GPI te facilitarán ese trabajo, ayudándote a descubrir si tus trabajadores se muestran competente ante las adversidades, si son autónomos, o si trabajan bien en equipo pese a trabajar en remoto.
Nuestra plataforma está ubicada en la nube, lo que facilita que se pueda usar también desde casa.
Nuestro mundo se encuentra ante una difícil encrucijada. ¿Por qué no ayudar a las personas a descubrir su talento y a desarrollarse desde la comodidad de sus propios hogares?
Fuentes:
https://modus.medium.com/the-skilled-managers-guide-to-dealing-with-underperformers-dd0386c6893d
https://www.themuse.com/advice/6-signs-its-not-your-employee-whos-the-problem-its-you
https://www.vantageleadership.com/our-blog/dave-sowinski-on-dealing-with-underperformers-who-really-failed/
