Todo el mundo quiere tener a las mejores personas en los puestos adecuados. Pero, ¿cómo es posible lograr esto exactamente?
Aquí es donde interviene RR.HH. La mayoría de las personas subestima su importancia, pero los estudios han demostrado el gran impacto oculto que este departamento puede tener en cualquier organización.
Watson Wyatt encuestó a 405 empresas de diferentes sectores que cotizan en bolsa, planteando 72 preguntas de gran alcance sobre todo tipo de cuestiones, desde la capacitación, hasta la cultura en el lugar de trabajo y las comunicaciones. Con el fin de obtener una puntuación denominada Índice de Capital Humano (ICH) para cada compañía se aplicó una fórmula estadística (el ICH mide cómo de bien utiliza una organización la capacidad de un individuo para desarrollarse. Un Índice de Capital Humano más alto indica mejor gestión del capital humano por parte de la organización. Se mide en una escala de 100). Posteriormente las empresas en cuestión se clasificaron en tres categorías de calificación ICH: baja, media y alta. Las compañías en el grupo de alto ICH aportaron un rendimiento total del 103% a los accionistas durante un período de cinco años, en comparación con el 53% para las empresas con bajo ICH y el 88% para las empresas con un HCI medio.
Si bien las pruebas psicométricas y la predicción del rendimiento han evolucionado considerablemente en los últimos 100 años, su valor a menudo se subestima. En este artículo en The British Psychological Society (thepsychologist.bps.org.uk) se destacan dos lecciones críticas de este amplio campo de investigación. A saber, la investigación sobre la predicción del rendimiento nos ha enseñado la importancia de elegir a las personas adecuadas y utilizar las herramientas adecuadas para hacerlo.
Como se menciona en el artículo, seleccionar a los candidatos correctos es un objetivo importante, pero no debemos olvidarnos de otro con la misma importancia: descartar a los candidatos indeseables. Las consecuencias de elegir a las personas equivocadas pueden ser extremadamente perjudiciales para la empresa, ya que conducen a mayores tasas de rotación, mayores costes de reclutamiento y gastos de capacitación, junto con la pérdida de productividad y la disminución de la moral entre todos los empleados. Los altos costes asociados con la sustitución de personas con bajo rendimiento hacen que sea aún más importante identificar y seleccionar a los mejores empleados en primer lugar.
Aquí es donde hay que preguntarse: ¿en qué debo basar mi decisión al seleccionar un nuevo candidato? ¿En el instinto humano o en un sistema de evaluación pre-empleo? La cuestión es que las personas son muy buenas para identificar qué es exactamente lo que se necesita para un determinado puesto en su empresa y para extraer información de los candidatos, pero les está fallando la interpretación de los resultados. El análisis realizado por Harvard Business Review (HBR) en 17 estudios de evaluaciones de solicitantes muestra que una ecuación simple supera las decisiones humanas en al menos un 25%. Esto es válido para cualquier situación con un gran número de candidatos, sin importar si el trabajo está en la primera línea, en mandos intermedios o en la alta dirección.
También hay otros beneficios para la empresa que puede aportar un sistema de evaluación de puestos. Proporciona a los líderes información valiosa no sólo sobre sus candidatos, sino también sobre sus empleados existentes. Esto les ayuda a identificar sus necesidades de desarrollo y sus capacidades más sólidas, que pueden mejorar en función de los comentarios proporcionados.
Esto no significa que se deba eliminar completamente el juicio humano de la ecuación.
Una excelente manera de tomar las mejores decisiones sería utilizar exclusivamente los sistemas de evaluación para reducir el número de posibles candidatos a sólo unos pocos antes de que implique algún juicio humano. A continuación se puede tomar la decisión final consultando con los gerentes en los que se confía más.
Para que las evaluaciones tengan éxito, hay ciertas reglas que deben respetarse:
- Comprender la importancia del proceso de evaluación y su rol en la identificación de los niveles de desempeño puede llevar al éxito o fracaso del proceso.
- Respetar la metodología sugerida y acordada por la empresa conduce a mantener la objetividad, independientemente de quién esté siendo evaluado
- Alentar a los empleados a involucrarse en un proceso de autoevaluación permanente y solicitar comentarios. Esto lleva a la auto-motivación y al compromiso.
- Seguimiento de la evaluación. El empleado evaluado y el “asesor” se reunirán en una sesión de seguimiento para analizar y discutir los resultados, ciertas situaciones y evaluar las posibles soluciones para los problemas identificados, lo que llevará al desarrollo a medio y largo plazo.
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