{"id":395,"date":"2019-08-26T12:48:29","date_gmt":"2019-08-26T10:48:29","guid":{"rendered":"http:\/\/gpidev.nachoespino.com\/?p=395"},"modified":"2019-09-30T12:00:24","modified_gmt":"2019-09-30T10:00:24","slug":"la-efectividad-de-los-programas-para-empleados-de-alto-potencial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/greatpeopleinside.com\/spain\/blog\/la-efectividad-de-los-programas-para-empleados-de-alto-potencial\/","title":{"rendered":"La efectividad de los programas para empleados de alto potencial"},"content":{"rendered":"\n

Los\nempleados de alto potencial (AP) se encuentran en el 5% m\u00e1s alto dentro de una\norganizaci\u00f3n, en funci\u00f3n de su rendimiento individual. Se consideran los\nactivos m\u00e1s preciados de la empresa y se les est\u00e1 dando el visto bueno para que\nocupen puestos de liderazgo. Pero esto es m\u00e1s f\u00e1cil decirlo que hacerlo. En la\nmayor\u00eda de los casos, las organizaciones desarrollan programas de AP para\ncapacitar a sus mejores empleados para que se conviertan en futuros l\u00edderes.<\/p>\n\n\n\n

Si bien los\nprogramas para empleados de alto potencial pueden parecer la soluci\u00f3n perfecta,\nm\u00e1s del 40% de las personas que participan no deber\u00edan pertenecer a ellos,\nseg\u00fan los datos analizados por Harvard Business Review (HBR). La informaci\u00f3n\nrecopilada por HBR consta de 1.964 empleados con alto potencial, de 3 compa\u00f1\u00edas\ndistintas, que han medido sus habilidades de liderazgo a trav\u00e9s de evaluaciones\n360 \u200b\u200b\u00b0. La retroalimentaci\u00f3n es inmediata, con informes de an\u00e1lisis que se\ndesarrollan casi al instante. Este tipo de evaluaci\u00f3n se realiza cuando las\norganizaciones desean medir capacidades como la baja rotaci\u00f3n, el compromiso de\nlos empleados y la alta productividad. Obviamente, cuanto mejor sea la\npuntuaci\u00f3n, mejor ser\u00e1 el resultado.<\/p>\n\n\n\n

Al observar\nlos datos recopilados de los participantes en los programas de AP, los\nresultados fueron disparatados. El 12% de ellos se encontraron en el cuadrante\nm\u00e1s bajo en la efectividad del liderazgo; dando como resultado un total del 42%\npor debajo del promedio. \u00a1Ya no est\u00e1n en el 5% m\u00e1s alto!<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 pasa\ncon la calidad de los programas de AP que se ejecutan en la empresa? Hay un par\nde errores que pueden surgir en el camino de estos programas:<\/p>\n\n\n\n

  1. El rendimiento no tiene el mismo potencial<\/strong>: los programas de AP tienden a centrarse demasiado en el rendimiento y, en general, esto conduce a problemas en el clima siempre cambiante de los negocios. En primer lugar, la mayor\u00eda de las empresas no saben c\u00f3mo medir el desempe\u00f1o, dado que, si se eliminan las calificaciones subjetivas, hay muy pocas m\u00e9tricas con las que contar. En segundo lugar, incluso si se eligen los par\u00e1metros correctos para medir el rendimiento, la mayor\u00eda de los que tienen el mejor desempe\u00f1o no pueden manejarlo o simplemente no est\u00e1n preparados para el siguiente nivel. La transici\u00f3n de ser un simple empleado a un gerente, o de un gerente a un l\u00edder, requiere habilidades para las que la mayor\u00eda de las personas no han recibido capacitaci\u00f3n anteriormente. Adem\u00e1s, siempre existe la posibilidad de que los empleados de AP se centren en resolver problemas o en un miembro del equipo polifac\u00e9tico. Desafortunadamente, esto lleva a personas posicionadas en trabajos que no pueden o no desean realizar. Es absolutamente vital entender que el rendimiento representa lo que haces y el potencial es simplemente lo que PODR\u00cdAS hacer. Si se es realmente bueno haciendo X, esto no significa que se ser\u00e1 bueno haciendo Y – X e Y, siendo aqu\u00ed dos actividades distintas.<\/li>
  2. El AP tiene sus puntos d\u00e9biles<\/strong>: aqu\u00ed el principio de Pareto encaja a la perfecci\u00f3n. Si no sabes cu\u00e1l es el principio de Pareto, aqu\u00ed est\u00e1 la explicaci\u00f3n: el 20% de los empleados aporta el 80% de los ingresos y ganancias de la empresa. Sobre la base de esta idea, est\u00e1 claro que el 20% de los empleados causa el 80% de los problemas dentro de una organizaci\u00f3n. Casualmente o no, la mayor\u00eda de las veces son los mismos empleados. El personal de AP, que en general conoce su valor, suele ser m\u00e1s dif\u00edcil de gestionar. Sin embargo, no importa cu\u00e1n astutas sean estas personas, tambi\u00e9n tienden a tener un lado oscuro. En este escenario, el departamento de Recursos Humanos tiene que intervenir. Desafortunadamente, cuando interviene, la atenci\u00f3n se centra en mejorar sus cualidades existentes, lo que hace que sus otros problemas de personalidad deambulen libres. Las fortalezas, con exceso de trabajo, tienen una tendencia a convertirse en debilidades y eso no es una buena noticia para ninguna organizaci\u00f3n.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Es un hecho\nbien conocido que un empleado de alto desempe\u00f1o puede comenzar a tener\ndificultades en su trabajo cuando se le asigna un papel de liderazgo. Est\u00e1\nclaro que puede tener un buen desempe\u00f1o en una compa\u00f1\u00eda, pero no puede tener el\nmismo impacto y resultados en otra organizaci\u00f3n. Todo depende de su visi\u00f3n y\nliderazgo, y estas cualidades no son f\u00e1ciles de encontrar.<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfTiene\nimplantada tu empresa un sistema para identificar el Alto Potencial?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    \u00bfLo consideras\nimportante?<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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