{"id":1716,"date":"2019-07-15T10:28:17","date_gmt":"2019-07-15T08:28:17","guid":{"rendered":"http:\/\/gpidev.nachoespino.com\/?p=381"},"modified":"2019-09-02T16:55:11","modified_gmt":"2019-09-02T14:55:11","slug":"algoritmo-vs-instinto-humano","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/greatpeopleinside.com\/spain\/blog\/algoritmo-vs-instinto-humano\/","title":{"rendered":"Algoritmo VS Instinto humano"},"content":{"rendered":"\n

Todo el mundo quiere tener a las mejores personas en los\npuestos adecuados. Pero, \u00bfc\u00f3mo es posible lograr esto exactamente?<\/p>\n\n\n\n

Aqu\u00ed es donde interviene RR.HH. La mayor\u00eda de las personas\nsubestima su importancia, pero los estudios han demostrado el gran impacto\noculto que este departamento puede tener en cualquier organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Watson Wyatt encuest\u00f3 a 405 empresas de diferentes sectores\nque cotizan en bolsa, planteando 72 preguntas de gran alcance sobre todo tipo\nde cuestiones, desde la capacitaci\u00f3n, hasta la cultura en el lugar de trabajo y\nlas comunicaciones. Con el fin de obtener una puntuaci\u00f3n denominada \u00cdndice de\nCapital Humano (ICH) para cada compa\u00f1\u00eda se aplic\u00f3 una f\u00f3rmula estad\u00edstica (el\nICH mide c\u00f3mo de bien utiliza una organizaci\u00f3n la capacidad de un individuo\npara desarrollarse. Un \u00cdndice de Capital Humano m\u00e1s alto indica mejor gesti\u00f3n\ndel capital humano por parte de la organizaci\u00f3n. Se mide en una escala de 100).\nPosteriormente las empresas en cuesti\u00f3n se clasificaron en tres categor\u00edas de\ncalificaci\u00f3n ICH: baja, media y alta. Las compa\u00f1\u00edas en el grupo de alto ICH aportaron\nun rendimiento total del 103% a los accionistas durante un per\u00edodo de cinco\na\u00f1os, en comparaci\u00f3n con el 53% para las empresas con bajo ICH y el 88% para\nlas empresas con un HCI medio.<\/p>\n\n\n\n

Si bien las pruebas psicom\u00e9tricas y la predicci\u00f3n del\nrendimiento han evolucionado considerablemente en los \u00faltimos 100 a\u00f1os, su\nvalor a menudo se subestima. En este art\u00edculo en The British Psychological\nSociety (thepsychologist.bps.org.uk) se destacan dos lecciones cr\u00edticas de este\namplio campo de investigaci\u00f3n. A saber, la investigaci\u00f3n sobre la predicci\u00f3n\ndel rendimiento nos ha ense\u00f1ado la importancia de elegir a las personas\nadecuadas y utilizar las herramientas adecuadas para hacerlo.<\/p>\n\n\n\n

Como se menciona en el art\u00edculo, seleccionar a los\ncandidatos correctos es un objetivo importante, pero no debemos olvidarnos de otro\ncon la misma importancia: descartar a los candidatos indeseables. Las\nconsecuencias de elegir a las personas equivocadas pueden ser extremadamente\nperjudiciales para la empresa, ya que conducen a mayores tasas de rotaci\u00f3n,\nmayores costes de reclutamiento y gastos de capacitaci\u00f3n, junto con la p\u00e9rdida\nde productividad y la disminuci\u00f3n de la moral entre todos los empleados. Los\naltos costes asociados con la sustituci\u00f3n de personas con bajo rendimiento\nhacen que sea a\u00fan m\u00e1s importante identificar y seleccionar a los mejores\nempleados en primer lugar.<\/p>\n\n\n\n

Aqu\u00ed es donde hay que preguntarse: \u00bfen qu\u00e9 debo basar mi\ndecisi\u00f3n al seleccionar un nuevo candidato? \u00bfEn el instinto humano o en un\nsistema de evaluaci\u00f3n pre-empleo? La cuesti\u00f3n es que las personas son muy\nbuenas para identificar qu\u00e9 es exactamente lo que se necesita para un\ndeterminado puesto en su empresa y para extraer informaci\u00f3n de los candidatos,\npero les est\u00e1 fallando la interpretaci\u00f3n de los resultados. El an\u00e1lisis\nrealizado por Harvard Business Review (HBR) en 17 estudios de evaluaciones de\nsolicitantes muestra que una ecuaci\u00f3n simple supera las decisiones humanas en\nal menos un 25%. Esto es v\u00e1lido para cualquier situaci\u00f3n con un gran n\u00famero de\ncandidatos, sin importar si el trabajo est\u00e1 en la primera l\u00ednea, en mandos\nintermedios o en la alta direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n hay otros beneficios para la empresa que puede\naportar un sistema de evaluaci\u00f3n de puestos. Proporciona a los l\u00edderes\ninformaci\u00f3n valiosa no s\u00f3lo sobre sus candidatos, sino tambi\u00e9n sobre sus\nempleados existentes. Esto les ayuda a identificar sus necesidades de\ndesarrollo y sus capacidades m\u00e1s s\u00f3lidas, que pueden mejorar en funci\u00f3n de los\ncomentarios proporcionados.<\/p>\n\n\n\n

Esto no significa que se deba eliminar completamente el\njuicio humano de la ecuaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Una excelente manera de tomar las mejores decisiones ser\u00eda\nutilizar exclusivamente los sistemas de evaluaci\u00f3n para reducir el n\u00famero de\nposibles candidatos a s\u00f3lo unos pocos antes de que implique alg\u00fan juicio\nhumano. A continuaci\u00f3n se puede tomar la decisi\u00f3n final consultando con los\ngerentes en los que se conf\u00eda m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

Para que las evaluaciones tengan \u00e9xito, hay ciertas reglas\nque deben respetarse:<\/p>\n\n\n\n